TRABAJO 1
Características que Definen a una
Organización Empresarial
La organización es un
sistema formal porque es un ente creado para un objeto, es diseñada
artificialmente para que cumpla la meta. Lo primero y fundamental de una
organización debe ser el grupo de personas que la conforman; también es un
conjunto de roles que sé interactúan y que se entrelazan.
Toda organización es un
sistema ya que esta hace posible la interrelación de un conjunto de elementos
que permiten que estos sistemas se den. Estos pueden ser abiertos y cerrados.
(Organizaciones).
Elementos Permanentes que
Permiten las Organizaciones
ü
Conceptos: hace referencia a QUE SÉ. (La organización)
ü Valores: Nos indica el
QUE QUIERO HACER. Es el ideal que yo tengo con cada concepto, y cada concepto
genera un valor. Los valores se convierten en fundamento para la organización
ü Percepciones: En este
aspecto abordamos el QUE DEBO SABER. Nos muestran si los valores se pueden
cumplir o no.
ü Practica: Se analiza QUE
PUEDO HACER. Es lo que yo puedo hacer sin cometer errores.
Toda organización
funciona sobre 4 causas:
Causa material: se entiende como el radio de operación de la organización y
sobre que trabaja la organización y conque trabaja la organización.
Causa eficiente: Se aborda el interrogante ¿Quien trabaja sobre eso? Se
pregunta y se da respuesta al perfil de las personas adecuadas para trabajar
sobre la causa material.
Causa formal: Resultado que se prevén con estos, se
responde al interrogante ¿Qué sucederá con los radios operacionales
organizacionales?.
Causa final: Se plantea y se responde
al interrogante ¿para qué se hizo eso? Es necesario saber que lo que se hizo se
va a aplicar en algún momento.
Principios Organizacionales:
Ø
Especialización de tareas, basadas en el principio de que la
concentración de esfuerzos sobre un campo limitado de actividad, aumenta la
calidad y cantidad de producción.
Ø
El proceso de trabajo se divide, se especializa el oficio y se
deja de comprender para qué y con qué fin se hace "esta" tarea
concreta a "esta" pieza concreta, que no se sabe para qué será.
Ø
Cadena de mando. El principio de especialización de tareas crea
una pluralidad de partes.
Ø
Unidad de direcciones. La eficacia aumenta si cada unidad tiene
una sola actividad que es planeada y dirigida por un solo jefe.
Ø
Control inmediato. El rendimiento aumenta limitando el área de
control de un jefe a unos trabajos concretos.
El estudio del ser humano en relación con la organización
ha sido objeto de investigación sistemática a partir de la segunda década de
este siglo comenzando con un concepto centrado en las funciones bajo una óptica
administrativa (Fayol, 1949 y Weber,
1930) pasando luego al estudio de los grupos dentro de las organizaciones donde
se hacen estudios sobre su comportamiento (Mayo,1945 Lewin,
1947) sin dejar de lado la óptica productivista y
funcionalista que privilegia la racionalidad y las estructuras verticales en
las que queda claramente definida
Cabe mencionar que
durante todos estos años y citando a Goleman (1995)
se tuvo una "desproporcionada visión científica de una vida mental
emocionalmente chata", lo que guió la mayoría de las investigaciones sobre
la inteligencia del ser humano, visión que afortunadamente está cambiando poco
a poco, cuando se ha empezado a entender el papel esencial de los sentimientos
en el pensamiento y reconocido a éstos como un factor esencial para la
capacidad de aprendizaje y la creatividad.
Valores Comportamiento
|
Del pasado |
Al futuro |
|
Co-Dependencia |
Interdependencia |
|
Miedo/Temor/Ansiedad |
Confianza/Asombro |
|
Competitivo |
Cooperador |
|
Concentrado en
Problemas |
Concentrado en la
Oportunidad |
|
Conservador/Tradicional |
Evolucionario |
Pensamiento
|
Del pasado |
Al futuro |
|
Lógico/Racional |
Creativo/Imaginativo |
|
Certidumbre |
Curiosidad |
|
Respondiendo/Reaccionando |
Iniciando/Anticipando |
|
Comparando con el
Pasado |
Viviendo el Presente |
|
Deductivo |
Inductivo |
Crecimiento y Dinámica
de las Organizaciones.
