Los textos referenciados reflejan los acuerdos alcanzados y que suponen el cierre de la negociación.
El Comité indica que procederá a convocar a los trabajadores para exponer los términos del convenio y proceder a la firma de acuerdo a los cauces establecidos.

    Por su parte la Dirección se compromete a trasladar al Consejo de Gobierno el contenido del convenio y una vez obtenida la preceptiva aprobación convocará al Comité para proceder a la firma del mismo.
No habiendo más temas a tratar se levanta la reunión en lurreta a 21 de mayo de 2003.

DOCUMENTO 1: ACUERDO SOBRE PLANTILLA.

    La dirección y el Comité se comprometen a realizar una definición de la plantilla estructural de ETB, en el último trimestre de 2005, una vez analizadas las repercusiones de la digitalización del Grupo EITB, adoptadas las medidas a favor del desarrollo del sector audiovisual vasco que se prevén en el contrato programa 2002 - 2005, desarrolladas las medidas de ordenación interna que el convenio prevé y, en su caso, los cambios en el modelo de organización del Grupo que también prevé el Contrato - Programa.

   La dirección y el comité realizarán una evaluación conjunta de las medidas a las que hace referencia el apartado anterior sin que su aplicación durante el período de vigencia de este convenio suponga consolidación alguna de las mismas que pueda prejuzgar el análisis sobre la plantilla estructural.

     Sin perjuicio de lo anterior la dirección se compromete a presentar al Comité de Miramón los principios de planificación de la actividad del Centro a fin de determinar el estándar de producción con plantilla propia de ETB durante el período de vigencia del presente convenio.

DOCUMENTO 2: BOLSA DE TRABAJO

1.- La contratación temporal de personal en EITB y sus sociedades dependientes se regulará mediante bolsas de trabajo públicas y específicas para cada perfil de trabajo.
 

2. Para la constitución de dichas bolsas de trabajo se realizarán regularmente convocatorias públicas a pruebas de carácter teórico-práctico, siendo anunciadas
a través de la página web de EITB.

3. Para la gestión de cada proceso de convocatoria pública a bolsa de trabajo, se podrá requerir la colaboración y apoyo de empresas especializadas en selección de personal, a cuyo efecto se realizarán las correspondientes ofertas públicas de contratación del servicio.

4. Podrán ser admitidas a la realización de las pruebas todas las personas que acrediten reunir los requisitos exigidos al efecto. Se exigirá el nivel de euskera requerido para cada perfil de puesto.

5. La puntuación máxima total en las pruebas teórico-prácticas será de 1O puntos. Se valorará la experiencia previa en EITB en el puesto de trabajo al que se opta, pudiendo los candidatos que superen las pruebas sumar a la puntuación obtenida en el concurso teórico-práctico hasta un máximo de 4 puntos, a razón de 1 punto por año completado. Asimismo, se valorará la experiencia previa en el puesto de trabajo al que se opte en empresa ajena al grupo EITB, a razón de 0,5 puntos por año. La valoración acumulada por la suma de experiencias dentro y fuera del grupo EITB en ningún caso excederá de un máximo de 4 puntos.

6. Los candidatos que superen las pruebas serán automáticamente incluidos en la bolsa da trabajo. Igualmente, los candidatos que superen las pruebas correspondientes a las convocatorias públicas de plazas fijas en virtud de lo establecido en las Normas de Ingreso en la Plantilla del Ente Público y sus Sociedades se incorporarán automáticamente a la bolsa de trabajo del perfil correspondiente, con carácter preferente hasta la siguiente convocatoria pública a bolsa de trabajo.

7 La contratación de personal se realizará en función de los resultados totales obtenidos en el proceso conforme lo dispuesto en el punto n°5. No obstante, en caso de que el puesto y las condiciones de la contratación así lo requieran, podrán ser requeridas o valoradas la experiencia, conocimientos y competencias complementarias específicas para el caso concreto de que se trate.

8. El trabajador deberá aceptar la oferta de trabajo realizada desde la bolsa de trabajo sin perjuicio de la obligación de la Empresa de, cuando sea posible, informar al trabajador de otras ofertas de contratación en caso de una manifiesta mayor estabilidad. El trabajador podrá solicitar su baja de la bolsa de trabajo, por causa justificada, y por una duración mínima de cinco meses.

9. Las personas que hayan superado estas pruebas tendrán preferencia de contratación sobre aquellas que hayan ingresado en la bolsa de trabajo por los otros procedimientos previstos en su regulación. En todo caso, la Empresa deberá tener en cuenta la preferencia que la legislación realice a favor de trabajadores con minusvalías.

