Mémoire de maîtrise 2004-05

Des processus d’adhésion à un syndicat patronal

 

Les travaux sur les entrepreneurs ne sont pas rares. Dans la société dans laquelle nous vivons, le travailleur indépendant et l’organisateur aventureux qui se livrent aux verdicts du marché sont fortement valorisés et tendent à devenir le modèle dominant de l’individu réussissant dans la vie (Bruni, Gherardi, Poggio, 2000). A ce titre, ce sont d’excellents objets d’étude pour une appréhension plus globale des faits sociaux.

 

Mais ils sont le plus souvent abordés comme des atomes distincts, parfois même abstraits. Les analyses relevant de la sociologie du travail que nous avons eu l’occasion de lire pendant notre cursus traitent le plus souvent de Directeurs éloignés et sans passé qui définiraient leurs objectifs dans leurs bureaux hors de toute influence extérieure. Les données d’économistes les représentent comme des pions isolés sur le grand échiquier du marché, faisant quasiment fi des relations d’interdépendance, nécessaires, qui s’établissent entre eux, reléguées au rang d’indicateurs d’activité (investissement, inflation, chômage, etc.).

Lors même qu’il y a étude de leurs parcours professionnels, on ne peut s’empêcher d’idéaliser le monde entrepreneurial, premièrement parce qu’on n’y présente que des parcours d’entrepreneurs ayant réussi, deuxièmement, parce qu’on y lie ces réussites d’entrepreneurs d’abord à leur biographie et moins à leur environnement – lequel définit pour la plus grande part les opportunités d’action (Pinçon et Pinçon-Charlot, 1999). Les entrepreneurs y sont des êtres tellement exceptionnels qu’on ne peut s’imaginer que leurs quotidiens puissent être aussi banals, pavés d’inerties et de contraintes[1] que ceux des employés qu’ils salarient.

 

Les liens sociaux qui unissent les entrepreneurs sont généralement éludés, jusque dans les études portant sur les syndicats patronaux. Ceux-ci sont souvent décrits comme des clubs rassemblant l’élite bourgeoise (Pinçon et Pinçon-Charlot, 2002) et/ou des groupes de pression traversés par de multiples tensions entre des personnalités affirmées, au cœur d’intrigues politiques inaccessibles au commun des mortels (Weber, 1986). Bref, ils sont le plus souvent scrutés sous l’angle du pouvoir et de la domination de classe, angle non dénué d’intérêt mais souvent simplificateur au regard de l’hétérogénéité de la population des entrepreneurs. Autrement dit, la priorité donnée aux ’’grands’’ s’y révèle souvent réductrice des relations internes au champ, pour autant qu’on se restreigne à étudier des confrontations de gens de pouvoir.

 

Notre objectif était tout autre : connaître plus précisément les trajectoires qui ont amené des entrepreneurs venant d’horizons variés à adhérer à un syndicat patronal en mettant l’accent sur les caractéristiques de la personne et circonstances auxquelles elle a (eu) à faire face, qui influent sur les prises de décision, et sur les processus de sociations, afin de saisir une institution dans sa reproduction quotidienne. Nous faisions le pari que l’étude des routines s’avérerait intéressante. Nous n’avons pas pu tenir ce pari, malgré les adaptations conséquentes de l’objet d’étude effectuées en cours d’année pour y suppléer.

 

Ce mémoire comporte deux parties.

 

La première partie présente en détail le projet d’étude originel, les critères élaborés pour le lancer, les questions de départ – dont les conditions d’élaboration peuvent être reconstruites à partir d’une lecture des références bibliographiques – et les méthodes que nous devions mettre en œuvre pour y chercher des réponses, ainsi que leurs justifications nécessaires. Il est livré avec une réécriture minimale afin, premièrement, de permettre de saisir par la comparaison avec le reste du texte l’évolution chronologique et, peut-être, rationnelle de la pensée ; deuxièmement, de garantir la continuité du ton du texte. Ceci est, nous le croyons, aussi nécessaire au rédacteur qu’aux lecteurs ; assurer une formulation uniforme à des idées nées dans les contextes si différents qui ont accompagné l’élaboration de ce travail exigeait de choisir un style (qui « est l’homme même ») et de s’y tenir.

Ce projet aurait dû se réaliser si nous n’avions pas surestimé la valeur du contact que nous avons eu l’an passé (au cours de la réalisation d’un premier travail sur les syndicats patronaux) avec l’organisation. Le refus sourd qui nous a été opposé malgré l’acharnement délicat de notre directrice de recherche pour obtenir des responsables de l’UPE13 une collaboration afin de nous garantir un laissez-passer que nous considérions déjà acquis avant de débuter l’enquête, et l’écoulement du temps, lequel poursuivait son cours sans égard (nous étions déjà début mars), nous ont poussé à modifier la méthode et la technique d’approche des enquêtés.

 

La seconde partie déroule le fil qui a été suivi pour tenter de surmonter ces difficultés ; nous y reconstruisons d’abord le projet de départ sur des bases méthodologiques autres. Nous devions reprendre certaines des hypothèses développées en première partie, les adapter aux modifications des données quêtées, en développer d’autres, et présenter ainsi les résultats de l’enquête ’’nouvelle’’. Malheureusement, le taux de réponse n’a pu permettre l’étude envisagée. Nous présentons néanmoins quelques faits significatifs. Nous concluons en justifiant l’abandon du programme de recherche dont ce mémoire devait être la première étape.

 

 

1^ère partie : entreprendre d’adhérer à un syndicat patronal : programme d’enquête par entretiens

 

 

L’objet de ce mémoire est l’étude des trajectoires suivies par les entrepreneurs, leurs conditions et motivations d’adhésion au syndicat, la façon dont ils sont parvenus à occuper leurs éventuelles responsabilités au sein de l’Union Pour les Entreprises départementale (UPE13) qui sera notre terrain de référence. L’adhésion à cette organisation sera donc à la fois le point d’interrogation majeur de l’enquête et le critère premier de délimitation de la population enquêtée.

 

Cela implique de s’entretenir avec de jeunes dirigeants, des entrepreneurs chevronnés, des hommes, des femmes, des autodidactes, des anciens étudiants de grandes écoles, des indépendants par nécessité, des créateurs de volonté, des héritiers, des investisseurs, des cadres dirigeants… qui ont bâti ou se sont vus confier des entreprise de tailles diverses dans différents secteurs. Nous favoriserons dans l’analyse les caractéristiques de l’entrepreneur plutôt que celles de l’entreprise, et ce sont elles qui seront détaillées et matières à hypothèses dans la suite de cette présentation. Si la condition de son entreprise peut en effet pousser un entrepreneur à défendre ses intérêts, c’est tout de même à lui que revient en fin de compte le choix ou non d’adhérer au syndicat, puis d’y rechercher ou d’y accepter des responsabilités. Ce sont les conditions qui ont déterminé ce choix que nous souhaitons interroger, car nous les savons très diverses chez les dirigeants d’entreprises, ne serait-ce qu’à travers les portraits diffusés par les médias de masse. L’objet de ce mémoire repose donc sur le postulat de non-homogénéité de la population des entrepreneurs, bien que celle-ci se constitue d’elle-même en catégorie par la création d’institutions qui lui sont propres.

 

Seront abordées les questions de la création (ou de la transmission) de l’entreprise, du moment et des conditions de l’adhésion au syndicat, et de l’engagement, en tant que militant, que mandataire, que membre du Bureau ou du Conseil d’Administration.

 

L’UPE13 étant l’organisation représentante du Mouvement des Entreprises de France et de la Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises au niveau départemental, nous allons débuter par l’esquisse d’un portrait de ces deux organisations nationales, laquelle nous permettra ensuite de présenter et de délimiter notre terrain.

 

Le Mouvement des Entreprises de France et la Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises

 

Le MEDEF (Mouvement des Entreprises de France) est né de la dissolution en 1998 de l’ancien CNPF (Conseil National du Patronat Français, créé en 1945), lui-même refondation de la CGPF (Confédération Générale des Producteurs de France) fondée après la première guerre mondiale.

La CGPF et le CNPF étaient des organisations dédiées prioritairement à la défense des intérêts patronaux menacés par les actions des syndicats ouvriers à une époque où l’organisation du travail, inspirée de Taylor, conjuguée ensuite au keynésianisme adopté par les gouvernements occidentaux après la crise de 1929, fournissait aux salariés l’opportunité de conquérir des droits.

L’appellation nouvelle MEDEF adoptée par les « entrepreneurs » en 1998 traduit l’évolution de l’image et de l’attitude des dirigeants d’entreprise après Mai 1968, les deux chocs pétroliers du début des années 1970 et l’application conséquente de théories dites néo-libérales en économie relayée par le monde politique et les médias (Halimi, 2004).

Le tournant majeur de l’histoire récente du patronat français a eu lieu pendant les deux premières années du septennat de François Mitterrand dont la ligne politique était alors à l’opposé du libéralisme économique. Ce fut pendant cette période que les patrons accordèrent leurs attitudes pour défendre leurs acquis ; elle est souvent décrite comme l’expérience formatrice d’une génération de dirigeants d’entreprise (Weber, 1986). Ils obtinrent gain de cause et profitèrent d’un regain d’intérêt, l’entreprise étant alors perçue par une majorité de français comme le remède à la crise économique imputée à l’action du gouvernement Mauroy.

