RELACIONES LABORALES

 

 Una vez contratado el trabajador van a iniciarse una serie de relaciones entre el y la organización. En las organizaciones tradicionales existen diversos niveles; en la mayoría de los casos son el ámbito directivo y operativo. El operativo se encarga de llevar acabo los planes que establece el nivel directivo.

 

 Se denominan relaciones laborales porque tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas con los sindicatos.

 

 Las relaciones laborales constituyen la política de relación de la organización con sus propios miembros.

 

 Políticas.

 

 Son las líneas generales de conducta que deben establecerse con el fin de alcanzar sus objetivos; estas permiten al personal directivo de una organización tomar decisiones en cualquier momento ante determinada situación, compensando así la posibilidad en que se halla la dirección para tratar con cada empleado.

 

 Requisitos de una política.

-         Estabilidad. Consistencia y fundamentación; pues solo evitando los frecuentes cambios de criterio habrá una orientación clara para los ejecutores.

-         Flexibilidad. Debe contar con tal característica para adaptarse a las necesidades que demanden su modificación.

-         Legible. Debe ser clara, para evitar las malas interpretaciones causadas por las diferencias individuales de los integrantes del grupo humano de una organización.

-         Práctica. Todo el personal de una organización necesita advertir que la política fijada responde a las necesidades que están viviéndose.

-         Sinceridad. La insinceridad en el proceder desprestigia no solo al orden recibida sino la autoridad de quien la dicta; además, si las acciones cotidianas contradicen las declaraciones, los miembros de la organización perciben esa discrepancia, y eso causa irritación y frustraciones.

-         Efectividad. No debe permitirse que la línea de conducta observada en determinada política vaya quedando relegada a la condición de letra muerta debido a su reiterada inobservancia.

-         Participación en su elaboración. Para que el personal observe la política establecida, necesita estar convencido de sus ventajas.

 

 Políticas de relaciones laborales.

 

 Por medio de las políticas se siente la influencia en toda la organización de las actividades de la directiva. Las políticas son las líneas generales de conducta que deben establecerse con el fin de alcanzar sus objetivos; estas permiten al personal directivo de una organización tomar decisiones en cualquier momento ante determinada situación, compensando así la imposibilidad en que se haya la dirección para tratar con cualquier empleado.

 

 La política de relaciones laborales con los sindicatos refleja de modo directo la ideología, la cultura y los valores asumidos por la alta administración de la organización, los cuales a su vez, están influenciados por la etapa de desarrollo del sindicalismo, por el régimen político del gobierno y por la situación coyuntural de la economía del país, entre otros factores ambientales.

 

 Política Paternalista.

 Caracterizada por aceptar con facilidad y rapidez las reunificaciones de los trabajadores, sea por inseguridad, falta de habilidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes sindicales. A medida que los sindicatos logran atender las necesidades de sus bases, van creando otras de interés colectivo o particular de sus propios líderes, y las presentan como si proviniesen de las bases que representan. El sindicato se fortalece mediante el esfuerzo positivo.

 

 Política Autocrática.

 Caracterizada por la postura rígida e impositiva de la organización, que actúa de modo arbitrario y legalista para conceder lo estipulado por ley y de acuerdo con sus intereses no siempre se atienden las reivindicaciones, lo cual provoca el surtimiento de focos de indisciplina y grupos de oposición en el sindicato frente a los fracasos en los intentos de negociación. Dichos fracasos generan refuerzo negativo frente a la imagen de la organización  y sus miembros.

 

 Política de Reciprocidad.

 Se basa en la reciprocidad entre la organización y el sindicato. Las reivindicaciones se resuelven de modo directo y exclusivo entre la dirección de la organización y la del sindicato; la participación de los trabajadores y los supervisores es escasa. El objetivo es construir un pacto y atribuir al sindicato la responsabilidad  de impedir que las cláusulas pactadas sean violadas por los trabajadores.

 Política Participativa.