La empresa tiene origen en la actividad de EMPREASARIAL, que
proporciona los recursos iniciales necesarios para comenzar la actividad. En
una empresa en funcionamiento, la decisión de crecimiento en un momento
determinado tiene origen en los recursos excedentarios generados en la
actividad de la empresa, cuyo grado de especificidad a la empresa determinará
si se utilizan en su seno para sustentar su proceso de crecimiento, o si se venden en el mercado. La
empresa se desprenderá (en el mercado preferentemente) de aquellos recursos
excedentarios que no contribuyan a la creación de valor. Una vez elegida la
opción de crecimiento, es necesario analizar la especificidad de los recursos
excedentarios a un determinado negocio o negocios, lo que determinará la
dirección del desarrollo a tomar, sea ésta especialización, diversificación
relacionada o diversificación no relacionada. La elección de un determinado
método de desarrollo se relacionará con la especificidad a éste de los recursos
que se poseen y que se precisan para crecer.
Dinámica
Desde el
punto de vista de la estructura funcional, el Parque Científico Tecnológico se
encuentra en el ámbito del Área de Dinámica Organizacional que ha sido
recientemente creada en
En
particular, una de las principales funciones del Área de Dinámica
Organizacional es la de articular los diversos factores que intervienen en el
diseño, implementación y desarrollo de incubadoras de empresas, parques y polos
tecnológicos en el ámbito de
Modelos de
Comportamiento Organizacional
Fue el modelo prevaleciente en
Esta visión deriva en un estricto control
de empleados, el modelo autocrático resulto deleznable debido a brutales y
agotadoras tareas físicas y condiciones de insalubridad, indigencia y peligro,
en estas condiciones autocráticas los empleados se dirigen a su vez a la
obediencia al jefe y no al respeto por este.
El modelo constituye un medio muy
útil para el efectivo cumplimiento del trabajo del método aceptable para la
determinación del comportamiento de los administradores. La fuerza combinada de
los conocimientos sobre la necesidad de los empleados y de los cambios que
ocurren, los valores sociales, dio al reconocimiento que existen mejores
maneras de administrar los sistemas organizacionales.
Modelo de
Custodia
Este depende de los recursos
económicos, si una organización carece de recursos suficientes para el
ofrecimiento de pensiones y el pago de otras prestaciones le será imposible
adoptar este modelo. Este enfoque da como resultado la dependencia de los
empleados respecto a la organización. En lugar de depender de su jefe los
empleados dependen de las organizaciones.
Los empleados que laboran en
entornos de custodia adquieren una preocupación psicológica por sus
retribuciones y prestaciones económicas. Como resultado del trato que reciben,
tienden a mostrase satisfechos y por lo tanto mantenerse leales a sus empresas.
Su mayor ventaja es que discrimina seguridad y satisfacción a los trabajadores.
Modelo de
Apoyo
Tuvo sus orígenes en el principio de
las relaciones de apoyo. Se llego a la conclusión de que una organización es un
sistema social cuyo elemento más importante es ser trabajador. Los estudios
indicaron la importancia de poseer conocimientos de dinámica de grupos y
aplicar la supervisión de apoyo.
El modelo de apoyo depende del liderazgo
en lugar del poder y el dinero. A través del liderazgo la empresa ofrece un
ambiente que ayuda a los empleados a crecer y cumplir a favor de la
organización aquello de lo que son capaces. En consecuencia la orientación de
la dirección apunta al apoyo del desempeño laboral de los empleados no al
simple apoyo de las prestaciones a los empleados.
Modelo Colegial
El término colegial alude a un grupo
de personas con propósito común, tienden a ser más útil en condiciones de
trabajo de lo programado, medios intelectuales, y circunstancias que permiten
un amplio margen de maniobra de las labores. Este depende de la generación por
parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, el
resultado es que estos se sienten útiles y necesarios. Les resultaba fácil
aceptar y respetar el papel de estos en la organización. En vez de ser vistos
como jefes, se consideraban a los administradores como colaboradores.
Con esto se persigue crear un
estricto de mutualidad en el que cada persona realice sus propias
contribuciones y aprecie la de los demás. La orientación se dirigió al trabajo
en equipo y la respuesta de los empleados es la responsabilidad y sienten a si
mismo la obligación de cumplir normas de calidad que signifiquen un
reconocimiento tanto para su labor como para la compañía. El resultado
psicológico del modelo colegial en los empleados es la autodisciplina.
Link
Consultados
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/orgempresa.htm
http://www-azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num10/doc7.htm
http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml
http://www3.uva.es/empresa/uploads/dt_12_04.pdf
http://www.pct.org.ar/1-Institucional/j2-EstrOrg/j2-AreaDinOrg.html
http://www.monografias.com/trabajos17/modelo-organizacional/modelo-organizacional.shtml#modeel
http://html.rincondelvago.com/modelo-de-comportamiento-organizacional.html