ESTUDIOS VIRTUALES
UNIVERSIDAD DE YACAMBU
CARRERA DE LIC. EN INFORMACION Y
DOCUMENTACION
Realizado por:
Franklin Lezama
Introducción
En
el presente resumen se plantean una serie de alternativas las cuales pueden ser
de ayuda a la hora de realizar cambios en una organización. Demuestra la importancia que tiene para los
gerentes el apoyar las actividades inherentes y el gran beneficio que aportan los que conforman una organización.
La
medición de los progresos o actividades de una organización pueden ser
identificadas también se visualizan para
demostrar que sirven de apoyo en la fijación de metas u objetivos gerenciales.
Así
mismo se aborda la importancia del entorno humano, laboral y las relaciones
interpersonales para lograr o no el éxito en
las metas propuesta. En este caso
el Cambio en una Organización.
¿Cómo determinar la necesidad de
cambio?
Para
determinar las necesidades de cambio es preciso que la organización, empresa,
institución o cualquier otro ente,
formule las proposiciones que
e-libros recomienda y que he considerado reflejar en el gráfico
siguiente:
- Determinar con exactitud lo que queremos. Puedo
interpretar que para todo cambio
requiere de una visión… ¿Qué quiero y para qué? Se refleja una necesidad para cambiar.
- Tener una visión clara de cómo queremos ser y
como queremos ser vistos por el entorno. Siguiendo las pautas visualizar ¿como me veré después del
cambio? Por su puesto estoy hablando de la organización como tal.
- Disponer de los recursos humanos y materiales
necesarios para implementar el cambio. ¿Tengo yo como institución los insumos necesarios, humanos y
materiales para afrontar el cambio?
- Estar dispuestos a enfrentar la pérdida de
recursos humanos que generalmente trae todo cambio. ¿Cómo institución u organización cuento con
el poder suficiente para operar a pesar del desempleo de recursos humanos
producto de la reforma?
Al
disponer de todas éstas estructuras está la organización propicia para el
cambio y refleja claramente que el mismo se requiere.
Y
como todo cambio trae consigo expectativas de las personas que conforman
directa e indirectamente la organización es importante indicar que según la
curva de Gaus representada en el e-libros se evidencia un público cautivo
tendiente de las reacciones humanas después de producirse un cambio:
Los Misioneros: Convencidos de tomar el cambio y de ofrecer a los
demás el conocimiento de beneficio que trae
consigo el cambio.
Los Creyentes: Racionalmente han decidido contribuir con el
cambio, no sin antes analizar la situación y fijar criterios de acuerdo a sus
valores.
Los Bocaza: Hablan mucho y dicen poco, consideran que con el
manifiesto activo se pueden beneficiar de manera personal.
Los Luchadores Abiertos: están en
contra del cambio, sin embargo al
ganarse su confianza pasa a ser unos verdaderos creyentes del cambio.
Los Luchadores Subterráneos: se oponen al cambio pero no lo demuestran
abiertamente, desprestigian el proyecto de cambio, murmuran por doquier en
contra del mismo.
Los Emigrantes: no están de
acuerdo con el cambio y tienden a abandonar la meta de cambio.
Dinámica Interpersonal y de Grupos.
Las
relaciones interpersonales son contactos profundos o superficiales que existen
entre las personas, durante la realización de cualquier actividad, bien sea
trabajo, recreación, estudio, en
fin todas las actividades acompañados de
otras personas.
Es
esta una habilidad que tenemos los seres humanos y que genera una relación bien sea productiva o improductiva y se
relaciona directamente con nuestro entorno.
No se escapa esta situación del clima organizacional empresarial. En las comunidades de trabajo es preciso
interactuar entre los miembros de una organización y es difícil como lo vimos en el trabajo 1 de ésta asignatura, que no se presenten fricciones entre los miembros
de tal comunidad. Todos y cada uno somos
individuales e independientes en nuestros pensamientos, acciones, valores y
actitudes dependerá del respeto que cada
uno tenga por el otro para mantener el equilibrio entre las relaciones humanas.
Como
resultado de la comunicación interpersonal se suscitan las dinámicas grupales
intrínsecas en la relación misma del
quehacer diario. Sin embargo
existen técnicas elaboradas por profesionales que buscan la armonía y comprensión entre los
grupos. Más aun en una institución donde
se pretenda mejorar la calidad de las
relaciones humanas.
Es importante en toda dinámica o relación grupal reconocer:
- Conocer qué es un grupo y sus características.
- Reflexionar sobre las diferencias entre el trabajo individual y el
grupal.
- Analizar las fases por las que evoluciona un grupo.
- Conocer la estructura de un grupo.
- Analizar el papel del guía-mediador en el grupo
- Conocer las características de los grupos experienciales .(a quien
me dirijo)
- Conocer las diferentes técnicas grupales.