 Caracterizada por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y a los trabajadores, por un lado, y a la organización, a los dirigentes y a los supervisores, por otro. Esta visión propicia una evaluación amplia y objetiva de cada reivindicación o situación en cuanto a su viabilidad, naturaleza, oportunidad, validez, y sobre todo, en cuanto a la integración e identidad con las demás políticas y objetivos de la organización. Presupone que las soluciones se negocien y discutan con datos concretos, objetivos y racionales, y que no se sustenten en opiniones personales.

 

 Reglamento Interior de Trabajo.

 

 Es un instrumento de origen jurídico que constituye gran ayuda para la administración de recursos humanos, puesto que contiene disposiciones que obligan tanto a los trabajadores como a los patrones y tienden a normar el desarrollo de los trabajos dentro de la organización constituyen un instrumento de origen jurídico, puesto que es el Capítulo V del Título Séptimo de la Ley Federal del Trabajo del que justifica y norma su existencia.

 

 La fracción I del artículo 424, habla de que el reglamento interior de trabajo se formulará mediante la participación de los representantes del personal y representantes de la dirección.

 

 El artículo 422 de la LFT define el reglamento interior de trabajo de la siguiente manera:

-         Es el Conjunto de disposiciones obligatorias para los trabajadores y patrones en le desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.

-         El reglamento interior de trabajo, “las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos”. Según el artículo 423 las materias que deberán contener dicho reglamento, son:

 

I.                    Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada;

II.                 Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;

III.               Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos útiles de trabajo;

IV.              Días y lugares de pago;

V.                 Normas para el uso de los asientos o sillas que se refiere el artículo 132 fracción V. (son obligaciones de los patrones, mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores, en las comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo);

VI.              Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios;

VII.            Labores insalubles y peligrosas que no deban desempeñar las mujeres y los menores;

VIII.         Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos y las medidas profilácticas que dicten las autoridades;

IX.              Permisos y licencias;

X.                 Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión del trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes que se aplique la sanción; y

XI.              Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo a la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

 

 El artículo 424 de la LFT, indica las normas que se deberán de seguir para la formación del reglamento interior del trabajo:

-         Se formularán por una comisión mixta de representantes del trabajador y el patrón

-         Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante la junta de conciliación y arbitraje.

-         No producirá ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta ley, sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos ley; y

-         Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones a esta ley y demás normas de trabajo.

 

 Programas y Procedimientos.

 

 Programas.

 Una vez decidido como alcanzar los objetivos y establecida la política, se elabora un programa; esto es se fijan prioridades, secuencias, y se sincronizan los pasos a seguir para la consecución exitosa de las metas en donde el factor tiempo debe quedar necesariamente incluido.

 

 Procedimientos.

 En esencia, los procedimientos tienen como fin estandarizar los métodos; intentan uniformar la conducta de los subordinados a fin de poder predecirla con mayor precisión.

 

 Instructivo.

 

 Es un medio de comunicación que dirige la organización a sus empleados. En él se establecen, paso a paso, los procedimientos a seguir, indicando los objetivos que persigue cada secuencia del procedimiento, las formas a utilizar, el trámite a seguir.

 Un instructivo debe ser elaborado para todas y cada una de las funciones que afecten a la mayor parte del personal, pues esta es la forma más segura de que la comunicación resulte efectiva, de que se consiga fluidez en las operaciones. En los instructivos se indica la forma de resolver muchos de los problemas a los cuales los supervisores se enfrentan dentro de la administración de recursos humanos. En los instructivos, los niveles superiores tienen un medio de influencia muy poderoso para normar las relaciones con los miembros de la organización.

 

 Sistema de Sugerencias y Quejas.

 

 Dar información y recibirla, es uno de los elementos más importantes para la autorrealización del individuo en la organización: el hombre quiere comunicar y desea que se comuniquen con él. Se ha presentado un reconocimiento creciente de la necesidad de entender el punto de vista de los empleados, por medio de la comúnmente llamada “comunicación de ambos sentidos”, que es el único enfoque adecuado que propicia el desarrollo de la comprensión mutua entre ambas partes.

 

 Sugerencias.

