La condición humana se garantiza por la existencia de un "otro", partner o socius.

Noción de instinto ¹ ser carencial

El ser humano es carencial porque no es autosuficiente y se encuentra en un ambiente complejo

1. por el tamaño del bebe, no puede crecer demasiado porque no podría salir de la madre. Explicación Antropológica. Bi-pedimentación
2. estructura social que lo mortifica y le quita su animalidad

Fuente: órgano que se excita, que requiera al cerebro y demande algún tipo de trámite

Meta: a donde se dirige. Satisfacción

Impulso: propende. Fuerza que hace el individuo

Objeto: está predeterminado en el animal. Es fijo.

En el animal el impulso es acallado cuando se satisface

Fuerza de choque constante, deseo insatisfecho, nunca llega a estar completo.

La animalidad del hombre esta sepultada por el deseo

No hay objeto: nada satisface totalmente.

El lado real del mundo es ocultado por el lado cultural, de esta forma se desarrolla la estructura en la cual nos manejamos.

Ej.: llanto del bebe es una situación real

Que represente hambre o sueño es la situación real transformada por otra cosa

El lenguaje funciona como una red, cada término deriva a otro, formando un sistema

Kant: especialidad y temporalidad

El bebe es captado por la estructura del lenguaje

Estructura: conjunto de elementos co-variantes, dinámicos, componiendo un sistema (debido al dinamismo)

La estructura del lenguaje funciona como patrón de la estructura social

Instituciones: cosas establecidas, pensadas para sostener a la sociedad. Distribución de roles, hay instituciones que podrán caer pero serán reemplazadas o cubiertas por otras. Funcionan como un todo organizado.

Berger y Luckmann: Postulan la relación entre A y B donde queda claro lo que un actor espera que el otro haga y la respuesta, reciproca, de parte del otro.

Habituación: lo que uno espera del otro, al estar frente a frente crea una tipificación recíproca de acciones por tipos de actores, esto genera una expectativa reduciendo el campo de las posibilidades que se les pueda presentar al otro. Las respuestas exitosas quedan fijadas.

Estos tipos producen determinado tipo de clausura acerca de la posibilidad de apertura de la criatura humana.

1. Externalización: En el mundo cultural se desnudan las intenciones en cada movimiento.
2. Institucionalización. Objetivación: consenso acerca de lo que significa la externalización. Son compartidas por lo menos por 2. Se suman las tipificaciones (distribución de roles)
3. Internalización: entendimiento del funcionamiento, apropiación del mundo cultural por la legitimación de quienes la practicaron. Crianza y educación. (esquemas explicativos de aquello que quedó provisoriamente instituido con mira a hacer prevalecer) Para quedar instituido debe perdurar en el tiempo, se debe legitimar. Por la objetivación y externalización, con la legitimación en el tiempo se instituye. La Internalización es de lo instituido.

Agente ordenador: el lenguaje

Roles: son categorías

En lo universal se pierde lo individual del mismo

La comunicación permite que nos entendamos pero que ese entendimiento no sea absoluto.

La masa social instituye.

El individuo funciona de mediador transmitiendo lo instituido.

Angustia: encontrarse sin recursos ante una determinada situación.

1. La legitimación da respaldo a algo institucionalizado. Justificación de objetivación de 1° orden.
2. Atribución cognoscitiva: Se cierra con el lenguaje porque representa sesgo, dado que a la falta de leyes del hombre articulan legislando el manejo del hombre. Aporta legalidad a su vida.

Clausura son también las carencias con las que nace el hombre. La legitimación aporta a las instituciones configuradas por A y B una solidez que no tienen, por carecer para las generaciones subsiguiente de historicidad por no haber estado presente al momento de su creación. La legitimación las hace ley, le da un aval a algo ya practicado.

3. Riesgo: la institucionalización queda cristalizada y no se ve que es manejada por humanos, por lo tanto no verán la posibilidad de cambio. Reificación (rei = cosa) visto como único y como mejor orden, esto es propio de regímenes autoritarios. La Reificación es distinta a la transformación.

La legitimación debe brindar cohesión.

• Horizontal o sincrónico: reunir los roles en determinado momento del tiempo y como se articulan unos a otros los distintos roles.
• Vertical o diacrónica (día = a través) análisis del desarrollo temporal de los roles. Ej.: primero se va a la primaria y luego al secundario.

Contra el riesgo de que las distintas segmentaciones del todo social no tengan comunicación entre si, por exceso de especialización, existe la cohesión que brinda la legitimación.

4 niveles: explicativos del orden social que van abstrayéndose

1. pre-teórico: la justificación no está dada por un esquema deliberadamente construido para justificar la estructura. El ser aprende el orden que ve junto con el lenguaje. Ej.: aprenden funciones de las familias. Justificación por los nombres
2. Proposiciones teóricas rudimentarias (básicas para la vida): mayor explicación a la duda inicial. Ej.: porque el padre se va todo el día, porque trabaja, porque gracias a eso comen.
3. Teorías: ya no implican los alcances inmediatos de la familia, sino que la influencia de un campo social mayor; respuestas más abstractas sostenidas por las comunidades, las visiones que se tienen del mundo chocan entre si. Los universos simbólicos deben integrarse para que no se de la catástrofe (disgregación social: compartimentación de conocimiento por especialización) Legitimación negativa: lo que no se integra, se margina o sesga.

