José Carlos Fragomeni MBA Saúde FGV-DF
I- Introdução II- Contextualização A- Situação gerencial no Brasil B- O mundo C- O Homem D- A Empresa 1. Historia 2. O inicio 3. Revolução industrial 4. Gestão cientifica foco na produção 5. Gestão cientifica foco na corporação 6. Foco na qualidade 7. Foco no custo 8. Foco no cliente 9. Foco na liderança 10. Foco na marca 11. Os gurus da gestão 12. Gurus da informática 13. Gurus da prospecção 14. Gurus do emocional 15. Gurus das formas vivas
E- Retorno ao inicio 1. Salto quântico 2. A nova empresa 3. Situação da empresa na atualidade 4. Retorno ao inicio F- Contextualização O emocional 1. Cenários 2. Criatividade 3. Gestão do conhecimento 4. Informação 5. Conhecimento s três cérebros 6. Talento (inteligência) G- Contextualização O Cérebro 1. Os três cérebros
III Desenvolvimento do tema
A- Ação do Cérebro Emocional (software humano) 2. Regime para emagrecer. 3. A “loura gelada” 4. A tomada de decisão 5. Minha experiência com a veia cava B- Egrégora contextualização C- Egrégora conceituação 1. O homem “pensa que pensa” 2. Egrégora da Empresa 3. Egrégora - o nome
IV- Conclusões A- Aplicação do conceito de egrégora na empresa 1. O passarinho e o peixinho 2. As grandes empresas da informática 3. Gestão do talento ou do conhecimento 4. Tomada de decisão 5. Inclusão do cliente 6. Lucro e sobrevivência 7. Ética B- Implantação da ferramenta egrégora. 1. O novo homem 2. Mudanças radicais mas progressivas 3. O novo departamento de Recursos Humanos
V- Saúde A- Situação atual da saúde no mundo 1. Incoerências 2. A egrégora da Saúde. B- Situação atual da saúde no Brasil
VI- Bibliografia
I- Introdução Este é um trabalho de conclusão do curso de gestão de saúde FGV DF 2000 Incentivado pelos professores á criar, me propus a me aventurar na área da alta gestão empresarial. Minha formação é medico cirurgião. Minha aventura nesta área, de uma certa forma, vem mostrar a transição por que estamos passando no mundo neste final de milênio. Tudo está mudando, a mudança é a única certeza desse momento. Não quero dizer que o os cirurgiões venham a tornar gestores, mas que as profissões não estão mais definidas, e é saudável este intercambio. A informação hoje deixou de ser uma propriedade de “especialistas”, para se tornar uma “commodity” . Um cirurgião pode estudar todos os trabalhos de gestão do Harvard, do MIT, de Stanford, assim como um paciente que me procura já leu tudo sobre sua cirurgia na Internet. Esta é uma característica desse tempo. Sou apaixonado pelo estudo do cérebro humano. Como médico temos a oportunidade de conhecer o homem melhor e mais cruamente do que qualquer outra profissão. A empresa não é a soma dos homens que participam dela, é uma entidade própria , tem vida própria tem ambição , tem necessidades que nem sempre são as mesmas dos homens que dela participam. Essa forma da empresa é que chamo de egrégora. Não é construída, como se possa imaginar, através de uma gestão do raciocínio e da lógica. Toda empresa tem uma egrégora ( uma forma emocional) que deveria se identificar com sua visão e sua missão. Ela é fruto de um processo relacionado com os aspectos emocionais do homem e da empresa. A “obra” de uma pessoa e de uma empresa tem mais a ver com o emocional do que com a intencionalidade racional. A forma emocional molda o racional muito mais do que se possa imaginar É muito fácil o entusiasmo de um momento, mas é muito difícil a persistência de um ano. Estou propondo uma nova ferramenta para a gestão empresarial - a egrégora. Como se trata de um conceito novo vou apresentar uma contextualização do mundo do homem e da empresa, focando a identificação desta egrégora. Uma das características da mudança, por que passa o mundo neste momento, é a Revolução do Conhecimento. A informação deixou de ser um fator de diferenciação da empresa. O grande desafio da empresa é encontrar uma forma de gerir o conhecimento. O capital intelectual está atrelado aos aspectos emocionais. Administrar o capital intelectual , retendo esse capital na empresa é o grande desafio do momento. A ferramenta egrégora pode ser útil neste desafio. Até o momento não se encontrou uma maneira prática de gerir o emocional, porque se tem focado o homem e não a empresa. A forma emocional da empresa é que vai gerir os talentos da empresa. A egrégora da empresa é uma ferramenta que poderá ser capaz de “colocar em caixa” o capital intelectual.
II- Contextualização
A- Situação gerencial no Brasil
No Brasil a maioria das empresas não tem uma preocupação efetiva com gestão empresarial. Fazem suas estratégias de uma forma “reativa”, adaptando se ás situações que se apresentam, tanto do mercado, como na gestão com pessoas. Quanto à qualidade dos produtos , há ainda um sentido de oportunismo. De um modo geral, tentam obter fatias de mercado, “escamoteando” a qualidade. Com alguns comprometimentos da qualidade podem oferecer preços competitivos. Isto se dá devido a uma falta de educação do consumidor que, de um modo geral, é passivo e desinformado quanto aos seus direitos e quanto á sua potencialidade. Este quadro é fruto do longo período inflacionário, quando não existia uma preocupação com custos. Podia-se calcular o preço e daí retirar o lucro, o mercado comportava tudo. Quanto à qualidade, da mesma forma, não havia um comprometimento das empresas. O mercado, em período inflacionário, perde o critério mais apurado de avaliação da qualidade.Pequenas deficiências da qualidade não são percebidas por um mercado voraz. A economia fechada permitiu uma forte distorção de custos e de qualidade, determinando uma ausência de concorrência. O governo detendo o controle da economia através das grandes empresas e das empresas de economia de base, retirou o estímulo á competitividade, transferindo esta ferramenta reguladora da economia para a área da política e para os “lobbyes” junto ao governo. Dentro deste quadro a gestão com pessoas e a gerência da empresa era deslocada tendo em vista influências políticas setoriais e posições sociais. O gestor não tinha a preocupação de gerir a empresa com vistas em custos, qualidade e mercado, mas visando encontrar a oportunidade ou o oportunismo, de alguma situação vantajosa. O prestígio político-social era a maior qualidade para se gerir a empresa nessa conjuntura. Com a estabilização da moeda, a abertura ao mercado globalizado, a difusão da informação através da internet, com as novas possibilidades de mercado, o Brasil está forçosamente mudando. A maioria das empresas ainda não teve percepção disto e segue gerindo a empresa buscando desesperadamente nichos de mercado que estão desaparecendo rapidamente, ou escamoteando a qualidade enquanto o consumidor não assume seu novo “status”. As empresas brasileiras estão tendo dificuldade de se adaptar a esta nova situação, a esta nova gerência. Ou passam a ter estratégias, ou vão desaparecer e ser vendidas para firmas estrangeiras que são competitivas. Vai levar algum tempo ainda para que, no Brasil, se adotem modernas ferramentas de gestão. As novas ferramentas podem parecer utópicas nesse meio. Talvez os conceitos emocionais e de formas emocionais vivas, de que trato, sejam ainda utópicos em nosso meio, mas com certeza serão no futuro importantes ferramentas da gestão empresarial. É possível que a empresa brasileira, tendo que “pular” um grande fosso, no caminho da gestão empresarial, possa usar estes novos conceitos emocionais para se igualar ao mercado externo. Isto é possível pelo fato de dispormos de uma população com características emocionais diferentes de todo o mundo. Uma população que suportou tanto tempo este incrível desnível social, sem uma revolta pela força, é capaz de surpreender o mundo, com uma nova configuração para o novo homem que surge neste milênio.
B- O mundo
Nunca o mundo passou por uma transformação tão profunda como a que está ocorrendo neste momento. Assemelha-se á transformação que ocorreu durante a revolução industrial. Porém em uma grandeza nunca antes vista na história da humanidade, por sua abrangência e por sua universalidade, mais se aproxima da revolução que ocorreu no momento em que o homem de caçador nômade passou a se fixar e a cultivar a terra. A revolução industrial mudou a relação de capital e trabalho, alterando a distribuição das classes sociais, mudando o modo de pensar e de ver o mundo. A revolução que está ocorrendo agora, além de todas essas transformações, está mudando o próprio homem e o seu habitat. A revolução das comunicações e da informática foi a alavanca dessa transformação. O avanço das comunicações uniu o mundo.Estão desaparecendo as fronteiras. Os países estão desaparecendo, os conceitos de nacionalidade estão dando lugar a novos entendimentos de que somos uma “Aldeia Global”, onde dependemos uns dos outros, e que se não nos ajudarmos estaremos fadados à extinção. O meio ambiente passou a ser prioritário, em detrimento dos conceitos de individualidade. A revolução das comunicações universalizou a informação. Com a Internet, todos passaram a dispor da informação que deixou de ser o fator diferencial de poder. O poder não é mais detido pelo volume de informações, mas sim pela “habilidade” no manuseio destas informações. Esta “habilidade” no manuseio de informações é uma qualificação ainda pouco conhecida pelo homem. A informática possibilitou ao homem manipular uma quantidade de dados nunca antes imaginada, armazenar e comparar um numero de informações que estão muito além da sua mente consciente, e repetir experiências ao infinito. Está aparecendo uma nova matemática que aproxima os fenômenos da natureza da nossa previsibilidade. O caótico está cada vez mais sendo reduzido a equações, lembrando H.G. Wells , que na abertura da sua História Universal diz “Quanto mais avança a ciência Deus vai se reduzindo.” Está aparecendo um mundo novo, regido por paradigmas novos. Este mundo Novo está como que sendo “construído” neste momento histórico. Não sabemos bem como vai ser, sabemos apenas que vai ser diferente de tudo o que conhecemos. Nossa única certeza neste momento em relação aos novos paradigmas é de que tudo esta em constante mudança. Transformação e instabilidade definiriam este momento. Outra característica desta transformação por que estamos passando, é a rapidez com que a mudança está ocorrendo.
C- O Homem
Nunca o homem passou por uma transformação tão radical. O momento atual tem sido comparado com o momento da Revolução industrial. No entanto, é extremamente mais complexo, devido à globalização do mundo ,á rapidez das comunicações e á informática. O momento mais parecido com o atual, é o instante em que o homem deixou de ser nômade e passou a agrupar em sociedade. Esta nascendo um novo homem que é globalizado mas que é sozinho. O homem, no início dos tempos, se juntou em sociedade para facilitar sua sobrevivência. Essas sociedades tinham regras que, no final, eram de alguma forma justas, de acordo com cada cultura.
