Qué es la Administración de Personal
Para ubicar el papel de la Administración de
Personal es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa
traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples
definiciones, mas o menos concordantes,
para que el propósito de este ensayo diremos que es:
La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos
organizacionales contando para ello una estructura y a través des esfuerzo
humano coordinado.
Como fácilmente puede
apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de
cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su
esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a
que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (recursos
humanos).
En la practica, la
administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear,
ejecutar y controlar.
Cabe
recordar que este trabajo se ha realizado en forma de un ensayo, como
anteriormente se mencionó.
Recursos
La
organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos,
estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le
facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
RECURSOS MATERIALES
Aquí
quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los
muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TECNICOS
Bajo
este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos,
etc.
No
solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino
también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes,
actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
Los
recursos humanos se han dejado al ultimo no por ser los menos importantes, sino
porque, siendo objeto de este ensayo, requieren de una explicación más amplia.
Los recursos humanos son mas importantes que los otros dos, pueden mejorar y
perfeccionar el empleo y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual
no sucede a la inversa.
CARACTERISTICAS
DEL PERSONAL
Ø
No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros
recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte
del patrimonio personal.
Ø
Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se
apunto, voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la
organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo
contrario, solamente contara con el si perciben que esa actitud va a ser
provechosa en alguna forma.
Ø
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc.,
intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las
personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a
cambio de una remuneración económica y afectiva.
Ø
El total de recursos humanos de un país o de una organización en un
momento dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal
fin: descubrimiento y mejoramiento.
Ø
Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas
habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen
cantante, un buen administrador o un buen matemático.
Qué es la Administración de Personal?
Así pues, la administración de recursos humanos (personal) es
el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc.,
de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.
En
virtud de que otros términos se emplean frecuentemente, y para diferenciarlos
del concepto anotado en el las líneas anteriores, se anotan a continuación:
§
Cualquier interacción de dos o más personas constituyen una relación
humana. Las relaciones no se dan exclusivamente entre los miembros de una
organización sino en todas partes: el invitado a una reunión de aniversario
entra en relaciones con otros individuos.
§
En términos de industria, evidentemente decimos a organizaciones
bancarias, gubernamentales, educativas, de beneficiencia, etc., donde se
requieren también los recursos humanos. Además, entre los proveedores y la
fábrica y entre esta y sus clientes, también se establecen relaciones.
§
En las cuestiones laborables se ha reservado por costumbre a los
aspectos jurídicos de la administración de recursos humanos; se encuentra
frecuentemente asociado a las relaciones colectivas de trabajo como sinónimo de
relaciones obrero-patronales.
Cuáles son sus orígenes?
No
podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos
humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la
administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho
laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la
clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se penso que
bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de
buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían
necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de
principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos
relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de
una mera improvisación.
Asi
mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración,
a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los
recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la
importancia del área, creo las oficinas de selección.
La
organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de
mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados
Unidos los departamentos de relaciones
industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una
función tan importante y dejar de improvisar en tal área.
En
nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este
nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que
en otras partes, que esta función no consistía solamente en la elaboración de
nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día se hacían mas complicadas y
que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de todos.
Se
hacia unir muchisimos conocimientos para poder realizar esta función en forma
correcta. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera
de licenciado en administración y contador este espacio importantisimo. Puede
decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes
de conocimientos.
Cómo se relaciona con otras disciplinas?
*A
principios de siglo apareció en los Estados Unidos un movimiento llamado Administración Científica encabezado
por F. Taylor y otros ingenieros industriales, los cuales veían como aspecto
fundamental en las empresas la búsqueda de la eficiencia. Desarrollaron
técnicas sumamente valiosas que aun tienen una gran validez y dejaron abierto
el camino para lo que es la moderna administración.
*Dentro
del Estudio de Tiempos una aportación que podemos mencionar es que divide la
tarea en elementos básicos y se determina el tiempo que se lleva cada una.
*Con
el Estudio de Movimientos, no era posible determinar tiempos precisos sin haber
analizado cuidadosamente los movimientos inherentes. Esta técnica fue
desarrollada en forma amplia por Frank y Lilian Gilbreth a través de sus
famosos 14 movimientos básicos.
*Con
los sistemas de incentivos, consistía en inducir al trabajador a realizar la
tarea cargo oficial; para ello, multaba
a quien solo rendía debajo de la cuota determinada y recompensaba a quien la
superaba, aunque el sistema no era original, Taylor lo combino con el Estudio
de Tiempos.
*En
la valoración de tareas Taylor no dedico gran atención a esta, pero esta se
hizo necesaria para fijar las tarifas básicas.
*En
las oficinas de selección se constituye el primer intento de lo que ahora es un
departamento de personal, ya que Taylor consideró que no era conveniente que
los capataces siguieran seleccionando por si solos su propio personal; por ello
centralizo en estas oficinas las funciones de reclutamiento y selección. La
psicología ha perfeccionado la selección de personal. Cabe a Taylor la creación
de este tipo de oficinas.
La
psicología utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del
comportamiento humano; para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las
causas de motivación, conflicto y frustración, etc. Uno de los pasos en el
progreso de esta ciencia fue la formulación de las pruebas de inteligencia de
Binet. Al igual que en otras disciplinas, las dos guerras mundiales dieron
impulso a la psicología, al ser utilizada en la selección de las fuerzas
armadas.