Aprendizaje y apropiación.

La Internalización se da con la socialización convertirse en ser social.

Afectividad: función de apego del ser social hacia esa persona que le brinda seguridad.

Exnihilo: parte de la nada. Está en bruto. (Transforma un ser en ser humano)

Finalización

Identificación: buscan tener una identidad. Se apega a lo seguro y puede perder su propia identidad.

Otro generalizado: abarca a todos los otros posibles (otros significantes: son lo que juegan un papel importante)

Captado por la cultura.

En el otro se incluyen otros conocidos y los desconocidos.

Otro generalizado = sociedad o cultura cuando se posee la noción de "OG" se posee un 1° concepto de la cultura o sociedad en la que se vive; 1° conceptualización de la realidad y una identidad.

Se forman los límites de la libertad propia y de los demás.

No importa la afectividad

Se internalizan conocimientos, es decir, universos simbólicos.

La SÆ 2 atenta contra la estructura básica, la formación del "OG"

Alternación: ataca lo más fundamental. Pueden cambiarse algunas características o que se diluya totalmente la SÆ básica alcanzada. En el presente una revisión del pasado.

No es ex-nihilo

No tiene finalización

La pertenencia a nuevos círculos sociales puede modificar la identidad forjada por los padres aunque este fuertemente arraigada.

28/8/2000

Manipulación ¹ objetividad (realidad)

Manipulación subjetiva

Sujeto ¹ máquina (discurso)

Perspectiva, puntuación orden de los factores.

Todo mensaje apela a otro (se habla para "algo", para apelar a "otro"). Especulación con la reacción del otro.

2 texturas del mundo: lo real y la realidad

REALIDAD: (objeto) afecto dado por el lenguaje sobre o influenciando a lo real (cosa en si).

La realidad puede ser un efecto de 2 caras

• Significado: la máquina

• Sentido: es la importancia o valor dado sin intención al significado. Ej.: una mesa para uno es una cosa y para otra cosa. En la máquina se da una reconversión de un estimulo/s a un código, se maneja con significado.

El decodificador en el ser humano está cargado con los valores adquiridos que le dan un sentido.

El símbolo mata a la cosa: el lenguaje transmite la idea de la existencia de la cosa sin necesidad de tenerla adelante.

Significante = símbolo = signo

Significado = materialidad, orden dado por las palabras.

Desnaturalizar: plantear como y porque surgen las cosas

GRUPOS: el individuo vivía en grupo porque debía ser así y no se preguntaba porque. Como el individuo no puede vivir solo, no existía la pregunta de que es un individuo frente a la sociedad. Era algo natural dado. El individuo tenia la identidad dada por la pertenencia a su grupo.

Kurt Lewin: psicólogo de 1930. Escuela de la teoría de la Gestalt "El todo es mas que la suma de las partes" Aplico esta teoría al estudio de los fenómenos grupales.

• El grupo no es irreductible a sus componentes sino que es un sistema de interdependencia del interior y con el ambiente externo.
• Dinámica de grupos: estudio los fenómenos grupales y dentro de ellos los roles del grupo. Es un juego de fuerzas. Distribución de fuerzas en un cierto medio, cuando hay distintos elementos con distintas propiedades, donde estos elementos pueden variar. Es mas fácil cambiar las creencias de las personas cuando están en grupos pequeños, en lugar que cuando están aislados.
• Clima social: con experimentos en los que cada grupo esta coordinado por un coordinador de estilo diferente. Democrático, autoritario y laisse faire (esta mas cerca del caos que del orden)

Conducta = creencias + intención. Hay que modificar las creencias para cambiar la conducta.

Fenomenos: cohesión, relación entre los miembros, interacción, transferencia: de conocimiento, o derechos es a nivel general. Psicoanalítico es positivo o negativo.

Búsqueda del plus grupal: podría estar dado por la transferencia. No se puede ver pero si sus consecuencias.

Moral de grupo (cohesión grupal): estado de animo. La relación positiva entre la productividad y la actitud del grupo es lo que mejora la productividad.

El grupo pensado por Kurt Lewin esta enmarcado en mirar una totalidad, analizando los componentes con la totalidad misma y las interacciones que pueden haber entre las partes. Esto da lugar a la teoría de campo de Kurt Lewin.

3 tipos de climas sociales correlacionados con 3 tipos de liderazgo: democrático, autoritario, laisse faire.

Estudios sobre influencias: como es posible influir tanto sobre la gente. Ej.: nazismo, fenómeno de influencia de masas. No interesa solo la dinámica interna sino también la dinámica con el entorno. La subdivisión de grupos en subgrupos.

Visión gestaltica: visión de la totalidad, del todo.

No explico porque esas relaciones se dan, se dejan de dar o se mantienen. Analiza el inconsciente, las cosas que uno hace o deja de hacer sin darse cuenta. (Ej.: sueno, lapsus) porque. Hay cosas mas profundas que dan cuenta las relaciones intergrupales:

• identificación
• transferencia

mito de origen de un grupo: puede ser que todos coincidan en como se origino o que no lo hagan, y se genere un mito (difieren)

Estableció como la gente en los grupos interactua con los demás grupos.