Início Hoje Cultura Cidades Estados Sobrevivência Famílias Empresas Regra Emocional Lei
Estas sociedades eram cidades e estados que proviam a cultura ,e famílias e empresas (no sentido amplo do termo) que proviam a sobrevivência. As cidades eram grupos de famílias onde havia algum fator emocional que se manifestava como solidariedade, como uma necessidade de sobreviverem juntas. Os estados eram grupos de empresas, onde o fator emocional desapareceu,e a necessidade de sobreviverem juntas foi substituída por regras e normas éticas e religiosas. As regras foram se modificando ao interesse das empresas,e o homem foi cada vez mais esquecido. As empresas se tornaram o estado. O homem sobreviveu convivendo com as injustiças das empresas, que aceitava devido á sua cultura, que era seu estado. Os estados assumiram feições diferentes de acordo com a predominância dos valores éticos ou religiosos
Estados éticos Regimes socialistas
Estados religiosos Regimes capitalistas
O estado que desenvolveu a dominação através dos valores religiosos, gerou o regime capitalista, devido a uma certa flexibilidade dos valores éticos. O estado que desenvolveu o domínio através dos valores éticos, por príncipes que tinham preocupação ética, ou por revoluções que geram príncipes comprometidos com a ética, produziram os regimes de cunho socialista. O estado socialista, com reforço das regras éticas tentou fazer justiça social, porém as empresas, de alguma forma, se adonaram do estado e impuseram as suas regras. O estado capitalista com frouxidão das regras éticas e reforço das regras religiosas, assumiu a liderança econômica, mas, ainda, com o domínio da empresa que fez as regras da religião. O homem propriamente dito, aquele que saiu da vida nômade para se juntar na sociedade foi totalmente esquecido, num e noutro estado. Para sobreviver o homem teve que se integrar á empresa. A empresa não é a soma dos homens que participam dela, é uma entidade própria , tem vida própria tem ambição , tem necessidades que nem sempre são as mesmas dos homens que dela participam. Em nome da empresa se mata, e se destrói, bem como, se cria, se eleva e se glorifica. Com o acelerado desenvolvimento da tecnologia, a empresa passou a ser geradora de uma riqueza muito grande, capaz de manter a sobrevivência de todos os homens. Com a globalização, as culturas se uniram em uma aldeia global. Criou-se uma sociedade capaz de lhe prover fartamente, mas, incapaz de distribuir esta riqueza, incapaz de encontrar uma justiça nesta distribuição . Este novo homem terá que de novo sozinho lutar contra esta sociedade que ele mesmo criou,e que se globalizou, para que seja justa. Neste Novo Mundo instável e em transformação o homem está mudando. Mudando de um modo radical. Está havendo uma importante transformação que não é unicamente uma adaptação ao Mundo Novo, mas que bem pode ser o motivo do seu aparecimento. A mudança pode assumir formas imprevisíveis nos próximos anos. Qualquer tentativa de previsão de mudança é pouco confiável. Existem alguns cenários que podem nos dar uma idéia do rumo dessa transformação: O homem e o trabalho - Há 10 anos se imaginava que o homem trabalharia menos horas e dedicaria mais tempo ao seu lazer. Hoje estamos vendo que a tecnologia está exigindo cada vem mais horas de trabalho. O mercado de trabalho, por outro, lado foi reduzido e para cada um que está empregado existem 10 esperando vaga. Há uma tendência do homem ser cada vez mais autônomo, desenvolver seu próprio trabalho.As empresas contratariam trabalho e não mais dariam empregos. Por um outro lado o trabalho passou a exigir tanto do homem que não esta deixando mais tempo para o seu lazer, isto o tem forçado a identificar o lazer com o trabalho. Breve não mais será possível trabalhar onde não se tenha prazer. O homem e seu relacionamento – Apesar de estar em contato com todo o mundo, paradoxalmente o homem está cada vez mais sozinho. Está desaparecendo a relação direta de um com outro homem. A relação está assumindo formas convencionais através das redes de comunicação. Os contatos de trabalho estão desaparecendo, por que cada vez mais o homem trabalha em casa. Cada vez mais faz suas trocas pela rede. O fator modulador do contato humano está desaparecendo. O homem está cada vez mais sozinho, com seu computador. Da mesma forma que o homem primitivo e nômade ia á caça com a sua arma, antes de se fixar na cultura da terra. A transformação atual é da mesma grandeza que a transformação que o homem passou no início da civilização. O homem e a família – A estrutura social baseada na família definitivamente desapareceu. A mulher assumiu uma situação de igualdade na estrutura social, determinando uma mudança na estrutura do antigo núcleo familiar , no qual o homem forjou sua educação nos últimos milênios. A tecnologia permite gerar filhos de modelos que se anunciam na rede vendendo seus óvulos e seus espermatozóides. Cada vez menos o homem é criado por um mesmo pai e uma mesma mãe, e cada vez mais esta educação está sendo transferida para a sociedade como um todo. O homem e sua ambição- A ambição do homem mudou. Hoje ele quer é viver bem e não tem mais aquela ganância e a competitividade de há 20 anos atrás,quando acumulava haveres. Hoje o homem está mais preocupado com a qualidade da sua vida. O novo homem está mais preocupado como ser do que com o ter. O homem e o ambiente- As questões ambientais estão assumindo uma importância muito maior, ultrapassando os interesses individuais. Dentro desses cenários, é impossível prever as mudanças por que o homem está passando nesse momento. Há no entanto alguma coisa que é fixa, imutável e que vai permanecer, quais quer que sejam as transformações desse instante histórico – Ele mesmo. O “self”. O homem é, e vai ser sempre, o mesmo, fruto de um processo evolutivo de milhares de anos, com uma estrutura cerebral única (anatômica), com um modo definido de se relacionar com o meio, formatado por este processo evolutivo, e gravado na sua estrutura nervosa. Sua estrutura é fixa, sua relação com o meio se dá de um modo também fixo e definido por padrões de imagens, de sonhos e de necessidades que são comuns a todos os homens (arquétipos de Jung). Esta estrutura psico-emocional, que é fixa, é o único ponto de apoio sólido para uma projeção da transformação por que vai passar o homem nesse momento.
D- A Empresa
1 História A empresa se iniciou quando o homem saiu do estado nômade e se associou para a criação de animais e para a agricultura. A gestão da empresa passou por um período de estagnação muito longo até o início do século passado, quando se iniciou um processo acelerado de desenvolvimento. Este processo se iniciou com a Revolução industrial e está colocando a gestão empresarial em uma situação difícil neste final de século. As ferramentas de gestão e a complexidade do sistema empresarial , aliados á conjuntura explosiva do mundo, estão aproximando as empresas do limite da ingovernabilidade. Concentrou-se tanta energia “gerencial” que não tem mais por onde se esgotar . Estamos á beira de uma grande ruptura que vai se caracterizar por algumas mudanças de paradigmas importantes. Está para ocorrer um “salto quântico” , que irá deslocar o foco da empresa para uma órbita que não podemos ainda prever, mas que se caracterizará por uma mudança de conceitos e de paradigmas. Estamos com uma energia concentrada como se estivéssemos próximo a um ponto de ebulição, o que na filosofia oriental se identifica como um “ponto de mutação”. Diante das radicais mudanças por que estão passando o homem e o mundo, a empresa necessariamente terá que ser reformulada em suas bases.
2 O início A empresa é a relação do homem com o mundo, é a formatação de como se dá esta relação. O tipo, a estrutura, a forma de gestão, a relação humana da empresa, ocorrem da forma que o homem se relaciona com o mundo. A empresa é a relação do homem com o mundo As empresas nasceram quando o homem deixou de ser nômade, de viver sozinho, e passou a viver em grupo e fazer trocas.
3 Revolução industrial A primeira grande alteração em relação à empresa ocorreu com a Revolução industrial . Nesse momento apareceram os técnicos que moviam a indústria e os capitalistas que a financiavam. O técnico, de um modo geral, adquiriu um status social que moveu a indústria e o capitalista se transformou no investidor , ambos se equilibraram socialmente. A sociedade foi radicalmente modificada com o aparecimento da Revolução industrial , também o comércio se iniciou em um plano de atuação mais amplo que o restrito ás nações. A empresa apareceu dentro dos conceitos que temos atualmente, não estando ainda estudada de um modo científico
4 Gestão científica - foco na produção A empresa passou a ser estudada e gerida de um modo cientifico no início deste século. Os primeiros trabalhos de gestão cientifica tiveram foco na produção das empresas. O pai da gestão cientifica visando à produtividade da empresa foi Frederick Taylor , em 1911 com “Os Princípios da Gestão Científica”, seguido por Max Weber que formatou um modelo burocrático para a empresa, e de Henry Fayol que organizou a produção através de funções, tornando a empresa mais produtiva. Esta estrutura possibilitou á indústria formatar as linhas de montagens, modelo do qual a empresa Ford foi paradigma. Nesta primeira fase, notamos uma preocupação com a produtividade, em detrimento do homem. Em “My Life and Work”, de Henry Ford ,de 1923,observa-se já alguma preocupação com o homem. Os pioneiros do humanismo na gestão da empresa foram Mary Park Follet (The Dynamic Administration 1933) e Elton Mayo (The Human problems of the industrial civilization 1933) . Nesse momento se passou a ter uma preocupação maior com o ser humano. Com o avanço da legislação trabalhista que se impôs com a revolução industrial , a gestão da empresa fixou a atenção na produção já que o homem tinha uma legislação que o amparava e neste sentido pouco mais fez além de cumprir a legislação.
5 Gestão cientifica - foco na corporação A principal inovação do capitalismo foi o aparecimento da Grande Empresa – “Corporation“ Peter Drucker, foi o iniciador do “management”, quando na década de 40 publicou seu livro "The Concept of Corporation" (O Conceito de Corporação). Este livro foi baseado nas observações na General Motors (GM), a principal “Corporation” americana, que na época era gerenciada por Alfred Sloan, um inovador prático que definiu as principais práticas das “Corporations”. Algumas divergências entre Drucker e Sloan decorreram de um ser observador teórico e o outro efetivamente, gerenciar a empresa. Drucker escreveu em seguida “The New Society” Com esses dois livros (1946: Concept of Corporation, Peter Drucker e 1951 The New Society), Peter Drucker é considerado responsável pela primeira revolução na gestão. Definindo a gestão como doutrina e disciplina autônomas em seu livro de 1954, “The Practice of Management”, Peter Drucker se firmou como o “Mr. Management”.
6 Foco na qualidade Nessa mesma época, foi introduzido o conceito de qualidade nos EUA, por Edwards Deming e Joseph Juran . Este foco na qualidade não teve a devida valorização nos EUA que viviam na época um processo acelerado de produção do pós-guerra. No Japão que naquele momento se reconstruía e principalmente se adaptava ás novas situações do mundo, o conceito de qualidade teve uma repercussão importante na sua indústria. O Japão tornou-se altamente competitivo mesmo no mercado americano. Os EUA foram forçados a redimir Deming, focando sua indústria na qualidade ,e em seguida definindo padrões de qualidade para a indústria , onde o nome de Deming é cultuado. O foco na qualidade é ainda uma forte tendência da indústria , tendo derivado para as avaliações de qualidade (premio Deming, Qualidade total ,PNQ , Prêmio Nacional de Qualidade e os ISOs) . Essas avaliações, que poderiam escalonar as empresas no item de qualidade, têm se transformado em artefatos de marketing (ISOs). Outras vezes os processos de avaliação de qualidade, quando assumidos por estruturas burocráticas, têm se tornado uma finalidade em si mesmos , totalmente desvinculados da empresa. “Muitas vezes os burocratas da empresa assumem a direção de programas de qualidade e os transformam em exercícios que nada têm a ver com a satisfação do cliente” (Tom Peters). Nas empresas que disputam o mercado na primeira linha, que não estão montadas em artefatos ou nichos de mercado, que vivenciam realmente a livre concorrência, a qualidade é um “commodity”. O foco na qualidade é fundamento para a sobrevivência e a qualidade total uma exigência do novo mercado. A empresa moderna se encontra em uma situação difícil neste aspecto, já que as margens de lucro estão cada vez mais reduzidas
7 Foco no custo Devido à excessiva concorrência, as empresas passaram a utilizar sistemas de custo, para tornarem-se competitivas. Todas as empresas passando a usar o sistema, passariam a ter o sistema de custo também como uma necessidade de sobrevivência. A empresa que não estivesse analisando seu processo de produção através dos custos, não seria competitiva. De um modo geral, se pode dizer que também a aplicação dos sistemas, focada em custo, se tornou também uma necessidade na nova empresa. Não vai ser mais o sistema focado em custos que dará seu diferencial de competitividade.
8 Foco no cliente Com o desenvolvimento do marketing, se passou a focar a empresa no cliente, buscando “adivinhar” suas necessidades e apresentar algum diferencial. Qualquer diferencial que se tenha apresentado passa imediatamente a ser uma necessidade, não pode ser mais retirado. Assim a empresa e suas concorrentes vão tecendo uma rede que funciona como uma armadilha para todo o mercado. A estratégia da empresa não mais está voltada para agradar ao cliente. Para ter um diferencial maior, tem que fazer do cliente um advogado dela. Também o foco no cliente passou a ser uma necessidade, que tem sido nova “pedra de tropeço” na estratégia empresarial.
9 Foco na Liderança De nada adianta qualquer estratégia se não houver uma liderança que a conduza. Diversos estudos e propostas têm-se feito dentro do foco na liderança. Na realidade até hoje se discute como se forma esta liderança e como ela se exerce. Está relacionado com o homem, e este, apesar dos novos pontos de vista, está ainda pouco estudado.