Depuis cette épreuve, les ’’entrepreneurs’’ ne sont plus des ’’patrons’’, mot auquel on associe un paternalisme mal accepté désormais. Ils adoptent une stratégie offensive, et se sont dotés d’une ligne de propositions aussi précises que celle des syndicats ouvriers. La liberté, la responsabilité, le risque et l’accomplissement personnel sont les mots d’ordre de la philosophie du MEDEF. Il encourage donc, entre autres, le démantèlement des services publics de protection sociale, la concurrence libre et non faussée, l’actionnariat.

A la représentation d’un patronat de conseil, figé derrière un bureau, s’est substituée celle d’un entrepreneuriat de mouvement, encouragé à participer à la vie de la cité.

« Le MEDEF compterait ’’plus d’un million’’ d’entreprises affiliées qui emploient au total 13 millions de salariés. Ces chiffres sont toutefois à prendre avec beaucoup de précaution, en l’absence de statistiques précises sur les affiliations. » (Site Internet IST, réf.1) 70 % des entreprises adhérentes emploient moins de 50 salariés, sans qu’on ne puisse savoir combien font partie de groupes. « Certaines organisations membres du MEDEF sont également affiliés à la CGPME ou à l’UPA. Selon une estimation de 1991, 60% des syndicats patronaux de base adhéreraient à la fois au MEDEF et à la CGPME. La Fédération nationale de la coiffure adhère à la fois au MEDEF, à la CGPME et à l’UPA», l’UPA (Union Professionnelle Artisanale) étant le représentant syndical principal des artisans (Site Internet IST, réf.1).

 

La CGPME (Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises) existe depuis 1944 à l’initiative de Léon Gingembre. A l’origine, elle représentait les patrons les plus opposés au dirigisme économique pratiqué par l’Etat après la guerre, notamment à travers la création du Plan (en général, des dirigeants de petites entreprises industrielles). Cette tendance fut poussée à l’extrême lorsque Pierre Poujade, ralliant les plus « exaspérés », mena des actions fortes comme par exemple, une grève de l’impôt. Elle s’est toujours voulue la représentante du « patronat réel », risquant son propre capital et poursuivant une vocation, que Léon Gingembre distinguait du « patronat de management », possesseur de stock-options ou d’obligations et menant une carrière. « L’article 2 de ses statuts définit les PME comme ’’celles dans lesquelles les chefs d’entreprise assument personnellement et directement les responsabilités économiques, financières, techniques, sociales et morales de l’entreprise, quelle que soit la forme juridique de celle-ci ’’» (Site Internet IST, réf.2).

Elle milite désormais pour un « libéralisme tempéré » et agit comme un groupe de pression au sein du CNPF puis du MEDEF (Weber, 1986). Elle est notamment à l’origine de la loi Galland sur la loyauté des relations commerciales.

« L’organisation compterait 1.500.000 entreprises affiliées soit 5.000.000 salariés. » (Site Internet IST, réf.2) « Certaines organisations membres de la CGPME sont également adhérentes du MEDEF (…). Par exemple, dans le secteur industriel, la métallurgie est affiliée à la fois au MEDEF et à la CGPME. Il en est de même pour le bâtiment, le caoutchouc ou le plastique. Dans le secteur commercial, tout le commerce de gros et de détail adhère à la fois aux deux organisations. » (Site Internet IST, réf.2)

 

Toujours selon l’IST, « les doubles affiliations MEDEF/CGPME » d’entreprises doivent être estimées à « 60% » (réf.2).

 

Du plan national à l’inscription locale

 

Ces deux organisations sont représentées par des Unions Patronales régionales et départementales. Le MEDEF central s’est engagé dans ses statuts de 1998 à « lancer une politique active de soutien et de développement des MEDEF territoriaux » afin que ces derniers obtiennent « plus de cohérence et plus d’efficacité dans l’exercice des mandats dont ils ont la gestion », donc entre autres à notre Union Départementale, laquelle représente également la CGPME.

 

L’UPE13 représente 7600 entreprises dont 5000 issues de 110 groupements professionnels. Elle mandate 1200 chefs d’entreprise auprès d’organisme de commerce, de formation ou de protection sociale, ce qui représente en tout « 1700 mandats répartis dans 90 instances départementales » (UPE13, 2005, p.10).

Jean-Maurice Martin indiquait en 1983 que les présidents et permanents de l’organisation se rendaient à Paris lors de la « semaine du troisième Jeudi » pour assister aux réunions nationales, ce qui est peut-être encore le cas aujourd’hui.

Elle dispense également aux entreprises des services de conseil juridique (droit des affaires et législation sociale).

 

D’autres services de l’organisation s’occupent des tâches administratives, de la trésorerie, de la communication interne (mandataires, entreprises, etc.) et externe (magazine PSE, site Internet, etc.), de la maintenance informatique et de la logistique. Les responsables de certains services (relations mandataires, communication, affaires économiques et juridiques, administratif et financier, affaires sociales) font partie d’un comité de direction sous la responsabilité d’un secrétaire général. Il semble que les personnes de ces services, dont les tâches sont plus fonctionnelles et quotidiennes, soient salariées. Elles n'entrent pas dans le cadre de notre recherche, qui vise prioritairement à la compréhension du double engagement et dans l’entreprise et dans la défense de ses intérêts, et secondairement, à la description des sociations (concept de Georg Simmel pour indiquer que « le social est procès, non donné » - Javeau, 2003b, p.91) d’entrepreneurs à travers leurs vie syndicale, lesquelles seront sans doute différentes d’un entrepreneur à un autre en raison de la diversité de leurs parcours individuels antérieurs.

 

Le projet d'étude et ses hypothèses

 

Nous allons donc nous attacher à l’analyse des trajectoires qui ont amené des chefs d'entreprise vers le syndicat, puis à y cheminer en son sein, qu'ils soient actuellement simples adhérents, mandataires ou « hauts responsables » (Bureau, Conseil d’Administration) de l’UPE13. Ces trajectoires seront analysées à partir de récits collectés lors d’entretiens (nous détaillerons les points de méthode à la fin de cette exposition) auprès d'entrepreneurs affiliés à l’organisation.

 

L’hypothèse générale de ce travail est : les conditions de l’accession à son entreprise (âge à la création/transmission, formation scolaire, etc.) influent sur les conditions d’adhésion, puis éventuellement de prise de responsabilité(s), de l’entrepreneur à l’Union Patronale Départementale. A ces conditions, nous ajouterons le genre, qui ne pourra pas ne pas être pris en compte. Bien qu’il ne constitue pas à proprement parler une condition d’accession à l’entreprise, le genre, en tant que discriminant global dans nos sociétés, sera probablement influent sur les conditions d’adhésion.

Les facteurs propres à l’entreprise (taille, secteur(s) d’activité…), comme nous l’avons mentionné, seront des facteurs secondaires pour notre étude (mais néanmoins pris en compte). Nous nous intéresserons d’abord à la trajectoire du dirigeant, et moins à celle de l’entreprise dirigée.

 

Les entrepreneurs peuvent être caractérisés par des critères très simples, déjà évoqués en introduction. Nous emploierons donc des couples d’éléments antithétiques pour forger nos hypothèses, tels que :

 

-         1) homme / femme

-         2) jeune / expérimenté

-         3) autodidacte / diplômé

-         4) créateur / héritier

-         5) créateur de volonté / créateur par nécessité

-         6) indépendant dès le départ / ancien salarié

 

Chacun de ces couples, ainsi que les hypothèses qui les accompagnent, vont maintenant être détaillés à partir de notre recherche bibliographique. Elles ne seront pas totalement prises en compte lors de l’enquête empirique. Ces précisions vont nous être utiles pour anticiper sur les caractéristiques des entrepreneurs que nous allons rencontrer et nécessaires pour préparer un guide d’entretien en conséquence. Nous n’emploierons pas une démarche totalement hypothético-déductive, et nous ne nous bornerons pas non plus à la seule induction.

 

Il sera noté bien entendu que les couples antithétiques construits se recoupent forcément à un moment ou à un autre. Les hypothèses sont donc énoncées toutes choses égales par ailleurs lorsqu’il n’est pas fait référence dans leur formulation à d’autres données que celles fournies par notre recherche bibliographique au couple antithétique développé.

 

Développements et hypothèses concernant le couple n°1 : homme / femme

 

Développements

Le monde des entrepreneurs est généralement représenté comme entièrement masculin. Cela est de moins en moins vrai. Les femmes y ont fait une entrée remarquée, comme le prouve la publication du livre de Duchéneaut et Orhan (2000), lequel fournit toutes les citations du paragraphe suivant.