10. Estas previsiones se incorporarán a la regulación que el Ente realice de las normas de ingreso de personal eventual conforme a lo previsto en la Ley de creación del Ente.

DOCUMENTO 3: ASCENSO DIRECTO Y PROMOCIÓN

    El ascenso de los trabajadores fijos se podrá realizar de una manera directa de acuerdo con lo regulado en los apartados siguientes:

     Se constituirá una Comisión de Valoración Paritaria integrada por cuatro representantes de la Dirección y cuatro representantes del Comité de Empresa y presidida por el Director Gerente o persona en quien delegue que se reunirá al menos una vez al año con carácter ordinario para resolver las solicitudes de ascenso directo de los trabajadores fijos:

      El criterio de resolución de las solicitudes de ascenso directo será el de haber percibido el equivalente a más de 40 meses completos trabajados en los últimos 5 años o más de 30 meses en los últimos tres años un plus por el desempeño de funciones de una categoría superior a la propia del trabajador, existiendo una necesidad estructural de desempeño de estas funciones y que por tanto no se deba a razones coyunturales ligadas al desarrollo de determinados proyectos, a la sustitución de otros trabajadores u a otras razones de este carácter.

     La Comisión Mixta podrá acordar las pruebas, entrevistas, equivalencias de titulaciones, etc. a realizar y que se consideren necesarias a efectos de verificar el cumplimiento de los requisitos de la categoría superior a consolidar. Asimismo, la comisión podría establecer plazos para la subsanación de la falta de alguno de los requisitos.

     En el caso de que el trabajador no verifique, bien directamente, bien por alguna de las vías anteriormente descritas, el cumplimiento de los requisitos, la Comisión Mixta procederá a la realización de las pruebas pertinentes a las que podrán optar los trabajadores que hayan acreditado el cumplimiento de los requisitos previos.

     En el caso de que ningún trabajador supere el proceso interno, establecido al efecto, la Comisión resolverá sobre la forma de cubrir internamente dicha plaza

     El ascenso directo de categoría de un trabajador dentro de su grupo profesional, no se entenderá motivado exclusivamente por o causante de la existencia de una vacante, por lo que su regulación no se regirá por lo aplicable a la cobertura de vacantes, sino por lo establecido en la presente propuesta.

     Dado que el principio que rige la promoción interna regulada en esté convenio es el de garantizar al máximo la igualdad de oportunidades, el ascenso de categoría no se producirá en ningún caso automáticamente por el mero transcurso del tiempo.

     No se utilizará el ascenso directo para cubrir plazas declaradas vacantes o de nueva creación.

2.- A fin de garantizar la igualdad de oportunidades, la Comisión de Valoración resolverá anualmente las solicitudes de reconocimiento del desempeño de funciones de superior categoría que los trabajadores consideren que no hayan sido retribuidas, que pueda entenderse que tiene carácter no coyuntural conforme a lo previsto en el punto anterior.

     La resolución de estas solicitudes se ajustará al siguiente procedimiento:

     La Dirección de Recursos Humanos abrirá anualmente un periodo de 15 días de presentación de solicitudes de reconocimiento de funciones de superior categoría que no hayan sido retribuidas.

     La Comisión Mixta resolverá sobre las solicitudes presentadas de manera individual atendiendo a los siguientes factores de encuadramiento de las categorías:

Autonomía
Responsabilidad
Iniciativa
Complejidad
Mando

    La Comisión Mixta podrá acordar, en su caso, la realización de pruebas, entrevistas, comprobaciones, etc., que considere necesarias para la mejor resolución de las solicitudes presentadas.

     La Comisión Mixta resolverá sobre las solicitudes presentadas por Redactores C atendiendo al criterio de desempeño de funciones propias de la categoría inmediatamente superior de forma continuada durante tres años.

     La Comisión contará con una bolsa anual para la resolución de estas solicitudes que permitirá resolver a nivel de Grupo EITB 40 solicitudes en 2003, 30 en el 2004 y 20 en el 2005. La distribución de esta bolsa por sociedades será en el 2003 de 23 en ETB, 11 en El y 6 en EITB. En los años 2004 y 2005 el número concreto de cada sociedad lo determinará, respetando el cupo anual del Grupo, la dirección de recursos humanos, dentro de los siguientes límites máximos y mínimos: en el 2004 ETB 16-18, El y Radio Vitoria 7-9, EITB 4-6: en el 2005 ETB 11-13, El y Radio Vitoria 4-6; EITB 2-4.