10 Foco na marca A criação de uma marca e o modo que esta marca vende e cria vantagens no mercado, têm sido um importante recurso na gestão empresarial
11 Os gurus da gestão Desde que Peter Druket publicou seu manual, na década de 50, têm aparecido inúmeros métodos que se propõem a gerir as empresas. Cada um com qualidades e com defeitos. Têm aparecido em tal numero, que tornaram o assunto quase inadministrável. Sendo impossível de adotar esta ou aquela conduta, diante deste ou daquele caso. Os Gurus têm gerado modismos que algumas vezes chegaram a causar prejuízos importantes. Há gestores que se preocupando com este modismos têm esquecido a empresa como um todo. Reengenharia – Lançada por Michael Hammer e James Champy em 1993, o livro provocou uma revolução na gestão empresarial. Ainda hoje discutido quanto aos resultados obtidos. Downsizing – provocou uma onda de demissões na empresas que se adaptavam á reengenharia . O processo foi logo atacado por C. K. Prahalad , que apontou os aspectos negativos, mostrando que o processo de reengenharia em muitos casos desmontou a estrutura da empresa. (O ataque do mestre ao 'downsizing' -1996) Empresa visionária – Proposta por James Collis em 1997 . São empresas com uma visão corporativa forte. Possuem um conjunto de princípios e valores fortes e bem definidos, compartilhados por todos os funcionários. Collis começa a prestar atenção aos “valores” intangíveis da empresa. Esta empresa bem ,como diz o livro, é uma empresa visionaria, porque a pratica destes “valores” é de difícil administração. Métodos de cenários – Esse tipo de estratégia se firmou com a crise do petróleo quando a Shell usando este método, de certa forma previu a crise. Kees Van der Heidjen em 1997 consolida o método. O método dos cenários é ainda hoje uma ferramenta básica para qualquer estratégia. Tem um ponto fraco que depende de imaginação e esta é um atributo imponderável do homem. A Organização que aprende - Peter Senge , lançou o conceito da organização que aprende, propondo que as empresas tivessem um aprendizado e que este aprendizado fosse de certo modo continuado. A quinta disciplina propõe uma metodologia para este tipo de aprendizado com as cinco disciplinas: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizado em equipe e pensamento sistêmico. Arie de Geus coloca o conceito da organização que aprende dentro de um conceito de valores e não unicamente de lucro A empresa poderia ser como um ser vivo que aprende para estar capacitada para uma resposta mais rápida e imediata às solicitações do mercado. Há aqui uma proposta de que a empresa pode ser uma forma viva. Estratégia revolucionária – proposta por Gary Hame em 1996 –Criando revolução nas gestões, se poderia ,de alguma forma, estar obtendo vantagens no mercado. A empresa estacionária é moribunda. O mesmo Hamel, em 1997, propõe estratégias para esta revolução. No mesmo ano, Balagi S. Chakravarthy propõe que este estado revolucionário da empresa seja de uma forma permanente. A estratégia revolucionaria e permanente é de uma implantação muito difícil ,porque depende de novo do homem e não da empresa ou da direção desta. Kaizen – em 1999 Masaai Imai , foca o aspecto do desperdício que ocorre dentro das empresas, não só de matéria primas mas também de trabalho e métodos. Marketing – 1967: Marketing Management, de Philip Kottler (considerada a bíblia) Há 20 anos, vem aprimorando o marketing ,definindo novos conceitos do marketing globalizado veio revolucionar de certa forma a gestão , implantando o conceito de marcas.
12 Gurus da informática A manipulação da informação e a difusão desta através da internet vieram definir novos caminhos para a estratégia empresarial Economia digital – a economia digital foi definida por Don Tapscott, que ainda apresenta o conceito de “comunidades de negócios”. Esta nova economia está levando a empresa para um nível de abstração ou de “hiper espaço”, transformando radicalmente nosso conceito clássico de empresa. Multimídia - Nicholas Negroponte 1985: lança o conceito de multimídia. Teletrabalho – conceituado por Jack Nilles ,o teletrabalho modifica toda a estrutura da empresa e mesmo na empresa convencional pode ser utilizado. Ciber espaço – conceituado por Kevin Kelly, conhecido editor executivo da revista «Wired», muda não só o relacionamento da informação e das pessoas. Mais recentemente, identifica um novo sistema que rege o hiperespaço, e que não é mais o mercado ,mas sim a “rede”, á qual que chama de “mão invisível”. Esta se comporta como uma colméia de abelhas, assumindo posições de difícil previsão. Gerenciamento virtual – Profissionais que se associam ocasionalmente para formar uma empresa que tem determinada finalidade, ou que pretende resolver determinado problema , e que se desfaze logo após. Isto cria uma agilidade extraordinária na tomada de decisões
13 Gurus da Prospecção A terceira onda Alvin Toffler iniciou os conceitos de prospecção.Em 1970: “O choque do Futuro” , tornou-se uma referência para a geração da “terceira revolução industrial” quando cunhou com sucesso, em 1980, o slogan da 'Terceira onda' “na obra que definitivamente o colocou como um dos futuristas mais respeitados no mundo. Gestão do conhecimento – em 1969: “The Age of Discontinuity”, Peter Drucker lança o conceito de "economia do saber" , tendo sido um pioneiro desta economia, que no momento esta dominando o cenário empresarial do século XXI. Peter Drucker 2000- "Se alguém me perguntar qual será a indústria mais importante na primeira parte do século XXI, me inclinaria para a pesca. Se a pergunta for, em que lugar do mundo o desenvolvimento econômico será mais notável, devo dizer que a China é o país mais promissor; agora, se o objetivo é identificar a área de desenvolvimento com maior produtividade, a resposta é o conhecimento". Capital intelectual - tem se definido claramente que o verdadeiro capital deste momento histórico passa a ser o capital intelectual. Muitos outros têm mostrado isto em seus trabalhos. Thomas Stewart (1997),” Intellectual Capital - The New Wealth of Organizations”. Leif Edvinsson mostra uma aplicação pioneira de uma metodologia de visualização e medição do capital intelectual desenvolvido no grupo sueco Skandia. Futuro - Hugues de Jouvenel é atualmente o diretor geral do grupo e o delegado geral da Associação Futuribles International, um centro internacional de estudos pluridisciplinares de prospectiva em França. Tem se destacado na prospectiva para a gestão – “O futuro não está predeterminado. Não está decidido à partida. «Les jeux ne sont pas faits d'avance», como se tratasse de um ponto de vista fatalista. O futuro não se adivinha (como se julgava na Antiguidade), constrói-se.” Ele mesmo admite : “Aceito que é uma atividade intelectual de alto risco”.
14 Gurus do emocional Inteligência emocional -Daniel Goleman -desde que Daniel Goleman escreveu a Inteligência emocional, tem havido uma grande quantidade de “papers” e livros buscando aproveitamento deste “emocional” na empresa. Quer desenvolvendo a aptidão para as decisões, quer buscando gerar um ambiente harmonioso na empresa, não se tendo ainda esclarecido o quanto esta utilização do emocional pode auxiliar a empresa. Criatividade – Bono estudando a criatividade apresenta interessante proposta para que o dirigente possa ver “com diversas cabeças” um mesmo problema através dos seus “seis chapéus – Noutro trabalho, mostra a criatividade como provocação”.
15 Gurus das formas vivas Encontramos uma tendência dos trabalhos mais recentes em identificar a empresa como uma forma viva. A forma viva é capaz de aprender, de mudar e de criar uma estrutura organizacional e principalmente de se adaptar.
Peter Senge e Arie de Geus em seus trabalhos a respeito das organizações que aprendem, apresentam pela primeira vez a concepções de que a empresa pode ser uma forma viva. Já em 1990, quando do lançamento da obra: “The Fifth Discipline - The art and practice of the learning orgganization", Peter Senge admitia o aparecimento de uma sexta disciplina. a Metanóia . Gary Hamel e Balagi S. Chakravarthy, quando nos falam da revolução e da constante mudança que a empresa necessita estar passando , também á aproximam de uma forma viva. Kevin Kelly quando identifica um novo sistema que rege o hiperespaço, e que não é mais o mercado ,mas sim, a rede, e chama de “mão invisível”, e a compara a uma colméia que é uma forma viva. David Cohen – a revolução da informação— um termo que abrange o uso de computadores, a globalização, a desregulamentação e mesmo a esperada segunda fase revolucionária: a era da biotecnologia. A identificação da vida com a tecnologia Leif Edvinsson quando tenta criar metodologia pra medir o capital intelectual esbarra no aspecto humano. Hugues de Jouvenel – quando faz as perspectivas do futuro , deixa claro que este futuro está ligado ao arbítrio do homem. Kees Van der Heidjen definindo a estratégia dos cenários, mostra que o cenário também fica limitado ao pensamento do homem. da mesma forma fica limitado ao pensamento daquele que identifica este cenário. Bono – Claramente identifica que os mecanismos cerebrais é que determinam os pontos de vista do dirigente através do método do uso dos seis chapéus. DNA da empresa – Diversos autores têm-se referido á cultura da empresa como sendo seu DNA. Muitos trabalhos têm dado importância a este DNA da empresa principalmente nos momentos de mudanças e de fusões. O DNA da empresa não pode ser desprezado. É a partir dos valores encontrados na empresa que se pode iniciar um aprendizado constante que venha a fazer mudanças. Sumantra Ghoshal - “cheiro da empresa” - em artigo na revista exame de maio de 2000 , chama de “cheiro da empresa” aspectos culturais da empresa que determinariam um comportamento específico dos funcionários . Robert Schneier, no artigo “Gerenciamento Holístico do Risco” HSM Management setembro-outubro/1998- nos dá uma idéia, de que a empresa deve ser gerida de uma forma que se levem em conta todas as variantes externas, de uma foram ativa, e não passiva, provendo fundo para os riscos. Esse tipo de visão holística aproxima a empresa de uma forma viva. Roberto Shinyashiki : A felicidade é uma vantagem competitiva - uma pessoa feliz vai conseguir realizar suas metas profissionais e atingir seus objetivos (Você S.A. Agosto/98) John Browne - Ecologista ele foi o primeiro homem do petróleo a declarar, num discurso na Universidade de Standford, em Maio de 1997, que o aquecimento global do planeta poderia ser real. Tem o mérito de unir a empresa ao conjunto da vida no planeta Michio Kaku – “Já somos capazes de colocar dezenas de milhões de transistores num pedaço de silício do tamanho de uma unha. Daqui a pouco vamos começar a gravar sobre moléculas. Uma nova geração de computadores vai surgir: computadores de DNA, de proteínas, de pontos quânticos, etc. Silicon Valley vai tornar-se o Vale da Ferrugem da nova economia” .
E- Retorno ao inicio
1 Salto quântico A natureza se adapta através de transformações que ocorrem em variados níveis, mas, que não deixam de ser regidas pelas mesmas leis. A descoberta de Max Planck, da energia quântica no seio mais profundo da matéria, tem mostrado que diversos processos em variados níveis se desenrolam regidos por leis semelhantes. Não poderia ser diferente na estrutura empresarial. Quando um elétron que gira em uma órbita vai acumulando energia , continua na órbita regido pelo sistema sem que o observador note qualquer diferença. A energia vai se acumulando e a órbita fica á beira de uma situação de transformação que não é percebida pelo observador através dos seus meios convencionais. Este é o momento em que estamos á beira de uma profunda alteração energética que vai determinar uma mudança de órbita do elétron. Esse é o “ponto de mutação”, quando a energia acumulada está para gerar uma mudança. No momento seguinte, a energia acumulada desequilibra o sistema, fazendo com que um “quantum” de energia desloque o elétron para outra órbita que não pode ser prevista pelo observador. Esta é uma transformação quântica, corresponde a uma mudança de paradigmas, uma alteração do sistema. Ocorre de modo instantâneo e imprevisível. Na gestão empresarial estamos em um “ponto de mutação”, próximo de uma alteração quântica que vai desequilibrar o sistema, deslocando os focos e alterando paradigmas de um modo instantâneo e imprevisível, se considerarmos nossos conceitos e paradigmas atuais.
2 A nova empresa
Estamos á beira de um “salto quântico” na gestão empresarial. Já não é mais possível gerir a empresa diante de tamanhas incertezas em relação ao meio, diante da rapidez com que as mudanças ocorrem, e diante do vulto que estão assumindo com as fusões. A empresa esta desaparecendo ou se desmantelando, dentro dos conceitos que temos. Estamos á beira de uma mudança de paradigmas na qual ocorrerá uma alteração radical no conceito de gestão empresarial. Desta transformação vão restar: de um lado as mega-empresas, e de outro lado, as muito pequenas que prestarão serviço a elas, que em sua maioria serão, simplesmente, um homem com seu computador. A empresa não pode mais permanecer isolada do meio, tem que estar em constante aprendizado e reação, tem que fugir da entropia. Para isto terá que integrar em uma unidade o cliente interno com o externo, os interesses da empresa com o meio ambiente.