Incluía en la ley todo aquello que se repetía (no incluía casos fuera de serie)

Incluye el caso fuera de serie

Ana María Fernández compara estas 2 leyes porque considera que Kurt Lewin se basa en la ley galileana. Pensamiento mas sistémico, mas inclusivo.

Kurt Lewin ley estructural donde cada parte tiene su función

Microsociologia: estudio sobre los grupos pequeños

Ana María Fernández: 1 momento espitemologico (estudio del conocimiento)

CLASIFICACIÓN DE LOS GRUPO HUMANOS

Planteo estructuralista: la cuestión no es si las partes forman parte del todo, sino que tipo de relaciones se establecen entre esas partes. Analiza la estructura.

2 Franceses: hay que poder colocar a la totalidad como una parte mas. Poner a la totalidad al lado de las partes. La totalidad es una parte de interacción y de dinámica.

Análisis De La Demanda: porque surge el pedido de los industriales de analizar lo que esta pasando en sus fabricas. Surge cuando los empresarios entienden que es necesario regular la producción de materia.

Se analiza el comportamiento humano y su relación con lo material.

Se comparan 2 visiones:

• organigrama: cada rol esta pensado y se conoce la relación del individuo con lo material
• sociograma: manifiesta las relaciones informales entre los individuos de un grupo entre si

La revolución industrial y el auge de las maquinas lleva a analizar el vacío del ser humano.

Dispositivo grupal: modo de intervención en los grupos. Operar en los grupos donde los objetivos pueden ser diversos: aumento de consumo, reforzar las ideas democráticas, aumentar la producción.

Estos dispositivos permiten aclarar acerca de los fenómenos de grupos: cambio, roles.

No hay que perder de vista los atravesamientos, ejemplo: cuestiones políticas, sociales y culturales.

 18 de Septiembre de 2000

(Gente) (Gente unida por algo)

Della Bitta: grupo de gente que coincide en tiempo y espacio pero no los une nada. (tiene un Agregado)

Categoría: agrupados por algún tipo de interés. Paso intermedio para el armado de grupo.

GRUPO: grupo pequeño permite que cada uno pueda formar una imagen directa del otro dada por la intersección. Esto da mayor intimidad en sus relaciones y los roles son interdependientes. El contenido del grupo es el que le da su definición y le permite crear un perfil, es por lo que se diferencian o a través de su función social.

También se pueden diferenciar por el nivel de implicancia de cada uno de los miembros.

• Grupo primario: como la familia, tiene afectividad
• Grupo secundario: lo que no cumple con el primario, con el orden institucional.

Según el grado de organización:

• Formales: tienen fijación de normas y roles que deben ser explícitos (grupo secundario)
• Informales: grupos primarios

Status: espacio o posición. Prestigio siempre que este acompañado por el cumplimiento de roles y responsabilidades relacionados con el Status

Normas: grupo primario: laxas es decir mas blandas

Grupo secundario: mas duras. Aquello que reglamenta el funcionamiento

Rol: lado dinámico dentro del Status. Dependiendo del lugar que se ocupa en el grupo el rol a cumplir.

Actitud: una predisposición a una acción

Actitud + Valores = Conducta

Existen roles en los 2 niveles que apuntan a la tareas y el mantenimiento de la cohesión grupal. Se pueden llevar 2 roles por una misma persona.

PODER: refuerzo positivo o poder de premiar. Incentivo para inducir en los otros determinada acción

Poder coercitivo o coactivo: refuerzo negativo. Ej.: publicidades preventivas. Ponen en juego el miedo como un elemento. Ej.: estéticas.

Poder legitimo: respaldado. Apunta a un valor que se especula que también poseen otros integrantes del grupo. Ej.: Argentina nos espera. Primero lo nuestro.

Poder experto: alguien que por conocimiento se considere creíble o confiable. Puede ser un famoso que por su experiencia con el producto pueda respaldarlo.

Poder referente: cuando el grupo influencia desde lo grupal a lo individual. Grupo de referencia: aquel del cual el sujeto recoge como modelo.

• Efecto yanis: sigue la influencia o lineamientos del dictado de la mayoría aunque se dude que la decisión sea la correcta. Acepta para que no se quiebre o disuelva el grupo (no se opone, no se expresa en contra)
• Rectancia: rechazo al grupo por un punto en particular. Se opone expresamente aunque siga perteneciendo al grupo.

Variables que afectan la calidad de la decisión grupal frente a las decisiones individuales:

1. Tareas de grupo

• Disyuntivas: hay separación de funciones y se deja la responsabilidad sobre el mas capacitado.
• Conjuntivas: enlazamiento en las funciones de los integrantes. No hay desnivel como ocurre en la anterior
• Aditivas: a mas miembros mas producción
• Elaborativas: descripción pormenorizada de métodos entre los miembros acerca de cómo realizar la tarea.

1. Cohesión grupal: la comunicación es importante en el mantenimiento del grupo
2. Tamaño del grupo.

Kurt Lewin: E = e + n

energía de producción (conducta de tarea)

energía de mantenimiento (mantener la cohesión)

funciones:

regulación: no debe perjudicar la tarea del grupo

n = energía potencial o latente

Sin energía de mantenimiento un conjunto de autómatas produciendo; esto no mejora la producción; es necesario que parte de la energía de producción sea desviada a la energía de mantenimiento

Comunicación: proceso por el cual se transmiten ideas y conceptos de una persona (emisor) hacia otra persona (receptor) con la finalidad de que el mensaje sea comprendido.