     Este reconocimiento tendrá carácter retroactivo al desempeño real de las funciones con el límite máximo del mes de enero del año en curso se mantendrá mientras perduren las circunstancias que dieron lugar a su reconocimiento.

3.- La Dirección General podrá designar libremente y por sí misma a las personas que hayan de ocupar puestos de jefatura, informando al Comité de Empresa de su decisión.

4.- La presente redacción en relación con el ascenso directo y promoción, sustituirá al artículo 27 del convenio colectivo de ETB durante la vigencia del convenio colectivo de ETB para 2003-2005.

DOCUMENTO 4:SISTEMA DE DESARROLLO PROFESIONAL

    El Sistema de Desarrollo Profesional tiene como objetivo promover el desarrollo de los trabajadores en su puesto de trabajo, mediante el análisis de las competencias de cada trabajador y el posterior establecimiento de planes de acción para la mejora de las mismas que contribuyan a la consecución de los objetivos acordados.

    El Sistema de Desarrollo Profesional no modifica la estructura de clasificación profesional del Convenio Colectivo ni el contenido o funciones de las distintas categorías profesionales, ni los demás aspectos del Convenio Colectivo ligados a estas cuestiones.

    Las acciones formativas que deriven del sistema de desarrollo profesional se incorporarán en los términos acordados con el Comité de Empresa al Plan de Formación de la empresa.

    La metodología y principios del Sistema se establecen en el documento denominado Manual Básico del Sistema de Desarrollo Profesional de EITB. Corresponde a la Dirección de Recursos Humanos el desarrollo del Manual Básico respetando metodología y principios del mismo, así como la identificación y actualización de los cuadernos de competencias y de la documentación del sistema.

    El nivel, de implantación del sistema de desarrollo profesional y sus resultados en las distintas Unidades de Negocio y en los distintos equipos de trabajo será evaluado a los efectos del cálculo del complemento por resultados en los términos que regulan est complemento.

    El sistema de desarrollo profesional se aplicará a los trabajadores fijos y a los eventuales contratados por más de seis meses anuales pudiendo adaptarse su aplicación en aquellos casos de trabajadores eventuales que no alcancen este tiempo de contratación.

    Para la puesta en marcha del Sistema, se establece el siguiente calendario de actuación:

15-07-03: Cierre y aprobación de los Cuadernos de Competencias Generales y de las distintas Familias Profesionales.

30-09-03: Los cuadernos de Competencias Generales y específicas completados por para cada trabajador.

30-11-03: Aprobación de los planes de acción para cada trabajador.

31-12-03: Traslado del diagnóstico de necesidades de formación que deriven de planes de acción a la Comisión de Formación.

    Estos serán los objetivos del sistema de desarrollo profesional para el 2003. En los años 2004 y 2005 el objetivo será la aplicación plena del sistema según lo establecido en el Manual.

EXPLICACIÓN DEL SISTEMA

INTRODUCCIÓN

    El objetivo del sistema es promover el desarrollo profesional de los trabajadores mediante el desarrollo de sus competencias profesionales.Este desarrollo de competencias se concreta en el desarrollo de determinadas capacidades o conocimientos por parte del trabajador y en su aplicación al trabajo diario. Cuáles deben ser estas capacidades y conocimientos y cuál debe ser el mejor modo para que el trabajador las adquiera debe ser objeto de acuerdo con el trabajador en el seno del equipo de trabajo al que pertenece.

    El sistema de desarrollo de profesional no modifica la estructura de
clasificación profesional del convenio colectivo, ni el contenido de las
funciones de las distintas categorías profesionales, ni los demás aspectos del convenio ligados a estas cuestiones.

    El sistema de desarrollo profesional se integra en la gestión por objetivos del Grupo EITB permitiendo identificar cómo cada persona contribuye al logro de los objetivos de su equipo y de su unidad de negocio mediante el desarrollo de las competencias que como profesional tiene. Las acciones formativas que se deriven del sistema de desarrollo profesional se incorporarán, en los términos acordados con el comité de empresa, al Plan de formación profesional de EITB.
 

FASES

1. Establecimiento del plan de acción anual

2. Revisión semestral del plan de acción anual

3. Valoración de la ejecución anual del plan de acción

4. Evaluación externa de la implantación del sistema de desarrollo profesional

ESTABLECIMIENTO DEL PLAN DE ACCIÓN ANUAL

Objetivo.

Definir los objetivos anuales de desarrollo de competencias de las personas de cada equipo de trabajo.

Formalización

Se formaliza mediante la cumplimentación para cada persona de cada equipo de trabajo de la "Ficha de Plan de Acción" cuyo modelo básico se adjunta.

Procedimiento.