3 Situação da empresa na atualidade:
Este milênio que se inicia está se caracterizando por alguns aspectos peculiares da área da gestão empresarial. As idéias são inúmeras e tendem a mostrar a dificuldade que se está tendo em gerir uma empresa. Está praticamente impossível administrar a empresa. Dentre as inúmeras alterações por que está passando a empresa vamos aqui enumerar algumas das principais 1- Aumento da competitividade, em uma curva exponencial, determinando o fechamento das empresas que não acompanharam esta competitividade ou a fusão para enfrentar o mercado. 2- Entrada da internet , determinando uma total modificação na utilização da informação, que passou a ficar disponível a todos, aumentando o valor do conhecimento e desvinculando-o, definitivamente ,da informação. A gestão do conhecimento ficou valorizada quando desvinculada da informação. 3- Comercio eletrônico, determinando uma agilização das transações comerciais nunca antes imaginada. 4- A globalização do mundo, fazendo com que uma ação tenha repercussão em toda a comunidade global imediatamente, o que antes poderia demorar meses. 5- Pequenas margens de lucro :as empresas hoje têm que trabalhar com pequenas margens de lucro, necessitando, praticamente se contentar em sobreviver no mercado. 6- O conceito de capital mudou radicalmente. O capital é o conhecimento. 7- A entrada no mercado dos novos conceitos de preservação ambiental, que passaram a ser de importância primordial para a sobrevivência no mercado 8- O cliente está cada vez mais informado, tornando-se mais exigente em relação ao que agrega valor ao produto. 9- A qualidade se tornou “commodities”, a diferença no mercado está se fazendo através de valores agregados ao produto. 10- A rapidez com que a tecnologia muda, pode tornar obsoleto um produto em muito pouco tempo . A empresa necessita estar atenta a diversas áreas , porque a mudança pode vir de onde menos ela espera. 11- A estrutura da empresa necessita estar sempre “aprendendo”, para estar em constante adaptação ao mercado. O não acompanhamento deste aprendizado pode tirar a empresa do mercado em menos de 1 ano. 12- A criatividade é que está fazendo a diferença . A empresa criativa tem mais chances de se colocar melhor no mercado. 13- Os recursos humanos de uma empresa terão que ser cada vez mais valorizados. Em contrapartida ela terá que exigir cada vez mais do seu pessoal. Encontrar o equilíbrio entre a exigência de extrema dedicação com remuneração compatível e bem estar entre os empregados, é um desafio deste momento. 14- Aprender a não desprezar nada do que nasce de conhecimento dentro da empresa, ter a humildade de ouvir tudo e valorizar todas as opiniões , porque é comum que uma grande idéia nasça de algum ponto de uma linha de montagem. O homem que “veste a camisa da empresa” é capaz de ver a empresa de um angulo diferente de um gestor. 15- O DNA da empresa não pode ser desprezado É a partir dos valores encontrados na empresa que se pode iniciar um aprendizado constante que venha a fazer mudanças 16- Os gestores estão passando a ser empregados dos acionistas, da mesma forma que um empregado da linha de montagem de um produto. Não tendo resultado, são mudados com grande rapidez. Este fato tem alterado o processo de criação de lideranças. 17- A estrutura da empresa esta tendendo a ser cada vez mais horizontal , cada empregado conhecendo cada vez mais o todo da empresa e cada vez mais o gestor participando da produção e da venda na linha de frente. 18- A valorização da inteligência emocional tem mudado a estrutura da empresa buscando um meio mais afetivo de agrupar os empregados em torno da empresa. Tem-se tentado melhorar a satisfação no trabalho. 19- O trabalho em equipe se firmou como um paradigma na gestão de um negócio. Paradoxalmente a equipe ainda necessita de um líder que deverá ser o gestor. 20- A internet possibilitou a formação de equipes para a execução de um determinado trabalho, com pessoas de locais deferentes que se juntam, tomam uma decisão ,desfazendo- se a equipe em seguida. Este artifício possibilitou a aquisição de pessoas de elevado gabarito para solucionar determinados problemas. 21- A empresa para reagir ao meio tem que se comportar como um sistema vivo capaz de interagir com o meio, se adaptando e se auto-organizando.
4 Retorno ao início
A empresa se iniciou quando o homem deixou de ser nômade para viver em sociedade criando animais e plantando. Antes andava pelo mundo buscando sua caça, munido de sua lança. Hoje o homem está ficando de novo cada vez mais sozinho, trabalhando em sua casa , comprando em sua casa, se relacionado através do seu computador,e tendo seu lazer cada vez mais ligado ás redes e ás máquinas. Está de novo sozinho , em um novo mundo, buscando seu sustento munido se sua arma (sua maquina). Nesta situação o homem vai buscar uma nova relação, uma nova empresa. Desta vez baseada em novas necessidades, em novas maneiras de comunicação, está se formando uma nova empresa. A nova empresa terá que se aproximar em sua estrutura daquilo que chamamos de sistemas vivos. Terá que interagir rapidamente com o meio, ser capaz de se auto-organizar , de prever, de alguma forma, as mudanças externas, e possuir inúmeras opções de adaptação, de gerar dentro de si a energia para sobreviver à entropia (Lei da termo dinâmica que determina que os sistemas fechados tendem a desaparecer por estarem sempre perdendo energia) A nova empresa terá de ser uma nova entidade, criada pelo homem “á sua imagem e semelhança” . No momento nos é impossível qualquer previsão mais objetiva desta nova empresa. As mudanças são extremamente radicais, e estão ocorrendo na base da emoção e do pensamento. Porém, nos é possível direcionar nossa empresa atual no sentido de a assemelhar ao comportamento do homem, e desta forma, nos aproximarmos do que está por vir. A única capacidade do homem que a máquina nunca poderá imitar, é a criação. O homem pensa e cria. A máquina pode até vir a pensar (pesar ,comparar), mas nunca haverá de criar. A criatividade é o dom supremo do homem!
F- Contextualização O emocional
1 Cenários O mundo está cheio de incertezas, os processos econômicos e políticos estão se desencadeando muito rapidamente,os cenários são sempre muito voláteis. Algumas tendências marcam o gerenciamento da empresa: 1 -Informação, Qualidade, e Eficiência tornaram-se “commodities” 2 -A agilidade tornou-se fator de sobrevivência. 3 - Desaparecimento da média empresa. As fusões vão gerar grandes corporações e pequenas empresas que serão o próprio indivíduo vendendo sua inteligência. 4 -O capital mercantil tornou-se o capital intelectual 5 -Os bens de capital tornaram-se bens de conhecimento 6 -O lazer tende a se identificar com o trabalho 7 -A descoberta do potencial emocional do homem 8 -O mercado assume novas características – rapidez, volatilidade,sofisticação 9 -O meio ambiente assume papel preponderante na gestão 10 - Horizontalização da empresa, desaparecendo distinção entre diretor e operário 11 -A mudança é a única certeza destes novos tempos. Tornou-se quase impossível desencadear todas estas transformações na gerência empresarial. A gerência do modo que conhecemos esta se tornando impossível. O mundo muda, o homem muda, e a empresa muda.
2 Criatividade Todos os estudos de estratégia da gestão apontam para a criatividade. A empresa tem que se tornar criativa, e o meio para ser criativa é gerir o conhecimento. Como tudo está baseado no homem, é acompanhado-o que poderemos nos adaptar a esses novos tempos . Observando a forma que o homem cria podemos antecipar a estrutura e a organização da nova empresa, entendendo a informação, gerindo o conhecimento e manifestando a inteligência O gerenciamento do conhecimento é ponto crucial para a sobrevivência da empresa nestes dias de transformações. Gerindo o conhecimento qualquer que seja o salto quântico que ocorra para a nova empresa , estaremos integrados á nova situação,porque a empresa será “a imagem e semelhança do homem”.
3 Gestão do conhecimento
Nestes momentos de transformação, muito se tem estudado e descoberto em novas tecnologias. Gasta-se muito tempo e perde-se muito dinheiro fazendo maquinas (hardware) e criando programas (software) . Toda essa tecnologia tem se mostrado insuficiente para resolver nossos problemas, porque esbarra no grande utilizador de tudo- o homem . Como ele pensa ? Como ele utiliza as informações? O “hardware humano”, que é o cérebro, é ainda uma maquina totalmente desconhecida. Como o cérebro processa as informações , seu software, é outra incógnita. Observando a mitologia , em especial a mitologia grega, vamos encontrar exemplos de softwares que são ainda extremamente atuais , como a lenda de Psique. Hoje, como há 5 mil anos a simbologia de Psique , Édipo , Prometeu, Áries e Afrodite, são as mesmas. Nunca mais desenvolvemos softwares para o hardware humano. Young, há 50 anos. nos apresentou certos softwares que chamou de arquétipos que não sabemos como se formaram , apenas constatamos suas existências. Uma grande porta se abre neste momento, que é a valorização do que chamamos de emocional. Tão logo, Daniel Goleman, publicou seu famoso livro e difundiu conceitos e experiências da mente humana que permaneciam desconexas, levantou-se, como um enxame de abelhas, a atenção do mundo para o “emocional”. Pouco ainda se entendeu, mas pode-se ver que o homem,com esta atenção prioritária, está antevendo o grande portal que está sendo aberto para o entendimento do hardware e dos softwares humanos. O emocional é a porta de entrada para o entendimento e para o estudo do cérebro humano. O estado criativo parece relacionado com um tipo de “crise” emocional. As grandes obras da humanidade forram criadas durante “crises emocionais”. Miguel Ângelo, ao pintar a imagem de Deus transmitindo o “Fiat Lux” ao homem, representou ali um cérebro humano que se sobrepõe ao desenho com detalhes de anatomia que ele desconhecia. Beethoven compôs a nona sinfonia surdo! Parece que através do emocional se pode ter acesso a informações de que nunca imaginamos dispor. Além disso nosso pensamento se move por caminhos emocionais. As emoções podem ser os softwares da nossa maquina cerebral. O interesse pelo emocional ,despertado nesta ultima década, corresponde à importância que o mesmo tem no entendimento do funcionamento do cérebro humano.
4 Informação
A informação desvinculou-se definitivamente do conhecimento. Antigamente tinha muito conhecimento aquele que dispunha de muitas informações, os sábios já foram os “Enciclopedistas”. O conhecimento se aproxima muito do que costumamos chamar de sabedoria. Nessa transformação que passamos, á beira de um salto quântico nos nossos conceitos de empresa, é muito importante que se identifique bem o que seja o conhecimento. A informação é fato, enquanto o conhecimento é valor! O mundo passou pela revolução da informação e agora estamos vivendo a revolução do conhecimento. Durante a revolução da informação, o diferencial de uma empresa estava nas informações de que dispunha para melhor elaborar seu produto. Passamos pela revolução da comunicação, quando o diferencial ficou na imagem que se passava do produto.
5 Conhecimento
A comunicação se globalizou e a informação se “socializou”. A comunicação se dá instantânea e de modo global, difundindo a informação que passou a ser do poder de todos. A informação virou “commodities”. Neste momento o valor diferencial tornou-se o conhecimento. O conhecimento é qualquer coisa de impalpável, é a capacidade que o homem tem de criar novas informações a partir de outras informações, tirar novas conclusões, adivinhar novos caminhos que a informação não dá. O conhecimento não está relacionado com o numero de informações que o homem possui. O excesso de informações pode ,de certa forma, até dificultar o conhecimento. O conhecimento é impossível de ser medido porque é difícil de ser conceituado. Não tem nada a ver com nossos conceitos de QI (quociente de inteligência) nem com o que se convencionou chamar de QE (quociente emocional) Onde está o conhecimento ? Estudando a anatomia e a função do cérebro humano, podemos, de uma forma bastante simples, identificar como funciona e onde está o conhecimento. O conhecimento está ligado aos aspectos emocionais do cérebro . O conhecimento é como se fosse um modo de “pensar bem”.
6 Talento ( inteligência)
Vou contar esta história para exemplificar o que quero apresentar como informação, conhecimento e inteligência:
Informação Fato Conhecimento Valor Inteligência Expressão
Em uma aula na FGV o professor de marketing mostrou a cena inicial do filme Don Juan de Marco. No filme o sedutor se prepara vestindo-se primorosamente, se dirige ao local aonde vai vender seu produto (Hotel), na entrada saúda o porteiro (seu cúmplice), faz uma analise do “mercado”, observando todas as mulheres da sala, decide-se por uma (abandonando as outras), concentra toda sua atividade nesta, apesar de rejeitado de início, insiste na sua venda, observa e explora os pontos fracos, conquista, e na saída encontra com seu concorrente que não o reconhece como tal. A seqüência da aula foi a mesma da cena do filme. As etapas de um planejamento e execução de um plano de marketing estavam todas ali expostas. O produtor do filme não tinha informações sobre planejamento de marketing, o professor de marketing não tinha informações a respeito do processo de sedução. Ambos, porém ,dispunham do mesmo conhecimento. O mesmo conhecimento (valor) manipulando informações (fatos) diversas, expressou de um lado, um belo filme, de outro, uma bela aula . O conhecimento é o conjunto de valores semelhantes que estavam no cérebro intermediário ou emocional do professor e do produtor do filme. Poderíamos pensar que o produtor daria uma boa aula e que o professor faria um bom filme. Isto não ocorre, porque a manipulação da informação pelo conhecimento tem que se expressar de alguma forma.Esta expressão é a inteligência, ou o talento. O produtor do filme nunca seria um Philip Kotler, apesar de ter valores semelhantes e de dispor das mesmas informações, porque o produtor se expressa através da arte que é uma forma de inteligência diferente. Inteligência não é a mesma coisa que conhecimento. Conhecimento é “pensar bem”, inteligência é expressar bem o que foi bem pensado. Tanto o conhecimento, como a inteligência, são atrelados aos aspectos emocionais. A empresa deve estar preparada para a o que se tem chamado de gestão do conhecimento,mas que deveria ser a gestão da inteligência. O conhecimento nem sempre é produtivo. O termo talento se presta mais para exprimir a inteligência. A gestão deve ser do talento e não do conhecimento
G- Contextualização O Cérebro
Acredito que não se encontrou ainda uma maneira correta e útil de fazer uso do emocional na gestão empresarial, porque se tem abordado este tema focado nos estados emocionais do homem Vou focar o emocional na anatomia e na fisiologia do cérebro humano. Para apresentar o que quero chamar de egrégora, tenho que antes fazer uma exposição simplificada da anatomia e da fisiologia do cérebro humano. É embasado na anatomia e na fisiologia que quero apresentar o conceito de egrégora ,por que é parte importante do comportamento humano na tomada de decisões. Quero apresentar a maneira pela qual o homem reage aos estímulos externos, recebendo a informação, “pensando” esta informação e respondendo a ela. Vou mostrar um conceito de “emocional” um pouco diferente do que se tem apresentado na literatura de gestão empresarial. As emoções são metabolisadas em uma determinada parte do cérebro que se convencionou chamar de sistema límbico, ou de cérebro límbico ou emocional.
