REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD YACAMBÚ
LIC. INFORMACIÓN Y DOCUMENTACIÓN
Facilitador: Prof. CLIVER SANCHEZ
Realizado por:
T.S.U. JOAQUINA MORENO T.
Septiembre 2008
INTRODUCCIÓN
Para
nadie es un secreto que el avance tecnológico es indispensable para lograr la
productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de
cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la
capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.
En
los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden
identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: la globalización,
el permanente el permanente cambio del contexto y la valoración del
conocimiento.
En
la actualidad, la tecnología y la información están al alcance de todas las
empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una
empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización
de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la
capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y
experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de
competencias.
Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización; sin tomar en consideración que éste posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.
INFORME
Definiciones
e importancia de la Administración de Personal (Gerencia de RRHH, Gestión del
Talento Humano)
Gerencia de Recursos
Humanos no es equivalente a decir Gestión del Capital Humano; los recursos
humanos somos todos los seres humanos, nuestro intelecto y nuestra capacidad de
pensar nos lleva a ser siempre un recurso, sin embargo, esto no asegura ser un
capital humano, para poder considerarnos como capital humano, se requiere que desarrollemos
habilidades y conocimiento específicos.
La Gerencia de
Recursos Humanos es una función directiva que se orienta a la planificación de
necesidades, captación, inserción, mantenimiento y desarrollo de los recursos
humanos idóneos requeridos por la organización para cumplir su misión y
objetivos con eficiencia y eficacia y adaptarse a un medio cambiante y
exigente.
Es una función directiva que se fundamenta en
diferentes ciencias para estudiar al ser humano en la organización que requiere
del conocimiento, dominio y aplicación de técnicas y procedimientos de la
gestión de recursos humanos analizando el entorno y la visión de futuro de la
organización para procurar la adecuación y el desarrollo de los recursos
humanos en consonancia con los procesos cambiantes de la organización y del
entorno.
El
término recursos humanos se originó en el área de economía política y ciencias
sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de
producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital).
Como tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más: predecible
y poco diferenciable.
El
concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al
enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en
empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los
trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más
que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo
XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la
lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización.
A
medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más
que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la
sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la
complejidad de este recurso.
Cuando
se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere
a las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de "personal".
Cuando
se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la
administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto
incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.
Hacia
finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades
del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada día
más importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí que el área
de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la
organizaciones.
Sin
duda alguna la Administración de Recursos Humanos desde su primer momento surge
con una visión de gerencia muy limitada, donde los variados procesos de
selección, entrenamiento y compensaciones fueron consideradas funciones básicas
que constituían como lo que se conocía como administración de personal.
Importancia
de la Administración de Personal
Las
organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros y
tecnológicos para la producción de bienes y servicios, generándose diferentes
grados de rentabilidad. Para la década de los 60 y 70 la importancia de la
Administración de Personal fue aumentando progresivamente con el interés
demostrado por los Psicólogos y los Sociólogos, quienes sostienen, la teoría de
que las actitudes hacia las personas son más importantes para la eficiencia y
la productividad que los propios factores materiales talen como: salarios
altos, ambientes acogedores y horarios de trabajos menos recargados.
En el caso de una organización,
la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte
decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal,
aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por
los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el
desempeño. (http://www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-humano.shtml)
Sin duda alguna, las técnicas de la Administración
de Personal ayudan a muchas organizaciones y empresas a obtener sus objetivos y
a los individuos satisfacer sus necesidades y a llenar sus aspiraciones,
además, ofrecen satisfacciones de grupos y producen contribuciones reales al
bienestar colectivo.
Los
recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de los objetivos de
la empresa. Por este motivo, la importancia de la Administración de Recursos
Humanos, ha ido aumentando, debido a que las empresas requieren cada vez más de
personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes
cambios del entorno. No obstante. las organizaciones podrán cumplir con los
objetivos establecidos en la medida que su personal se desempeñe efectivamente;
de manera que su conocimiento, destrezas, actitudes y comportamiento conduzcan
al éxito corporativo, consecuentemente deberán contar con una fuerza laboral
capaz de aceptar el cambio y motivados a desarrollarse continuamente. Siendo
necesario reconocer la importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de
los recursos humanos como parte fundamental para el logro de las metas
organizacionales.