- Saber seleccionar y aplicar una técnica grupal.
Administración del Cambio. Es preciso hacer seguimiento del
cambio que se ha producido, gerenciarlo y
verificarlo a fin de continuar la labor que implica el mismo. En esta verificación constatar que los hechos
sean los deseados y si no hacer un nuevo
intento detectando entonces las verdaderas necesidades del mismo. Tal y
como lo recomiendan algunos autores.
Resistencia al cambio y como
manejarlo. Existen posiciones encontradas cuando se plantea el cambio en una
organización. Como lo hemos mencionado
anteriormente las fricciones entre los seres humanos son imposibles de evitar
sin embargo hay que ser mediador de
conflictos entre los mismos. Con
respecto a los que generan los cambios los interventores del mismo pretenderán
fijar su posición en cuanto a los resultados, las estrategias y los
beneficios. Es preciso aplicar estrategias, por parte de los
gerentes de una empresa, los jefes de grupos o en fin por los responsables del
cambio que inteligentemente manejen y puedan orientar a las personas a
mostrarse interesados y aceptar el
cambio.
Las
personas se resisten a los cambios muchas veces por intereses personales, por
flojera, por falta de motivación ya que no se identifican con la organización,
por falta de estímulos económicos o simplemente por el hecho de considerarlos
de poca confianza, es decir son pesimistas.
Cómo fluye la información.
En las organizaciones existen diferentes tipos de comunicación, la
informal que se presenta en los pasillos y la formal que fija sus
procedimientos comunicacionales de forma escrita, ahora también por la intranet.
Es preciso marcar bien qué tipo de información se quiere transmitir a
fin de evitar los “rumores de pasillo” que sólo perjudican las relaciones en
las organizaciones.
Fijación de metas y controles.
La fijación de metas implica fijarse objetivos. Es importante para el eficaz desarrollo de un proyecto fijar las
metas.
Este
proceso implica procedimientos y
técnicas para el cumplimiento de los mismos: primero se fija un objetivo
general y luego los objetivos específicos que coadyuvaran al logro del primero. En los libros de investigación se plantean
modelos que sin tener relación con la función empresarial describen proyectos
que lograran su éxito con el manejo de todas las herramientas allí planteadas,
tal como formulación de las hipótesis, alcance del proyecto, tiempo de
ejecución. Para una meta de cambio en la
organización no es otro el idioma.
Las
Áreas de efectividad apoyaran al
establecimiento de las metas por objetivos puesto que implican una descripción
de las áreas específicas para la medición de los progresos en la producción de una organización.
Un
área de efectividad es medible como por ejemplo en una institución educativa se
mida el egreso por cohorte de los estudiantes de un programa de educación. Para medirlo había que hacer previamente un
modelo por objetivos y a su vez establecer
en los mismos el área de efectividad que se pretendía al iniciar el proyecto
educativo.
Para
finalizar infiero de los temas leídos
que el liderazgo y la comunicación juegan un papel muy importante a la hora
de proyectar un cambio en la
organización. Un buen líder
comunica eficazmente a sus seguidores los proyectos y a su vez los hace
partícipe del mismo. Será difícil
entonces que haya una resistencia al cambio.
Conclusión
Es
mi conclusión que todo proceso de cambio genera expectativas en los que de una
u otra forma están involucrados . Para algunos es necesario, para otros no, lo que si es cierto es que el avance de las
tecnologías, el crecimiento poblacional, el capitalismo, la moda, las
tendencias económicas y la
globalización son impulsadores para
incentivar a las organizaciones a tomar una conducta tendiente a los cambios.
En el presente resumen he podido comprender la
importancia que tiene englobar criterios tales como: liderazgo, comunicación,
objetivos, gerencia, comunicación interpersonal y estrategias para identificar
las necesidades de cambio las cuales engloban un proceso eficaz a la hora de
intentar un cambio. En ese mismo orden
comprendí que si un cambio no genera la respuesta esperada será preciso
identificar ¿por qué? ¿Qué motivó al fracaso después del cambio? Será preciso
rehacer el proyecto por objetivos, trazar nuevas metas y comenzar de nuevo basado en nuevas estrategias, pero siempre
identificando las necesidades de cambio.
Los
cambios son necesarios el tiempo pasa y por historia propia de la humanidad éstos se proclaman solos.
Bibliografías consultadas:
e-libros
universidad de Yacambú
Warren Venís y Michael. En
Referencias de Internet
consultadas.
http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml
http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml
http://www.pe.kpmg.com/administracion_del_cambio.html
http://www.gestiopolis.com/canales5/emp/pymecommx/69.htm
http://www.ntn-consultores.com/articulos/resistencia.htm
http://www.psicologiacientifica.com/publicaciones/biblioteca/articulos/ar-ponce01.htm