1 Os três cérebros
De um modo simplificado, o cérebro humano é disposto em três camadas que representam três fases da evolução, como se fossem três computadores superpostos: 1 - Cérebro primitivo é formado pelo tronco cerebral, pelo bulbo, pelo cerebelo, ponte e mesencéfalo, pelo globo pálido e os bulbos olfatórios. É o cérebro responsável pela manutenção da vida vegetativa. É capaz de adaptar-se ao frio, ao calor, à fome e à sede. Pode comandar a maior ou a menor intensidade de multiplicação das partes e do todo; de corrigir os inúmeros desvios do processo de formação do ser; de identificar o perigo e comandar a resposta. O cérebro primitivo comunica-se com o corpo, integrando-se ao sistema nervoso simpático e pára- simpático, e se comunica através das glândulas de secreção interna. Esse conjunto é o responsável pela manifestação do homem no meio, através de suas reações de fuga e agressão, e de adaptações. Dele partem as necessidades através dos impulsos primários do homem, a sobrevivência e a perpetuação . Funciona como um computador digital através de conexões de neurônios com respostas sim e não. 2- Cérebro intermediário ou emocional - situa-se logo acima do cérebro primitivo, recobrindo-o. Nele encontram-se as estruturas límbicas que têm como principal função coordenar as emoções. A definição anatômica deste cérebro emocional tem ainda despertado inúmeras discussões, mas se tem como definitiva a sua localização entre a córtex cerebral e o cérebro primitivo. É formado pelas seguintes estruturas : Amígdala, Hipocampo, Fórnix , Giro Parahipocampal , Tálamo e Hipotálamo, Giro Cingulado, Tronco Cerebral , Área tegmental ventral, Septo , Área Pré-frontal Muito se tem estudado e discutido quanto à localização e aos caminhos que as emoções percorrem. Desde o estabelecimento do circuito de Papez até as novas áreas a ele atribuídas por MacLeans, tem-se observado que não há uma delimitação precisa da região onde se dão as emoções. Pode-se afirmar que a região que intermedeia as emoções localiza-se entre o cérebro primitivo e o néocórtex. Prof. António Damásio em suas investigações recentes descobriu que uma pessoa afetada na amídala cerebral, se torna um racionalista furioso incapaz de uma decisão baseada na intuição ou na experiência acumulada. Na comparação com os outros cérebros, observa-se que o sistema límbico tem um modo de agir diferente dos outros dois. Usando a linguagem da informática, é como se fosse um computador com funcionamento analógico (é capaz de identificar um talvez, ou um pode ser), enquanto os outros teriam um funcionamento digital. 3 - Cérebro superior ou cérebro racional posiciona-se recobrindo todo o encéfalo. É composto pelos dois hemisférios cerebrais e de alguns conjuntos de neurônios subcorticais. É constituído por um tipo de tecido cortical de formação recente chamado néocórtex. Acima de tudo encontra-se o néocórtex, que funciona como a sede da consciência. No processo evolutivo do embrião humano, percebe-se que foi o ultimo a ser formado. O homem, através da néocórtex, toma consciência de si mesmo e assume um papel dominante na escalada evolutiva do planeta. É neste cérebro que o homem “pensa” , e assume suas atitudes racionais. Este cérebro, como o primitivo, funciona como sistemas digitais. Através de contatos de células nervosas que respondem sim e não.
III Desenvolvimento do tema
A- Ação do Cérebro Emocional (software humano)
Para que se possa entender de um modo prático a ação desses 3 computadores vou mostrar aqui um exemplo pratico envolvendo o Hipotálamo que faz parte do cérebro intermediário. 1. Regime para emagrecer. Todos nós sabemos a dificuldade que temos para perder peso.Esta dificuldade se dá devido ao fato de que nosso peso corporal não pode ser controlado por nosso cérebro superior (ou pelo nosso raciocínio). Nossa imagem é comandada por uma estrutura que é o hipotálamo que faz parte do cérebro intermediário límbico ou emocional. Esta estrutura funciona como um “relé” de uma maquina elétrica. Comanda que o cérebro primário absorva mais, ou menos, nutrientes para que se mantenha o estado que ele determine. Por mais que se queira emagrecer (cérebro superior) não podemos alterar a regulagem deste “relé” (cérebro intermediário). O corpo ganha peso enquanto o relé achar que esta faltando alimento,e perde peso quando o relé acha que esta sobrando. Podemos fazer regimes drásticos e perder peso, e de fato perdemos de início, rapidamente, enquanto o relé não percebeu a ameaça. No momento seguinte o relé comanda uma diminuição de consumo do organismo, executada pelo cérebro primitivo que vai fazer com que, apesar do regime, percamos pouco peso. O relé interpreta como se fosse uma situação de emergência, e baixa o consumo. O mesmo ocorre se quisermos engordar uma pessoa magra, o hipotálamo comanda uma diminuição da absorção. Assim, todo gordo é capaz de perder peso usando seu raciocínio (cérebro superior), mas não é capaz de mantê-lo , porque vai contra seu cérebro intermediário. A pessoa gorda só vai perder peso quando houver uma mudança da regulação do relé hipotalâmico. Isto só ocorre quando há uma mudança de “vivencia” , uma mudança de vida, ou um choque emocional. Não adianta dar ao gordo todas as informações do mundo (através da internet) a respeito de regimes. Nenhuma informação vai mudar seu relé. Para que mude ele tem que ter uma “vivencia”. Fato semelhante ocorre com outros aspectos da nossa manifestação no mundo. Na empresa encontramos no livro «The New Alchemists», de Charles Handy, casos estudados que o sucesso em negócios de gente que só tinha um “relé” vencedor. O “vencedor” e o “derrotado”, podem perder ou ganhar uma ou duas vezes ,mas no compito geral, vai se manifestar a definição do relé do seu cérebro intermediário. Como se pode ver, este cérebro intermediário funciona de uma maneira diferente dos outros dois, ele é analógico, ele pode aceitar um talvez, por que este talvez tende a ser o que ele quer. Os cérebros ,racional e primitivo, dizem dois mais dois são quatro, o cérebro emocional diz: dois mais dois tendem a ser quatro. No cérebro intermediário límbico ou emocional é que se encontram os princípios da criatividade que tanto os trabalhos de gestão empresarial buscam Um interessante trabalho neste sentido é o de Edward de Bono (pensamento lateral), como o exercício de vivencia dos seis chapéus. Fazendo com que o executivo coloque um chapéu verde (por exemplo), vai determinar uma vivencia do tipo ambiental, ou ecológico, e um pensamento lateral com criatividade. Este exercício é interessante por que “engana”, temporariamente, os relés do cérebro emocional , simulando vivências. É interessante para tomada de decisões criativas, mas o gestor saindo da reunião dos chapéus vai voltar a colocar o seu “chapéu” que não tem nada a ver com o que usou na reunião. È como fazer regime. O “boom” do emocional desencadeado por Daniel Goleman com: “A inteligência emocional”, tem sido seguido de uma série de trabalhos que buscam aplicar este “emocional” na empresa. Livros, trabalhos, firmas de consultoria e de treinamento para empresas estão aparecendo em grande numero no mercado. O próprio Goleman transpôs para a gestão empresarial seu conceito de inteligência emocional. Daniel Goleman, é o presidente do “Emotional Intelligence Services” (empresa de consultoria), em Sudbury, Massachusetts A verdadeira inteligência emocional se encontra no cérebro Límbico ou emocional. Esse cérebro emocional não é fácil de ser transformado, ou de ser mudado, como no caso do regime para emagrecer. Posso engana-lo ,momentaneamente, como propõe Edward de Bono, com seu pensamento lateral e com seus “chapéus”. A dificuldade em mudar o cérebro emocional está no fato de que ele não é regido por um regime digital (a informação não lhe diz nada), seu funcionamento se dá em um regime analógico que é representado pela vivencias. O cérebro emocional utiliza as informações no interesse da sua vivência. Quanto mais informações se derem ao cérebro superior (néocórtex) ,mais astucioso o cérebro emocional se torna em manipular estas informações.
2. A “loura gelada”
Todo gordo tem mil justificativas para ser gordo, quanto mais culto, mais regimes conhece, e sempre encontra uma justificativa para um “tira gosto” para acompanhar a “loura gelada”. Chamei aqui a cerveja de “loura gelada”, para que se entenda a profundidade com que o cérebro emocional distorce as informações que estão acumuladas no córtex. A loura do gordo é gelada , dentro da sua vivencia interior, porque a gordura interfere na sua sexualidade. O consciente não quer ser gordo, o cérebro emocional pelo seu relé assim o determina, este exemplo serve de um modo claro para mostrar a pseudocriatividade que o cérebro emocional é capaz de “criar”. A realidade é distorcida de tal forma que acaba por justificar sua necessidade que já estava definida (cerveja). Não se pode “ensinar” inteligência emocional como está se propondo no mercado de consultorias empresariais. A tentativa de “aprimorar” a inteligência emocional que outros propõem é extremamente perigosa, porque a informação serve de “arma” ao cérebro emocional, que já tem seu relé predeterminado. Só as vivencias são capazes de alterar a ação deste cérebro emocional ou límbico. “Não existe caminho que leve do mundo dos fatos para o mundo dos valores” (Einstein).
3. A tomada de decisão Vou aparentar um outro exemplo prático de como o cérebro intermediário se comporta numa tomada de decisão. Nesse exemplo fica clara a forma com que os valores manipulam a informação, e como ela pode ser perigosa nas tomadas de decisões. O homem “pensa que pensa”, mas na grande maioria das vezes usa seu raciocínio lógico e racional para justificar uma posição emocional que já está tomada. Aprendi isto por experiência própria em minha vivencia como cirurgião.
4. Minha experiência com a veia cava
Sou médico Urologista e me dedico à cirurgia. Uma experiência difícil em cirurgia renal é o trato com a veia Cava. Esta é a principal veia do organismo. O rim fica ligado diretamente e esta veia que é frágil, requerendo um manuseio delicado durante e cirurgia. As feridas da veia Cava são de difícil sutura, porque causam um sangramento abundante, sem muita pressão, fazendo com que o campo cirúrgico se encha de sangue rapidamente.Se não resolvemos imediatamente o sangramento o paciente morre em questão de minutos. É o tipo de complicação que o Urologista teme. Quando era Médico residente, operando um menino de uns 12 anos com traumatismo abdominal, tive que fazer uma nefrectomia direita (retirada do rim) , e neste momento houve uma lesão da veia cava . Foi um susto grande, com as 2 mãos segurei a veia cava e a artéria aorta de encontro aos corpos vertebrais , o que controlou o sangramento de modo parcial , permitindo que meu auxiliar pudesse suturar a veia. Isso durou uma meia hora que pareceu uma eternidade. Ao término da sutura, minha mão entrou em tetania, e não se desgrudavam mais da posição ,foi difícil soltar minhas mãos. Tudo acabou bem o menino salvou-se! Eu é que não me salvei , a vivencia modificou meus valores. Passei a ter medo da veia cava. O interessante deste medo é que não tinha consciência dele. Sepultei o episódio no meu inconsciente, devido à necessidade e ao desejo de ser cirurgião. Continuei fazendo cirurgias da mesma forma. Se em uma sessão de discussão de casos para se tomar uma conduta, me mostrassem um tumor de rim do lado esquerdo (lado contrário à veia cava) eu optava por fazer cirurgia radical, mesmo quando havia metástases já em outros órgãos. Nessas situações, citava diversos trabalhos que tinham mostrado regressão das metástases após a retirada do tumor original. Como sempre li muito sempre tinha argumentos lógicos para indicar a cirurgia radical. Se o tumor que me mostrassem fosse do lado direito (lado da veia cava), optava por tratamento conservador , apresentava outros argumentos, e citava outros trabalhos mostrando que em nada a cirurgia beneficiaria o paciente . Isso eu fazia de um modo inconsciente. Tão acintosamente inconsciente , que, certa vez um outro médico me chamou a atenção que em um caso anterior tinha proposto um comportamento totalmente diferente, e que tinha apresentado trabalhos que se contradiziam. Mesmo nesta situação , não me apercebi disso. No íntimo, achei que estava me contrariando, por ciúme profissional, e que deveria ler mais para poder discutir comigo em pé de igualdade. Por educação, não respondi e com um misto de indulgência e benevolência não dei a menor atenção à observação. Por muito tempo não percebi essa inconsistência ! Com alguns anos de vivência, auxiliando um médico residente em uma cirurgia do rim direito , este inadvertidamente lesou a veia cava. Assumi a cirurgia e de um modo muito simples, sem grandes transtornos, suturei a veia cava. Tenho que confessar que me senti como um herói naquele dia. Desse dia em diante passei a ter dúvida quando me apresentavam um tumor de rim com indicação cirúrgica discutível. Não sabia mais como me comportar e passei a ter dúvidas! Eu que tinha tanta segurança, eu que conhecia tanto a literatura, eu que lia tanto, de repente fiquei perdido. Todo o meu conhecimento passou a ser "pedra de tropeço" á minha decisão. Nesse estado de dúvida, fui perceber que estava liberto do medo da veia cava! Passei a decidir de modo mais isento. Percebi que todo o meu conhecimento, toda a minha lógica, todo o meu raciocínio, todo o meu brilhantismo consciente, serviam a um medo que estava escondido no meu inconsciente. Todos os fatos serviam aos meus valores! Este medo ficou tanto mais inconsciente quanto mais necessário era que eu me sobrepusesse a ele, para continuar a ser o cirurgião que pretendia ser. Assim “pensava que pensava”, mas simplesmente usava meu raciocínio lógico, toda minha informação , para concluir o que já estava decidido a priori. Quanto mais informação eu detinha , mais perigoso eu era. Quanto mais medo tinha, mais brilhante era, por que melhor queria me justificar. Dê deste tempo passou a estudar o cérebro, e em especial, os seus aspectos emocionais. As tomadas de decisões e a criatividade estão intimamente ligadas ao emocional. A informação, na realidade, vale muito pouco, diante dos valores que são os relés do cérebro emocional. Essa minha experiência com a veia cava é muito mais comum do que se possa imaginar.