En
la actualidad la contribución de la psicología en el área de la administración
de recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como:
v
SELECCIÓN DE PERSONAL
v
ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION
v
ORIENTACION PROFESIONAL
v
TESTS PSICOLOGICOS
v
CONCEPTOS Y MODELOS DE ACTITUDES Y MOTIVACIÓN
v
REDUCCION DE CONFLICTOS
Se
podría definir la sociología como la ciencia que estudia las relaciones
recíprocas de grupos y de individuos; por sus innumerables puntos de contacto
con la psicología, es común que en muchos aspectos se confundan.
Cuando
los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos del fenómeno
social surgen sus ramas particulares; así, cuando se aplican a la organización,
aparecen la sociología de la empresa, la psicología industrial, o la sociología
de la administración.
Primordialmente,
la referencia a los conceptos de cultura y subcultura permiten entender mejor
algunas formas de comportamiento. La antropología es el estudio de las
costumbres, los ritos, la tecnología, etc., imperantes en diversos grupos sociales.
Básicamente
el derecho a plasmado en sus diferentes ordenamientos los principios que deben
regir en las relaciones obrero-patronales. A través de sus disposiciones a
hecho necesario el uso de técnicas administrativas; es de esperarse que la
actualización sea constante con objeto de que marche paralelamente al
desarrollo de la administración.
La
economía puede ser definida como la ciencia de la escasez, de cómo los bienes y
servicios que son necearios se producen y distribuyen y como pueden
aprovecharse mejor los recursos para producir esos bienes y servicios. La
administración de recursos humanos se ha enriquecido con termino tales como
capital humano, escasez, oferta y demanda, mercado de trabajo. Igualmente los
estudios sobre demanda de mano de obra, impacto de los salarios sobre los
procesos productivos, los costos y la inflación; el impacto de la educación el
la economía.
Los
modelos de la estadística inferencial han significado una gran aportación a la
toma de decisiones sobre los recursos humanos. Igualmente se han aplicado los
modelos de regresión a la curva de salarios y a la valuación de puestos, así
como otros procedimientos estadísticos. Otros modelos son: Programación Lineal
y Transportación.
Cuáles son sus funciones?
A
continuación se describirán las siguientes funciones, descritas con su objetivo
principal y subfuciones correspondientes a cada una de ellas.
FUNCION DE EMPLEO
Su
objetivo principal es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal
idóneo, de acuerdo a una planeación de recursos humanos. Subfunciones:
RECLUTAMIENTO.-
buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.
SELECCIÓN.-
analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir,
sobre bases objetivas, cuáles tienen el mayor potencial para el desempeño de un
puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la
organización.
INDUCCIÓN.-
dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las
actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos
sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación
entre el nuevo miembro y la organización y viceversa.
INTEGRACIÓN.-
asignar a los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus
características. Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos
movimientos que le permitan una mejor posición para su desarrollo, el de la
organización y el de la colectividad.
VENCIMIENTO
DE CONTRATOS DE TRABAJO.- llegado el caso de contratos de trabajo, esto deberá
hacerse en la forma mas conveniente tanto para la organización como para el
trabajador, de acuerdo a la ley.
FUNCION DE ADMINISTRACIÓN A SALARIOS
Lograr
que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante
sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo,
eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.
Subfunciones:
ASIGNACION
DE FUNCIONES.- asignar oficialmente a
cada trabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus
responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.
DETERMINACION
DE SALARIOS.- asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean
justos y equitativos con relación a otras posiciones de la organización y a
puestos similares en el mercado de trabajo.
CALIFICACIÓN
DE MÉRITOS.- evaluar, mediante los medios mas objetivos, la actuación de cada
trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.
INCENTIVOS
Y PREMIOS.- proveer incentivos monetarios a los sueldos básicos para motivar la
iniciativa y el mejor logro de los objetivos.
CONTROL
DE ASISTENCIA.- establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin
percepción de sueldo, que sean justo
tanto para los empleados como para organización, así como sistemas eficientes
que permitan su control.
RELACIONES INTERNAS
Lograr que tanto las relaciones establecidas
entre la dirección y el personal, como la satisfacción en el trabajo y las
oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas,
conciliando los intereses de ambas partes.
COMUNICACIÓN.-
proveer los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e
intercambiar información a través de toda la organización.
CONTRATACIÓN
COLECTIVA.- llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y
legalmente establecidas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses
de los trabajadores y de la organización.
DISCIPLINA.-
desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover
relaciones de trabajo armónicas con el personal.
MOTIVACIÓN
DEL PERSONAL.- desarrollar formas de mejorar las actividades del personal, las
condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad de
personal.
DESARROLLO
DEL PERSONAL.- brindar oportunidades para el desarrollo integral de los
trabajadores, a fin que logren satisfacer tipos de necesidades, y para que en
lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.
ENTRENAMIENTO.-
dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que
alcance las normas de rendimiento que se establezcan, así como para lograr que
desarrolle todas sus potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.
SERVICIOS AL PERSONAL
Satisfacer
las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de
ayudarles en problemas relacionados a su seguridad y bienestar profesional.
ACTIVIDADES
RECREATIVAS.- estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores
sobre programas e/o instalaciones para su esparcimiento.
SEGURIDAD.-
desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales.
PROTECCIÓN
Y VIGILANCIA.- tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a la
organización, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos
similares.
Bibliografía
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
FERNANDO ARIAS GALICIA
EDITORIAL TRILLAS
MEXICO 1979
INFORMACION RECOPILADA EN INTERNET
UNIVERSIDAD DE INGENIEROS DE
MADRID
ACTUALIZACIONES DESDE 1995.
INTRODUCCION A LA TEORIA GENERAL
DE LA ADMINISTRACION
IDELBERTO CHIAVENATO