I lavoratori dello stabilimento di Zibido San Giacomo di Legrand S.p.A. sperimentano con successo una strategia di lotta innovativa. Legrand S.p.A. è un'azienda facente parte del Gruppo Legrand S.A., multinazionale francese che opera nel settore del mercato elettrico di bassa tensione, con sede a Limoges (FRANCIA) e con un totale di circa 27.000 dipendenti in tutto il mondo. Le due sedi operative di Legrand S.p.A., ubicate in Zibido San Giacomo (MI) e in Spinetta Marengo (AL), sono entrambe controllate da Bticino S.p.A., azienda che, a sua volta, è controllata dal Gruppo francese. La realtà del sito Legrand di Zibido San Giacomo consta di 136 lavoratori di cui 40 operai, 91 impiegati e 5 dirigenti. Storicamente, il sito di Zibido San Giacomo non è mai stato una realtà dalla forte partecipazione alle lotte sindacali, soprattutto nella categoria degli impiegati che prima d'ora hanno sempre aderito in maniera frammentaria. Pertanto uno sciopero dallo schema tradizionale, sia pure con motivazioni molto importanti quali la difesa dei diritti dei lavoratori e della loro occupazione, avrebbe consentito una partecipazione consistente di operai ma poco incisiva di impiegati, con un totale di adesioni stimabile tra le 40 e 60 unità e comunque non superiore al 50% degli addetti. Con queste premesse, un'azione di lotta, che per la posta in gioco doveva essere necessariamente prolungata nel tempo a causa della ritrosia dell'azienda a trattare con i lavoratori, avrebbe sortito l'effetto di generare una consistente perdita salariale per chi avrebbe aderito allo sciopero e, come conseguenza, un progressivo sfaldamento della lotta: in sintesi il risultato ben difficilmente sarebbe stato soddisfacente per i lavoratori. Lo scopo principale della strategia adottata è stato quello di massimizzare l'efficacia dell'azione, ovvero giungere all'obiettivo minimizzando lo sforzo (morale e finanziario) dei lavoratori. Per far ciò è stato necessario: 1. convincere all'adesione anche le figure professionali che solitamente, a causa del ruolo esercitato sono le più restie a partecipare ad uno sciopero tradizionale (impiegati, maestranze, responsabili di funzione) anche se da questi non è richiesta una partecipazione "fisica" allo sciopero; 2. conoscere i principali processi dello stabilimento, soprattutto quelli strategici per il business dell'azienda; 3. far scioperare "fisicamente" solo coloro che hanno un ruolo operativo nei suddetti processi strategici, assicurando loro un sostegno morale e finanziario. In sintesi tutti devono essere d'accordo con lo sciopero ma solo pochi devono scioperare: la chiave di tutto ciò è che chi aderisce soltanto si impegna a sostenere coloro che sono chiamati a scioperare. Nel caso del nostro stabilimento, si è valutato che l'area logistica, ed in particolare il magazzino ricevimento merci e il magazzino intensivo (in totale questi reparti occupano 18 lavoratori), è il fulcro su cui si basa tutto il fatturato dello stabilimento: scioperare in entrambi questi magazzini ha come conseguenza paralizzare l'intera azienda. Il progetto di far scioperare solo i magazzini suddetti è stato condiviso in assemblea sindacale ed a tutti i sostenitori è stata richiesta la disponibilità a dare un contribuito per il funzionamento di questo meccanismo. L'adesione totale dei lavoratori dei reparti interessati allo sciopero e l'adesione di chi avrebbe dovuto soltanto dare un contributo ha portato ad una raccolta di fondi pari a circa 6.000 euro attraverso i quali è stato assicurato il sostegno (contributo di 50 euro al giorno per lavoratore) dei lavoratori che hanno fisicamente scioperato ad oltranza per tre giornate consecutive bloccando il flusso di materiale in ingresso e in uscita dallo stabilimento. I fondi non utilizzati serviranno ad implementare una nuova azione di lotta oppure, a chiusura della vertenza, verranno restituiti in proporzione a tutti i lavoratori che hanno contribuito. Con una tale strategia il "crumiro" lavora a vantaggio dell'efficacia dello sciopero, in quanto durante l'azione di protesta il suo costo non genera valore aggiunto in quanto non compensato da un beneficio per l'azienda (fatturato). Dopo tre giorni di blocco totale degli arrivi e delle spedizioni, la direzione aziendale ci ha comunicato la sua disponibilità alla trattativa. È importante considerare il fatto che un'azione di questo tipo, a causa della coesione dei lavoratori e delle risorse economiche in gioco, può essere protratta per un periodo di tempo abbastanza lungo senza che ciò tuttavia intacchi negativamente sui salari e sullo stato d'animo dei lavoratori. Di contro andrebbe considerato che questo strumento, proprio perché molto dannoso per l'azienda, deve essere utilizzato con moderazione: il fine infatti non è quello di produrre un danno irreversibile all'azienda (effetto opposto a quello desiderato) ma è quello di costringere l'azienda a trattare con i lavoratori in maniera credibile. Centinaia di ore di lavoro straordinario nel mese di giugno, non sono stati sufficienti a recuperare i disservizi derivati da tre giorni di sciopero dei magazzini ed il danno economico per l'azienda è grave anche se di difficile valutazione. Per noi la trattativa oggi continua, ma ora la nostra controparte non ha più il tradizionale ed arrogante atteggiamento di chi "ha il coltello dalla parte del manico": l'azienda ora è più umile e cauta, tesa ad evitare le fratture che porterebbero ad un nuovo sciopero. L'ordine tassativo in Bticino S.p.A. è quello di tacere sulla metodologia di sciopero adottata dai lavoratori dello stabilimento di Zibido San Giacomo, sintomo della paura dei vertici dell'azienda che questa strategia si diffonda all'interno del Gruppo e che altri lavoratori possano adottare la medesima iniziativa. Ultimo beneficio, ma non per importanza, è che tra i lavoratori è emerso un entusiasmo ed una coesione mai riscontrati in precedenza, soprattutto a causa della consapevolezza di essere più forti e incisivi di quanto si fosse mai stato in passato. Abbiamo pensato di condividere questa nostra esperienza perché riteniamo che sia utile ed efficace per tutte le realtà lavorative in cui la controparte aziendale manifesti ritrosia e scarsa disponibilità al dialogo. Rappresentanza............................................................... Sindacale.......................................................................... Unitaria Legrand S.p.A....................................... .More information