El estudio de la comunicación humana puede subdividirse en tres áreas sintáctica, semántica y pragmática, para el estudio de la semiótica (teoría general de los signos y lenguajes)

• Sintáctica: abarca los problemas relativos a transmitir información t constituye el campo fundamental teórico de la información, cuyo interés se refiere a los problemas de codificación, canales, capacidad, ruido, redundancia y otras propiedades estadísticas del lenguaje.
• Semántica: es el significado, constituye la preocupación central de toda la información compartida, presupone una convención semántica.
• Pragmático: la comunicación afecta a la conducta y éste es un aspecto que puede efectuar una separación conceptual clara entre estas tres áreas, ellas son interdependientes.

No sólo afecta el efecto de la comunicación sobre el receptor, sino también el efecto que la reacción del receptor tiene sobre el emisor (comunicación = conducta)

Retroalimentación: parte de lo que sale del sistema vuelve

• Negativa: caracteriza la homeostasis (estado constante), permite el equilibrio en el sistema, donde el sistema funciona según las reglas, se puede lograr mantener la estabilidad del sistema. La información se usa para disminuir la desviación a la norma.
• Positiva: lleva al cambio, esto es la pérdida de estabilidad o del equilibrio en el sistema, donde el sistema no se pudo corregir a sí mismo. La información se usa para aumentar la desviación. Es desorganizante.

• Redundancia: abundancia de algo, donde el sujeto mantiene un monto elevado de conocimientos que le permite evaluar, modificar y predecir la conducta.
• Meta comunicación: cuando dejamos de utilizar la comunicación para comunicarnos y la usamos para comunicar algo acerca de la comunicación, sino que se refieren a ella (comunicar sobre la comunicación) Cuando se investiga la comunicación.

1. no es posible no comunicarse

• Mensaje es cualquier unidad comunicacional
• Interacción es la serie de mensajes intercambiados entre personas
• Toda conducta es comunicación, no hay no-conducta ya que es imposible no comunicarse. Ej.: callar, o dormirse son conductas que comunican algo.

1. distintos niveles de contenido y relaciones

• Toda la comunicación implica un compromiso, y por lo tanto define una relación. En una comunicación se transmiten información y se imponen conductas.
• En la comunicación existe una relación entre lo referencial (transmisión de información, mensaje) y conativo (relación entre los comunicantes) Ej.: preguntar algo para obtener información y tener en cuenta el tono de voz o los gestos para analizar la relación

1. la puntuación de la secuencia de los hechos

• La puntuación organiza los hechos de la conducta y resulta importante para las interacciones en marcha. Ej. Una persona puede ser líder y otra adepto, es difícil saber cual surge primero.

1. Comunicación digital y analogica

• Analógica es toda la comunicación no verbal, son movimientos corporales, la inflexión de la voz, la secuencia, el ritmo, los gestos, es más impreciso.
• Digital es más preciso y complejo y ambiguo. Son las palabras, se manejan de manera arbitraria de acuerdo con la sintaxis lógica del lenguaje.
• El símbolo es la representación de un objeto.

1. interacción simétrica y complementaria

• Simétrica (relación basada en la igualdad), las personas tienden a igualar su conducta. Ej.: grupo de amigos
• Complementaria (relación basada en la diferencia) la conducta de una persona complementa a la otra (maestro y alumno)

4 sistemas:

1. distancia entre los interactuantes
2. sistema corporal: posiciones corporales, gestos.
3. Sistema paraverbal: variaciones del tono de voz
4. Sistema del lenguaje: forma gramatical con significado.

Es toda comunicación que no está destinada a vender el producto, sino a modificar un comportamiento, una actitud institucional, de traducir la misión de la empresa.

Del mercado de productos al de la comunicación

• En el mercado de productos, las empresas se identifican por su facturación, sus cuotas de mercado, y la diversificación de sus productos, pero su actividad de producción es silenciosa. Los competidores ejercen una actividad similar.
• En el mercado de la comunicación, las empresas se presentan por su nombre o utilizando como intermediarios el nombre de sus productos o marcas. Los competidores provienen de sectores más amplios, siendo sus mensajes similares (bienvenidos a un mundo mejor.)

De su tarjeta de identidad a su tarjeta de visita

• La tarjeta de identidad censa todas las actividades de la empresa, la cantidad de personal, su capacidad de inversión, sus resultados financieros.
• La tarjeta de visita resume el servicio y la misión que dan su legitimidad

De su profesión a su profesión de fe

• Profesión de fe reside en el proyecto de la empresa, sintetiza su posicionamiento de comunicación, como bandera y referencia.