Establecimiento del Plan de acción anual se realizará conforme a las siguientes fases:

1ª.- Cumplimentación de los cuadernos de competencias de cada trabajador del equipo.Cada trabajador cumplimentará el cuaderno de competencias correspondiente a su familia profesional y el correspondiente a las competencias generales, siguiendo las instrucciones que aparecen en ellos, dando lugar a una propuesta de definición de su cuaderno de competencias.

2ª.-. Contraste en el equipo de trabajo y definición final de los cuadernos de competencias de cada trabajador La cumplimentación inicial realizada por cada trabajador se contrastará a nivel de equipo de trabajo entre el responsable del equipo y los miembros del mismo, cuyo acuerdo dará lugar a la definición final de cada cuaderno de competencias de los miembros del equipo. Esta definición final del cuaderno competencias será firmada por el trabajador y el responsable del equipo y corresponde a cada trabajador conservarla.

3ª.- Cumplimentación de la ficha del plan de acción anual. Corresponde a cada responsable de equipo realizar una propuesta de plan de acción anual de cada uno los miembros del mismo cumplimentando la ficha de plan de acción en función de los datos resultantes de los cuadernillos de competencias y de los objetivos establecidos a nivel de equipo y unidad de negocio.

4ª.- Contraste en el equipo de trabajo/aprobación del plan de acción anual. La cumplimentación inicial realizada por el responsable se contrastará a nivel de equipo de trabajo, y el acuerdo dará lugar a la definición final del plan de acción de cada uno de los miembros del equipo.Esta definición final del plan de acción será firmada por el trabajador y el responsable del equipo y corresponde a éste conservarla sin perjuicio de que el trabajador deba disponer de una copia de la misma.

REVISIÓN SEMESTRAL DEL PLAN DE ACCIÓN ANUAL

Objetivo.

La revisión semestral del plan tendrá como objetivos principales los siguientes:

Hacer el seguimiento de cumplimiento de los planes. Potenciar aquellas acciones que llevan retraso en su ejecución.

Establecer nuevas acciones que debido a los cambios externos deban ser tenidas en cuenta y hacer desaparecer otras.

Analizar las dificultades encontradas en el cumplimiento del plan y adoptar medidas correctoras a tiempo.

Procedimiento.

El responsable del equipo de trabajo realizará una propuesta de cumplimentación del apartado referente a "Observaciones de Seguimiento" en la Ficha del Plan de Acción, para cada uno de los trabajadores del Grupo que será acordada definitivamente en la reunión de seguimiento del Plan de Acción del Equipo de Trabajo. Esta definición final de la revisión semestral será firmada por el trabajador y el responsable del equipo y corresponde a éste conservarla sin perjuicio de que el trabajador deba disponer de una copia de la misma.

VALORACIÓN DE LA EJECUCIÓN ANUAL

Objetivo

Evaluar a nivel de equipo de trabajo el nivel de ejecución anual de los planes de acción

Procedimiento

Se cumplimentará la ficha de valoración final cuyo modelo básico se adjunta.

En una primera fase el responsable del equipo realizará una propuesta de cumplimentación de la ficha que será acordada a nivel de equipo de trabajo en la reunión de valoración final del Plan de Acción que realice el equipo de trabajo.

En una segunda fase esta valoración será contrastada por un auditor interno. En el caso de que su valoración concuerde con la del equipo se realizará una valoración final que será suscrita por los miembros del equipo, el responsable y el auditor interno. En el caso de que no exista acuerdo se reflejará la valoración final del equipo, con las[ observaciones que el auditor realice a la misma.

EVALUACIÓN EXTERNA DEL FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA DE DESARROLLO PROFESIONAL

Objetivo.

El objetivo de esta evaluación externa es determinar el nivel de implantación del sistema de desarrollo profesional a nivel de equipo de trabajo, unidad de negocio y grupo para determinar el nivel de cumplimiento anual de este objetivo a efectos de la aplicación del complemento por resultados.

Procedimiento.

Esta evaluación se realizará por una empresa externa seleccionada previa convocatoria pública y su cometido será contrastar mediante evidencias el nivel de ejecución de las tres fases del sistema de desarrollo profesional a nivel de equipos de trabajo, de unidades de negocio y de Grupo. El objeto de la evaluación es determinar si las fases del sistema se han realizado, si las fichas correspondientes a los planes d acción, seguimiento y valoración final han sido completadas y los demás elementos o comprobaciones que permitan evaluar el nivel de implantación del sistema.

