Empat Paradigma Manajemen   [Kembali]

Stephen Covey, Bapak "gerakan" tujuh kebiasaan orang-orang efektif, memiliki pandangan menarik mengenai manajemen perusahaan. Menurutnya, ada empat paradigma dasar dalam manajemen. Masing-masing paradigma tentu memiliki kelebihan-kelebihan namun tiga diantaranuya ada kelemahan mendasar. Pasalnya, ketiga paradigma tersebut bersandar pada asumsi-asumsi yang keliru perihal hakekat manusia (nature of humans). Berikut uraiannya : 1. Paradigma Manajemen Ilmiah Dengan menggunakan paradigma ini kita memandang manusia tentu dari segi perut (mahluk ekonomi), yakni kebutuhan materialnya. Jika ini adalah pandangan saya terhadap karyawan maka tugas saya sebagai manager adalah memotivasi mereka lewat mentode ganjaran dan hukuman. Ganjaran di depan guna memikat dan menyemangatinya, memimpin mereka untuk memperoleh manfaat, dan hukuman dibelakang.    Perhatikan bahwa disini "saya" mengendalikan. Saya adalah si penguasa. Saya adalah si elit. Saya tahu apa yang terbaik. Saya akan mengarahkan kemana Anda pergi dan saya akan menjalankannya melalui ganjaran dan hukuman. Tentu saja saya harus adil dengan ganjaran-ganjaran materi dan tunjangan, tetapi semua itu demi memenuhi kebutuhan (perut) seseorang (karyawan). Asumsi tentang hakekat manusia yang berhubungan dengan paradigma ini adalah asumsi manusai ekonomi. Artinya bahwa kita terutama termotivasi oleh pencarian kita akan keamanan ekonomi. Manager yang bekerja dengan asumsi ini akan menggunakan sistem ganjaran dan hukuman. Apabila asumsinya benar orang akan merespons secara konsisten berdasarkan motivasi untuk mencari nafkah bagi diri mereka sendiri atau untuk mennghidupi keluarga mereka. Gaya manajemenya adalah otoriter. Seorang manager yang otoriter membuat keputusan dan memberi perintah, dan para karyawan mematuhi dan bekerja sama, melaksanakan dan memberikan kontribusi, seperti yang diminta agar mendapat ganjaran ekonomi berupa gaji dan tunjangan-tunjangan lain. Banyak organisasi dan manager menjalankan asumsi ini. Dari waktu ke waktu mungkin mereka berbasa-basi mengenai pandangan tentang hakekat manusia yang telah diperluas, tetapi secara mendasar mereka memandang dirinya sendiri sebagai orang yang memanipulasi paket ganjaran ekonomi untuk mendapatkan perilaku (karyawan) yang mereka inginkan.   2. Paradigma Hubungan Manusia kita mengetahui bahwa manusia tidak hanya terdiri dari perut tetapi juga hati (mahluk sosial). Kita melihat bahwa manusia memiliki perasaan. Karena itu kita memperlakukan manusia tak cuma dengan keadilan tetapi dengan kebaikan, penghormatan, kesopanan dan kesusilaan. Tetapi hal ini hanya menunjukan perubahan dari seorang otoriter menjadi seorang otoriter yang baik (benevolent authoritarian) karena kita masih menjadi kaum elit yang tahu apa yang tebaik buat khalayak ramai. Kekuasaan otoriter itu masih ada dalam diri kita, haya saja kita baik dan adil terhadap orang lain. Asumsi yang berhubungan dengan paradigma ini adalah asumsi manusia sebagai mahluk sosial ekonomi. Kita tahu bahwa selain memiliki kebutuhan ekonomi manusia juga punya kebutuhan sosial: untuk diperlakukan baik, dicintai, dihormati dan dimiliki. Pandangan tentang hakekat manusia ini merupakan dasar dari pergerakan hubungan manusia. Asumsi ini membuat manusia berkuasa, untuk membuat keputusan-keputusan dan memberi perintah-perintah. Namun demikian, paling tidak, para manajer yang bercorak hubungan manusia itu mencoba membentuk tim yang harmonis dan membangun semangat perusahaan. Juga memberikan kesempatan bagi mereka yang bekerja sama untuk saling kenal dan bergembira bersama dalam situasi sosial dan rekreasional. Para manager yang menerapkan asumsi ini mungkin saja menjadi permisif, lunak dan bahkan penurut. Pasalnya mereka mempunyai kebutuhan yang tinggi akan harta milik dan popularitas; dan tidak suka membebankan standar ketat atau harapan terlalu tinggi pada orang lain. Banyak manager yang terjebak dalam dikotomi ini. Pikir mereka, "kami ini harus keras atau lunak, kuat atau lemah. Jika kita tidak menggunakan kesempatan maka orang lain