 El programa de sugerencias no solamente beneficia a la compañía, sino tiende a enfocar la atención y el interés del empleado y hacerlo consciente de que la compañía reconoce la importancia de sus tareas diarias y esta dispuesta a recompensarlo por mejorar los métodos mediante los cuales aquellas se realizan. El éxito de un programa de sugerencias dependerá del apoyo de la administración y del control efectivo, de modo que las sugerencias sean reconocidas y apreciadas cuidadosamente.

 

 El sistema de sugerencias más práctico y conocido, es el llamado “de buzón”, el empleado o trabajador somete a la consideración de los administradores del programa su idea por escrito, empleando las formas impresas que debe haber en existencia en un recipiente colocado cerca del buzón destinado a recibir sugerencias. Las formas deben contener espacios suficientes para la identificación del que sugiere, así como para el desarrollo de la idea en cuestión.

 El buzón debe ser abierto todos los días en busca de las sugerencias que contenga, con el objeto de mantener el programa dentro del ritmo dinámico que requiere su operación; pues debe tenerse en cuenta que dar una pronta e inmediata atención a las sugerencias recibidas incrementa el interés en el programa.

 

 El programa de sugerencias debe ser ampliamente difundido, si ha de esperarse que dé los resultados apetecidos. Los trabajadores y los supervisores deben estar perfectamente bien enterados de los objetivos del

 

 

Programa, de la forma en que ellos pueden participar y de los beneficios que se derivarán tanto para el trabajador que somete una sugerencia, como para sus compañeros y la organización.

 

Quejas.

La queja es un medio más de comunicación ascendente y normalmente se genera por tres razones:

a)       Desavenencias entre dos o más trabajadores.

b)      Desavenencias entre uno o más empleados y uno o más supervisores.

c)      Inconformidad de los trabajadores con alguno o algunos de los servicios o prestaciones que contractualmente les otorga la organización.

 

 

 

La queja es la manifestación de un estado de inconformidad por parte de un trabajador, causado por otro empleado, por uno o varios supervisores, o por una condición de insatisfacción con alguno o algunos de los servicios que recibe por parte de la organización.

 

La queja suele ser un elemento que, bien manejado, ayuda a evitar o a reducir en mucho los abusos, de cualquier índole, de los trabajadores entre sí; de la supervisión con los empleados y, así mismo, es un excelente termómetro para que la dirección conozca aquellos puntos en los cuales está fallando y, por lo mismo, generando un estado de ánimo de inconformidad dentro del personal de la organización, que puede redundar en falta de cooperación por baja moral o incluso en una huelga, cuando las razones están constituidas por incumplimiento del contrato colectivo.

 

Para el establecimiento de un sistema de quejas, es necesario tener en cuenta que las quejas pueden ser:

a) Objetivas: Pueden comprobarse

b) Subjetivas: No pueden comprobarse

c)      Mixtas: Tienen posibilidad de comprobación.

 

Se debe considerar también que el proceso de empeoramiento de la sensación de malestar puede ser:

a)      Inconformidad: Circunstancia gestativa de la desazón.

b)      Quejas. Manifestación oral o escrita de la misma.

c)      Agravio. Subsistema de la queja, por falta de acción por parte del nivel directivo.

 

Existen reglas recomendables para el establecimiento de un sistema de quejas que es:

·        La primera presentación debe ser normalmente oral.

·        Debe presentarse ante el jefe inmediato superior, y si este fuera el causante, ante el jefe de él o bien ante el departamento de personal o recursos humanos.

·        Quien recibe la queja debe establecer un paso determinado para resolverla.

·        Si la queja oral no fuera atendida, deberá formularse por escrito.

·        De no resolverse en la primera instancia, podrá ser entonces manejada por el sindicato, quién la someterá al departamento de personal y si no existiera este, al nivel inmediato superior, o a una comisión mixta.

·        El personal no sindicalizado se presentará ante el departamento de personal o, en su defecto, ante el nivel superior.

·        No es conveniente resolver una queja, en un sentido o en otro, de inmediato, evítese prejuzgar. Debe investigarse ampliamente.