Lema hace referencia a todas las acciones de la empresa (comerciales, financieras, políticas, humanas) donde el lema informa de:

• La imagen que la empresa quiere construir
• La relación que quiere establecer con sus interlocutores
• La ética y concepto propio que tiene de su oficio

• Habla mas sobre el estatus y la entidad del emisor que sobre su actividad o vocación. Utiliza sustantivos, frases sin verbo, su estilo de comunicación no invita al diálogo. Ej.: Visa n° 1 en el mundo

• Es una forma de distinguirse de la competencia donde se realzan los valores de la empresa. Ej.: Luchetti, la pasta de mamá)

• La empresa presenta el beneficio que aporta a sus interlocutores, adoptando un perfil comercial y se preocupa por sus destinatarios. Rj.: por ud. Estamos creando el nuevo Boston)

• Subraya la relación entre el emisor y el receptor.
• El discurso muestra que la empresa es motivadora en lo interno (nosotros) y atractivo para lo externo (ustedes) Ej.: Philips juntos hacemos su vida mejor.

Toda actividad que desarrolla una empresa es portadora de la imagen institucional, ya que además de su distinción económica siempre genera una dimensión simbólica. Los objetivos económicos no podrían conseguirse sin un adecuado manejo de sus objetivos simbólicos (maximizar el consenso social / manejar la imagen institucional)

Dimensiones que se añaden a la marca/empresa:

• Servicio general es la imagen que garantice la empresa
• Posicionamiento es el lugar que ocupa la empresa en la mente de los consumidores.
• Personalidad es el estilo, la forma en que la empresa se maneja en el mercado

Las organizaciones están compuestas por individuos y grupos, donde la comunicación permite las relaciones entre estos, y la coordinación de las actividades de sus miembros exige comunicación.

• Mensaje: soporte de ideas y conceptos a comunicar.
• Canal: es el medio, soporte del mensaje
• Ruidos: elementos que distorsionan el mensaje. Ej.: percepciones, emociones, ruidos)

Centralizadas: toda la información es centralizada a una persona, estas resuelve los problemas y distribuye las soluciones o información hacia los demás miembros del grupo.

Descentralizadas: toda la información se transmite a todos los miembros del grupo, estos resuelven los problemas y procesan la información independientemente.

Vertical descendente: es la que se establece entre un mando y su subordinado (instrucciones sobre las tareas, procedimientos y normas de la empresa)

Objetivos:

• Coordinar las unidades para conseguir los objetivos
• Mantener informadas a las personas, para que contribuyan a los fines de la empresa
• Motivar a las personas

• Oral y escrita
• Oral o escrita
• Boletín
• Memorándum

• Permite a los superiores controlar si los subordinados han recibido y comprendido los mensajes
• Proporciona retroalimentación sobre la comunicación descendente
• Permite la participación de los empleados

Horizontal: consiste en un intercambio lateral de mensajes entre miembros de un mismo nivel jerárquico.

Tipos: entre compañeros de un mismo grupo, entre miembros de distintas unidades, entre línea y staff.

• La armonía de las acciones de la empresa, se logra cuando todas las áreas de la empresa están informadas.
• La implicación de las personas: la empresa plantea sus objetivos, su misión, el compromiso de los empleados hacia la empresa.
• El cambio de las actitudes: la comunicación interna es la mejor herramienta para el cambio cultural.
• La mejora de la productividad: transmisión de la información operativa, transmitir los objetivos de la rentabilidad de la empresa.

toma de decisiones en grupo.

Exige transmitir entre sus miembros, y la eficacia del proceso de comunicación repercutirá en la calidad de las decisiones

Ventajas:

• Información más completa
• Diversidad de puntos de vista, mayor creatividad
• Mayor aceptación de las soluciones

• Mayor costo y tiempo
• Riesgo del dominio y control por individuos o sub-grupos
• Presiones e conformismo

Una vez decidida la utilización del grupo, hay que decidir el estilo de toma de decisiones:

• Autocrático. El líder toma la decisión en forma autónoma
• Consultivo. El líder toma la decisión, pero escucha a los otros miembros.
• Participativo. Todo el grupo interviene en la toma de decisiones.

Rumbo (visión) Planeación

Procedimiento analítico Procedimiento deductivo

Coordinación Organización

Motivación – inspiración Control

Deducción: se parte de lo general y se llega a algo particular. Responde a lo general y se obtienen los distintos pasos del rumbo, cada etapa que se debe quemar para alcanzarlo.

Visión:

• Futuro potencial para la empresa
• Específica, para que nadie se pierda y debe ser clara y precisa.
• Debe ser vaga para no ampliar las iniciativas personales.
• Tiene que resistir.

• deseabilidad: debe coincidir con los intereses de ciertos grupos importantes.
• Factibilidad: que no sea fantasiosa. La presentación debe acompañarse por una estrategia que la haga creíble.

Mala visión: cuando la estrategia no refleja la visión y no es alcanzable.

Jefe no es sinónimo de líder.

El líder es requerido cuando se presenta una situación de crisis.

Planificación: deductivo, se induce (procedimiento analítico) Se analiza el marco general, la situación como tal, lo cual permite distibguir cuáles son relevantes. Luego de esto, a partir de estos elementos puntuales se puede llegar a una consideración general.

Sin rumbo la planificación es acéfala: la planificación da los lineamientos para ver si cumplen con la realidad. Es un instrumento de control de que el rumbo se cumple.

Coordinación: dada por la credibilidad del líder, la transmisión clara de la visión, el reconocimiento dentro de la empresa del líder.

Organización: creación de sistemas humanos que puedan llevar a cabo la planificación de manera precisa y efectiva.

