| 超時工作應付工資 公開大學商學院勞資關係課程主任 趙志光 |
日期：2000年7月14日 |
| 職工盟及民建聯等工會領袖，再次提出要求政府訂立最低工資，並同時提出規範「超時工作」，例如實行每日八小時工作制，或每周四十四小時上限等。筆者認為比以往只注重爭取最低工資，更為高明。筆者評述香港是否具備條件爭取最低工資，亦曾指出只訂立最低工資而缺乏規範「超時工作」之惡果！ 爭取較佳生活質素 甚麼惡果？第一，不少銀行或服務業人員，被迫加長工作時間，或於非正常工作時間以外上班，而沒有額外工資已是常規而非例外。最明顯例子是推銷信用卡及樓宇按揭。筆者擔心假如強制推行最低工資，公司為求彌補成本，除了裁員或減薪、或減少聘用員工以外，還要求原有員工再增加工時、超時工作，導致香港僱員生活質素更大幅下降！ 筆者以為勞工團體不宜只顧為勞工爭取最低工資，亦應爭取較佳僱員生活質素，例如在職父母可爭取較多時間與子女一起相聚。值得注意的是絕大部分實施最低工資的國家，都兼行法例規管超時工作及超時工作應付工資，因此公司不容易以增加「非時薪員工」（例如日薪或月薪員工）工作時間，抵銷因為最低工資引致的成本增加。 第二是本港勞工法例仍然給予僱主很大的自由或空間裁員或減薪。香港《僱傭條例》（香港法例第五十七章）雖有僱傭保障部分，但法例卻容許公司以「裁員」或其他「真正業務需要」作為正當理由裁員或減薪，以作「申辯」「不合理解僱」或「不合理更改僱傭合約條款」之僱員指控。 不少公司均可以經濟低迷、生意不理想，為「減薪」或「更改僱傭合約條款」之「藉口」，假如公司認為最低工資法例加重成本，很容易找藉口把即管稱職但表現「平平」、不值最低工資的員工解僱；或者公司可採取「拉上補下」政策，削減其他現行領取比「最低工資」薪金為高的員工之工資或福利，使公司工資支出大致不變！從僱員角度來看，則某些僱員之得，乃建基於另一些僱員之失，成為「零和遊戲」。 事實上，年多以來不少僱員遭公司於近乎「無預先通知」或「極短通知」情況下大幅減薪，有些甚至達兩至三成！假使員工拒絕接受，公司這種行為一般應可構成「習慣法」或「不成文法」中的所謂「推定性解僱」，或另稱「變相解僱」，即僱員可視為等同遭解除合約而選擇離職。於此香港經濟還只是開始復甦之際，員工如非三頭六臂、自信心爆棚，有誰願意輕言離職？因此公司很容易便將最低工資以「拉上補下」政策減少或維持原有工資或福利預算。 上述第一個「最低工資」之「惡」，如果配合「超時工作」的規管就可減少「殺傷力」！因為規管「超時工作」及「超時工作應付工資」之後，公司就不能輕易以增加「非時薪員工」（例如日薪或月薪員工）工作時間，來抵銷因為最低工資引致的成本增加。至於上述第二個「最低工資」之「惡」，則不能靠規管「超時工作」及「超時工作應付工資」解決。惟有希望港府另行修訂及完善有關法例。 立例規管超時工作 香港宜先行規管「超時工作」及「超時工作應付工資」，爭取最低工資則有待本港經濟狀況、勞工法例諸如減薪裁員的各方面配合。反正規管超時工作及超時工作應付工資，似乎不若最低工資議題充滿爭辯性。但筆者以為規管超時工作及超時工作應付工資，最終可達致減少勞工供應；規管超時工作應付工資亦可視為最低工資的有限度應用，只不過是用「百分比」（例如工半、雙工）而非以某絕對數值訂定最低工資。立例規管「超時工作」，還有另一好處，就是方便有必要增加收入人士（例如低收入人士）兼職，或多做份「第二份正職」以補助收入，如是則可能毋須奮力爭取訂立最低工資。 |