FAMILIAS PROFESIONALES

PROFESIONAL DE CONTENIDOS

REDACTOR JEFE
REDACTOR A
REDACTOR B
REDACTOR C
AYUDANTE DE REDACCIÓN
TÉCNICO DE CALIDAD LINGÜÍSTICO ARTÍSTICA
TÉCNICO DE CALIDAD LINGÜÍSTICO EUSKERA
TÉCNICO DE CALIDAD LINGÜÍSTICO CASTELLANO
DOCUMENTALISTA
AUXILIAR DE DOCUMENTACIÓN
VISIONADOR
ENCARGADO DE EMISIÓN

PROFESIONAL DE GESTIÓN MEDIOS

PRODUCTOR
PRODUCTOR COORDINADOR
PLANIFICADOR
PLANIFICADOR DE PRODUCCIÓN AJENA
AYUDANTE DE PRODUCCIÓN
AYUDANTE PLANIFICACIÓN PRODUCCIÓN AJENA

PROFESIONAL DE TÉCNICA AUDIOVISUAL

INGENIERO DE PROYECTOS
INGENIERO DE PRODUCCIÓN
TÉCNICO DEAUDIO
TÉCNICO DE CONTROL DE CALIDAD
TÉCNICO DE REDES
OPERADOR la
OPERADOR 2ª
OPERADOR DE AUDIO Y VIDEO
OPERADOR DE TELEVISIÓN
TÉCNICO DE MANTENIMIENTO ELECTRÓNICO la
TÉCNICO DE MANTENIMIENTO ELECTRÓNICO 2
OFICIAL DE MANTENIMIENTO ELECTRÓNICO
AYUDANTE DE AUDIO AYUDANTE DE REDES
AYUDANTE TÉCNICO (EXPLOT. E INSTALACIONES)
CHÓFER UNIDAD MÓVIL

PROFESIONAL DE SERVICIOS

ENCARGADO DE ALMACÉN
ENCARGADO DE MANTENIMIENTO GENERAL
TÉCNICO DE MANTENIMIENTO GENERAL
TÉCNICO DE MANTENIMIENTO E INSTALACIONES
MECÁNICO DE PRECISIÓN
AYUDANTE DE ALMACÉN
AYUDANTE TÉCNICO (MTO. GENERAL)

PROFESIONAL DE ARTES AUDIOVISUALES

REALIZADOR
AYUDANTE DE REALIZACIÓN
DISEÑADOR GRÁFICO
ESCENÓGRAFO
GRAFISTA FORILLISTA
ILUMINADOR
LUMINOTÉCNICO
ENCARGADO DE ACCESORIOS DE ESCENA (ATREZZO)
REGIDOR
OPERADOR DE 1ª
CÁMARA 1ª
CÁMARA 2ª
AMBIENTADOR MUSICAL
CARPINTERO ESCENARIO
PINTOR DE ESCENARIO
AYUDANTE DE PLATO

PROFESIONAL. DÉ ADMINISTRACIÓN

ADMINISTRATIVO 1ª
ADMINISTRATIVO 2ª
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
TELEFONISTA RECEPCIONISTA

DOCUMENTO 5: FORMACIÓN

    En el periodo 2003-2005 la cantidad reservada para las acciones del Plan de Formación será la correspondiente a los costes indirectos y directos de formación tramitados a través de las correspondientes Comisiones de Formación en el año 2002, incrementados anualmente con el IPC.

DOCUMENTO 6

HORARIOS

    A la firma del presente Convenio Colectivo la Dirección y la representación de los trabajadores se comprometen a abrir un debate al objeto de analizar la posible implantación nuevos horarios en las áreas de Redacción, Emisión y Explotación, en base a las siguientes condiciones:

1.- Será necesario el acuerdo previo entre la Dirección y la representación de los trabajadores.

2.- Para la implantación de los nuevos horarios se tendrá en cuenta el efecto que el traslado de la sede de Iurreta a Bilbao pueda tener en los trabajadores afectados.

3.- Los horarios podrán adaptarse a las circunstancias específicas de cada área o departamento para acordar las variantes del mismo que más se adecué a las necesidades de cada caso.

4.- La Dirección se compromete a reducir progresivamente el periodo de cómputo de la disponibilidad de grado 2 acercándolo hacia un cómputo cuatrisemanal. En el año 2005 la Dirección realizará una evaluación de los efectos de esta reducción a los colectivos a los que se les haya aplicado a los efectos de resolver su incorporación o no al convenio colectivo.

DOCUMENTO 7

LICENCIAS Y PERMISOS

Artículo 11.- Licencias Retribuidas:

Artículo 11.1. j): Durante el tiempo necesario... Asimismo y siempre que se den los requisitos contenidos en el párrafo anterior, tendrá derecho a esta licencia el trabajador que acompañe a consulta a un familiar hasta primer grado de consanguinidad o afinidad. En este caso, el tiempo invertido en la misma tendrá carácter recuperable.