Motivación: motor del rumbo para que pueda ser alcanzado. El trabajo no debe ser alienante sino que debe permitir una autorealización de la tarea. Debe proponerle libertad creativa no inhibirlo.

Control: desde la planificación el jefe va con y sobre el empleado buscando la consecución de resultados. Incentivos monetarios positivos o incentivos negativos.

Poder: capacidad de controlar el comportamiento de los demás o de influir en él.

Autoridad: es el grado de influencia concedido ñegítimamente a un puesto organizacional o a una persona

Coacción: consiste en influir en los demás sin sacar a la luz la motivación oculta del intento de influir.

Fuentes de poder o bases de la legitimidad

Una de las tareas más críticas es el grado de éxito en los intentos de influir. Cuando A influye sobre B ¿cuál es la verdadera razón que le permitió a A influir sobre B? El motivo podría ser ubicado en cualquiera de las siguientes posibilidades:

1. La coacción, influencia no legítima: B aceptó lo que A quería porque sintió que no tenía otra opción.
2. La tradición: B aceptó porque siempre ha aceptado lo que A desea de tiempo atrás.
3. La autoridad legítima: B aceptó porque reconoce a A como su jefe legítimo
4. Autoridad derivada: B aceptó porque A es amigo de alguien a quien B respeta.
5. La experiencia: B aceptó porque respeta la capacidad de A para resolver problemas del tipo de los que se están tratando
6. La personalidad y el carisma: B aceptó porque A tiene una personalidad tan poderosa que no pudo resistirse.

Es necesario otro

Hersey -

---

Naturaleza Contexto

de la tarea situacional

Vroom

 

Liderazgo situacional: Hersey – Blanchard: relación del subordinado con su líder y la tarea.

 

Lo determinante: la madurez del subordinado respecto a la tarea a realizar.

Miles de descripciones conductuales se redujeron a dos dimensiones independientes;

1. estructura de iniciación: esencialmente una orientación de tarea

líder alto en iniciación: le asignaría tareas a los miembros del grupo, hará enfasis en plazos para realizarlos, en rutinas establecidas por empleado, en la necesidad de superar a la competencia, le dejaría saber a todo el mundo que se espera de cada uno.

2. estructura de consideración: esencialmente una orientación de relación.

Líder alto en conideración: encontraría tiempo para conversar con los miembros del grupo, ser amable, accesible, ayudarle al subordinado con sus problemas personales, defenderlos.

Hersey y Blanchard introducen otra variable, una dimensión clave del contexto: la madurez de los subordinados o su aprestamiento para confrontar la tarea que se les ha encomendado.

 

Conducta relación

(sin que medie M3 M2

información sobre

---

la tarea)

 

M4 M1

 

---

Madurez del subordinado

 

La madurez es la capacidad para fijar objetivos altos pero alcanzables (motivación de logro), la disposición y habilidad para asumir responsabilidad y la educación y/o la experiencia de un individuo o de un grupo.

 

Estilos básicos de liderazgo:

Informativo: comportamiento alto en tarea y bajo en relación. M1= Si la madurez del subordinado es baja, el líder debiera ser alto en tarea y bajo en relación, si quiere ayudarle al grupo a tener éxito y empezar a aprender. Primero el subordinado debe aprender lo básico por lo tanto recomiendan una relación estricta de tarea. Estilo de liderazgo Dirigir.

Persuasivo: comportamiento alto en tarea y alto. en relación M2 = A medida que la madurez de los subordinados aumenta, el líder debiera empezar a rebajar en tarea y aumentar en relación para ayudarle al grupo a ser más competente. Estilo Persuadir: el subordinado aprende y el líder se puede desprender un poco más, con alta conducta de relación.

Participativo: comportamiento bajo en tarea y alto en relación. M3 = A medida que el grado de madurez del subordinado continúa aumentando, el líder debiera empezar a reducir su comportamiento de tarea y de relación, pues el grupo está ganando confianza y habilidad para trabajar por sí sólo. El líder participa en las decisiones menores al subordinado. Participar.

Delegatorio: comportamiento bajo en tarea y bajo en relación. M4 = A medida que el grupo alcanza la madurez, el líder puede continuar reduciendo el comportamiento de tarea y de relación, esencialmente delegarle tareas al grupo y esperar que las realicen. Delegar: hay confianza del líder en el subordinado.

El líder se acomoda a la madurez del subordinado:

Madurez hacia el trabajo es la fijación de metas hasta un techo.

Madurez del logro: capacitación y experiencia.

Madurez psicológica: voluntad que uno tiene. Predisposición a la tarea.

 

Estudios del liderazgo

Por especialistas: ponen el acento en la causalidad y tienen un fin explicativo.

Por personal de la empresa: gente de adentro que hace hincapié en lo que puede pasar. Son normativas, buscan normalizar las decisiones para evitar errores. Proponen esquemas abstractos, programas, a realizar. Son más verticalistas.

 

Vroom: consideración normativa de las acciones del jefe

Analiza la calidad de la decisión y la aceptación de la decisión entre los subordinado.

Propone una matriz (árbol) que pueda usarse en cualquier situación cuando no sea posible hacer un análisis detallado. Las 3 primeras preguntas están relacionadas con la calidad y las 3 últimas con la aceptación.