Llegar a lograr una alta calidad del capital humano
es el objetivo final que deben perseguir las organizaciones; de nada sirve
tener una gerencia con altos niveles de conocimiento si en los grupos, los
integrantes ni siquiera son promovidos a transformarse en capital humano.
Definiciones
de los Componentes de la Administración de Personal
La administración de recursos
humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas
requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del
individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se
desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que
cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de
sus miembros.
La administración de recursos
humanos (ARH) produce impacto profundo en las personas y las organizaciones. La
manera de buscar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y
orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas y controlarlas
–en otras palabras, administrarlas en la organización- es un aspecto
fundamental en la competitividad de la organización.
Los subsistemas de ARH y sus
interacciones
Planeación
de Recursos Humanos
Antes
de iniciar cualquier acción administrativa, es indispensable determinar los
resultados que pretende alcanzar el grupo social así como las condiciones
futuras y los elementos necesarios para que este funcione eficazmente. Por
estas razones es que la planeación precede a las demás etapas del proceso
administrativo, ya que planear implica hacer la elección del futuro. (Munch Galindo, 2004)
La
planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia
afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea
posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de RH incluyen
anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que
propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes
en el mercado, así como también, organizar los programas de capacitación de
empleados.
La Planeación de Recursos Humanos (PRH) Es una técnica para determinar en
forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una
organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serian
necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y otras más para acometer sus outputs u
objetivos de servicio. (Gómez-Mejía, Luis R. y Balkín, David B., 2004).
Ventajas:
·
Mejorar la utilización de recursos humanos
·
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de
personal con los objetivos globales de la organización
·
Economizar en las contrataciones
·
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros
campos.
·
Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la
obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de
personal mas capacitado.
La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la
organización, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que
se quiere de ella, al igual se detectarán cuales son las principales
debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos
de la organización en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyección a
largo plazo.
Este tipo de planificación se concibe como el proceso que consiste en
decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán
utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y
administración de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad
total.
La planificación de recursos humanos es una de las herramientas más
poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar
siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas
trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el
mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para
las pequeñas y medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran.
Se corresponde como un proceso
sistemático, organizado, oportuno,
complejo y racional para proyectar
o prever los escenarios futuros y conocer o determinar, mediante la puesta en
práctica de un conjunto de técnicas, la cantidad de personal necesario y
competencias requeridas, así como los medios para satisfacerla con los
objetivos de optimizar los beneficios y asegurar el desarrollo y la motivación individual de acuerdo con la
estrategia empresarial y las
exigencias y particularidades de cada cargo.
Admisión
o Suministro de Recursos Humanos
Es la elección de la persona adecuada para un puesto
adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el
desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin
de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve
para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.
La admisión constituye los procesos o rutas de
acceso utilizados para incluir nuevas personas a la organización; representan
la puerta de entrada, abierta sólo a los candidatos capaces de adaptar sus
características personales a las características predominantes en la
organización.
Es el proceso de selección es la búsqueda de la
adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen (Chiavenato,
2002).
Los
procesos de admisión de personas varían de acuerdo a las distintas políticas
organizaciones; puesto que algunas utilizan procesos modernos y otros antiguos:
Este proceso de admisión incluye reclutamiento y
selección.
Es Reclutamiento
es el proceso de incorporación de un conjunto de solicitantes para ocupar
puestos en una organización. (Baterman, Thomas y Snell, Scott A. (2001).
Las actividades de
reclutamiento ayudan a aumentar el grupo de candidatos que se podrían
seleccionar para un puesto. El reclutamiento puede ser interno en a
organización (considerando empleados actuales para promociones y ascensos) o
externo.
La selección se realiza mediante
instrumentos como entrevistas, pruebas de
empleo, verificación de antecedentes y cartas
personales o de recomendación, obteniendo por medio de estas, información del
solicitante al empleo y pueden ayudar a la organización a decidir si las habilidades,
conocimientos y capacidades del solicitante son adecuados para el puesto en
cuestión
Aplicación de Recursos Humanos
Uno de los asuntos importantes de
toda organización es reclutar, seleccionar y formar sus participantes en
función de las posiciones de trabajo, de manera que cumplan su papel con la
máxima eficacia, es por ello la importancia de de ocupar las diversas
posiciones de trabajo de una organización con un conjunto de personas que
reúnan las calificaciones exigidas. Para (Chiavenato, 2006) la
aplicación de los recursos humanos no es
mas que los procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas
realizaran en la organización, orientar y acompañar su desempeño. Incluye el
diseño organizacional, el diseño de cargos, análisis y descripción de cargos,
orientación de las personas y evaluación del desempeño.