Artículo 11.1 .g): Por el tiempo indispensable para... Asimismo, justificándolo debidamente y siempre que se den los requisitos contenidos en el párrafo anterior, tendrá derecho a esta licencia el trabajador para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal de un familiar hasta primer grado de consanguinidad o afinidad. En este caso, el tiempo invertido en la misma tendrá carácter recuperable.

PRESTACIONES SOCIALES

Artículo 52.- Ayuda por disminuido psíquico y físico

Por disminuido psíquico o físico, la Empresa entregará una ayuda cuya cuantía será la establecida por la Seguridad Social para el mismo. Esta ayuda, que beneficiará únicamente al personal fijo, se mantendrá independientemente de que en el futuro pudiera desaparecer esta prestación por parte de la Seguridad Social.

Artículo 13.- Bajas por Incapacidad laboral Transitoria y Maternidad

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpida, y en el caso de menores hasta ocho años, de ocho semanas ininterrumpidas, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. En el caso de que el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

DOCUMENTO 8: PRESTACIONES SOCIALES

    La Dirección se compromete a realizar la negociación con proveedores de equipamiento informático a los efectos de conseguir en favor de los trabajadores de EITB ofertas hardware en condiciones ventajosas de mercado.

ART. 42.2. LOCAL Y COMUNICACIONES

Asimismo la empresa habilitará los tablones de anuncios suficientes para la difusión de información del comité de empresa. Igualmente, la Empresa garantizará el acceso de los trabajadores a la Intranet Corporativa mediante enlace directo desde el menú principal a los espacios correspondientes al comité y a las secciones sindicales.

LIBERTAD Y HONOR PERSONAL

No se realizarán registros de ninguna clase en las personas y bienes propiedad de los trabajadores o asignados a los mismos por la empresa (taquillas, buzón correo,....), a no ser que haya razones justificadas para ello. En este caso, el registro se realizará en presencia de dos miembros del comité o dos trabajadores que ejercerán como testigos, en caso de no estar disponible ningún miembro del comité. Dicho registro se realizará de forma que se salvaguarde en lo posible el honor y la intimidad del trabajador. Asimismo, se preservará la privacidad de las comunicaciones del comité secciones y trabajadores de la empresa, tanto en lo que se refiere a la utilización de correo electrónico como de los lugares de navegación, mediante los mecanismos de seguridad o claves cifradas que la legislación y la tecnología permitan.

PLANIFICACIÓN ANUAL

La Dirección y el Comité de empresa, y en su caso los trabajadores, que resulten afectados, crearán un grupo de trabajo con el objeto de analizar y consensuar medidas que permitan la mejora de la planificación a los trabajadores del área técnica y que permita la realización de una planificación de carácter anual.

COMPENSACIÓN DE PLUSES

Los trabajadores deberán efectuar la libranza de los días de disfrute por compensación de pluses, jai egun y horas extraordinarias antes de la primera quincena del mes de enero del siguiente año al que se genera, solicitándose la libranza en virtud del régimen establecido en el artículo 20 del convenio colectivo. En todo caso, ningún trabajador podrá guardar a efectos de compensación tras esta primera quincena más de 30 y 20 días para los años 2004 y 2005.

La Dirección y el Comité de empresa crearán un grupo de trabajo con el objeto de analizar la problemática existente en torno a la compensación de pluses en tiempo y consensuar medidas en relación con los días de disfrute generados por dicho concepto.

DOCUMENTO 9: DIETAS

    Se creará un Grupo de trabajo formado entre representantes de la Dirección y del Comité de Empresa para analizar la problemática de las dietas, especialmente en el colectivo de Unidades Móviles, para en su caso alcanzar acuerdos para su aplicación. Dicho debate en el grupo de trabajo versará sobre:

1.- Estudiar los supuestos en los que la convocatoria en el lugar de producción es antes de las 14: 00 horas y dicho lugar se encuentra a más de 30 kilómetros del domicilio del trabajador.

2.- Estudiar los supuestos previstos actualmente en el convenio colectivo sobre cobro de dietas de hotel y su correcta aplicación.

DOCUMENTO 10: OTROS ACUERDOS

   Se creará un Grupo de Trabajo que analice las medidas que puedan adoptarse para la mejor garantía de a Igualdad de los trabajadores en la aplicación de los artículos del convenio que impliquen promoción.