Con este esquema se determinan distintos tipos de decisiones.

Autoritario 1 o simple A₁: toma una decisión con la información que posee sin recurrir a nadie.

Autoritario 2 A₂: el líder llega a la decisión con información recibida por sus subordinados.

Consultativo 1 C₁: comparte el problema con sus subordinados pero en manera individual y luego toma la decisión como propia.

Consultativo 2 C₂: comparte la situación con el grupo y se guarda el derecho de tomar la decisión a nivel individual.

Grupal 2 G₂: decisión grupal con intercambio. Hay ida y vuelta.

En función del problema y las respuestas a las preguntas se llega a distintas opciones para llegar al estilo de liderazgo.

Atributos del problema:

1. importancia de la calidad de la decisión
2. grado de información en poder del líder
3. grado de estructuración del problema
4. grado de aceptación del subordinado que es requerido
5. probabilidad de aceptación de la decisión
6. grado de motivación para el logro de las metas
7. grado de propensión al conflicto.

 

enfasis en el comportamiento. modelo i y II de argirys

Argirys se ha preocupado por mejorar el nivel de funcionamiento psicológico de la organización basado en el supuesto de que si el gerente y el subordinado pudiesen actuar en una forma más madura psicológicamente, la organización y la gente que está en ella se beneficiarán.

Argirys encontró pruebas de que los valores con los cuales funcionan la mayoría de las organizaciones (valores piramidales) tiene la tendencia a asumir que en el empleado existe o que se puede producir un nivel de inmadurez psicológica, considerándolo irresponsable y dependiente.

Considera que el líder tiene la tendencia a reforzar consciente o involuntariamente esos valores y esos supuestos que le dificultan al líder o a la organización desarrollar mayor madurez psicológica.

Dos teorías:

1. una teoría que se predica: conformada por los fines, supuestos y valores que según lo que la persona dice guían su conducta,
2. una teoría que se practica: conformada por los supuestos implícitos que en realidad guían la conducta observada.

Modelo I, se basa en 4 supuestos, que denomina variables dominantes (aprendizaje de una sola vuelta):

1. que un objetivo se debe lograr tal y como uno lo ve
2. que uno debe ganar en lugar de perder
3. que uno debe evitar al máximo los sentimientos negativos que se puedan presentar en una relación
4. que uno debe ser racional y minimizar cualquier emotividad.

Estas variables dominantes llevan a un comportamiento que tiende a controlar a otras personas, que aumenta al máximo nuestra seguridad y que reduce la posibilidad de confrontar problemas altamente emocionales.

Modelo II (aprendizaje ida y vuelta, reconsideración de la posición del líder):

1. la acción se debe basar en información válida
2. la acción debe estar orientada por una elección libre e informada
3. la acción debe estar basada en un compromiso interno con la elección y un seguimiento constante de la implementación de esa elección

La teoría parte del supuesto básico de "aprender a aprender" en el que se basan la dinámica de grupos, los encuentros, los grupos de sensibilización

Este método le permite al líder llegar a los supuestos básicos y cambiarlos si fuese necesario, denominado "aprendizaje circular doble"

Aprender a aprender quiere decir, establecer una relación que propicie mayor apertura y que le permita a las personas compartir sentimientos, percepciones y supuestos y el desarrollo de acciones subsecuentes basadas en una información más válida y más adecuada.

Esta teoría es menos normativa que las anteriores.

Hersey – Blanchard y Vroom pretenden enseñar a liderar y trabajan en la personalidad del líder en tanto desempeña ese rol, Argirys analiza la conducta.

30 de Octubre de 2000

EQUIPO DE TRABAJO:

Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidos con un propósito, un objetivo de trabajo, un planeamiento común y con responsabilidad mutua compartida.

4 etapas evolutivas:

1. Formación (infancia): lo central está puesto en lo individual. Ej.: ansiedad por la tarea. Comunicación mínima y formal. Baja aceptación de los valores comunes pero alta participación individual. En esta etapa la tarea no es productiva. El autor plantea:

1. entender el proyecto "comprensión": las tareas del coordinador son informar y formar a los integrantes del equipo sobre el nuevo proyecto, las tareas y los límites. Busca despejar dudas iniciales.
2. construcción del grupo: inicio de análisis de las relaciones interpersonales.

2. Conflicto (adolescencia) la respuesta a la demanda de las personas frente a las tareas propuestas son de índole personal. Ej.: celos, rivalidades, competencias entre los miembros del equipo, no se cumplen las normas, baja aceptación de valores comunes y una alta imposición de lo individual. Una forma patológica sería volver a la etapa anterior porque es seguro, o que cada uno haga lo que quiera.

El autor propone como manera fructífera de gestionar la tarea, analizar el conflicto, aceptarlo como normal dentro del grupo

3. Normas: es para entrar a un nivel más maduro. Se establece quien hace que. El equipo adquiere un papel diferente y asume un rol de auto-dirección, va a planificar estas normas de funcionamiento, todo con la intervención del coordinador. Interviene cada individuo en la planificación aumentando el compromiso con la tarea, la comunicación y las relaciones personales.
4. Madurez y relación: se busca tratar de transformar la demanda externa por la tarea específica en demanda interna en el grupo. Mandato interno de proyecto común del grupo de trabajo. Clima más distendido sin formalidad. Aparición del trabajo creativo.