B- Egrégora contextualização
Dentro da literatura referente ao assunto da gestão não se encontram trabalhos que façam referência a este tipo de ferramenta de gestão. Há porém em quase todos os trabalhos uma tendência a aceitar a empresa, como sendo uma forma que deve estar mudando sempre. Fugindo da entropia, como um ser vivo, se adaptando e gerando sua estratégia. A empresa como uma entidade distinta. A evidencia que a empresa passa a viver de valores. A transparência e a cooperação de toda a empresa é vital para seu sucesso O idealismo e as aspirações da empresa A aceitação de que a empresa tem valores que são “intangíveis”, como um eufemismo para a egrégora. A gestão do conhecimento terá que se fazer através de algo novo que será uma forma emocional. James Collins, quando apresenta a “empresa visionária” , apresenta uma forma emocional da empresa “Elas possuem um conjunto de princípios e valores fortes e bem definidos, compartilhados por todos os funcionários. Essas companhias são admiradas pelo publico e pelos homens de negócios. Outra característica: elas trazem alguma contribuição que marca seu nome na História”. John Case, propondo o OBM (open-book management) diz que a empresa consegue seu melhor desempenho quando seu pessoal se sente parceiro do negocio, “quando se identifica com os objetivos da empresa”. Peter Drucker propõe a "organização baseada em responsabilidade", o que mostra a existência de valores da empresa. C.K.Prahalad - prega que a empresa deve ter um “nível de aspiração” compartilhado por toda a empresa. Este “nível de aspiração” é uma forma emocional, que tem que estar em constante adaptação, como se fosse viva, para fugir da entropia. Mintzberg defende a estratégia que é “moldada” pela vivencia da empresa não e não planejada. Hugues de Jouvenel – quando nos fala de prospectiva das empresas frisa que não há fatalismos na prospectiva o futuro a empresa faz. A empresa faz o seu futuro não o seu dirigente. Leif Edvinsson - aprestando o capital intelectual «O problema é que nos dias de hoje os fatores clássicos de produção não são mais os principais responsáveis pela criação do valor de mercado. O capital em forma de imobilizado e o trabalho na velha concepção de mão-de-obra cedeu o lugar da frente a fatores que, à falta de melhor expressão, designamos por intangíveis ““. Michael Hammer e James Champy, apresentando a reengenharia mostram a tendência da empresa a se reorganizar, para se adaptar ao meio, mostrando já um aspecto da empresa viva. Michael Porter defende que o que está havendo no momento e uma grave crise de estratégia. Como se estivéssemos á beira de uma mudança de paradigmas na estratégia empresarial. Peter Senge - mostrando a organização que aprende uma learning organization identifica 5 disciplinas e abre uma porta parta o que chama de sexta disciplina que seria a metanóia Philip Gill introduzindo a gestão do conhecimento não consegue uma definição por se uma área muito recente . Thomas Davenport e Laurence Prusak encontraram um conjunto de fatores que crêem contribuir para o sucesso dos projetos de sistemas de gestão do conhecimento: - orientação positiva da organização para o conhecimento , como por exemplo, pessoas com vontade e liberdade para explorar novas soluções;- ausência de inibidores do conhecimento;- clareza da visão e da linguagem;- um processo simples de orientação;- motivações não triviais;- múltiplos canais que permitam a transmissão de conhecimento. Philip Kotler Há dois tipos de empresas: as que mudam e as que desaparecem. Muitas delas continuam a não reconhecer que a estratégia vencedora do passado pode ser a perdedora do presente. Peter Drucker- «o objetivo do marketing é o de tornar as vendas supérfluas». Ou seja, a sua função é a de descobrir necessidades não satisfeitas e dar soluções satisfatórias. Desta forma estaríamos incluindo o cliente na forma da empresa. Robert Reich - cimento do êxito A colaboração e o progresso mútuo são elementos desejáveis à relação empregado empregador, mas para alguns especialistas esses elementos são essenciais pois formariam os chamados "cimentos sociais" do relacionamento entre as duas partes na nova economia . O cimento social se estabelece a partir de novas atitudes e expectativas em relação a fatores como dinheiro, missão, aprendizado, orgulho, equilíbrio e mesmo diversão. Esta é uma proposta de uma forma de ferramenta que é a egrégora. Roberto Shinyashiki A felicidade é uma vantagem competitiva Você S.A Agosto/98 - O emocional do pessoal pode ser influenciado pelo emocional da empresa. Jack Welch, da General Electric, com sua máxima : «Mudar ou morrer.» Mostra que a empresa tem que estar mudando constantemente para fugir á entropia . A maneira de fugir da entropia é se comportar como um ser vivo. Sumantra Ghoshal - o cheiro da empresa - Nos últimos anos cada vez mais empresas tem adotando programas de mudança cultural com o objetivo de modificar a atitude dos empregados. O princípio é que não se pode alcançar uma melhoria radical no desempenho da empresa sem revitalizar os empregados. Este conceito de cheiro da empresa é uma forma de egrégora da empresa . Paul Romer - em suas investigações ‘da nova teoria econômica O saber - a inovação, ou a combinação inovadora de conhecimento existente - é o mecanismo número um do crescimento, conseguiu explicar-nos algumas das particularidades dos negócios intensivos em saber. Thomas Stewart apresentando o conceito de capital intelectual , chama a atenção para os "trabalhadores proprietários de o seu próprio saber". O único recurso para interagir com estes proprietários do saber é sintonizá-los com a egrégora da empresa. William Halal nos apresenta a inteligência organizacional . Junto com sua equipe da Universidade americana de George Washington se propõe a medir o QI da empresa. Aceitando a empresa como sendo uma entidade , e abrindo espaço para aceitar a egrégora como uma ferramenta de gestão. Tom Peters “O mundo está a ser completamente reinventado Existem apenas dois requisitos para qualquer empresa sobreviver hoje: uma agilidade fenomenal e uma falta de arrogância chocante”. Nicholas Negroponte, do MIT, disse que as melhorias graduais são o pior inimigo da inovação.
C- Egrégora conceituação 1. O homem “pensa que pensa” Diante de qualquer problema toma se uma posição “preconceituosa”, baseada no relé emocional , ou nos softwares cerebrais, e depois passa se a “esgrimir” com as informações de que se dispõe. O homem “pensa que pensa”, a informação tramita por caminhos definido por softwares emocionais. Esta tramitação da informação é relacionada com nossa vivencia (softwares emocionais). Pensamos de um modo estruturado. Como se nosso pensamento fosse uma arvore, quando seguimos por um “galho” abandonamos outro “galho”. Temos que entender que a informação pode ser limitante. Quando aprendemos um conceito abandonamos outros. No mundo de hoje, em que a informação passou a ser universalizada pela internet, o modo como a informação tramita dentro destes softwares cerebrais (vivencias) passou a ser de importância vital. Através da manipulação destes softwares é que se vai liberar a criatividade. As empresas que buscam gestores, cada vez mais, têm se preocupado com o perfil sóciopsíquico e emocional dos seus executivos , deixando muitas vezes em segundo plano a experiência. Este fato constatado na prática tem respaldo no cérebro emocional. Pode dizer-se que, quanto menos informações o gestor tiver menor será o risco de incorrer em erro, se os seus valores não estiverem alinhados com os valores da empresa. Os valores (softwares) passam a ter mais importância do que os fatos (informações)
2. Egrégora da Empresa
A ferramenta egrégora já existe há muito tempo, não é utilizada, e muitas vezes não tem sido percebida. A empresa não é a soma dos homens que participam dela, é uma entidade própria , tem vida própria tem ambição , tem necessidades, que nem sempre são as mesmas dos homens que dela participam. Guardando as devidas proporções a empresa tem uma forma emocional como a Pátria e como a Igreja. A forma emocional da empresa vai ter uma estrutura de valores semelhante a do homem, já que ela é feita por eles e para eles. Estes valores da empresa são softwares por onde tramitam as informações. Um exemplo interessante deste tipo de forma emocional viva da empresa pode se visto em empresas com forte componente corporativista como era o Banco da Brasil. Outro exemplo interessante de egrégora é o da Medicina Cubana. A medicina de Cuba resolveu seus graves problemas criando um modelo novo. Não se pode dizer que o modelo tenha sido imposto pela força á população e aos médicos. Houve sim uma forma emocional que envolveu todos tomando uma “carona” na egrégora da Revolução. Os valores da empresa são uma forma viva, da mesma forma que os valores do meu cérebro emocional são vivos, e de uma foram viva, agiram em todas as minhas decisões no caso da veia cava. No caso da veia cava , a “empresa” era minha carreira como cirurgião. Se os valores da minha “empresa” estivessem alinhados com o meu medo (meu valor), eu não teria tomado tantas decisões erradas, ou, pelo menos tendenciosas. A “empresa” não aceita que um cirurgião tenha medo. Este desalinhamento determinou toda a distorção nas minhas tomadas de decisões.Neste caso a “empresa” (ser cirurgião) é uma forma viva definida por valores psicológicos, sociais, humanos , que se aproxima de um arquétipo Yunguiano.Esta forma viva que representa um conjunto de valores, corresponde ao cérebro emocional da empresa, existe em todas as empresas. Esta forma se chama: egrégora (forma emocional viva).
3. Egrégora - o nome O nome egrégora existe já há muito tempo. Tem sido utilizado para identificar esta mesma forma emocional viva, congregando religiosos e místicos que encontram conforto espiritual e apoio dentro da forma de valores (egrégora) da instituição. O nome é muito utilizado pela instituição Rosa Cruz que congrega pessoas em torno de valores que dão apoio e conforto a essas pessoas. A igreja católica também possui uma egrégora que durante muito tempo foi extremamente poderosa. Na Idade Media, a egrégora da Igreja foi tão poderosa, que foi capaz de alterar a noção de valor das pessoas, fazendo com que comprassem indulgências, em total desacordo com os valores mercantis da época, causando o “Cisma Luterano”. Que maravilha seria uma empresa que dispusesse nos dias de hoje, de uma egrégora poderosa que fizesse com que seus clientes comprassem relíquias e indulgências, e ainda se dispusessem a lutar (como advogados) para defendê-la. Tem sido extraordinário o avanço das igrejas petencostais nos últimos tempos. O negocio dessas igrejas é criar valores emocionais em torno dos quais se congregam as pessoas. O lucro é conseqüência da formação da egrégora de valores. E o lucro é extraordinário. Não estou propondo transformar sua empresa em uma nova religião, mas não podemos desprezar esta foram de negocio, não podemos deixar de analisá-las e desta analise retirar ensinamentos. É muito interessante esta lei escrita na bíblia – “Cuida das coisas do espírito (valores) que o mais tudo te será ofertado”.