·        La investigación comprenderá los siguientes pasos:

a)      Oír por separado a los interesados.

b)      Presentar un proyecto de resolución.

c)      Notificar al jefe correspondiente

d)      Decidir sobre la solución a la queja e implantar dicha solución

 

·                                      Todo quejoso podrá acudir al departamento de personal o relaciones industriales con las quejas que no le hubieren sido solucionadas en el área de trabajo.

·                                      Toda queja solucionada e contra del quejoso, deberá ser razonada junto con él mismo.

 

Las comisiones mixtas, o comités de personal, deberán integrarse con número igual de representantes de la empresa y representantes de los trabajadores. Ante esta comisión o comité, podrá llegar una queja en última instancia y la decisión tomada por votación, deberá ser definitivamente inapelable, salvo que esté en contra de los lineamientos estipulados en la Ley Federal del Trabajo, el Contrato Colectivo, o cualquier otro documento para caer en el ámbito jurídico.

 

El mejor y más usado método para prevenir las quejas, consiste sencillamente en fomentar y mantener una disciplina positiva del trabajo, fundamentada en el respeto mutuo tanto de los trabajadores entre sí, como entre ellos y sus supervisores, cuidando además de resolver rápida y adecuadamente cualquier queja que se presente, pues de lo contrario, el quejoso contará su problema a todo aquél que quiera oírlo, tenga o no razón, y con ello provocará que se creen inquietudes muchas veces infundadas y siempre innecesarias entre el personal.

 

 

 

HISTORIA DEL SINDICALISMO EN MÉXICO.

 

La relación de dependencia del sindicalismo hacia el Estado se estableció durante el periodo revolucionario. Fue un proceso que llegó a su culminación durante la presidencia del general Lázaro Cárdenas, y que fue reforzado durante el gobierno de Ávila Camacho, a consecuencia de la situación política y económica provocada por la Segunda Guerra mundial. Durante la presidencia Cardenista, el factor determinante en la relación entre sindicatos y Estado, es la creación de la Confederación de los Trabajadores de México( CTM), la cual desde 1929 conserva el control político del país.

 

La inclusión de la Constitución de1927 del artículo 123, que otorga derechos de asociación y organización de los obreros, el estímulo que el gobierno de Carranza le dio al surgimiento de la Confederación Regional Obrera Mexicana (CROM), indican la configuración del nexo entre el Sindicalismo y el Estado. Los intereses del pueblo mexicano y de la nación, entablan en oposición a los intereses extranjeros, esencialmente a los de aquellas compañías que controlaban los recursos energéticos del país. A un término más largo, existía el proyecto, de modernizar al país mediante e esfuerzo de industrialización.

 

Iniciada la década de los setenta empiezan a surgir, con mayor frecuencia, corrientes sindicales que promueven el sindicalismo independiente. Podemos observar que el movimiento denominado “Insurgencia Sindical” se caracterizó por numerosos intentos de desafiliación por parte de los sindicatos incorporados a las grandes organizaciones tales como la CTM, la CROM, la CROC, que en el seno del Congreso del Trabajo constituyen la alianza tradicional y congregan a la gran mayoría de los obreros organizados en México. Aunque el Congreso del Trabajo no está ligado formalmente al PRI, de hecho funciona como si fuera el Sector Obrero del partido al menos cuando se trata de apoyo para las campañas electorales. Además en a mayoría de los estatutos de las organizaciones afiliadas, se incluye la obligación de votar por el PRI.

 

El pacto entre el Estado y el sindicalismo ha asegurado al Estado un control sobre las demandas de la clase obrera y el apoyo electoral a partido del Estado, así los diferentes gobiernos a partir del Cardenista han logrado imponer las medidas de política económica que han considerado necesarias y el mantenimiento en el poder del PRI. La burocracia sindical es retribuida políticamente, a través de la atribución de posiciones políticas que otorga el PRI a su sector obrero y que son determinadas en relación con la capacidad de control de cada sindicato.

 

Contratos colectivos.

 

La Ley Federal del Trabajo, define el contrato colectivo en su capítulo III, de la siguiente manera:

Artículo 386: Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones; o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales deber presentarse el trabajo en una o unas empresas o establecimientos.