Un equipo maduro se caracteriza por:

• Permanente conciencia del trabajo a realizar
• Compromiso hacia la tarea
• Guiado hacia la acción
• Conciencia de la finalidad de la tarea
• Compañeros que brindan apoyo sobre las decisiones tomadas
• Evaluación permanente para tomar cada experiencia como aprendizaje.

1. El equipo de trabajo como molécula social se analiza como un todo, un sistema donde el comportamiento de cada uno es resultante del conjunto de fuerzas que interactúan. Rasgos que pueden afectar al equipo: narcisismo patológico, competencia, etc.
2. Relaciones interpersonales: 1° formales, dependencia total, después celos, luego seguridad y confianza
3. Si cambian los miembros del equipo cambia la calidad del sistema? Cambia el equipo? Se rompe el proceso de madurez? NO, porque cada equipo cuenta con un orden homeostático que mantiene el orden y permite cierta estabilidad frente a lo nuevo, una adaptación, y le brinda identidad a pesar de los cambios que puedan producirse.

 

 

ROLES ESPECÍFICOS DENTRO DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO:

Funcionamiento: comportamiento que vehiculizan los conocimientos, experiencias y habilidades en relación a un puesto de trabajo.

En un equipo de trabajo se definen específicamente por acciones concretas; todos contribuyen al logro de la finalidad.

Ambigüedad de rol: cuando no se sabe a quien le toca determinada tarea.

Conflicto de rol: cuando se padece una contradicción en oposición entre roles que una misma persona tiene que desempeñar y es esperable que se desempeñe. Se resuelve hablando y por las expectativas de los demás.

Soluciones: explicitación de las tareas. Propone negociar los conflictos y ambigüedades donde se tiene en cuenta compartir la información; y negociar las expectativas acerca de quienes se hacen cargo de las tareas, lograr un compromiso en la acción.

De equipo: comportamientos personales. Individuales en relación con el establecimiento de formas de personalidades de cada uno, relacionarse con los otros, forma de contribuir con la tarea.

Están presentes en todos los equipos, deben estar en forma equilibrada. Hay 3 categorías que deben existir siempre:

• Mentales:

• Creativo, innovación
• Especialista
• Evaluador: análisis de ideas y sugerencias

• Acción:

• Impulsor
• Implementador: transforma las ideas en acciones
• Finalizador: seguimiento de la tarea (plazos)

• Sociales:

• Cohesionador: más sensible a lo que ocurre a los miembros del grupo
• Investigador de recursos: sale del grupo a buscar información y contactos
• Coordinador

Si no hay gente con alguno de estos roles deberá incorporarse gente nueva.

Implicancia de rol: encubren necesidades individuales. Ej.: oposicionista, agresivo para rebajar el trabajo ajeno, indiferente a lo que se hace.

13 de Octubre de 2000

EQUIPOS

(Goldin)

La apertura de los mercados y la globalización de la economía implicó un proceso de reestructuración empresaria

Aplicó 2 aspectos para empresas nacionales e internacionales

A nivel nacional se optó más a la tecnología y menos a la organización de trabajo y RRHH.

El sistema de organización que existe en las empresas nacionales es paternalista, el capital que manda y empleados que obedecen.

Sigue reflejando la empresa a la Ford.

Taylor: el empleado puede sustituirse por otros, la tecnología no.

Desde el punto de vista de empleados existe el prejuicio por parte de estos, ya sea por la división que este puede dar.

No se da la "buena" contribución salarial.

 

Equipo de trabajo: para desenvolverse bien requiere de planificación. Conjunto de empleados que persigue objetivos específicos y comparte información y toma de decisión, a partir del conocimiento y el rendimiento de cada uno de los miembros.

• Cohesión del grupo
• Rendimiento en la tarea
• Conocimiento y capacitación al servicio de la tarea.

Necesidad de grupo:

• Algo para reformular
• Una necesidad concreta de recurrir a un grupo

Siempre que un equipo sea lo más indicado para realizar la tarea frente a que lo haga una persona.

• Necesidad
• Expectativas
• Requerimiento de la planificación lo más cuidadosamente posible
• Acciones controladas y monitoreadas para poder cumplir con los plazos parciales.
• Decisiones de mayor calidad
• Decisiones que al realizarse en equipo implique mayor aceptación
• La ventaja competitiva del grupo tiene que ver con los recursos humanos.

VROOM: calidad de la decisión y tiempo

Finalidad: producir, presentar o mejorar algo que la empresa ya produce. Debe haber delegación de responsabilidades y cierta libertad; autoridad para implementar cambios para mejorar la calidad del proceso productivo.

1. Analizar si es deseable y adecuado un equipo de trabajo.
2. El gerente tiene que estar dispuesto a renunciar a parte de la autoridad que posee, debe delegar autonomía y responsabilidades y garantizar el trabajo.
3. Importancia del desarrollo de un plan de implementación realista que incluya tareas y plazos. Especificación de los recursos de los que contará el equipo y si habrá recompensa por los logros.
4. Monitoreo de cómo se van cumpliendo los objetivos y quienes controlarán
5. Configuración de un proyecto propio que aclare la dirección que va a tomar.

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