IV- Conclusões A- Aplicação do conceito de egrégora na empresa
A formação de uma egrégora (uma forma emocional viva) que mantém e protege a empresa dando um conforto emocional ao empregado/ sócio, não vai ser uma estratégia, mas, uma conseqüência natural da evolução da estrutura empresarial. Existem trabalhos de inteligência organizacional , como os de William E. Halal, da Universidade de George Washington, que se propõem a medir o QI da empresa. Vamos ter as grandes empresas e os prestadores de serviço, que serão trabalhadores independentes que administram e vendem seus talentos. Não visarão mais ao lucro, mas, á sua sobrevivência no mercado. As grandes empresas terão que dispor de uma política para gerir seus talentos , mantendo-os na empresa, adquirindo novos talentos,e propiciando aos seus talentos vivências criativas. Isto terá que ser feito dando um conforto emocional , não mais um conforto financeiro. O homem tende a não ter mais lazer, seu lazer tende a ser o seu trabalho. A grande empresa não vai mais ter um dono, todos serão seus donos, e ela mesma participará dos programas que visam ao bem estar de todos, através da preservação ambiental. A hierarquia dentro da empresa está se tornando horizontal e tendendo a desaparecer. A grande empresa vai gerar uma imagem emocional em torno da qual todos se congregarão da mesma forma que vemos nas Igrejas. Com a perda do conforto emocional que a religião ofereceu por muitos séculos ao homem, a empresa terá que substitui-la. Para tanto, terá que estudar os softwares emocionais humanos para proporcionar esse conforto. Por mais elaboradas que sejam as atitudes e os posicionamentos humanos, dentro da sociedade, não foge de “tramitar” por caminhos emocionais que são o mesmo que a “dança de acasalamento” de um dos mamíferos superiores.
1. O passarinho e o peixinho
Um pesquisador de neurociências observou em uma determinada região da Alemanha, um lago onde os passarinhos caçavam minhocas e insetos para alimentar os peixinhos do lago. Passavam em vôos rasantes deixando na boca dos peixinhos o alimento. Estudando o caso, observou que o fato era conseqüência de um incêndio próximo na floresta, quando os ninhos dos passarinhos ,com seus filhotes, tinham sido queimados. O passarinho, por uma necessidade fisiológica, tinha que cumprir aquela função, e, dando comida aos peixinhos “resolvia” sua necessidade. Seu mecanismo de funcionamento era aquele, tinha que ser cumprido, alimentar o filhote era um software do seu mecanismo cerebral (hardware)
Por mais absurdo e desumano que possa parecer esse tipo de comportamento está já sendo utilizado pelas grandes e modernas empresas do Vale do Silício. Existe, no Vale do Silício, um enorme numero de jovens talentos “escravizados” pelas empresas, trabalhando por uma remuneração não competitiva, mas por uma mistura de lazer e trabalho, por uma ilusão de serem “donos” das empresas, que de uma certa forma representa um “conforto emocional”. Este conforto emocional é o mesmo software no qual na faze “um” ,tramitou sua necessidade de sobrevivência e procriação. Mais adiante sua sexualidade, e na fase 2000 seu trabalho e seu lazer. Se estas empresas não utilizam a estratégia de formar uma egrégora que ofereça conforto emocional intencionalmente , o fazem na pratica. Desta forma, estão gerindo seus talentos. Costumam identificar a estratégia com o eufemismo: “condições que agregam valor” A estratégia vai se formando á medida que o processo evolui , como propõe Henry Mintzberg em “Crafting Strategy” . Esses “passarinhos” são mais fáceis de serem arrebanhados nos países pouco desenvolvidos, por que têm seus softwares menos sofisticados. Estes aspectos éticos vão gerar uma grande controvérsia na área da informática, para a qual alguns autores já estão apontando, e que são fruto da profunda desigualdade da distribuição de renda no mundo. Alvin Toffler, autor da “Terceira Onda”, está estudando a questão da pobreza e da distribuição de renda no novo mundo, e deve lançar breve um novo livro abordando o tema. A desigualdade e a divisão do mundo entre os que têm de mais e os que têm de menos é o maior desafio por que passa o mundo.
2. As grandes empresas da informática
As grandes empresas da informática são um exemplo da estratégia de formação de egrégora. Microsoft, Oracle , Sun e outras empresas têm investido na formação de um ambiente e um modo de trabalho, com a finalidade de envolver “emocionalmente” o empregado. São envolvidos de tal forma que são capazes de tomar como pessoal qualquer fato que desmereça “sua” empresa. Essa formação de uma egrégora emocional, não envolve unicamente o empregado, mas também, os acionistas ,os fornecedores e o cliente. O valor dessas empresas no mercado é decorrente de uma forma emocional viva (egrégora) gerada e mantida por elas. Seus valores de mercado guardam relação direta com sua habilidade em formar este emocional. A Microsoft poderia ter continuado com seu monopólio se não tivesse esquecido de incluir o cliente na sua egrégora, se tivesse convencido o cliente de que ele também era “dono” da companhia, faltou humildade a Bill Gates para abrir mão da imagem de ser o “dono”.
3. Gestão do talento ou do conhecimento
A maior dificuldade que a empresa está enfrentando é a gestão do conhecimento. Como manter seus talentos dentro da empresa, e como transferir para a empresa o conhecimento dos seus empregados. Quando implantada uma gestão por uma egrégora, o problema fica automaticamente resolvido, ou transferido para ela. A egrégora mantém o talento dentro da empresa por que fica preso a ela emocionalmente. A transferência do conhecimento é uma outra possibilidade da egrégora, se ela gere o emocional, e o empregado tem seu emocional sintonizado com o da empresa , a criatividade do empregado estará sendo também retida pela empresa.
4. Tomada de decisão
O trabalho de Edward de Bono com o uso dos seis “chapéus” , propõe que cada um dos gestores use um “chapéu“ de cores diferentes ; amarelo –lógica positiva; vermelho- emoções; branco- neutro; verde –criatividade; preto- precaução; azul- tranqüilidade. Através do “pensamento lateral” teríamos diferentes abordagens para serem analisadas na tomada de decisão. O pensamento lateral é um método para tentar enganar a egrégora emocional na qual o gestor esta tomando decisões. Saindo da reunião será de novo envolvido no seu emocional. Uma das principais condições para ser criativo é não ter medo de tomar decisões A forma emocional da empresa tem que funcionar como um apoio, como uma segurança para o empregado, de uma forma que não tenha medo de tomar decisões.
5. Inclusão do cliente
Sendo a egrégora uma forma emocional, nela pode-se inserir também o cliente. Os mecanismos emocionais dos empregados são os mesmos que os do cliente .O cliente deve sentir um conforto emocional em participar da forma emocional da empresa. Nas Igrejas Pentecostais a inclusão do cliente é o principal objetivo da formação da egrégora. Os pastores e auxiliares funcionam como os empregados, e, ao fieis como os clientes. A egrégora é a mesma que envolve ambos os grupos. Os empregados são de certa foram realimentados pelos clientes. A empresa moderna vai ter que funcionar de uma forma semelhante , porque vai gerir o emocional do empregado e tentar gerir o do cliente. Estas igrejas depois que formaram sua egrégora deixam de ter preocupação com a gestão. A própria egrégora a dirige e vai corrigindo os erros cometidos. Há poucos anos uma dessas Igrejas cometeu alguns erros que a colocaram em choque com a imprensa, e com certos conceitos emocionais religiosos . A agressão da imprensa parecia estar determinando o seu desaparecimento. Sem grades manobras para se recuperar, paulatinamente, a egrégora da Igreja foi se firmando novamente e, em 2 anos, voltou à pujança inicial. Felipe Hueb Esta história é interessante para exemplificar a egrégora que envolve o cliente. Quando me formei fui trabalhar no interior do Estado do Rio de Janeiro, Campos. Todo o norte fluminense e o sul do Espírito Santo eram atendidos na Santa Casa de Misericórdia de Campos. O hospital era dominado por médicos antigos ,da cidade que formavam um “feudo”. Anos antes de eu chegar, veio para a cidade um cirurgião extremamente habilidoso e caridoso, que teve as portas da Santa Casa fechada pelos patriarcas da cidade. Não se intimidando, montou no fundo de um Hotel, um centro cirúrgico onde exercia a profissão com bastante sucesso, causando enorme irritação aos patriarcas da Santa Casa. Um dia, por infelicidade, esqueceu uma pinça na barriga de um paciente.Tendo viajado, o paciente foi atendido na Santa Casa. Os patriarcas mandaram colocar o RX no principal jornal da cidade. Operaram o paciente para retirar a pinça , no pós-operatório o paciente veio a falecer. O prestigio do Dr Felipe não foi abalado em nada como esperavam. O povo dizia “se Felipe deixou a pinça, alguma coisa estava segurando.” 6. Lucro e sobrevivência
A egrégora se forma envolvendo empregado, empregadores, fornecedores e acionistas. Esse tipo de ferramenta de gestão só será possível quando a empresa não mais estiver visando ao lucro. Todos têm que entender que a estrutura é uma forma de sobrevivência. Esta pode ser uma tendência das grandes empresas. Na área da saúde, é muito fácil de se usar essa ferramenta , já é possível iniciar sua implantação, porque o cliente tem necessidade de estar vinculado emocionalmente á empresa.
7. Ética A utilização da ferramenta da egrégora é perigosa se usada sem uma preocupação ética. A preocupação ética está também de uma forma muito forte se fundamentando em todo o processo de transformação por que está passando a humanidade. O homem está mudando e o mundo está mudando. A globalização nos leva a uma constante preocupação com nosso ambiente. A mudança por que o homem está passando, deixando de ter sua preocupação centrada no ter, passando a centrar-se no ser, está abrindo as portas para que se tenha uma solução para as desigualdades sociais. A própria ciência está nos mostrando que somos uma unidade. Dentro dessa nova perspectiva está nascendo uma nova dimensão de valores que cada vez são menos éticos (devem fazer) e se tornam estéticos (devem ser) A Bioética ,entendida como uma ética da vida, deve assumir este controle no uso da ferramenta da egrégora. Não mais como uma ação coerciva, como a ética, mas, como uma ação comunitária da qual cada vez mais todos participam.
B- Implantação da ferramenta egrégora.
Mesmo quando não se pretende implantar uma egrégora como ferramenta , todas as empresas , devem ter conhecimento da forma egrégora, por que toda a empresa tem uma egrégora, e deve cuidar dela. Da mesma forma que uma egrégora é capaz de sustentar a empresa, envolvendo clientes externos e internos, ela também pe capaz de destruir a relação da empresa com seus clientes. A implantação de um tipo de ferramenta como este é extremamente difícil, não tem normas nem tem receita. A egrégora envolve o emocional das pessoas gerando um “conforto emocional”. As grandes empresas vão naturalmente evoluir para a aplicação tipo de ferramenta, e já estão fazendo. Não sei se consciente ou inconscientemente as grandes empresas de informática estão se utilizando a ferramenta.
1. O novo homem
Estamos lidando com uma geração nova, criada de uma forma totalmente nova. A nova geração tem valores muito diferentes do que conhecemos. Não trabalham para “ganhar a vida”,mas para encontrar satisfação no que fazem, desta forma uniram lazer e trabalho. O lazer desta nova geração tem assumido características nunca antes vistas, tem se tornado cada vez mais solitário e virtual. Com um micro conectado á rede o jovem talento de hoje é capaz de viver. Muitos dos seus mecanismos cerebrais (softwares) estão mudando. A empresa que conseguir dar “conforto emocional” ao jovem talento vai gerir seu conhecimento. Não se tem investido no estudo dos mecanismos cerebrais (software) desta nova geração. A empresa simplesmente percebeu que os softwares cerebrais são emocionais. O homem novo não é como se imagina, ele não é confuso, tem seu raciocínio muito claro, sabe bem o que quer, sabe como conseguir, não tem medo, inconscientemente tem sua sobrevivência garantida, não luta por ela. Seus sonhos mais íntimos suas emoções mais profundas não são desconhecidas. Está montado em novos valores que desconhecemos. Seus softwares cerebrais podem não ser os mesmos que conhecemos. Freud se espantaria em lidar com um moço que não quer ter família, não quer ter filhos, que tem um relacionamento sexual virtual, e se satisfaz, que não tem preocupação com a sobrevivência, que não quer se projetar, que não tem uma religião,fé e nem esta preocupado com isto, não faz “caridade” sabe que tem que auxiliar. Este novo homem não é melhor nem pior do que o anterior, é diferente. A imagem de uma garrafa de coca cola diz mais para seu subconsciente do que a imagem de um pentagrama para nos que somos ainda pitagóricos. Com tudo isto é muito fácil e muito barato dar este “conforto emocional” que o novo homem busca. Temos que estudar e investir mais no estudo dos mecanismos cerebrais do homem, estes mecanismos são emocionais, é quase que só que sabemos.