 

 « Alors qu’elles ne représentaient que 9% des créateurs en 1986, elles en sont à 28% en 1995. » (p.11) Elles dirigent généralement des très petites entreprises (65% de dirigeantes selon l’enquête emploi INSEE de 1998), et le plus souvent dans les commerces et les services. Selon des experts en économie, « le nombre d’entreprises féminines devrait continuer de croître sous l’effet de la forte activité des femmes, de la ségrégation persistante sur le plan professionnel qui limite les possibilités d’emploi et de promotion et de la rigidité des horaires de travail, jointe à des formules de garde d’enfants mal adaptées. (…) La multiplication des entreprises féminines est un phénomène encourageant, mais la plupart sont encore de taille modeste tant par leur chiffre d’affaire que par leurs effectifs. Par ailleurs, elles sont concentrées dans quelques secteurs d’activité qui correspondent aux domaines dans lesquels leurs créatrices étaient jusqu’alors employées. » (extrait de Gould S., Parzen J., « Conclusions, recommandations et cadre d’action », in OCDE, Entreprendre au féminin, 1990, cité p.343)

Chez les femmes, on rencontre aussi le plus souvent l’ « appréciation du pouvoir par refus de la hiérarchie, et donc volonté d’indépendance, plus que l’exercice d’un ascendant ’’statutaire’’ sur les autres. » (p.101)

« Aux femmes demeurent dévolues les responsabilités domestiques : la société, à mots larvés, culpabilise les battantes qui ont également souhaité avoir des enfants et une vie de famille. Au cours de dîners d’affaires, les remarques insistantes des hommes ou des femmes sur les pauvres chérubins privés de leur maman ne sont pas si anodines. Celles, nombreuses, qui ne supportent pas cette pression s’autolimitent dans leur progression personnelle et professionnelle. Ou alors elles rejoignent le groupe de femmes entrepreneurs, afin de pouvoir mieux organiser leur temps, voire travailler à domicile, autour de leur propre entreprise. » (p.342).

A la lecture de ces caractéristiques, on pensera que les femmes devraient emprunter des trajectoires différentes pour adhérer au syndicat.

 

Hypothèses

a) On peut supposer que le passage par la FCEM (Femmes Chefs d’Entreprises, fondée en 1945) est souvent prisé ; par ailleurs, cette association dispose de la présence d’une personnalité qualifiée au Conseil d’Administration de l’UPE13.

b) L’importance économique modeste de leurs entreprises les poussent peut-être également à rester de simples adhérentes et les obligent à donner à leur affaire tout le temps dont elles disposent.

c) Les femmes doivent peut-être déployer des efforts importants pour briguer des responsabilités dans une organisation traditionnellement masculine, par exemple en multipliant leurs moments de présence au sein du syndicat, ou montrer l’insistance de leur engagement à travers des déplacements informels plus fréquents (ce qui, lié à l’hypothèse précédente, signifierait que ces femmes sont à la tête d’entreprises d’une certaine taille, dont elles ne seraient généralement pas les créatrices mais les héritières).

d) Les femmes feraient part de leurs préoccupations aux hauts responsables par le biais de la FCEM plutôt que par initiative individuelle.

 

Développements et hypothèses couple n°2 : jeune / expérimenté

 

Développements

Cette opposition nous semble pertinente par la simple existence d’un Centre des Jeunes Dirigeants, représenté au Conseil d’Administration par une personnalité qualifiée. Si les jeunes dirigeants ont crée une institution spécifique pour représenter leurs intérêts, cela signifie que les hauts responsables sont nécessairement des entrepreneurs d’expérience, ayant fait leur place au sein du syndicat grâce à leur réussite professionnelle ou en leur qualité d’héritiers d’entreprises traditionnellement présentes (et souvent familiales – Pinçon et Pinçon-Charlot, 1999, p.132).

La trajectoire du jeune dirigeant est par définition inachevée, en construction, elle sera très vraisemblablement différente de celle de l’entrepreneur chevronné. Elle s’exprimera très certainement plus en termes de motivations que de faits accomplis. Autrement dit, c’est la personne enquêtée qui déterminera elle-même son niveau d’expérience, puisque nous n’avons aucune idée de l’âge moyen auquel un entrepreneur pense avoir fait « le plus gros du chemin ».

Cela sera peut-être plus vrai encore chez les chefs d’entreprises sous-traitantes autrefois cadres chez leurs donneurs d’ordres, relativement jeunes par rapport aux patrons des groupes donneurs d’ordre auxquels ils sont rattachés.

 

Hypothèses

a) Un jeune entrepreneur adhérerait d’autant plus vite à l’organisation que son entreprise augmente en taille et en chiffre d’affaires.

b) Le rattachement d’un jeune cadre, dirigeant d’une entreprise dite d’essaimage (souvent sous-traitante), à un grand groupe expliquerait sa présence au syndicat. Dans ce cas, ce facteur d’explication ’’externe’’ prendrait le pas sur l’engagement individuel. (ce cas de figure est développé plus loin dans le cadre du couple n°6)

c) Les jeunes entrepreneurs ont certainement un temps plus restreint à offrir à l’organisation syndicale, puisqu’ils sont sûrement d’abord occupés par le développement de leur entreprise.

d) L’expérience plus limitée des jeunes entrepreneurs ne les avantagerait pas dans la course aux responsabilités par rapport à leurs pairs plus chevronnés, en qui il serait plus fait confiance pour la représentation du monde entrepreneurial. Les jeunes se contenteraient donc pour l’instant d’être de simples adhérents.

e) Les jeunes dirigeants feraient part de leurs préoccupations aux hauts responsables par le Centre des Jeunes Dirigeants plutôt que par initiative individuelle.

 

Développements et hypothèses couple n°3 : autodidacte / diplômé

 

Développements

Bien que le recensement complet des entrepreneurs par type de formation ne soit pas un des objectifs de l’enquête, le parcours scolaire s’avérera sans aucun doute un facteur important pour comprendre les trajectoires syndicales des adhérents de l’UPE13.

L’ouvrage de Michel Pinçon et Monique Pinçon-Charlot (1999) sur les nouveaux grands entrepreneurs, maintenant âgés de plus de 50 ans, composé à partir d’entretiens biographiques et axé sur la question de la transmission des patrimoines, donne quelques indices. Les patrons avec lesquels ils se sont entretenus étaient aussi bien des ingénieurs formés en grandes écoles que des autodidactes. Les Pinçon rapportent que « dans leur enquête sur les dirigeants d’entreprises cotées sur le Nouveau Marché, Michel Bauer et Bénédicte Bertin-Mourot notent aussi qu‘au total on rencontre donc deux types d’entrepreneurs très contrastés : des autodidactes, d’une part, des hauts diplômés, plutôt de formation scientifique et technique, d’autre part. » (p.67). Ces réussites assez exceptionnelles d’entrepreneurs certainement insérés dans plusieurs réseaux patronaux, si elle confirme la présence conjointe d’entrepreneurs autodidactes et diplômés au sein de notre syndicat, ne nous éclaire pas sur la diversité de leurs trajectoires.

Au delà des entrepreneurs cotés en bourse, l’INSEE délivre quelques chiffres qui vont nous mener à des suppositions représentatives de l’ensemble de notre population. Selon son enquête SINE (Système d’Informations sur les Nouvelles Entreprises) 2002, 14,8 % des créateurs d’entreprises en 2002 ne possédaient aucun diplôme, 10,1 % un BEPC ou équivalent, 26 % un CAP ou BEP, 10,1 % un baccalauréat professionnel ou technique, 8,4 % un bac général et enfin 30,4 % « un diplôme supérieur au baccalauréat ». Bien que ne concernant que les créateurs et repreneurs sur une année, et non ceux dont les entreprises survivent sur une période de référence plus longue, ces chiffres permettent de saisir l’hétérogénéité des formations des entrepreneurs. D’autres chiffres de cette enquête concernant les ressources de départ des entrepreneurs indiquent que 31,7 % d’entre eux débutent avec moins de 4000 euros, 18,1 % avec un capital de 4000 à 8000 euros, 16,6 % avec un capital de 8000 à 16000 euros, 14,3 % avec un capital de 16000 à 40000 euros et enfin 19,3 % avec plus de 40000 euros. On peut raisonnablement supposer que les créateurs sans diplôme débutent le plus souvent avec un capital de départ plus faible que les entrepreneurs diplômés, et que pour cette raison, leurs entreprises se développeront généralement moins vite que les entreprises débutant avec un capital de départ plus important. Nous en déduirons que les autodidactes ont un comportement différent envers le syndicat d’entrepreneurs que les diplômés.

 

Hypothèses

a) Les autodidactes s’inscrivent plus tardivement que les diplômés au syndicat puisque leurs entreprises se développent moins vite.

b) Plus long et/ou étoffé a été le parcours scolaire de l’entrepreneur, plus celui-ci, en raison de son engagement plus précoce, s’investit dans l’activité syndicale (en termes de recherche et de prise de responsabilité).

 

Développements et hypothèses couple n°4 : créateur / héritier

 

Développements

Certains entrepreneurs ont créé leur entreprise de leur propre chef, et d’autres ont été ’’invités’’ par leur situation familiale à reprendre une affaire fructueuse ; ainsi s’est constituée une élite entrepreneuriale sur plusieurs générations dans le cadre d’une économie de marché. Quelques adhérents importants du MEDEF, comme François Ceyrac, ex président du CNPF, sont aussi membres de clubs fréquentés par des membres de la haute bourgeoisie (Pinçon et Pinçon-Charlot, 2002).

