Ensayo sobre la importancia del talento humano

 para la gerencia

Infografía

Día a día, en medio de un mundo cada vez más globalizado, las empresas se ven enfrentadas ante nuevos y sorprendentes retos que exigen de sus directivos una visión más clara sobre cual es su papel preponderante u objetivo primordial dentro del mercado en que se han posicionado.

El contexto acelerado que se vive como consecuencia de la globalización de la economía y las transformaciones que se han presentado en el sistema político, social y económico nacional e internacional, tienen incidencia directa en el ámbito empresarial, creando nuevos retos y escenarios, particularmente en cuanto al reconocimiento del ser humano como motor principal de las actividades organizacionales. Por ello, cada día adquiere más importancia el talento humano. De allí que la educación y el entrenamiento constituyan los pilares básicos del éxito organizacional.

En este sentido, es de vital importancia evaluar la forma como se enfrenta cada día el desafío que proponen los nuevos enfoques frente al manejo y dirección del talento humano en las organizaciones, impulsando a quienes están involucrados en este contexto para que se constituyan en fuente y pilar esencial de la búsqueda del éxito y la supervivencia de las empresas.

La gestión humana debe liderar el desarrollo de las competencias de su talento humano, impulsar procesos de cambio y generar ventajas competitivas sostenidas, contribuyendo de manera significativa a incrementar su nivel de productividad y flexibilidad que le permita adecuarse a los requerimientos y demandas del entorno cambiante en que se desenvuelven las organizaciones tanto del sector privado como público.

Nos dice Carlos López, en uno de sus artículos:

"Si el talento humano es vital para el buen desempeño de las organizaciones ¿por qué los empleadores no se preocupan por el desarrollo del mismo?. Cuando se entra a analizar el área de capacitación del recurso humano en cualquier compañía (que tenga diseñada esta área), resulta sorprendente encontrar que son muy escasos los recursos destinados al área, tal vez porque los empleadores piensan que el talento brota innatamente de su personal o porque no entienden que cuanto más desarrollado es su recurso humano, mayores serán los beneficios empresariales en términos de sentido de pertenencia y obviamente de desempeño

Las empresas que son incapaces de desarrollar el talento humano propio resultan, por lo general incapaces también de reclutar gente talentosa externamente.

El primer gran error cometido por los empleadores yace en la concepción de que su personal está satisfecho en las condiciones en que se encuentra.  Esto se debe a que no se realizan evaluaciones periódicas que permitan medir los niveles de motivación del recurso humano y mucho menos el sentido de pertenencia por la empresa.  Las compañías creen que con el hecho de pagar salarios a niveles de mercado pueden exigir avances en el desempeño de la organización, sin tener en cuenta que afuera, en el mismo mercado, hay firmas que sí se interesan por el desarrollo de su recurso humano.  Aquí descansa uno de los factores principales por los cuales las empresas entran en decadencia.

El segundo gran error consiste en creer que la mejor forma para contar con el recurso humano óptimo es el reclutamiento a través de fuentes externas.  Las compañías que cometen este error prefieren contratar ejecutivos que han demostrado su talento en otras firmas, sin tener en cuenta si estas operan en un sector similar o se encuentran relacionadas de alguna manera con la propia.

Esta estrategia resulta más costosa que el entrenamiento y desarrollo de la planta propia y lo que es peor, con ella se sacrifican los conceptos de cultura organizacional, sentido de pertenencia y memoria institucional, además, los ejecutivos que son reclutados de esta manera tienden a convertirse en "mercenarios" a los que no les interesa demasiado si en dos años cambian más de dos veces de empresa con tal de ganar más.  Así mismo, genera total desmotivación a los empleados propios que observan cómo un personaje externo llega a ocupar el cargo que ellos ambicionan"

 

 

Definiciones necesarias para el desarrollo del ensayo:

"Una organización solo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual" (Chiavenato, 1994, p. 36).

Talento humano: "No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc."

Necesidades fisiológicas. Son aquellas que ayudan al cuerpo a estar en un estado de equilibrio físico. Dentro de dichas necesidades entra la necesidad de agua, comida, aire, reposo, etc.