DOCUMENTO 11: INCREMENTO SALARIAL

    Con efectos 1 de enero de 2003, 2004 y 2005, y para esos años, las retribuciones íntegras anuales de carácter fijo de los trabajadores, experimentarán el crecimiento global que con carácter general aplique la Administración General de la Comunidad Autónoma de Euskadi para los ejercicios 2003, 2004 y 2005, respectivamente.

COMPLEMENTO POR RESULTADOS

    Por este concepto entendemos la retribución variable que se abona en función de los resultados obtenidos en relación con los objetivos establecidos a nivel de Grupo, unidad o Área de negocio y Equipos de Trabajo.

    Este complemento no tiene carácter consolidable ni es acumulativa para años sucesivos.

    Los objetivos de resultado a nivel de Grupo, Unidad o Área de Negocio o Área y Equipo de trabajo están definidos en los Planes de Negocio, en los respectivos despliegues y en Contrato - Programa. La aplicación del sistema de desarrollo profesional es uno de los objetivos a nivel de Grupo, Unidad o Área de Negocio o Área y Equipo de trabajo. La determinación del nivel de cumplimiento de los objetivos por cada Equipo, Área o Unidad y Grupo se realizará mediante una evaluación externa. La dirección acordará con el comité de empresa los criterios de ponderación de los resultados que deben ser tenidos en cuenta al realizar esta evaluación.

    El complemento por resultados será de aplicación al personal fijo y al personal eventual incluido en el ámbito del presente convenio al que le resulte de aplicación el sistema de desarrollo profesional.

Fondo dotado para el complemento por resultados.

    A este fondo se destinarán para todo el grupo EITB y para cada uno de los años una cantidad equivalente al resultado de aplicar el 3% de los sueldos brutos pagados a los trabajadores a los que se les aplica este sistema.

    La cantidad definitiva se determinará una vez cerrado el año y en base a los datos reales definitivos. Determinación de la cuantía a abonar con cargo a este fondo.

    La totalidad (100%)de los fondos destinados para cada año se aplicarán siempre que la evaluación externa de cumplimiento de los objetivos del Plan de Negocio del Grupo, del Contrato - Programa y del sistema de desarrollo profesional, sea igual o superior a 8 sobre 10.En el caso de que la puntuación obtenida sea inferior, el importe a aplicar como complemento por resultados estará determinado de acuerdo a la siguiente tabla:

Puntuación igual o superior a 7 e inferior a 8 90% del fondo.

Puntuación igual o superior a 6 e inferior a 7 80% del fondo

Puntuación inferior a 6 No procede abono de complemento.

Aplicación y distribución del complemento

    Una vez determinada la cuantía efectiva del complemento por resultados a abonar con cargo a este Fondo, procede su distribución, para lo cual se clasifican en tres tipos distintos la evaluación de los resultados atendiendo al colectivo responsable del logro de los mismos.

    Son de este tipo los resultados de cumplimiento del Plan de negocio del grupo EITB, del Contrato - Programa de EITB y los de implantación del sistema de desarrollo profesional a nivel de Grupo. Forman parte de este tipo los resultados de las Unidades de Negocio y/o en su caso de Áreas en base al logro de los objetivos de los respectivos Planes de Negocio. Y los de implantación del sistema de desarrollo profesional a nivel de Unidad o Área de negocio.

    Son los resultados del Equipo de Trabajo en base a los objetivos marcados, en su caso, en el despliegue del Plan de Negocio a nivel de Equipo, así como los correspondientes a la aplicación del sistema de desarrollo profesional a nivel de equipos de trabajo.

    La asignación del complemento por resultados se distribuirá entre estos tres tipos de acuerdo a los siguientes porcentajes:

El 50% del Complemento irá destinado al tipo A como reconocimiento de la contribución al logro de los objetivos generales del Grupo.

El 30% del Complemento irá destinado al tipo B como reconocimiento de la contribución al cumplimiento de objetivos a nivel de Unidades o Áreas de Negocio.

El 20% restante del Complemento se destinará al tipo C como reconocimiento de la contribución a la consecución de los objetivos a nivel de Equipos de Trabajo.

Para la distribución del complemento por resultados a nivel de equipos de trabajo se seguirá el siguiente procedimiento.

La parte del complemento de tipo A se aplicará por igual a todos los equipos de trabajo, salvo aquellos que no hayan alcanzado una puntuación igual o superior a cinco en la implantación del sistema de desarrollo profesional.