 

Para la adecuada administración de personal, es necesario tener en cuenta que los sindicatos, por medio de la contratación colectiva, van a acondicionar dicha administración en una forma importante y trascendentes.

 

Contenido.

 

Ley Federal del Trabajo. Capítulo III

 

Artículo 391. EL contrato colectivo contendrá:

I)                                                                                                                   Los nombres y los domicilios de los contratantes.

II)                                                                                                                 Las empresas y establecimientos que abarque.

III)                                                                                                              Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.

IV)                                                                                                              Las jornadas de trabajo.

V)                                                                                                                Los días de descanso y vacaciones

VI)                                                                                                              El monto de los salarios; y

VII)                                                                                                           Las demás estipulaciones que convengan las parte.

 

Forma.

 

Los Contratos Colectivos podrán establecerse en la organización de comisiones mixtas para llevar a cabo diversas funciones sociales y económicas. NO tiene la categoría de contrato aquel documento que omita la determinación de salarios. Deberá concertarse n condiciones iguales, cuando menos, al anterior en vigor y nunca en condiciones menos favorables para los trabajadores.

 

 

Medios de acción sindical.

 

Para lograr las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de los empleados puede utilizar varios medios para presionar a las organizaciones, como la huelga, los piquetes y la sofrías ilícitas de presión sindical.

 

Huelga

 

Nombre de una plaza de París donde se reunían los trabajadores que no estaban de acuerdo con las condiciones de trabajo en as fábricas, a comienzos del siglo XIX. El nombre de la plaza se convirtió en sinónimo de la parálisis colectiva del trabajo, general o parcial, así como de la disminución intencional del ritmo normal de trabajo por parte de los empleados de una organización para lograr la modificación de las condiciones de trabajo.

 

La huelga es un derecho que tienen todas las personas de abstenerse de trabajar para presionar al empleador y conseguir una reivindicación de interés general.

 

La huelga suspende el contrato de trabajo, afecta las relaciones laborales remunerado, implica la interrupción del salario y requiere deliberación previa. Detrás de la huelga puede haber factores objetivos, subjetivos y políticos:

a)                                  Desde el punto de vista objetivo, los trabajadores entran en huelga cuando necesitan reforzar la reivindicación por mejores condiciones de trabajo, mejores salarios, beneficios, condiciones de ascensos, progreso, seguridad y estabilidad, relaciones con la jefatura.

b)                                  Desde el punto de vista político, los trabajadores entran en huelga buscando mayor espacio de participación en el ejercicio del poder, dentro o fuera de la organización. En este aspecto los trabajadores y sus líderes han descubierto que el ejercicio del poder político les ofrecen mejores condiciones para alcanzar sus objetivos.

c)                                  Desde el punto de vista subjetivo, los trabajadores entran en huelga cuando se sienten perjudicados por una decisión o acción de la empresa.

 

Los piquetes son agrupaciones de huelguistas que buscan alentar a los colegas o impedir la entrada de los empleados que desean trabajar, o que buscan incluso coaccionar a quienes no se adhieren a la huelga. Los piquetes están prohibidos por el Código Penal, pues propician actos de coacción e intimidación que  restringen la libertad individual de quienes no están de acuerdo con la huelga.

 

Formas ilícitas de presión sindical.

 

Huelga simbólica

 

·  Parálisis colectiva de corta duración, sin abandonar el lugar de trabajo. Es una huelga de “demostración” que interrumpe el trabajo durante el horario normal de actividad, pero los participantes permanecen es sus puestos de trabajo.

 

HUELGA DE ADVERTENCIA

Destinada a afirmar la importancia de la reinvindicación, la disposición de los trabajadores a entrar en huelga y la capacidad de movilización de estos. Es una interrupción del trabajo del todo el personal, que abandona el lugar de trabajo durante un breve lapso.

 

HULEGA DE CELO

También denominada operación estándar porque el trabajador se ciñe de manera estricta a lo señalado en el reglamento interno, pero distorsiona la ejecución del trabajo, al cumplir el contrato con tanta minuciosidad, que impide la marcha regular de la producción, ocasionando trastornos e inconvenientes a la organización.