Il est aussi connu que le transmetteur ou l’héritier d’un patrimoine important cherchera à éviter de trop grosses ponctions fiscales. Le MEDEF milite d’ailleurs pour « la suppression des impôts sur la transmission de l’entreprise, à condition que les héritiers assurent sa pérennité », « ce qui constitue une contradiction avec les pratiques d’un capitalisme financier dont la fluidité est le maître mot » (Pinçon et Pinçon-Charlot, 1999, p.149). Ce combat ne porte pas sur un territoire local mais national.

On peut ainsi penser que les créateurs ont des attentes et des comportements différents de ceux des héritiers.

 

Hypothèse

L’héritier d’une entreprise adhérera plus vite et plus ’’naturellement’’ au syndicat que le créateur, par intérêt à défendre le patrimoine de sa famille ou simplement par tradition familiale (les deux ne s’excluent nullement).

 

Développements et hypothèses couple n°5 : créateur de volonté / créateur par nécessité

 

Développements

Cette distinction est empruntée au livre de Duchéneaut et Orhan (2000) ; elle est utilisée principalement en économie sous l’appellation « push/pull ». Le propos des deux auteurs concerne les femmes mais il nous semble raisonnable de l'élargir – au moins à titre d'hypothèses – à l'ensemble des entrepreneurs hommes et femmes. Au 1^er facteur (push), les auteurs associent des facteurs « indépendance, accomplissement personnel, goût d’entreprendre, revenu, mission sociale, statut social et pouvoir ». Au 2^nd (pull) sont associés « revenu familial insuffisant, insatisfaction dans le travail salarié, difficulté à trouver un emploi, perte d’emploi, flexibilité d’emploi du temps et préoccupations familiales » (Duchéneaut et Orhan, 2000, schéma p.90). « L’appartenance à l’un ou à l’autre type conditionnera la perspective entrepreneuriale. La volonté prédispose à la logique du développement alors que la nécessité conduit, dans la plupart des cas, à limiter la création à celle de son propre emploi, ou en tout cas à une entreprise de taille limitée. » (idem) Les entrepreneuses de volonté « combinent de hauts niveaux d’éducation et de formation avec une expérience de responsabilité salariée. Elles sont intégrées dans une tradition entrepreneuriale familiale et disposent de réseaux traditionnels. » (idem, p.91)

Notre bibliographie ne nous propose pas de typologies équivalentes pour les hommes, cependant les Pinçon donnent dans leur ouvrage un exemple typique de créateur par nécessité ; Louis Roncin, démissionnaire de son poste de directeur au Groupe de la caisse des dépôts et consignations, créa sa SARL dont il dit : « elle était la survie, j’étais au chômage, je n’avais aucune vocation d’entrepreneur. » (Pinçon et Pinçon-Charlot, 1999, p.47) Cet entreprise créée par nécessité confirme la description de Duchéneaut et Orhan, par son caractère familial (Louis Roncin se lança en compagnie de sa femme) et par sa localisation dans la « salle à manger familiale », bien qu’elle se soit développée par la suite jusqu’à employer 70 personnes. La diversité de ces constats ne remet pas cependant en cause la pertinence de l’opposition « volonté / nécessité ».

 

Hypothèses

a) Les créateurs de volonté adhérent à l'UPE plus tôt dans leur vie d’entrepreneur que les créateurs par nécessité (dont on peut vraisemblablement penser qu’ils adhèrent moins nombreux, ne serait-ce que parce que la plupart ont été salariés).

b) Ils s’investissent plus vite et plus intensément dans la recherche et la prise de responsabilités au sein du syndicat.

 

Développements et hypothèses couple n°6 : indépendant dès le départ / ancien salarié

 

Développements

Ce couple vise essentiellement à distinguer les entrepreneurs de PME indépendantes de ceux amenés par leurs groupes à diriger des PME sous-traitantes. Les ’’anciens salariés’’ qui ont créé leur entreprise après une période de chômage seront considérés, par choix méthodologique, comme ’’créateurs par nécessité’’.

L’expression ’’anciens salariés’’ se réfère principalement aux anciens cadres essaimés par leurs groupes d’origine lorsque ces derniers externalisent les activités qu’ils ont concentré pendant la période keynésienne (dont la théorie favorisait l’apparition d’entreprises géantes et une organisation bureaucratique du travail) ou lorsqu’ils créent des entités juridiques indépendantes pour des territoires géographiques particuliers (Boccara, 1998). Ces personnes acceptent des responsabilités supplémentaires au sein de l’entreprise, et parfois les représentent au syndicat. On notera par exemple qu’au sein du Conseil d’Administration de l’UPE13, la Fédération du Commerce est représentée par le directeur régional du grand groupe international d’hypermarchés Carrefour, en tant que chef responsable de l’entreprise de la section PACA, mais dont le statut réel correspond plus probablement à celui d’un salarié du groupe.

L’autre catégorie à laquelle peut se référer l’expression ’’anciens salariés’’ est celle d'anciens cadres qui sont partis de leur propre chef créer leur propre entreprise.

 

Hypothèses

a) Les chefs d’entreprise sous-traitantes ou régionales fréquenteraient l’UPE13 afin d’y retrouver leurs pairs donneurs d’ordre ou d’autres territoires (le syndicat est alors considéré comme un point de rendez-vous plutôt que comme un organisation militante). Donc ils y adhéreraient assez jeunes.

b) Le chef d’entreprise autrefois cadre salarié est peut-être délégué par son groupe au sein de l’Union Départementale, et c’est alors qu’il accepte de l’y représenter.

 

Nous en avons maintenant terminé avec la présentation de nos hypothèses. Nous rappelons qu’elles sont censées permettre une anticipation suffisante des caractéristiques des individus que nous allons interroger et tenir lieu de référence nécessaire pour la construction d’un guide d’entretien. Mais avant d'élaborer ce guide, nous allons nous interroger sur le choix de l’entretien comme instrument de recueil de données, et justifier de son utilisation exclusive dans le cadre de cette enquête.

 

Petit discours sur la méthode

 

Il est évident après tout ce qui vient d’être écrit que le recueil d’informations biographiques va être notre premier objectif par la suite. Il va également de soi que nous n’obtiendrons pas ces renseignements par l’observation ethnographique, ni par la passation de questionnaires. La première méthode citée nous permettrait certes de glaner des informations, mais seulement pendant notre temps de présence. La seconde, nécessairement transcrite en « relevé statistique » consistant à « aligner une succession de fréquences modales » (autrement dit, des facteurs explicatifs descriptifs comme le lieu de résidence, l’âge, le sexe, etc.), « casquettes empilées les unes sur les autres que les chercheurs font porter aux individus ayant fait l’objet de l’enquête », ne considère « nulle perspective dynamique » (Javeau, 2001, pp.47-48), laquelle est par définition nécessaire pour analyser une trajectoire singulière.

 

Quant à l’analyse qui suivra, elle sera qualitative et non quantitative.

 

Il nous semble aléatoire d’élargir à l’ensemble d’une population des résultats obtenus dans un cadre limité, à partir d’une population relativement peu nombreuse et que nous considérons comme hétérogène (cf. postulat énoncé en introduction). D'autant que le temps limité dont nous disposons nous contraindra à interroger un nombre restreint d’individus.

 

Plus généralement, nous adoptons une démarche compréhensive plutôt qu’explicative, déduite d’un principe de prudence, engageant à « respecter une objectivité partielle, qui sans doute n’exclut pas les rapports personnels que nous entretenons avec les objets, mais qui consiste à tout le moins à ne pas leur attribuer des propriétés imaginaires » (Javeau, 2003, p.17), plutôt qu’un retranchement, souvent de principe lui aussi, « derrière des chiffres auxquels sont conférés de manière dogmatique ou simplement myope les vertus de l’objectivité et du détachement ’’scientifique’’ » (Javeau, 2001, p.190), censé garantir une neutralité totale, et n’y parvenant pas, ne serait-ce qu’en raison de l’emploi banalisé de catégories standardisées et hiérarchisées selon un ordre normatif implicite qui serait celui qu’emploie une majorité imposante de gens (pour éviter de dire personnes, individus, agents ou acteurs) pour se diriger dans leur vie quotidienne.

 

Nous ne savons pas encore à ce point de notre recherche quel sera le modèle d’analyse (APD, ARO, etc.) utilisé pour ’’décortiquer’’ nos entretiens. Cela sera précisé par la suite.

 

Il s’agira en tout cas de dégager des trajectoires typiques d’entrepreneurs à partir des critères présentés plus haut, critères qui pourront être élargis après les entretiens s’ils se révèlent insuffisants. Le souci de traiter l’expression biographique comme moyen d’investigation et non comme fin de l’enquête, sera le vecteur de construction de notre guide d’entretien.

 

 

2^nde partie : une étude peu fructueuse

 

 

Comme nous le signalions dès le départ, nous n’avons pu réaliser ainsi que nous le souhaitions le programme mis au point dans la première partie ci-dessus. Cela a été rendu impossible, en premier lieu, par l’immaturité et la naïveté du sociologue, - et nous dirions même, plus que du sociologue, de l’être humain (qui a adopté faute de mieux cette étiquette déshonorante dans le cadre de ses études), peu rompu à l’exercice d’une parole qu’il dédaignait autrefois et très inégal dans l’effort qu’il consent pour rattraper son retard - qui croyait qu’il suffit d’avoir un bon contact avec les gens pour qu’ils lui fassent confiance ; en second lieu, par le manque d’intérêt que nous ont opposé les permanents de l’organisation, dont les réponses ambiguës se sont espacées progressivement, jusqu’au silence signifiant sans politesse leur refus de prendre en considération le projet que nous leur présentions. Pour pouvoir réaliser une enquête, il devenait donc nécessaire de se passer de l’aide de l’UPE13 et de changer de méthode. Car, avec chaque semaine qui s’écoulait, le recueil d’entretiens s’avérait de plus en plus problématique, ainsi que la possibilité d’un traitement exhaustif.