Necesidades de seguridad. Son de índole físico y psicológico y su objetivo es hacer sentir al individuo seguro. El satisfacer esta necesidad favorece a que la persona se sienta protegido de los problemas físicos y los de fuerte carga emocional.

Necesidad de pertenencia a un grupo y amor. Las personas necesitan sentirse queridas y respetadas por un grupo en particular. La satisfacción de esta necesidad favorece a que la persona se sienta integrante de un grupo.

Necesidad de estimación. Esta necesidad esta integrada por el deseo de “ser alguien en la vida” . En ella se incluye el deseo de auto respeto, de logros, de sabiduría, de independencia y libertad.

 

Errores como los nombrados por el Sr. Carlos López, en el planteamiento del problema, son el común en las organizaciones.

Porque el talento humano, es obviado en algunas empresas y en otras es tomado como un activo tan importante, como lo son los recursos materiales y técnicos?, esta una pregunta que muchos empleados hacemos hacia nuestros empleadores.

El capital humano en este mundo tan cambiante y cada vez mas globalizado es el ingrediente principal que le da la diferencia a cada organización y tener a este satisfecho es un reto para esta.

Bien lo dice, Abraham Maslow: "el ser humano tiene necesidades que por su propia naturaleza deben ser satisfechas, esta son: necesidades fisiológicas, de seguridad, de pertenencia a un grupo y amor, de estimación y de autorrealización", en la medida que están necesidades son cubiertas, se evitan las empresas la fuga de talento humano, se afianza el sentido de pertenencia y la cultura organizacional.

Actualmente las organizaciones dedican tiempo y dinero en saber como están sus trabajadores (Clima organizacional), porque están conscientes de que el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal. Pero, ¿por qué los empleadores no se preocupan por el desarrollo del mismo?, es una incógnita que debe ser analizada, evaluada y despejada por cada empresario que valore el capital humano.

El trabajador de hoy, tiene mucho más talento y sensibilidad; en su ambiente de trabajo, “Observa, analiza, interpreta y actúa,  ah.., y tienen memoria”, ya no estamos, frente a las actitudes tradicionales de conformismo, aceptación o simple oposición, el trabajador actual actúa con mayor creatividad y criterio y es sensible al trato que recibe y puede actuar en la forma como asimila el impacto de nuestra actuación hacia él.

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

Es importante resaltar que en la actualidad, un trabajo se considera algo más que un lugar donde ganar dinero y más que una serie de tareas a realizar. El sueldo ya no es lo más importante, hoy día se habla de salario emocional, este viene a ser un factor clave en la satisfacción del empleado.

 

Mientras que un sueldo puede ser mejorado por la competencia, el factor emocional es lo que realmente lo diferencia y el que consigue que los empleados sean leales a la misma. Uno de los grandes desafíos de las empresas es conseguir despertar el compromiso de su gente y ver qué es lo que motiva realmente a cada uno.

 

Por lo antes expuesto, todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo.

En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos.

El trabajo de la Gerencia en cuanto al talento humano es, influir en esta relación entre una organización y sus empleados e ir eliminando todos estos errores antes expuestos en el planteamiento del ensayo, es evitar la fuga del talento humano satisfaciendo las necesidades de los trabajadores, vale pena mencionar que estas necesidades están muy ligadas a su realidad social.

Múltiples son las conclusiones sobre este tema tan interesante, el mundo de los negocios anda en busca de individuos que sepan aprovechar todo su potencial, que sean capaces de concebir ideas y lograr resultados; individuos que hayan aprendido cómo aprovechar al máximo la energía humana y cómo integrar un equipo ganador.

 

También podemos destacar que:

• La fortaleza de las empresas está en la calidad, actitud y compromiso de su gente; pero esto no surge con el tiempo o por generación espontánea; debe ser algo planeado, promovido e implementado por la empresa y con un objetivo claro.

• Cultura organizacional: cambiar las organizaciones requiere cambiar su cultura, es decir, los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajamos y vivimos (creencias, expectativas y valores)

"La mente humana crea éticas, códigos morales, reglas por las cuales morir, excusas y justificaciones para la mas profunda epifanía y el evento mas trivial que hay"

• La recopilación de datos y eventos del entorno; así como el procesamiento de las consecuencias del análisis del contexto externo, conducen a un entendimiento y comprensión de la dinámica interna de la gestión del talento humano y su posibilidad de fortalecer sus programas de creatividad e innovación hacia lo interno de la organización.