 

MEDIOS DE ACCION PATRONAL.

 Dado que los trabajadores emplean medios de acción sindical para hacer valer ss reinvindicaciones, las organizaciones también pueden utilizar ciertos medios de presión contra los trabajadores.

 

Lock out

·        Designan el cierre temporal de la empresa, determinado por los administradores o por el sindicato patronal como medio de presión en las negociaciones sindicales con los empleados. Este cierre ocasiona problemas a los empleados que dejan de trabajar y percibir remuneración, así como a la misma comunidad, que deja de recibir los productos o servicios. La huelga patronal no significa despido de los trabajadores, sino una suspensión temporal de la relación de trabajo.

 

Lista negra

·        Relación de trabajadores desvinculados por llevar a cabo acciones sindicales, activismo social, distribuida a todas las empresas afiliadas a determinado sindicato patronal para impedir que sean contratados y defender los intereses de esas empresas. La lista negra es un medio ilícito de coacción porque los empresarios tachan de indeseables a los candidatos desde el punto de vista patronal y les impiden obtener empleo para ganarse la vida.

 

Conflictos laborales.

Uno de los aspectos esenciales de la ARH es la solución de conflictos laborales asumiendo una actitud global y de largo plazo. Cuando los conflictos laborales se resuelven y solucionan de modo adecuado, originan cambios en las organizaciones que predisponen para la innovación. Sin embargo, cuando sólo se resuelven parcialmente o de manera inadecuada, crean polémica entre la organización, los miembros de ésta y el sindicato que los representa, los cuales pueden afectar de modo negativo el desempeño organizacional.

 

Condiciones que predisponen al conflicto.

·        Diferenciación de actividades. A medida que la organización, desarrolla partes o subsistemas especializados. Basados en este especialización realizar tareas diferentes y relacionarse con diferentes partes del ambiente, los grupos comienzan a desarrollar maneras especificas de pensar, sentir, actuar.

·        Recursos compartidos. Los recurso disponibles son limitados o escasos y se distribuyen proporcionalmente entre las diversas áreas o grupos de la organización.

·        Actividades interdependientes. Para desempeñar las actividades en una organización, los individuos y grupos dependen unos de otros. La interdependencia existe en la medida en que un grupo no puede realizar un trabajo sin que otro realice el suyo. Todas las personas y grupos de la organización son interdependientes de alguna manera.

 

Condiciones que desencadenan el conflicto.

El conflicto se presenta cuando ocurren dos condiciones desencadenantes:

1.      Percepción de la incompatibilidad de objetivos.

2.      Percepción de la oportunidad de interferencia.

 

En consecuencia , la parte afectada adopta un comportamiento conflictivo. De este modo, las condiciones previas producen condiciones favorables para que surjan conflictos. Cuando una de las partes percibe que existe una condición desencadenante (incompatibilidad o intereses y oportunidad de interferencia de la otra parte), incuba sentimientos de conflicto con relación a la otra parte; en consecuencia, surge el comportamiento.

 

Resultados del conflicto.

El conflicto puede traer resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas, ya sean personas, grupos.

 

Resultados constructivos.

El conflicto despierta los sentimientos y estimula energía. El conflicto lleva a las personas a permanecer más atentas, a esforzarse más y a ser más accesibles.

 

El conflicto fortalece sentimientos de identidad. Cuando un grupo enfrenta un conflicto, se vuelve mas unido y se identifica mejor con sus objetivos e intereses.

 

El conflicto despierta la atención hacia los problemas. El conflicto pone a prueba la balanza del poder.

 

Resultados destructivos.

Desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad. Como las partes involucradas ven que las demás bloquean sus esfuerzos ante la presión por ganar, la atmósfera creada generan clima estresante de frustración y hostilidad que puede incidir en el juzgamiento de la habilidad para desempeñar las tareas y afectar el bienestar de las personas implicadas.

 

INVENTARIO ACTUALIZADO DE PERSONAL.

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, así como de actualización en el trabajo. De acuerdo a que cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinario valor para la organización. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos únicos, los cuales pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con el inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos ascensos y transferencias.