 

Notre directrice de recherche apprenant par une de ses relations début mars qu’était disponible un annuaire des entreprises adhérentes, procuré moyennant paiement par l’UPE13 elle-même, ce que nous ignorions, nous dispenser de la collaboration de l’organisation devenait possible. Nous acceptâmes alors d’élaborer, toujours sur la proposition de notre Directrice de recherche, un questionnaire qui allait certes élaguer nombre des aspects que l’entretien nous aurait permis de traiter, mais qui nous permettrait au moins de collecter les informations de base pouvant éclairer les hypothèses qui se prêtaient le plus au traitement quantifié.

Il serait aisé d’envoyer directement les questionnaires aux entrepreneurs. L’idée d’un échantillon représentatif construit à partir de l’annuaire s’imposait d’elle-même (nous développons plus loin sur ce point).

Par ailleurs, un questionnaire réduit à l’essentiel, par opposition à des entretiens éventuellement perçus comme empiétant trop longuement sur le temps de travail, permettrait peut-être de recueillir plus de réponses. Si une quinzaine d’entretiens (que nous comptions négocier avec l’organisation) étaient envisagés pour tester les hypothèses dans le programme de départ, 60 questionnaires seraient nécessaires selon notre Directrice de recherche pour permettre une analyse sur ces nouvelles bases.

 

Méthode modifiée  =  objet modifié

 

L’objet de la recherche revient modifié de cette excursion au joyeux pays des méthodes autorisées pour conduire une enquête sociologique : il s’agit désormais de dégager des profils typiques d’entrepreneurs à partir des critères présentés en première partie, mais il nous ne sera pas possible d’introduire d’autres critères à partir du matériau recueilli puisque nous avons eu recours en grande majorité à des questions fermées. Certaines hypothèses du programme de départ ont aussi dû être abandonnées. Deux critères que nous pensions utiliser, le 5^ème qui distinguait le créateur de volonté de celui par nécessité et le 6^ème les indépendants dès le départ des anciens cadres salariés de grands groupes devenus PDG grâce aux stratégies d’externalisation désormais courantes, ont dus être écartés (nous développons plus bas, au sein des paragraphes « Echantillonnage de la population » et « Questionnaire », sur ces points).

 

Par ailleurs, le postulat de départ, qui mettait au premier plan la non-homogénéité de la population des entrepreneurs et au second, leur appartenance à des institutions communes, est inversé pour épouser l’objet remodelé. Si nous comptions, au départ, insister sur la diversité des trajectoires, les dynamiques, étudier les processus de socialisation quotidiens de façon compréhensive, ce changement de cap nous a obligé à mettre entre parenthèses ces objectifs d’appropriation d’un vécu. Les entretiens auraient permis de saisir plusieurs facettes de l’entrepreneur interrogé, et donc de nuancer les critères de classification simples utilisés pendant la mise au point première de l’objet.

 

Poursuivons de consolider la critique du quantitavisme par des justifications particulières à notre recherche. Afin de faciliter l’analyse, l’institution se voit attribuer une stabilité qu’elle n’a pas en réalité et les entrepreneurs des caractéristiques immuables, auxquelles sont associées par défaut des situations sociales lorsque l’information chiffrée sur le répondant, qui répond – ou croit répondre – aux questions posées et seulement à celles-ci, est fragmentaire (ce qui est forcément le cas pour cette modeste étude).

Les liens entre un entrepreneur et son entreprise, qu’il nous semblait important de mobiliser pour comprendre le processus d’adhésion, se trouvent simplifiés par le recours à des données issues de questions fermées. Comptabiliser les diplômes obtenus, les grouper sous une même catégorie, chiffrer l’évolution de la taille de l’entreprise n’autorise pas à en déduire les adaptations concrètes réalisées par l’entrepreneur, parmi lesquelles peut figurer l’adhésion à un syndicat, pour faire face aux effets d’un élargissement de l’effectif de son entreprise, et l’expérience engrangée parallèlement grâce à l’activité syndicale.

 

L’objectif de toute statistique est bien évidemment de rendre la réalité statique afin d’en faciliter l’étude. C’est déjà critiquable en soi. Elle permet néanmoins d’établir les grandes lignes nécessaires à la poursuite d’un travail ; nous en avons utilisée une forme atténuée (par le nombre de questionnaires envoyés) ici. Elle devait nous permettre de remanier nos hypothèses avec les résultats obtenus, en attendant de pouvoir avancer sur les questions qui ont motivé le lancement de ce projet. Notre connaissance relativement limitée du milieu des entrepreneurs ne nous aurait peut-être pas permis de saisir toutes les implications des propos recueillis en entretiens. Le petit tour que nous avons effectué nous a donc été utile, à la fois pour modérer (très modérément, nous dévoilerons pourquoi bientôt) ce déficit de connaissances globales sur les adhérents d’un syndicat patronal, pour apprendre des vertus de patience dont notre enthousiasme initial nous masquait les bienfaits, et pour préciser les choix que nous opérons dans le dessein de connaître.

 

Cependant, on ne peut raisonnablement pas en rester à l’esquisse d’une population. Nous rappelons que certaines des hypothèses ne pouvaient être corroborées par l’usage exclusif de ces données, et qu’à ce titre, elles ont dû être abandonnées. Par exemple, dans la proposition : « les autodidactes s’inscrivent plus tardivement que les diplômés au syndicat puisque leurs entreprises se développent moins vite », si le premier point – les autodidactes s’inscrivent plus tardivement que les diplômés – est corroborable, le second ne l’est pas (le développement d’une entreprise pouvant accélérer grâce aux liens de l’entrepreneur avec ses pairs – et pas simplement des liens entretenus en raison de leur seule utilité).

 

L’idéalisme de l’étudiant en quête de savoir cède donc la place à… à un mémoire de maîtrise[2].

 

Avant de présenter les résultats de ce travail, nous allons dans les paragraphes qui suivent exposer l’échantillonnage et le questionnaire élaborés en vue de leur obtention.

 

Echantillonnage de la population

 

Les tentatives auprès de l’organisation ayant échouées, nous avons contacté directement les entrepreneurs y adhérant grâce à un exemplaire de l’annuaire du syndicat, disponible à la vente. C’est à partir de cet annuaire que nous avons construit un échantillon sur les principes suivants :

 

a)      60 entreprises au total sur 7600 adhérents, ce qui représente 0,78 % du total.

b)      Sur ces 60 entreprises, 30 dans l’industrie, 30 dans les commerces et services.

c)      Sur ces 60 entreprises, 20 de 1 à 20 salariés, 20 de 21 à 150 salariés, 20 de 151 à 350 salariés.

d)      Sur les 60 entrepreneurs, 40 hommes et 20 femmes.

 

Justifions chacun de ces principes.

Le choix de ne pas inclure d’entreprises agricoles dans l’échantillon a été motivé par le fait qu’elles ne sont qu’au nombre de 3 dans l’annuaire, et qu’à ce titre elles ne nous semblaient pas représentatives pour notre étude.

Le choix de ne pas inclure des entreprises de plus de 350 salariés permet d’éviter d’inclure des groupes multinationaux, dont les dirigeants locaux sont souvent des cadres supérieurs qui ne doivent leur statut de chef d’entreprise qu’aux codes juridiques ; l’analyse de ce statut particulier ne supportait pas la restriction imposée par le changement de méthode et l’amenuisement du temps.

Nous avons choisi de répercuter la réalité statistique qui établit qu’en France les femmes représentent un tiers des entrepreneurs dans l’échantillon. Cependant, sur 100 femmes, 9 entreprennent dans l’industrie et la construction, 27 dans le commerce, et 64 dans les services (Duchéneaut-Orhan, 2000). Distribuer de façon plus équitable le poids des femmes selon les secteurs, à raison de 10 femmes dans l’industrie, 10 dans les commerces et services nous autorise à effectuer des comparaisons croisées par secteur et par sexe qui, sinon, auraient été trop peu fiables.

 

Après cumul des variables et ajout de justifications supplémentaires, l’échantillon final se distribue de la manière suivante : 30 entreprises industrielles, dont 10 dirigées par des femmes ; et au sein de ces 10 entreprises dirigées par des femmes, 6 de 1 à 20 salariés, et 4 de 21 à 150 (afin de répercuter le fait que les femmes sont à la tête généralement de très petites et petites entreprises et en raison de l’absence d’entreprises de plus de 150 salariés dirigées par des femmes dans l’annuaire à l’exception de la direction régionale d’EDF). Les hommes sont représentés à hauteur de 20 entreprises industrielles, décomposées en 8 entreprises de 1 à 20 salariés, 7 de 21 à 150 salariés, et 5 de 151 à 350 salariés.