• El análisis del contexto externo beneficia a la gestión y dirección de la gente; así como a los profesionales de Relaciones Industriales  y de Recursos Humanos; ya que afina la agudeza de olfato y experiencia en la identificación de tendencias, patrones y comportamiento que impactarán a los programas de la gerencia, incluyendo los de creatividad e innovación .

• Coaching, como estrategia de gestión o modelo de dirección, tiene como objetivo fundamental desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica, estructurada y eficaz, orientada a obtener la perfecta adecuación y desarrollo del potencial humano en las funciones y tareas fundamentales asignadas.

• Sobrevivirán solamente aquellas empresas con visión, planeamiento y renovación constante y en tales condiciones los colaboradores son y serán nuestros principales socios estratégicos del negocio, como principal fuente de inspiración y estrategia de crecimiento, convirtiéndose entonces hoy en día ya en la nueva riqueza de las organizaciones y la primera ventaja competitiva.

• Una vez lograda una buena gestión personal, se nos hará más fácil gestionar una empresa no olvidemos que lo que más induce al cambio son los buenos ejemplos.

• En pocas palabras la Gestión del talento humano debe ampliar más sus enfoques para adaptarse tanto a las necesidades de la organización como de su recurso humano, ya que este siglo XXI, viene acompañado de muchos cambios sociales, económicos, políticos, culturales que se deben tomar en cuenta en el momento de gestionar para evolucionar y crecer como recurso imprescindible para el desarrollo y competitividad de cualquier empresa.

En general pensamos que nos relacionamos a través de prácticas, formas y sistemas de organización social buscando la pertenencia a un nosotros colectivo. No obstante, no somos personas prioritaria, sino que nos construimos como tales a través de toda una variada gama de procesos de interacción social que vivimos desde el vientre de nuestras madres hasta la muerte y gracias a los cuales aprendemos a vivir en sistemas de roles, a mantenernos y transformarnos a partir de ellos. Donde estos sistemas de roles nos permitan interpretar lo que sucede, e incluso dar un sentido a lo inesperado, categorías que sirven para clasificar las circunstancias, los fenómenos y a los individuos con quienes tenemos algo que ver.

 

• Conocer los aspectos de gestión en lo inherente a los procesos típicos de recursos humanos, sus parámetros de medición, la compensación salarial, la importancia del desarrollo humano sostenible, la seguridad privada e industrial como el derecho laboral integral y su aplicación en el entorno laboral.

• Desarrollar con idoneidad y competencia procesos de capacitación en el contexto laboral, en coherencia con políticas de desarrollo dirigidas hacia la consecución de objetivos estratégicos, alineados con las potencialidades individuales y las políticas organizacionales.

• Desarrollar competencias definidas en función del contexto profesional y laboral, en un marco pedagógico, maximizando las oportunidades e integrando la capacitación, formación y desarrollo, dentro de un enfoque global de crecimiento del talento humano.
  Obtener de los participantes un intercambio de experiencias como fuente de apoyo y colaboración mutua.

• Reconocer al empleado es una herramienta de gestión, que refuerza la relación de la empresa con los empleados. Cuando se reconoce a la gente eficazmente, se están reforzando las acciones y comportamientos que, la organización desea ver repetidas por los empleados coincidiendo y alineándose perfectamente con la cultura y objetivos generales de la empresa. Es fundamental para construir una cultura de reconocimiento y su efecto, cuando se realiza eficazmente, es muy visible en cuanto a resultados y rentabilidad. Lo utilizamos para felicitar a un empleado por sus años en la empresa, celebrar los objetivos de la organización, reconocer a la gente extraordinaria, reforzar actividades y aportaciones, afianzar conductas deseadas y demostradas, premiar un buen servicio o reconocer un trabajo bien hecho. El reconocimiento formal es la base de una estrategia de reconocimiento que, nos conduce hacia la retención de nuestros empleados.

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