Mantenimiento
de Recursos Humanos
Son los procesos utilizados para crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.
Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida
y mantenimiento de las relaciones sindicales. (Chiavenato 2002).
Desarrollo
de Recursos Humanos
Según (Chiavenato 2002) el desarrollo de personas son
procesos utilizados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal. Incluye capacitación y desarrollo de las personas, programas de
cambios y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración.
ENSAYO
Importancia de la Gestión del
talento humano en las organizaciones contemporáneas
A
medida que las organizaciones contemporáneas comiencen a enfrentar los nuevos retos
y las presiones del mercado global, el mejoramiento acelerado de los procesos,
las prácticas y los ofrecimientos del negocio ya no pueden ser responsabilidad
exclusiva de gerentes y líderes formales. La complejidad de los retos y
problemas en las organizaciones requiere de la activación de las bases de
pericia y conocimientos que están distribuidas a lo largo y ancho del sistema.
Se hace prioritario el desarrollar una cultura de trabajo que permita convertir
a todos los miembros de la organización en protagonistas del cambio y la
transformación. Las organizaciones que logran esto, perpetúan el hábito del aprendizaje
y la mejora continua.
Junto
este a crecimiento tecnológico rápido las organizaciones están encontrando cada
vez más importante reaccionar rápidamente a los progresos que pueden afectar su
bienestar. Los encargados los reconocen no pueden controlar todos los aspectos
de las funciones del empleado, pues las capas escarpadas de información
descompuestas en factores en decisiones diarias son tan altas que es empleados
imprescindible utiliza su propia iniciativa. La alta competición entre las
organizaciones también significa que las compañías deben reaccionar rápidamente
para mantener posiciones del mercado. Todas estas compañías modernas de las
fuerzas para mantener altos niveles de la flexibilidad.
Existe
una tendencia moderna en el discurso de las empresas a creer que el talento
humano es la clave para el crecimiento y desarrollo futuro del sector
empresarial. Esta tendencia empieza por diferenciar los términos “recurso
humano” y “talento humano”, diciendo que “Cuando se utiliza el término Recurso
Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en
consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y
características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por
lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano”(http://www.gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html)
Según
esta filosofía, las empresas han empezado a comprender que toma mucho tiempo y
esfuerzo, seleccionar y capacitar el personal para lograr equipos de trabajo
efectivos y altamente competitivos, por lo cual consideran el Talento Humano
como su capital más valioso. Ante este hecho, la tarea más importante a la que
se enfrentan las organizaciones, es desarrollar formas adecuadas de
administración de este capital humano. Varias son las tendencias que se ocupan
de proponer modelos de administración del Talento Humano. Una de ellas es la
gestión por competencias, “tal herramienta profundiza en el desarrollo e
involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de
excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que
hacer de la empresa
Extraido de: http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/nuevos-modelo-gestion.htm 27 de Abril de 2006
La gestión del talento
humano es un tema fundamental en la formación de los futuros empresarios, y que
por ello es necesario profundizar en este aspecto. Aun cuando los activos
financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la
organización, los empleados -el Talento Humano- tienen una importancia
sumamente considerable. El Talento Humano proporciona la chispa creativa en
cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y
servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los
recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la
organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos.
El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una
organización y sus empleados."La dirección del talento humano es una serie
de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia
de éstos y de las organizaciones".
En la actualidad los
empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean
desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos
de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su
organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los
empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia
formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de
población y la fuerza laboral.
A partir de este momento, el talento y la
competitividad de las organizaciones van a estar directamente relacionadas con
la capacidad y responsabilidad de atraer, retener y desarrollar talento, de
esta manera fortaleciendo o desarrollando equipos de trabajos coherentes con
los que el nivel de la organización le está exigiendo.