Pour les entreprises de commerce et de services, nous adoptons la même répartition pour les hommes. Pour les femmes, cela donne : 5 entreprises de 1 à 20 salariés, 4 de 21 à 150 salariés, 1 de 151 à 350 salariés (la seule trouvée dans l’annuaire).

 

Nous avons cherché à favoriser la diversité des activités dans l’échantillon afin de multiplier les représentativités et les atypicités : le boucher local y côtoie l’entreprise de biotechnologies ; la directrice de carrosserie y a sa place.

 

Les entrepreneurs ont été contactés par courrier électronique, et quand ce n’était pas possible, par courrier postal (3 entreprises dans ce cas). Nous reviendrons plus loin sur les conséquences de ce mode de passation. Détaillons d’abord les choix intervenus dans l’élaboration du questionnaire.

 

Questionnaire[3]

 

Un des choix que nous avons décidé de conserver malgré les modifications est le primat accordé à l’entrepreneur sur l’entreprise ; il est traduit dans le questionnaire. C’est pourquoi les interrogations portent sur le moment et les circonstances (création, reprise, héritage) de la prise de direction, le dernier emploi éventuellement occupé par la personne, le nombre d’entreprises dirigées, les diplômes obtenus, le sexe. Croiser ces cinq variables nous permet d’avoir une première caractérisation typique des entrepreneurs, de leur assigner les critères élaborés plus haut, critères dont nous rappelons qu’ils servent théoriquement de base au reste de l’analyse. Comme mentionné plus haut, nous avons décidé d’abandonner dans le cadre du questionnaire le 5^ème critère « volonté/nécessité ». Si nous interrogeons en effet les entrepreneurs sur le dernier emploi éventuel qu’ils auraient occupé avant de prendre la direction d’une entreprise, cette indication ne nous autorise pas à déclarer tel entrepreneur « créateur par volonté » ou tel autre « par nécessité ». Nous reviendrons tout de même sur ce 5^ème critère lors de la présentation de nos résultats.

 

Les questions ayant rapport au temps consacré à l’entreprise et au syndicat ont été posées en termes de moyenne (« combien d’heures par semaine consacrez-vous en moyenne à votre entreprise (environ) ? »). Une formulation en termes suivants : « combien d’heures avez-vous consacrées la semaine dernière à votre activité syndicale ? » n’aurait pas permis la collecte d’informations pertinentes si, par exemple, un mandataire répondant « 0 » pour la semaine précédente aurait consacré 5 heures à des réunions la semaine précédant la semaine précédente. Cependant, on ne peut ignorer qu’une telle question ait incité les répondants à s’en tenir aux premières approximations satisfaisantes qui leur sont passés par la tête. Ce qui invite à relativiser les résultats en conséquence.

 

Les renseignements donnés dans l’annuaire pouvant être obsolètes, nous avons ajouté au questionnaire des questions permettant leur mise à jour. La taille de l’entreprise évoluant, ainsi que les mandats pris en charge par l’entrepreneur interrogé, il était nécessaire de réactualiser éventuellement les informations. L’obtention de ces informations sur l’évolution de l’entreprise en termes de taille permet par la suite d’inscrire l’entrepreneur dans une dynamique minimale.

 

Ce travail de méthode, sans avoir été effectué en vain, trouve néanmoins d’importantes limites dans son application.

 

Le matériau disponible

 

Sur les 60 questionnaires envoyés, seulement 11 nous sont revenus remplis[4]. Deux raisons semblent pouvoir être invoquées pour expliquer ce déficit de réponses.

Comme nous l’indiquions plus haut, le mode de passation est certainement la première de ces raisons. L’utilisation du courrier électronique ne paraissait pas poser de problèmes a priori. Nous pensions, et nous le mentionnions dans la lettre de présentation jointe au questionnaire, que le temps de remplir et de renvoyer le questionnaire n’excéderait pas « 5 à 6 minutes ». L’effort n’est pas énorme. Mais on peut supposer que certains entrepreneurs délèguent à leur personnel le soin de s’occuper du courrier électronique, peut-être à cause de leur manque de maîtrise de l’outil informatique. Ce questionnaire, même s’il leur a été transmis, a sûrement été la première victime des arrivages quotidiens d’autres informations concernant plus directement leurs affaires. Trois relances en un mois n’auront pas suffi à nous rappeler à leur bon souvenir.

Deuxième explication probable : la réticence majoritaire chez les entrepreneurs à l’étude de leur milieu. Nous avons pourtant évité dans le questionnaire l’abord de questions qui peuvent fâcher (« profession des parents »), qui remettent en cause la croyance générale en la vocation d’entrepreneur et le mythe de l’aptitude innée à diriger et à organiser, déjà bafoués par l’accès croissant de femmes à une activité considérée comme masculine (Bruni, Gherardi, Poggio, 2004). Ce n’était sans doute pas assez, car, sur les 20 femmes contactées, une seule a répondu.

 

S’essayer à corroborer ne serait-ce qu’une hypothèse est évidemment hors de propos. Cela ne nous empêche pas de présenter les faits significatifs notés d’après nos deux sources d’information, l’annuaire et les questionnaires reçus, puis de tirer quelques conclusions de cette malheureuse expérience.

 

Profil général des entreprises adhérentes

 

Le boucher local est un cas atypique lorsqu’on le saisit par rapport à la globalité des entreprises adhérentes. On remarque à la lecture de l’annuaire du syndicat que la majorité de ces entreprises ne sont pas des commerces de proximité de tailles minimes.

Mais l’entreprise de biotechnologies employant 200 salariés n’a pas beaucoup d’équivalents non plus question taille. Parmi celles qui indiquent le chiffre de leurs effectifs (elles ne le font pas toutes), elle est assez exceptionnelle ; la majorité d’entre elles sont de petites entreprises, de 1 à 20 salariés.

 

Il est d’ailleurs remarquable que les entreprises ne soient pas classées par taille, mais par secteurs d’activité puis par ordre alphabétique. Cela donne l’impression que toutes les entreprises « se valent », en termes de qualité de service et de moyens à disposition. Cette impression n’est pas atténuée par la présence d’encadrés publicitaires pour certaines entreprises. C’est surtout le secteur de la formation qui a recours à ces encarts, certainement afin de présenter plus précisément quelles sont les spécialités des différents établissements, la place occupée pour la description de l’activité dans les articles standard ne dépassant jamais 3 lignes (ce doit être une norme). Dans cet annuaire, l’objectif de la publicité ne semble pas être, dans la majorité des cas, de faire connaître les entreprises, mais de souligner leurs domaines d’activité et compétences spécifiques.

 

Mais ceci est l’impression d’un empêcheur de penser en rond qui cherche à remettre en cause les classements ordinaires et non celle de l’entrepreneur qui va consulter cet annuaire, certainement pour d’autres raisons.

L’édition de cet annuaire répond nécessairement à certains besoins. Si nous réfléchissons aux usages possibles de cet annuaire par un entrepreneur ’’lambda’’, que trouvons-nous ? La sociabilité des entrepreneurs au sein du syndicat se nourrit peut-être des services qu’ils se rendent à travers leurs entreprises, et on peut penser que des relations de clientèle s’établissent par l’intermédiaire de l’organisation. Trouver l’adresse d’un bon fournisseur, dont on nous a dit du bien au cours d’un rapide déjeuner pris avant de retourner travailler, chercher un contact qui livrerait le service nécessaire et le choisir selon les moyens dont on dispose à ce moment T (ce qui suppose un travail d’identification rapide) font peut-être partie des emplois réguliers d’un annuaire de ce type. Ces hypothèses nous semblent plausibles, la fonction principale de la publicité évoquée plus haut plaidant en leur faveur.

 

Mais revenons à son contenu : les entreprises d’industrie occupent approximativement 90 pages de l’annuaire (pp.49-136), les commerces et services 95 pages (pp.137-233). Comme indiqué plus haut, il y a seulement 3 entreprises agricoles, contre une trentaine dans l’industrie agricole et alimentaire, dont une dizaine de groupes internationaux implantés dans la région.

Parmi les industrielles, le nombre important d’adhérents de l’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie (qu’on peut repérer par la mention qu’ils indiquent à son site Internet) aide à comprendre pourquoi cette fédération est habituellement considérée comme celle qui désigne les présidents à la tête du MEDEF national.

Comme nous l’écrivions plus haut, les commerçants adhérents sont rarement ceux qui ont pignon sur rue. La tendance générale est aux entreprises de services aux entreprises ; les fournisseurs d’intérimaires, les communicants, les juristes, banquiers, financiers et conseillers en tout genre sont très nombreux.

Pour ce qui est du commerce proprement dit, le panorama est peu bariolé ; les grands groupes de distribution et concessionnaires automobiles sont majoritaires dans leurs domaines, c’est-à-dire les produits de première nécessité et ceux standardisés destinés à la consommation de masse. Les petites entreprises récupèrent généralement les activités plus spécialisées (parfums, médicaments, spécialistes en informatique et téléphonie mobile…).