La parte del complemento de tipo B se aplicará en función de los resultados de la Unidad de negocio y/o Área en base al logro de los objetivos del Plan de Negocio asociado a la misma. La distribución entre cada Unidad de Negocio y/o Área se realizará siguiendo el siguiente procedimiento: La medición de los resultados obtenidos por cada Unidad de negocio y/o Área se valorará por puntuación obtenida en la evaluación externa del cumplimiento de los objetivos. La .Unidad de Negocio y/o Área que hubiera obtenido la mayor puntuación servirá de preferencia para el cálculo del reparto del complemento entre las Unidades y/o Áreas del Grupo EITB que hayan obtenido una puntuación igual o superior a. cinco en el cumplimiento de objetivos.

En primera instancia se realizará un reparto en el que a la Unidad y/o Área de mejor resultado la mayor puntuación se le atribuye el 100% de esta parte del complemento, atribuyéndose a las demás Unidades y/o Áreas el % del complemento que se corresponda con la siguiente fórmula:

Puntuación cumplimiento Unidad y/o Área / Puntuación más alta Unidad y/Área.

La diferencia entre las cantidades así repartidas y el total del complemento es objeto de un segundo reparto que se realizará esta vez de una forma lineal (mismo %) entre las Unidades de negocio y/o Áreas a las que corresponda este reparto.

La parte del complemento de tipo C se aplicará en función de los resultados de los Equipos de Trabajo en base al logro de los objetivos de despliegue y de la aplicación del sistema de desarrollo profesional. La distribución entre cada Equipo de Trabajo se realizará siguiendo el siguiente procedimiento:

La medición de los resultados obtenidos por cada Equipo de Trabajo se valorará por puntuación obtenida en la evaluación externa. El Equipo de Trabajo que hubiera obtenido el mejor resultado (mayor puntuación) servirá de referencia para el cálculo del reparto del complemento entre todos los Equipos de trabajo de cada Unidad de Negocio y/o Área que hayan obtenido una puntuación igual o superior a cinco en el cumplimiento de objetivos.

En primera instancia se realizará un reparto en el que al Equipo de Trabajo que haya obtenido un mejor resultado se le atribuye el 100% de esta parte del complemento, atribuyéndose a los demás Equipos el % del complemento que se corresponda con la siguiente fórmula:

Puntuación cumplimiento Equipo de trabajo / puntuación más alta Equipo de Trabajo.

La diferencia entre las cantidades así repartidas y el total del complemento es objeto de un segundo reparto que ser realizará esta vez de una forma lineal (mismo %) entre los Equipos de trabajo de la Unidad de Negocio y/o Área correspondiente a los que corresponde este reparto

La aplicación del conjunto de este complemento tendrácomo máximo el 5% del sueldo bruto anual de cada trabajador. Este complemento será abonado una vez finalizado el ejercicio en la nómina del mes de febrero siguiente una vez determinada por la evaluación externa el nivel de consecución de resultados.

 

PLAN DE CALIDAD TOTAL

    En aplicación del Plan de Calidad del Grupo EITB, en diciembre de 2005 se aplicará complemento de un 1% con carácter consolidable si el Grupo, antes de esta fecha obtiene la "Q plata" del modelo europeo de calidad EFQM.

SISTEMA DE PREVISIÓN SOCIAL VOLUNTARIA

    En caso de que la Mesa general de la Administración de la CAPV acordara en el periodo 2003-2005 el ingreso de sus trabajadores en una E.P.S.V., la Dirección se compromete a aplicar, en términos equivalentes, las condiciones de dicho acuerdo en el ámbito del Grupo EITB.

OTROS INCREMENTOS

Artículo 64.1.2.: el kilómetro tendrá un nuevo valor de 40 pesetas. Este valor se aplicará a partir de la fecha de la firma del presente convenio.

Artículo 64.2. y 56.: los valores de las dietas, hotel y comedor se actualizarán para los años 2003, 2004 y 2005, conforme al IPC del estado de los ejercicios 2002, 2003 y 2004, respectivamente. Estos nuevos valores se aplicarán partir de la fecha de la firma del presente convenio.

VIGENCIA

    La vigencia del presente acuerdo se establece desde el 1 de Enero de 2003 hasta el 31 de Diciembre de 2005, salvo en aquellos supuestos con previsiones específicas en este aspecto. En lo no previsto expresamente por el presente acuerdo se mantendrán en vigor, todas las cláusulas establecidas en el Convenio Colectivo del año 2002, así como las actas de interpretación vigentes hasta esta fecha.

DOCUMENTO 12: SUBCONTRATAS

    La Dirección se compromete a realizar una propuesta concreta sobre la revisión de las condiciones salariales de aplicación a los trabajadores de las contratas que prestan servicios en los centros de trabajo de Iurreta y Miramón.

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