akan menyerobotnya dan memanfaatkan kita". Dan karena keotoriteran hampir selalu mendapatkan lebih banyak dari gaya permisif maka para manager akan cenderung memilih gaya otoriter. Tentunya varian yang dipilih adalah otoriter yang baik. Seorang otokrat yang baik adalah seperti seorang ayah yang baik, yang tahu apa yang tebaik bagi anak-anaknya, dan memelihara mereka sepanjang mereka memenuhi keinginan dan harapan-harapannya. Jika anak-anak tidak memenuhi atau mematuhi kehendak sang ayah maka ia akan memandang pembangkangan ini sebagai bentuk ketidaksetiaan atau ketidaktahuan diri untuk berterima kasih pada sang ayah atas segala jasa dan jerih payahnya selama ini 3. Paradigma Sumber Daya Manusia Disini kita tak hanya berhubungan dengan keadilan dan kebaikan tetapi juga dengan efesiensi. Kita memperhatikan sumbangan. Kita melihat manusia memiliki pikiran, disamping perut dan hati. Dengan kata lain, manusia itu mahluk kognitif, yakni mahluk yang berfikir dengan pemahaman yang lebih luas tentang hakekat manusia ini, kita mulai memanfaatkan bakat, kreativitas, akal budi, kepintaran dan imajinasi mereka secara lebih baik. Kita mulai lebih banyak mendelegasikan, menyadari bahwa manusia akan melakukan apa yang perlu (dilakukan) jika mereka mempunyai komitmen pada tujuan tertentu. Kita mulai memandang manusia sebagai sumber daya utama; bukan barang modal atau harta milik (aset) fisik. Manusia adalah manusia, dengan hati dan pikiran mereka. Kita mulai mencari jalan untuk menciptakan suatu lingkungan yang optimal, suatu budaya yang memanfaatkan bakat mereka serta membebaskan energi kreatif mereka. Kita tahu bahwa manusia ingin memberikan sumbangan yang berarti. Mereka ingin bakat-bakat mereka diketahui, dikembangkan,digunakan dan diakui. Pada tahap ini kita memandang bahwa manusia juga mahluk psikologis. Artinya, disamping kebutuhan akan keamanan ekonomi dan keanggotaan sosial, manusia perlu untuk tumbuh dan berkembang serta menyumbangkan sesuatu secara efektif dan kreatif untuk mencapai tujuan-tujuan yang berharga. Para manager dengan paradigma ini akan memandang manusia sebagai satu kesatuan bakat dan kemampuan yang terpendam. Tujuan mereka, mengidentifikasikan dan mengembangkan kemampuan ini untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila manusia dipandang sebagai mahluk ekonomi, sosial dan psikologis dengan keinginan dan kebutuhan yang kuat untuk tumbuh dan berkembang serta menggunakan bakat-bakat mereka dengan cara yang kreatif dan konstruktif, yaitu yang memungkinkan orang-orang menyumbangkan seluruh bakat untuk mencapai tujuan organisasi. 4. Kepemimpinan yang Berprinsip sekarang kita berhubungan dengan keadilan, kebaikan, efesiensi dan efektivitas. Kita berhubungan dengan manusia seutuhnya. Kita melihat bahwa manusia bukan hanya sumber atau asset, bukan hanya mahluk ekonomi, sosial dan psikologis. Mereka juga mahluk spiritual. Mereka juga menginginkan makna, perasaan melakukan sesuatu yang bermakna. Orang tidak ingin bekerja untuk suatu alasan yang tidak berarti, meskipun hal itu memanfaatkan kapasitas mental mereka ke tingkat yang paling tinggi. Harus ada tujuan yang mengangkat mereka, memuliakan mereka dan membawa mereka ke eksistensi yang lebih tinggi. Dengan menggunakan paradigma ini kita mengatur orang dengan serangkaian prinsip yang telah terbukti. Prinsip-prinsip ini adalah hukum-hukum alam dan nilai-nilai sosial yang berlaku dan telah menjadi ciri setiap masyarakat besar, setiap peradaban yang bertanggung jawab, selama berabad-abad. Prinsip-prinsip tersebut mengemuka dalam bentuk nilai-nilai, ide-ide, cita-cita, norma-norma, ajaran-ajaran yang meninggikan, memuliakan, memenuhi, memberdayakan dan memberi inspirasi. Para manager yang berprinsip memandang bahwa manusia memiliki energi, akal budi dan inisiatif yang lebih besar daripada yang diberikan atau diminta oleh pekerjaan mereka sekarang. Orang-orang memohon: "percayalah kepadaku." nilai-nilai dasar IBM adalah kepercayaan pada martabat dan potensi setiap individu. Satu kali anda punya paradigma yang berpusat pada prinsip, anda akan