Casi todas las organizaciones con cuidadosas con sus inventarios de recursos materiales. Existen sistemas contables y administrativos para conocer en un momento dado la existencia de materia primas, productos terminados, papelería, muebles, etc., con las cuales cuenta la organización así como el valor de los mismos. Sin embargo, no todas las organizaciones prestan la misma atención a su capital humano.

 

Diferencia entre el pronóstico de las necesidades de capital humano y el inventario.

La comparación del inventario con los pronósticos del área del factor humano permitirá identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y políticas a seguir, planear la capacitación de quienes sean transferidos o ascendidos y el reclutamiento del nuevo personal.

 

Aplicación del proceso electrónico a la planeación del factor humano.

Debido a la gran cantidad de datos que se manejan en el área relativa al factor humano, es necesario contar con un sistema electrónico de procesamiento de información cuya plataforma básica cuente con subsistemas  que faciliten la distribución de sus funciones según las distintas áreas de responsabilidad y, en su caso, la descentralización de operaciones hacia distintos centros de trabajo.

 

Los sistemas pueden conformar la plataforma básica del factor humano son los siguientes:

 

Administración del capital humano.

Este es el sistema central de la plataforma. Su base de datos contiene los datos del empleado necesarios para la organización, así como la fotografía de la persona. Incluye un archivo con información de empleados que ya se dieron de baja. En general, los datos que se registran son los siguientes:

1.      Datos generales

2.      Datos familiares.

3.      Estudios.

4.      Idiomas.

5.      Trayectorias internas.

6.      Trayectoria externa.

7.      Puesto.

8.      Adscripción.

9.      Fortaleza.

10.  Debilidades.

11.  Pasatiempos.

12.  Reconocimiento dentro de la organización

13.  Diplomas.

14.  Referencias laborales.

15.  Cuentas bancarias.

16.  Tipo de contrato.

17.  Seguros de gastos médicos

18.  Seguros de vida.

19.  Movilidad.

20.  Experiencia.

21.  Asociaciones a las que pertenece.

22.  Curso de capacitación.

23.  Evaluaciones y desempeño.

24.  Préstamos.

25.  Áreas de oportunidad.

 

Este sistema puede contener, además, un organigrama de la empresa con cada una de ls plazas que ésta tiene y los registros de quien la ocupa, nivel, sueldo, plazas vacantes, etcétera. Aveces cuenta con módulos para la preparación de informes.

 

Planeación integral y análisis de la carrera de ejecutivos.

Esta orientado a la generación de estadísticas de cualquier segmento de la población laboral y el estudio de reemplazos.

 

Sistemas de administración integral de capacitación.

Sirve para detectar las necesidades en éste renglón y planear cursos, costos promedios de los mismos, establecer las fechas, preparar las listas de los empleados que participaran en las respectivas invitaciones; también se registraran los exámenes de evaluación y los resultados así como los perfiles de capacitación de cada puesto.

 

Sueldos y compensaciones.

No solo se maneja la nómina si no se establecen comparativos con estadísticas sistematizadas. Se analizan dos aspectos, la equidad interna (o sea, la relación entre los requerimientos de los puestos y las remuneraciones dentro de la organización) y la equidad externa (es decir, la relación entre la paga en la organización y las remuneraciones en otras organizaciones).

 

Selección de personal.

Integrar la información de los candidatos en una base de datos para analizar y evaluar a cada uno de ellos en diferentes aspectos. Posteriormente comparar a los candidatos entre ellos. Auxiliar en la detección de huecos en la cartera de candidatos.

 

Seguimiento y evaluación.

Cabe mencionar que el proceso no termina en la integración de las nuevos miembros a la organización o la capacitación y el desarrollo. Es preciso verificar si las acciones emprendidas proporcionan los resultados esperados. Por lo tanto, se hace indispensable establecer un sistema de seguimiento a fin de poder evaluar constantemente los resultados obtenidos e introducir las modificaciones pertinentes. De esta manera, la planeación estratégica de toda la organización, se convierte en un aspecto trascendente de la vida de aquella.