 

Profil des répondants

 

Pour établir ce profil des répondants, nous avons distingué pour rendre la présentation abrégée des données plus commode les grands critères qui auraient dû servir à l’analyse si le nombre de questionnaires renvoyés avait été suffisant et placé sous chacun de ces critères les informations correspondantes[5] (les 11 réponses, anonymées, sont disponibles en annexe).

Bien entendu, ces critères se recoupent souvent. Nous détaillons ces recoupements et les interprétons ensuite.

 

données issues des questionnaires renvoyés

 

Sexe

Sur 11 répondants, 10 sont des hommes. Nous aurions dû recevoir une réponse supplémentaire de la part d’une femme car une des entreprises était dirigée, selon l’annuaire, par une femme, mais c’est un homme qui a répondu au questionnaire tout en se présentant comme en étant le chef. La raison en est que cette entreprise avait deux établissements à deux endroits relativement éloignés à l’échelle du département, certainement dirigés par deux personnes différentes, même si l’annuaire indique que les deux établissements sont dirigés par la même femme, laquelle doit être la principale responsable de l’entreprise.

 

Age

L’échelle des âges présents dans le corpus va de 42 à 59 ans. La personne la moins âgée est la seule femme ayant répondu. Elle a 42 ans. Les plus âgés, deux hommes, ont 59 ans. L’âge moyen est de 51 ans approximativement pour les hommes seuls ; en incluant la dame, il tombe à 50 ans et 4 mois.

 

Diplômes

Neuf de nos répondants sont diplômés, et ces neuf personnes ont toutes continué dans le supérieur après l’obtention de leur baccalauréat. Trois de ces diplômés exercent un mandat, voire plusieurs.

 

Circonstances de prise de direction

4 créations, 5 reprises, 2 héritages.

 

Taille et secteur d’activité

4 entreprises de 1 à 20 salariés ont répondu.

6 entreprises de 21 à 150 salariés ont répondu.

Une entreprise de plus de 150 salariés a répondu.

La taille moyenne sur l’ensemble des entreprises, calculée à partir des informations de l’annuaire, est de 57 salariés approximativement.

6 entreprises sont actives en industrie, 5 dans les commerces et services.

 

L’écart moyen entre le moment de la prise de direction et celui de l’adhésion est de 5 ans et 6 mois pour tous ; 6 ans et 5 mois pour les entreprises d’industrie ; 4 ans et 6 mois pour les entreprises de commerces et services.

 

Détails et interprétations

 

Le matériau disponible souffre de trop d’hétérogénéité pour être réellement exploitable, aussi nous bornerons-nous à soulever quelques points importants, c’est-à-dire ceux auxquels nous pouvons apporter quelque explication.

 

Si nous devions peindre le portrait du répondant regroupant les caractéristiques les plus fréquentes, ce serait : un homme d’une cinquantaine d’années, marié avec 2 enfants, diplômé du supérieur, à la tête d’une seule entreprise, qu’il a repris après avoir exercé un emploi, de taille moyenne et active dans l’industrie ou le conseil, qui n’exerce aucun mandat et ne consacre aucun temps à son activité syndicale. Nous sommes bien conscient que ce genre d’exercice a de nombreuses limites, mais, sur nos 11 répondants, ce portrait fictif correspond assez effectivement aux traits observés sur l’ensemble des réponses reçues.

 

Nous sentons assez instinctivement que l‘échelle des âges de nos répondants (de 42 à 59 ans) correspond à une période « milieu du chemin », où notre répondant moyen se situerait entre le novice en apprentissage débutant le développement de son affaire (s’il le tente bien sûr, tous ne le font pas) et l’entrepreneur expérimenté, qui gère plus. Il semble que ce stade soit crucial pour le développement d’une entreprise ; l’entrepreneur d’âge moyen, à l’optimum de ses possibilités physiques d’effort, de ses capacités mentales à réagir à l’information et de ses compétences au calcul et à la prise de risques (ne doutons pas que le recrutement de salariés permanents dans une entreprise soit un pari sur l’avenir de l’affaire), y vivrait un processus soit de pérennisation, soit de déclin, de son entreprise.

Faisons une hypothèse : ce serait pendant cette période que les responsabilités se renouvelleraient à l’intérieur du syndicat au profit des entrepreneurs dont les entreprises sont en voie de pérennisation. Si nous regardons de plus près le profil des mandataires, on remarque que leurs entreprises ont cru en termes d’effectifs salariés de façon relativement importante entre la création, l’adhésion, et le renvoi du questionnaire. L’une a triplé de taille en dix ans, la deuxième a embauché 40 personnes entre son adhésion et maintenant (soit un écart de 10 ans), la troisième a plus que doublé ses effectifs durant les quinze années qui ont passé depuis son adhésion. Si ces chiffres semblent aller dans le sens de notre raisonnement, nous ne pouvons pas non plus en déduire un principe explicatif.

Nous pouvons toutefois renforcer l’hypothèse b du couple 5 élaborée p.10. On peut penser que l’accès au mandat sera le fait d’un dirigeant qui cherche à développer son entreprise (et le plus souvent ce sera un entrepreneur de volonté), plutôt que celui d’un entrepreneur d’abord soucieux d’assurer sa survie (et plus proche de l’entrepreneur par nécessité). Cela nous paraît d’autant plus réaliste que nous remarquions plus haut que les commerçants ayant « pignon sur rue », dont la priorité est généralement de maintenir un chiffre d’affaires stable par la fidélisation d’une clientèle de particuliers souvent géographiquement proches, sont peu nombreux parmi les adhérents. Là encore, s’il est difficile d’apporter la preuve de ce que nous avançons, l’hypothèse nous semble désormais plus crédible.

Quant à savoir pourquoi ce sont des entrepreneurs de cette tranche d’âge qui nous ont répondu plutôt que des dirigeants jeunes ou expérimentés, nous n’en avons aucun indice. Mais poursuivons.

 

Le nombre élevé de diplômés du supérieur est une donnée importante. On peut facilement comprendre que des personnes ayant passées plusieurs années de leur vie dans des établissements comme des universités ou des écoles de commerce puisse rendre aux institutions qui les ont formées le temps qu’elles leur ont donné. Cette interprétation est confortée par le fait que deux de nos mandataires ont exercé ou exercent un mandat dans une université.

Les diplômés en économie, gestion, commerce, toutes des disciplines intrinsèquement liées à l’exercice d’entrepreneur, sont majoritaires parmi nos répondants. Ils sont généralement à la tête d’entreprises moyennes.

Il est remarquable que nos trois mandataires soient des diplômés du supérieur, avec des formations de pointe en gestion ou en commerce. De là à affirmer, pour poursuivre sur notre hypothèse de tout à l’heure, que la grande majorité des mandataires de l'UPE13 sont des diplômés du supérieur et que cette formation les a aidé a pérenniser leurs entreprises plus rapidement, il n’y a qu’un pas que nous ne franchirons pas.

 

Sur 4 sociétés de conseil aux entreprises contactées, 3 nous ont répondu. Il est compréhensible que des entreprises dont l’activité repose pour une large part sur la communication de documents aient été plus disposées que d’autre à renvoyer leurs questionnaires.

 

Profil des non-répondants

 

Le constat majeur en ce qui concerne les non-répondants se déduit du profil des répondants. 19 femmes sur 20 ne répondent pas. S’il arrive que les femmes délèguent leurs tâches de communication à des hommes (Bruni, Gherardi et Poggio, 2000, évoquent une manufacture de soudeuses où les deux dirigeantes laisse à leur ingénieur principal le soin de gérer les rapports avec les entreprises clientes), ce ne peut pas être le cas ici ; si ce l’était, nous ne comprendrions pas pourquoi, alors que leur nom figure dans l‘annuaire du syndicat, elles confieraient cette tâche à quelqu’un d’autre. On peut légitimement se demander pourquoi un tel mutisme. Nous ne pouvons proposer aucune hypothèse.

 

D’autres faits bruts :

 

Aucune des 6 entreprises qu’on pourrait regrouper dans le monde médical n’a répondu.

Sur 4 entreprises de transports contactées, aucune n’a répondu.

Les commerces de proximité (boucherie, pharmacie) sont restés muets.

 

De tels silences sont difficiles à interpréter. La relative hétérogénéité de notre échantillon nous aurait rendu service si nous avions reçu un nombre élevé de réponses, mais dans le cas où nous sommes, elle nous dessert plutôt. Comment bâtir une analyse sur le fait que les deux entreprises de commerce d’outillage contactées n’ont pas répondu ? Comment expliquer le fait qu’aucune des deux agences maritimes n’aient renvoyé le questionnaire ?

 

Le mode de passation à distance, qui restreint plus encore les informations, interdit toute supposition. Le contexte nous manque.

Nous préférons nous en tenir aux hypothèses générales formulées plus haut dans le paragraphe « Le matériau disponible ».

 

Ces silences ne nous sont peut-être même pas adressés, alors comment les expliquer ?

 

Une conclusion honnête

 

« L’historien n’a rien d’un homme libre. Du passé, il sait seulement ce que ce passé même veut bien lui confier » (Bloch, 1989, p.16) ; ce raisonnement tient également pour le sociologue envers les acteurs, agents…[6] sociaux.