memberikan bukti yang mendukung pandangan baru Anda tentang manusia. Orang akan bertindak sesuai dengan harapan mereka mengenai dirinya. Manusia menggunakan kreativitas mereka untuk tujuan dan cita-cita mereka sendiri – dan kebanyakan energi kita hilang untuk mengorganisasinya. Sinergi negatif adalah pemborosan besar bakat manusia. Resep untuk sinergi yang positif adalah keterlibatan plus kesabaran. Itu komitmen. Pegawai dibelakang meja harus diperlakukan seperti pelanggan di depan meja. Di dunia ini tak ada yang bisa membeli komitmen sukarela. Anda bisa membeli tangan dan punggung orang (untuk bekerja) tetapi tidak hatinya atau pikirannya. Tom Peters, pakar manajemen, mengemukakan bahwa pada saat kekuasaan bergeser dari kelompok otoriter elit – sebaik apapun kelompok itu- maka setiap orang diorganisasi itu akan merasa lebih diberdayakan. Cara kita berpikir mengenai manajemen dan kepeminpinan telah berubah total. Dulu manager dianggap polisi, wasit, lawan, oposisi atau penyambung lidah. Kata sifat yang lebih tepat untuk para manager yang kita lihat di banyak perusahaan sukses adalah manager sebagai pemimpin, pendorong, pelatih dan fasilitator. Mereka memotivasi dan memimpin. Orang ingin berperan (menyumbang) pada suatu tujuan yang berharga. Mereka ingin menjadi bagian dari sebuah misi yang bermakna pada tugas-tugas mereka. Mereka tidak ingin mempunyai pekerjaan yang kurang berarti, meskipun pekerjaan itu memanfaatkan kapasitas mental mereka. Yang mereka inginkan adalah agar tujuan dan prinsip yang dapat mengangkat mereka, memberdayakan mereka dan mendorong mereka menjadi lebih baik. Saya sering bertanya kepada orang-orang, apakah mau mereka menerima pekerjaan menggali dan menutup lobang delapan jam sehari, lima hari seminggu, hingga usia pensiun dengan gaji sejuta dollar setahun dan dengan penyesuaian biaya hidup tiap tahunnya. Beberapa orang berpikir akan menerima pekerjaan itu guna memperbaiki kondisi ekonomi mereka sekarang ini. Namun mereka itu akan menjadi gila dalam beberapa tahun saja, meskipun menerima ganjaran ekonomi yang besar atau berhasil menggunakan waktunya secara berguna diluar jam kerja mereka . orang tidak akan mau hidup demi upah belaka, kecuali jika ia memang tak punya pilihan lain. Pandangan mengenai hakekat menusia yang diperluas ini menegaskan perlunya membuat pekerjaan agar menantang dan bermakna. Para pemimpin yang berprinsip akan mencoba mengotomatisasi pekerjaan-pekerjaan rutin yang membosankan dan berulang-ulang. Dan menggantikanya dengan pekerjaan yang dapat membuat pelakunya merasa bangga. Mereka mendorong munculnya partisipasi dalam pengambilan keputusan dan hal-hal penting lainnya. Sebetulnya, semakin penting keputusan maka kian menantang masalahnya dan semakin keras pula mereka mencoba memanfaatkan bakat dari sumber daya manusiannya. Mereka terus berusaha memperluas bidang kerja bagi karyawan, agar mereka dapat mengarahkan dirinya dalam upaya pengembangan diri atau meraih kemampuan maupun pandangan yang lebih baik. Kebanyakan penelitian di pelbagai organisasi menunjukan bahwa orang ingin diatur oleh prinsip. Mereka ingin mendapatkan makna dan tujuan dalam hidupnya. Mereka ingin bos mereka memperlakukan mereka sebagai manusia seutuhnya. Tetapi para bos itu menginginkan orang-orang yang melapor kepada mereka itu mengikuti paradigma hubugan manusia. Paradigma manajemen ilmiah (perut) berkata: "bayarlah saya dengan baik" Paradigma manajemen hubungan manusia (hati) berkata: "Perlakukanlah saya dengan baik" Paradigma sumber daya manusia (pikiran/kognitif) berkata: "manfaatkanlah saya dengan baik/optimal" Paradigma kepemimpinan yang berprinsip berkata: "mari berbicara tentang visi dan misi, peranan dan tujuan. Saya mau memberikan sumbangan yang berarti." Saya menyarankan agar kita menumbuhkan paradigma kepemimpinan yang berprinsip, yang tidak hanya mencakup prinsip-prinsip keadilan dan kebaikan, dan memanfaatkan bakat orang secara lebih baik guna meningkatkan efisiensi, tetapi juga membuat lompatan-lompatan besar dalam efektivitas pribadi serta organisasi.[Majalah Eksekutif]