Lo interesante de la perspectiva del talento es
que las organizaciones tendrán que ejercer un profundo cambio para ser
competitivas y liderar los espacios que a ellas le competan, lo que implica un
desafió, ya que tendrán que velar por la mantención de sus talentos, por
cuanto, las organizaciones que pretendan entrar al terreno competitivo estarán
reclutando a las personas talentosas. Es por eso, la importancia que
radica el cambio de los estilos de gestión por parte de las organizaciones,
motivando al desarrollo organizacional y, por ende, al desarrollo de su
personal. Es decir, esto es lo que sucederá en las organizaciones en los
próximos años, girarán en torno a las personas con talento y sus necesidades.
La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de
solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo,
pero para la fuga del talento humanos estas vías de solución no son posibles de
adoptar. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para
la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas
importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas
mas decisivas.
Debemos que considerar que la especialización no
siempre está presente en nuestros marcos de gestión, sino más bien en función
de lo que ofrece un rol de algún profesional de formación general en su
aspecto. Por tanto, el reto para las organizaciones es el amplio abanico de
personas no calificadas o poco calificadas, en desarrollarles su potencial de
talentos en función de la forma de hacer las cosas, la disposición al
desarrollo de equipos de trabajos, y por consiguiente, el desarrollo de la
gestión de la organización en función de un mejoramiento continúo.
Debido a esto los procesos administrativos deberán
tener una visión más global respecto al apego de su personal, considerando la
retribución, la comunicación interna, los planes de carrera, el entrenamiento y
desarrollo organizacional, la formación y gestión de desempeño.
CONCLUSIÓN
La participación activa del
trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr
venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
La gestión del Talento Humano
debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos,
tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica, esto
ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos
debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.
El principal desafío que
enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las organizaciones que la
integran. La administración del talento humano existe para mejorar la
contribución de las personas a las organizaciones.
BIBLIOGRAFÍA
CHIAVENATO, Idalberto. (2006) Administración
de Recursos Humanos. 5TA Edición, Mc Graw-Hill: Santafé de
Bogotá, Colombia.
CHIAVENATO, Idalberto.
(2002): Gestión Del Talento Humano. Mc Graw-Hill: Santafé de
Bogotá, Colombia.
MUNCH GALINDO, Lourdes. (2004) Fundamentos
de Administración. 5ta edición Trillas: México.
BATERMAN, Thomas y SNELL, Scott A. (2001) Administración: Una ventaja Competitiva.
4ta edición, Mc Graw-Hill: México.
GOMEZ-MEJIA, Luis R. y BALKIN, David B. (2004) Administración.
5TA Edición, Mc Graw-Hill: Santafé de Bogotá, Colombia.
INFOGRAFÍA
Administración de Personal. Capacitación, reclutamiento y ...
Administración de Personal: www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml
http://ingenieria.uaslp.mx/Recursos/Apuntes/ADM%C3%93N%20DE%20PERSONAL.pdf
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS VS GESTIÓN CAPITAL
HUMANO… BAJO UNA MIRADA SISTÉMICA. Gerencia de Recursos Humanos vs. Gestión de Capital Humano
Gerenciar Recursos Humanos no es igual que Gestionar Capital Humano,
a pesar que muchas ...
www.gestiopolis.com/canales7/ger/gestion-del-capital-humano-con-un-enfoque-sistemico.htm
http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/gestion-del-capital-humano-con-un-enfoque-sistemico.htm
El capital humano y la gestión por competencias.
Monografias.com. Es una de las herramientas principales
en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias
hace la diferencia entre lo que es un curso de ...www.monografias.com/trabajos6/gepo/gepo.shtml
Los
nuevos modelos de gestión del principal activo de una empresa ... de Los nuevos modelos de gestión del principal activo de una empresa:
Modelos de Gestión de Recursos Humanos. "" Estos nuevos
preceptos acerca del ... www.wikilearning.com/.../los_nuevos_modelos_de_gestion_del_principal_activo_de_una_empresa-modelos_de_...
Monografía creado por Rafael A. Ballivian D. y Carola T.
Gonzales C.. Extraido de: http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/nuevos-modelo-gestion.htm 27 de Abril de 2006
http://www.monografias.com/trabajos6/gepo/gepo.shtml
http://www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-humano.shtml
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/rrhhmariano.htm
http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/no10/planeacinrrhh.htm