EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

FUNDAMENTACIÓN

I. El problema que se pretende resolver

Muchas mujeres sufren en algún momento de su vida situaciones de discriminación en función de su función procreadora.

Las trabajadoras que se reincorporan a sus puestos de trabajo después del período de licencia por maternidad experimentan algún trato negativo como la reasignación a puestos inferiores, u otros con menores ingresos que tenían antes de asumir la licencia por maternidad, cuando no la perdida del empleo, agresiones verbales o de aislamiento social. Las mujeres que ocupan puestos profesionales pueden verse, de manera directa o subrepticia, colocadas en unos destinos laborales de categoría inferior y que les ofrezcan menos oportunidades de ascenso.

Esta situaciones discriminatorias contra las trabajadoras ocasionan perjuicios contra ellas mismas, sus hogares y la sociedad en su conjunto, habida cuenta de la mayor cantidad de mujeres que permanecen en un trabajo asalariado y el mayor número de hogares que dependen de los ingresos de las mujeres .

II. La solución que propone el presente Proyecto de Ley

El presente proyecto de ley tiene por objeto incorporar en el ordenamiento jurídico nacional, el derecho de las mujeres trabajadoras de reincorporarse, al término de la licencia de maternidad o el descanso vacacional tomado a continuación de dicha licencia, en el mismo puesto de trabajo o un puesto equivalente con la misma remuneración que ocupaban en el periodo inmediatamente anterior al goce de estos derechos.

Con esto se pretende contribuir a la eliminación de la discriminación contra la mujer en el trabajo y que el descanso pre y post-natal no termine en tratos discriminatorios, la pérdida del puesto, las limitaciones para el ascenso y la disminución de los ingresos

III. Fundamentos de la ley:

Incorporación masiva de la mujer en el mercado de trabajo.

Muchas mujeres sufren en algún momento de su vida situaciones de discriminación en función de su función procreadora. Esto se agrava porque cada vez hay más mujeres que permanecen activamente durante la mayor parte de sus vidas en el mercado de trabajo. Sin duda, uno de los cambios más notables que se han producido en los últimos cincuenta años, ha sido el rápido incremento de la participación femenina en el mercado de trabajo.

Las proyecciones de la participación femenina en la PEA total hacia el año 2015 evidencian una participación creciente.

El patrón de comportamiento de la incorporación de la mujer en el empleo en el siglo XX determinaba que lo tengan que abandonar años más tarde para dar a luz y criar sus hijos.

Las proyecciones de este comportamiento mundial de la actividad económica de las mujeres señalan que la participación económica de las mujeres se elevarán en la edad de crianza de los hijos, también en los países de nuestro continente, tal como se aprecia en el gráfico N° 2.

Sin embargo la dinámica que subyace en este proceso tiñe con los estereotipos de género el funcionamiento del mercado de trabajo. La segregación ocupacional por sexo limita las opciones laborales de las mujeres, las mujeres tienden a trabajar en una gama bastante reducida de ocupaciones que suelen ser unos empleos relativamente malos en cuanto a retribuciones, categoría, poder de decisión y oportunidades de carrera. Al terminar la jornada laboral tienen que seguir trabajando, pero esta vez en tareas no remuneradas y generalmente desvalorizadas, como ama de casa, como madre y como esposa.

El ingreso y permanencia de la mujer en la vida laboral se realiza pues en condiciones difíciles y en desigualdad de oportunidades, de trato y resultados.

Esta situación se ve empeorada cuando se ven perjudicadas como consecuencia de la maternidad: muchas veces al retornar al empleo se encuentran con que son destinadas a empleos de categoría o nivel inferior, desperdiciando sus potencialidades, interrumpiendo sus carreras ocupacionales y limitando sus posibilidades de ascenso, agudizando así la ubicación precaria de la mujer en el mercado de trabajo. Esta realidad hace imperativo que se salvaguarde a la mujer de practicas discriminatorias en su contra como consecuencia de la maternidad.

Mayor importancia de los ingresos de las mujeres.

El cambio en la estructura del mercado de trabajo ha estado acompañado de transformaciones a nivel de la estructura familiar:

El crecimiento sostenido de las tasas de participación femenina demuestran que la incorporación al mundo del trabajo, y la mayor permanencia de las mujeres en edad de criar en la vida laboral, es un proceso irreversible que implica un cambio cualitativo de su comportamiento: las mujeres se alejan de la imagen de una "fuerza de trabajo secundario" y los ingresos obtenidos a través de su trabajo (realizado bajo las más variadas modalidades) son cada vez más importantes en la conformación del ingreso familiar. Esta situación amerita que se establezcan las medidas adecuadas para asegurar la igualdad de oportunidades y de trato de hombres y de mujeres.

Discriminación de género en el centro de trabajo.

El derecho a la igualdad y no discriminación es un principio consagrado tanto en el Sistema Internacional de las Naciones Unidas como en el Sistema Interamericano de la OEA y en la OIT. Ha sido reafirmado y proclamado por numerosas Conferencias, Convenciones y Declaraciones.

A pesar de ello, las mujeres siguen expuestas y víctimas de tratos discriminatorios en el empleo, por motivos derivados de la maternidad, exclusiva en ellas. Comparadas con los hombres, las mujeres tienen que hacer frente a muchas barreras luego de ser madres, influyendo negativamente en sus posibilidades de desarrollo personal. A la pérdida de oportunidades de ascenso durante el tiempo que dura su licencia de maternidad, tienen que agregar su reincorporación en empleos menos calificados y con menores ingresos.