2. Mudanças radicais mas progressivas
A estratégia de implantação de uma ferramenta de egrégora tem que ser radical. Radical, porque se estará lidando com algo novo e revolucionário. Por outro lado tem que ser progressiva, respeitando a cultura anterior da empresa, e baseada no aprendizado continuado. A implantação deste tipo de ferramenta corresponde à tese de Henry Mintzberg “o que acontece com a estratégia é que é realmente moldada e não planejada, como se pensa”. Strategic Learning - Estratégias que emergem. Os gestores vão reconhecer as estratégias depois de estas se formarem. A estratégia puramente deliberada impede a aprendizagem, enquanto que estratégia emergente incentiva à aprendizagem A mudança deve ser acompanhada por estudos dos mecanismos emocionais próprios da empresa. Este tipo de trabalho terá que se, desenvolvido por um departamento novo de recursos humanos , com pessoas totalmente diferentes das atuais. Terá que se formar um novo perfil do funcionário de recursos humanos.
3. O novo departamento de Recursos Humanos
O caminho natural do departamento de pessoal é mesmo desaparecer, para se integrar na empresa como um todo. A tentativa de mudar o nome para recursos humanos não o mudou muito. Não seria propriamente um desaparecimento, mas uma absorção do departamento por toda a empresa. Ficando restrito a um núcleo pequeno, este pequeno núcleo de profissionais com características totalmente novas. Não parece que esteja havendo uma quebra do monopólio do RH. A quebra de que tanto se fala já ocorreu há muito tempo. O que está ocorrendo é o sepultamento de um dinossauro que já está morto e que fede. Já, há muito, a hegemonia desse dinossauro desapareceu num departamento burocratizado, mecanicista, onde todas as áreas da empresa davam palpites. Dinossauro que pretendia servir á empresa ,que morreu e ficou fedendo , causando prejuízos . O que está na realidade ocorrendo é o nascimento de um monopólio do RH. Monopólio que vai se imiscuir em todos os setores da empresa e vai passar a ter um peso na direção, como nunca antes nenhum departamento ou setor teve. Esta é a posição devida aos Recursos Humanos. Entorno do fator humano gira a empresa, o fornecedor, o cliente e o funcionário, e todos eles são movidos por seus cérebros emocionais (softwares humanos) O RH está desaparecendo como um departamento individualizado, para nascer com uma nova formatação na empresa. Esta nova formatação apresenta algumas características importantes: 1 Gestão da informática- a informática veio permitir que determinados softwares pudessem gerir,de um modo impessoal, folhas de pagamento, férias, gratificações , benefícios, cargos e salários, treinamentos ,avaliação de desempenhos, planos de carreira , higiene e segurança do trabalho. Praticamente todo o trabalho de RH em suas antigas atribuições passa a ser impessoal. Caberá á RH gerir estes softwares, além de estudar e desenvolver o conhecimento dos mecanismos emocionais do homem e da empresa (softwares humanos). 2 -Assessoramento gerencial – Tendo ficado a cargo dos softwares toda a parte impessoal, o RH assessorará o gerente de cada área na solução dos casos pessoais. Os softwares trabalham de modo impessoal . O gerente de cada setor tratará de cada caso do seu setor com a assessória do RH que intermediará a relação emocional entre eles. 3 -Assessoria da direção A diretoria rege a empresa como se fosse um maestro regendo uma orquestra. A função da diretoria é criar uma harmonia entre as gerências, entre gerentes e funcionários e entre os funcionários de um modo geral. Esta grande política da direção passa a ser assessorada pelo RH. O RH é quem vai buscar entre todos os funcionários esta homogeneidade, que permitirá ao diretor formular sua política capaz de gerar um bom ambiente de trabalho, de modo que a empresa se torne mais produtiva (egrégora) Se não estiver utilizando a ferramenta egrégora, terá que estar muito atento a este tipo de formação que sempre existe na empresa. 4 -Inclusão do cliente no RH da empresa – O RH moderno trata o funcionário como seu cliente interno, e assume também o cliente externo em sua área gerencial. Todos os aspectos humanos e emocionais do cliente, passam a ser estudados pelo RH.. Dentro da nova empresa , o RH tem o pessoal mais capacitado para antever a maneira de agradar ao cliente, para antever as mudanças do mercado. Está também mais capacitado para ,de uma forma muito sutil, assessorar o marketing nas novas possibilidades de “criar” mercados. para entender as novas necessidades do cliente. para formar a nova visão do cliente identificada com a empresa. A inclusão do cliente é a maior vantagem da ferramenta egrégora. 5 -Ação emocional- O aspecto emocional do funcionário passa a ser atribuição do novo RH. Buscar e promover atividades e ações que agregam valor emocional . Promover os valores éticos, estéticos e religiosos capazes de gerar adesão do funcionário à empresa, prendendo desta forma o capital de conhecimento dentro da empresa. A tendência da gestão do capital intelectual é de ser feita através do RH através do emocional , já que o capital intelectual é um recurso humano. 6 -Preocupação ética – Na nova empresa, o RH passa a gerir não só uma fatia importante da empresa como também valores dos funcionários. Esta nova atribuição gera um conflito grave entre valores empresariais e valores pessoais, a gestão desse conflito deve estar monitorada, de alguma forma, através de um mecanismo com forte preocupação ética. Esse mecanismo deverá ser criado, à medida que a nova estrutura se desenvolva e será mais ou menos rigoroso, na medida em que o RH passe a ter maior ou menor influencia na manipulação de valores. A transformação do RH tem que se dar de modo radical e ao mesmo tempo gradual. Radical, porque terá de se adotar uma nova estrutura de formatação do trabalho do RH. Não é possível que esta nova formatação se de dê de uma forma que não seja radical. Por outro lado, como se trata de um novo posicionamento , requer se instale de modo gradual, para ir assumindo paulatinamente sua intervenção dentro de toda a empresa. Está se criando uma nova formatação que não tem uma receita certa, que tem que se adaptar a cada empresa. Um outro ponto que será de difícil solução , é a transformação dos próprios funcionários de RH , já que quase se trata de uma nova profissão, esta nova formatação dos Recursos Humanos. Existem poucos funcionários preparados para a mudança, e muitos desses novos funcionários do RH não serão oriundos do antigo departamento. Há funcionários oriundos principalmente de vendas que estão mais aptos para esta nova função. Todo esse novo departamento de Recursos Humanos, como se pode ver, está focado em uma nova forma emocional que rege a empresa – Ferramenta egrégora. É interessante que os profissionais de RH estejam se preparando para seu novo trabalho , para não serem pegos de surpresa quando a mudança ocorrer. Nesse momento, muitas cabeças vão rolar. Não estão aposentadas as ferramentas do “dowzing” e da reengenharia, e serão rigorosas no funeral do dinossauro do antigo RH. Aquele que tiver olhos de ver que veja. O que tiver oportunidade, que se prepare.
V- Saúde
A- Situação atual da saúde no mundo
A gestão da saúde está passando por uma transição em todo o mundo. Os custos elevados tornaram-se insuportáveis para as sociedades. O aumento da vida média, determinando aumento do numero de idosos e das doenças crônicas. Mesmo os países mais ricos têm buscado meios de reduzir os custos e têm diminuído os benefícios sociais que mantinham na década passada.
1. Incoerências A medicina tem descoberto mais doenças do que soluções para os problemas do homem. Algumas incoerências podem dar uma idéia da crise por que passa a Medicina. Trata-se um paciente gastando muito,limitando suas atividades, para que não morra de um ataque súbito do coração, o que ocorreria em torno dos 78 anos, para que aos 79 morra com extremos sofrimentos de uma doença maligna consumpitiva. Isso mostra como a medicina está dissociada do que realmente seria a saúde do homem, ou seu bem estar. Se não houvesse a civilização, o homem que tivesse uma doença crônica pulmonar, não poderia correr e seria presa fácil de um leão. Com a civilização prolonga a vida por muitos anos, em agonias e sofrimentos decorrentes da falta de ar, gastando o mesmo que se gastaria para evitar que 300 ou mais crianças morram de diarréia. Fazemos uma cirurgia mutilante em um paciente, porque seu câncer tem 70 % de chances de matá-lo em 5 anos, ele vive além disto, e nos perguntamos : Se estivesse nos 30 % não teria vivido melhor? Um terço das pessoas no mundo, consome a quase totalidade de grãos produzidos. Gasta-se com programas de tratamento da AIDS, para atender 200.000 pessoas, o mesmo que se gastaria para erradicar a doença de Chagas no Brasil. A medicina de evidencias, de imagens e de exames, está despersonalizando o doente. E por mais estranho que pareça, a um custo extremamente elevado. A medicina está passando por uma profunda crise de identidade! Estamos à beira de uma transformação que tem a ver com a cultura. Como o homem e o mundo estão mudando de uma forma radical, é impossível fazer qualquer previsão de cenários na área de saúde em um plano globalizado. O próprio Peter Druket em uma entrevista há 2 anos, afirmou através da FGV ,que não se sentia apto para opinar sobre empresa de saúde.
2. A egrégora da Saúde.
A solução para a o problema da saúde , passa por uma mudança cultural . Esta mudança está ocorrendo no homem e no mundo. A saúde tem que juntar empresa, fornecedor, funcionário e cliente, em uma forma única (egrégora). Todos têm que participar com responsabilidade. Essa união com responsabilidade tem que se fazer em torno de alguma coisa que dê “conforto emocional a todos” Essa união tem que ser em torno de sonhos e de idealismos que não podem estar desaparecendo por uma tendência á entropia. Encontramos apoio em C.K.Prahalad que é hoje considerado uma das maiores autoridades em estratégia empresarial, professor da Universidade de Michigan - “Para competir é preciso criar um nível de aspiração que seja compartilhado por toda a empresa, que capte a imaginação de todos os colaboradores,que seja fácil de comunicar e que crie uma obsessão”. Esse anseio este idealismo esse nível de aspiração (Prof. C.K.Prahalad) têm que ser vivos para se auto-alimentar. A empresa tem que ser transparente. Como as empresas livro aberto (OBM open-book management) e como propõe Peter Drucker a "organização baseada em responsabilidade". O único amálgama capaz de unir tudo isto: é fornecer uma solução emocional para a questão da saúde. A formação de uma egrégora de saúde, se impõe como uma ferramenta que tem a capacidade de prover alguma solução para a saúde. Só investindo no estudo dos softwares humanos e no hardware cerebral, é que vamos encontrar uma forma de gerir esta imensa mudança que está para ocorrer. Esse estudo e o desenvolvimento dessa egrégora terão que ser acompanhados de perto por “âncoras” da Bioética. As egrégoras de saúde são as de mais fácil implantação, porque o cliente tem um vínculo muito forte com a empresa,,porque a saúde é parte integrante do “conforto emocional” que uma egrégora pode fornecer.
B- Situação atual da saúde no Brasil
No Brasil nos deparamos com problemas ainda muito mais sérios. Nossa constituição obriga a dar saúde gratuita para todos, o que se revela uma proposta política insustentável, dentro de qualquer raciocínio racional, em termos econômicos. Essa condição nos coloca diante de um grande problema : Dar o que ? Dar para quem ? O outro grande problema nosso é a grave situação da distribuição de renda. Este problema só pode ser solucionando com a participação de todos em um nível que só pode ser administrado de uma forma que ofereça “conforto emocional”, e não saúde, no sentido que a entendemos hoje. Isso, de certa forma, pode até ser facilitado pela nossa cultura: estamos vendo, em Fortaleza (CE) , “benzedeiras” dentro dos postos de puericultura com resultados interessantes. Um índio no Xingu, que tivesse sofrido um enfarte do miocárdio, não justificaria levá-lo para São Paulo, para uma cirurgia cardíaca, sem que antes se levasse em conta seus aspectos emocionais e culturais. Estamos importando um padrão de medicina americano, que é compatível com a indústria americana que fabrica e nos vende os aparelhos. Mas, que é totalmente incompatível com a nossa cultura. Temos que, de alguma forma, criar uma cultura nossa para a saúde. Isso só pode ser feito pela formação de uma egrégora de saúde do Brasil. Temos o exemplo de Cuba, que em uma situação semelhante á nossa, equacionou seu problema de saúde, sendo uma referencia no mundo. Apresentando mesmo, nichos de qualidade que se sobrepõem à medicina americana. A solução da questão de saúde em Cuba ,ocorreu pela formação de uma egrégora (uma forma emocional viva) na qual todos se engajaram, determinando uma nova cultura da saúde. A egrégora da saúde Cubana “pegou uma carona” na egrégora da Revolução Cubana. Não é verdade que se resolveu o problema de saúde em Cuba, porque se obrigou o médico a trabalhar com baixa remuneração ou porque que se impingiu ao paciente algum tratamento. Houve, sim, a formação de uma egrégora! Mesmo que não se proponha a utilização de uma ferramenta de egrégora na saúde do Brasil , pelo menos, é importante que se modifique a que existe , e que é extremamente negativa e destrutiva.
VI- Bibliografia