 

Nous nous sommes lancé cette année sur un projet sans mesurer au préalable les possibilités de sa réalisation. C’était plutôt facile ; quelques connaissances de base sur le MEDEF étaient là, on les avait recueillies pendant un travail en licence, on avait lu pendant tout l’été des bouquins de Friedrich Hayek et de Karl Popper, on avait un contact qu’on pensait, à tort, solide[7] : que faire d’autre sinon continuer sur cette lancée ? Les angles d’attaque sur une institution aussi peu étudiée que le syndicat patronal ne manquaient pas. La seule condition que nous nous fixions[8] était de pouvoir rencontrer des entrepreneurs et de mener des entretiens. Nous voulions éviter les thèmes idéologiques trop marqués, pensant que ce serait difficile de recueillir la parole d’entrepreneurs sur ces motifs d’adhésion.

Septembre : nous optons, alors que l’année universitaire va débuter, pour une approche a priori moins polémique mais originale, à savoir les relations hommes/femmes entre entrepreneurs. Mauvais a priori. Au fur et à mesure de nos avancées dans notre travail bibliographique et de nos conversations avec notre Directrice de recherche, l’improbabilité du recueil des informations nécessaires nous apparaît très nettement, l’accès plus élevé des femmes depuis une vingtaine d’années à l’entrepreneuriat, un monde « construit au masculin » (Duchéneaut et Orhan, 2000), ne résolvant pas les résistances traditionnelles.

Nouveau changement de braquet mi-décembre. On passe à l’étude des conditions d’adhésion en écartant les motifs idéologiques et en se concentrant sur les processus quotidiens, ceux que l’entrepreneur vit dans son entreprise, qui peuvent l’encourager à rentrer au syndicat, processus analysés à l’aide de variables explicatives très simples comme l’âge, le sexe ou les circonstances de prise de direction. Une fois tout cela mis au point, mi-janvier, notre Directrice de recherche contacte le syndicat parce qu’elle estime que c’est un terrain difficile à décrocher, autrement dit qu’elle doute de la valeur de notre contact, à juste titre puisque nous commencions à en douter aussi. A ce moment-là, nous sommes empêtré dans un problème de dépression et de doute fondamental qui nous pousse jusqu’à espérer que tout ce manège s’effondre.

Puis on est confronté au refus de l’organisation, que nous décrétons avec notre Directrice de recherche au début du mois de mars après deux semaines de silence de l’Union Patronale. Plus vraiment enthousiasmé à l’idée de faire ce mémoire, nous laissons notre Directrice s’occuper de tout[9]. Nous apprenons l’existence d’un nouvel outil, l’annuaire, qui nous permet de nous passer de la collaboration du syndicat. On nous le procure et nous modifions méthode et objet en conséquence, bien que la nouvelle manière de faire aille à l’encontre de notre conception du travail sociologique[10]. On envoie nos questionnaires en pensant que cette fois-ci, ça va se faire, qu’on va pouvoir en finir et passer à autre chose.

De nouveau, les rigidités du monde patronal s’opposent à l’étude.

 

Cette année, nous ne nous sommes pas résigné à un idéalisme facile en élaborant plusieurs objets sans jamais penser à la mise en application pratique de leur vérification. On pensait assuré par notre contact le déroulement de cette vérification. Cependant, nous avons été trop rapide dans la mise au point du premier objet en septembre. Par ailleurs, reprendre contact à cette époque aurait été plus qu’utile, se réassurer de la bienveillance de nos interlocuteurs en réaffirmant notre volonté de travailler sur leur organisation était la première étape du travail de terrain.

 

A vrai dire, c’était nous le principal obstacle au bon déroulement de cette recherche. Ce qu’il nous a manqué tout au long de cette année, c’est une maturité et une volonté.

On sentait qu’on n’avait pas tout exploré au niveau des livres, théories, méthodes ; et en plus, la sociologie ne suffisant plus à étancher notre soif de lectures, on allait boire à d’autres sources (philosophie, économie) et on retournait vers de vieux puits (littérature). On s’est amusé à disserter sur des questions abstraites du cours d’épistémologie et à rendre des copies échevelées aux universitaires qui nous semblaient les plus coincés[11]. Comme nous le faisait remarquer un enseignant lors d’une de nos fréquentes conversations, la provocation facile ne fait pas le sociologue. Et quand on y pense plus profondément, tout le projet d’étude était aussi une gigantesque farce. Au fond, il n’y avait pas de question derrière. Et puis, force est de reconnaître que le travail in situ formalisé sur un seul terrain physique (observations, entretiens…) n’est pas notre ’’truc’’ ; nous nous y sentons trop à l’étroit. Cela s’est retourné contre nous au moment d’entreprendre pratiquement le travail d’enquête.

 

Comment s'atteler à un travail sérieux dans des conditions de confusion et de doute ? Nous n’avons aucune motivation pour l’avenir, ou attente professionnelle. Cela explique également que nous ayons passé notre année à nous divertir. Même si ce loisir a été plus qu’utile – nous nous sommes bâtis ces trois dernières années un patrimoine de ressources non négligeable –, plusieurs conversations décisives au département de sociologie nous ont convaincu d’y mettre plus de rigueur, notamment en prenant des notes systématiques, activité qui permet aussi de s’exercer plus souvent à l’écriture et de dépasser la phase idéaliste qui consiste à vouloir tout rédiger d’un coup d’un seul, comme si le magma de pensées en fusion allait venir couler sur le papier et y dessiner spontanément une forme parfaite.

 

Afin de parvenir à l’accomplissement d’un projet d’étude sérieux et dépasser le problème épineux de l’enthousiasme au travail, nous étudierons l’an prochain sur un thème qui soit à la fois matériellement à portée d’étude et porteur d’un point de vue intéressant. Pourquoi vouloir renoncer à son originalité lorsqu’on est convaincu qu’on peut dépasser ce qu’on a appris et en tirer quelque chose de neuf ? « Comme le disait si gentiment Heinrich Himmler en visitant Auschwitz sous la pluie : ’’Ne boudons pas notre plaisir.’’ » (Desproges, 1981, p.69)

 

Les projets que nous élaborons ces derniers temps sont bien entendus inspirés de nos lectures récentes[12]. Saisir les transformations des cérémonies funéraires sur le temps long en se référant aux théories de Max Weber sur la rationalisation des activités sociales par exemple.

La complication est, en plus des contraintes matérielles, que nous ne savons pas si notre formation nous autorise à traiter de thèmes aussi larges. Nous entamons des discussions dans ce sens avec nos enseignants pour nous assurer de notre potentiel et de nos limites.

 

Bibliographie

 

BLOCH, Marc, La Société féodale, Paris, Albin Michel/L’Evolution de l’Humanité, 1989 (1^ère édition : 1939)

 

BOCCARA, Frédéric, « Emploi : mythe des PME et réalités des groupes » in Economie et statistique, n°319-320, 1998

 

BRUNI, Attila, GHERARDI, Silvia, POGGIO, Barbara, « Doing Gender, Doing Entrepreneurship : An Ethnographic Account Of Intertwined Practices » in Gender, Work and Organization, 11^ème volume, 4^ème numéro (juillet 2004)

 

DESPROGES, Pierre, Manuel de savoir-vivre à l’usage des rustres et des malpolis, Paris, Editions du Seuil, 1981

 

DUCHENEAUT Bertrand, ORHAN Muriel, Les femmes entrepreneuses en France. Percée des femmes dans un monde construit au masculin, Paris, Seli Arslan, 2000

 

GOFFMAN, Erving, L’Arrangement des sexes, Paris, La Dispute, 2002

 

HALIMI, Serge, Le Grand Bond en Arrière, Paris, Fayard, 2004

 

JAVEAU, Claude, Le Bricolage du social. Un traité de sociologie, Paris, PUF, 2001

 

JAVEAU, Claude, Petit manuel d’épistémologie des sciences du social, Bruxelles, La Lettre volée, 2003a

 

JAVEAU, Claude, La Société au jour le jour, Bruxelles, La Lettre volée, 2003b

 

MARTIN, Jean-Maurice, Le CNPF, Paris, Que sais-je, PUF, 1983

 

PINCON, Michel et PINCON-CHARLOT Monique, Nouveaux patrons, nouvelles dynasties, Paris, Calmann-Lévy, 1999

 

PINCON, Michel et PINCON-CHARLOT Monique, Sociologie de la bourgeoisie, Paris, Repères, La Découverte, 2002

 

PIONCHON, Sylvie, DERVILLE, Grégory, Les femmes et la politique, Grenoble, Presses Universitaires de Grenoble, 2004

 

SINEAU, Mariette, Profession femme politique. Sexe et pouvoir sous la Cinquième République, Paris, Presses de Sciences Politiques, 2001

 

UPE13, Annuaire 2005, 2005

 

WEBER, Henri , Le Parti des Patrons, Paris, Editions du Seuil, 1986

 

Sites Internet

 

Institut des Sciences du Travail :

 

1) Sur le MEDEF : http://www.google.fr/search?q=cache:Mb9zBQMMtqUJ:www.trav.ucl.ac.be/partenaires/fr-1.html+medef+www.trav.ucl.ac.be&hl=fr

 

2) Sur la CGPME :

http://www.google.fr/search?q=cache:8_uh5rqpZfUJ:www.trav.ucl.ac.be/partenaires/fr-2.html+cgpme&hl=fr