Derecho a la igualdad y no discriminación.

La visión de la igualdad entre las personas es un principio ampliamente aceptado en el Sistema Internacional de Derechos y en el Sistema Interamericano, de los cuales nuestro país forma parte. En el artículo 2 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948 se prohíbe realizar “distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición”.

El principio de la igualdad va más allá del trato igual entre las personas.

El Perú es Estado miembro de la OIT desde su constitución en 1919. En la Declaración relativa a los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo o Declaración de Filadelfia, adoptada el 10 de mayo de 1944, se establecen no sólo los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo sino también los principios que debieran inspirar la política de sus Miembros. Allí se afirma que “todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades”.

Al incorporarse libremente a la OIT, nuestro país acepta los principios y derechos enunciados en su Constitución y en la Declaración de Filadelfia y se compromete a esforzarse por lograr los objetivos generales de la Organización.

En su 86ª reunión de junio de 1998, la Conferencia Internacional del Trabajo aprobó la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su seguimiento. El propósito de la Declaración es reafirmar el compromiso de todos los Estados miembros de la OIT con los principios y derechos fundamentales que obligan a todos los países por su mera pertenencia a la Organización, aún así no hayan ratificado los convenios a los que alude la Declaración, entre ellos la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

En la fecha 10 de agosto de 1970, el Perú ratificó el “Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958” (núm. 111). En virtud de esto ha asumido la obligación de “formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto” (artículo 2 del convenio núm. 111).
Para fomentar la aceptación y cumplimiento de esa política, los estados disponen de una serie de alternativas entre las que se

encuentra la promulgación de leyes que puedan garantizar el cumplimiento de esta política.
La “Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer”4 precisa este derecho:

La “Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer”, ratificada por el Perú el 13 setiembre de 1982, confirma la obligación de los Estados Partes de condenar la discriminación contra la mujer en todas sus formas, y en seguir, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, “una política encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer”

Uno de los elementos de esa política antidiscriminatoria es la garantización del derecho a retornar el mismo puesto de trabajo, luego de la licencia de maternidad6

La garantía de las mujeres trabajadoras que hacen uso de la licencia de maternidad o el periodo vacacional a continuación de dicha licencia, es un derecho que debe ser reconocido como parte del ordenamiento legal nacional.

Legislación comparada.

El derecho de la mujer a ocupar nuevamente su antiguo puesto de trabajo después de la licencia de maternidad está extendido en las legislaciones nacionales. “Este tipo de disposiciones figuran en la legislación de muchos países (Comoras, Malí). En otros, se enuncia el derecho de la mujer a recuperar su puesto anterior en la empresa. Este es el caso de Bolivia, Brasil, Colombia, Cuba, Dominica, Irlanda y Mongolia. En España y en México, la trabajadora conserva su puesto de trabajo durante un año después del parto. En Francia, el derecho de la mujer a ocupar nuevamente su antiguo puesto está expresamente garantizado cuando ésta ha tenido que ser transferida a otro puesto durante su embarazo. En Afganistán, Bahamas, Barbados, Finlandia, Luxemburgo, Malta y Swazilandia, la mujer tiene derecho a ocupar nuevamente el puesto que tenía u otro equivalente. En Costa Rica, la reintegración supone volver a ocupar el puesto antiguo, u otro que se adapte a las capacidades y a la competencia de la trabajadora, a reserva de que, en este último caso, la remuneración sea idéntica.

La legislación británica prevé dos excepciones al derecho de recuperar el puesto ocupado antes de la licencia de maternidad. La primera excepción se refiere a las pequeñas empresas que emplean, como mínimo, a cinco trabajadores, cuando no puedan razonablemente reintegrar a la trabajadora a su antiguo puesto ni ofrecerle otro trabajo en condiciones que no sean menos favorables que las que se le habrían aplicado si no hubiera estado ausente del trabajo durante la licencia de maternidad. La otra excepción se da cuando el empleador no puede permitir que la mujer vuelva a ocupar su antiguo puesto por excedente de mano de obra. Si queda un puesto vacante, éste debe ser propuesto a la mujer. Entonces se celebra un nuevo contrato, a reserva de que el trabajo convenga a la empleada, de que esté adaptado a sus capacidades y de que las condiciones de trabajo no sean sustancialmente inferiores a las que habría tenido derecho en el caso de una reintegración normal al trabajo.

En muchos países, la reintegración al trabajo anterior se efectúa automáticamente: la mujer vuelve a ocupar su puesto a partir de la fecha en que expire su licencia de maternidad. También sucede que el ejercicio de este derecho se ve acompañado de ciertas formalidades, como en Granada y en Irlanda, en donde está condicionado a una notificación previa.

Si no existen disposiciones legales, estas formalidades se precisan a veces en los convenios colectivos. Así, en Bahamas, un convenio colectivo aplicable a la hostelería y a la restauración prevé que el empleador debe ser informado de que la mujer tiene intención de volver a ocupar su antiguo puesto de trabajo en un plazo de seis semanas a partir de la fecha del parto; en ausencia de notificación, el empleador puede interpretar que la trabajadora no se propone volver a su antiguo puesto y éste puede dar por terminada la relación de trabajo. En algunos casos, entre los requisitos vinculados al ejercicio del derecho de ocupar nuevamente el trabajo se encuentra la presentación de un certificado médico que pruebe que la mujer está en condiciones de poder llevarlo a cabo. La reintegración después de una ausencia más larga, en particular, después de una licencia parental, está también a veces sujeta a un plazo más largo de notificación previa”7.