Participante: Javier E. Páez Garrido - Profesor: Cliver Sánchez - Asiignatura: Gestión del Talento Humano
Gestión del Talento Humano
- Gestión del talento humano. Definicioness, importancia, componentes.
La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. Con toda seguridad la década de los 90 marcó en todo el mundo un preludio de un torbellino de cambios en la gestión del talento humano. (Chiavenato, 2000)
La administración de recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, y evaluación del desempeño. La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque tan involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección, y entrenamiento.
La ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y organizaciones. La ARM es una función de la organización relacionada con la provisión, entrenamiento, desarrollo, motivación, y mantenimiento de los empleados.
Los seis procesos de la gestión del talento humano
* Admisión de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas personas a la organización.
* Aplicación de personas: Diseño de las actividades que las personas realizarán en la empresa
* Compensación de las personas: Proceso para incentivar a las personas en sus necesidades individuales mas sentidas.
* Desarrollo de personas: Procesos utilizados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.
* Mantenimiento de personas: Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias.
* Evaluación de personas: Procesos utilizados para acompañar y controlar las actividades de las personas.
No hay duda de
que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el
empleo actual o con el
clima organizacional imperante en un momento
determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes.
Tomando en consideración los cambios que ocurren en la
fuerza de trabajo, estos
problemas se volverán más importantes con el
paso del
tiempo.
Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de
técnicas y conceptos de
administración de personal para mejorar la
productividad y el
desempeño en
el trabajo. Pero aquí nos detenemos para
hacernos una pregunta: ¿Pueden las
técnicas de administración del talento humano
impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI"
definitivo. En el caso de una organización, la
productividad es el problema al que se enfrenta
y el
personal es una parte decisiva de la solución.
Las
técnicas de la
administración de personal, aplicadas tanto por
los departamentos de
administración de personal como por los
gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la
productividad y el
desempeño.
Aun cuando los
activos financieros, del equipamiento y de
planta son recursos necesarios para
la organización, los empleados - el talento
humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano
proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de
diseñar y producir los
bienes y
servicios, de controlar la
calidad, de distribuir los
productos, de asignar los recursos financieros,
y de establecer los objetivos y
estrategias para
la organización. Sin gente eficiente es
imposible que una organización logre sus objetivos.
El trabajo del director de talento humano es
influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
"La
dirección del talento humano es una serie de
decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la
eficacia de éstos y de las organizaciones"
En la actualidad
los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean
desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la
dirección de sus puestos de trabajo, y quieren
participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros
cuentan con tan pocas habilidades de
mercado que los empresarios deben rediseñar los
puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo,
están cambiando los índices de
población y la
fuerza
laboral.
- Planeación de recursos humanos: definiciiones.
Uno de los aspectos más importantes de la estrategia corporativa es su articulación con la función de gestión del talento humano. En otras palabras, cómo traducir los objetivos y las estrategias corporativas en objetivos y estrategias de RH lo cual se logra mediante la planeación estratégica de RH.
La planeación debe ser parte integrante de la planeación estratégica de la organización. Casi siempre la primera busca la manera de integrar la figura de RH en los objetivos globales de la empresa. A determinada estrategia corporativa debe corresponder una planeación estratégica de RH perfectamente integrada e involucrada.
La planeación de RH se refiere a la manera como la función de RH puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, favorecer e incentivar la consecución de los objetivos individuales de los empleados. (Chiavenato, 2000)
Dolan (2003) al respecto expresa que la planeación se trata del proceso de elaborar e implementar planes y programas para asegurarse de que hay disponible el número y tipo de personas apropiado, en cada uno de los momentos para el que se realiza la planificación.
Etapas: 1 - Recavar Datos, 2- Establecer políticas y objetivos, 3 - Diseñar e implementar planes, 4 - Controlar y evaluar planes. (Kossen 1991)
-Admisión o suministro de recursos humanoss: definiciones.
(Chiavenato, 2000) La admisión de personas constituyen las rutas de acceso de éstas a la organización; representan la puerta de entrada, abierta sólo a los candidatos capaces de adaptar sus características personales a las características predominantes en la organización. Cada organización codifica las características humanas importantes para la consecución de los objetivos organizacionales e identificación con la cultura interna, y selecciona a las personas que las poseen en grado elevado. El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen.
Los procesos de admisión de personas varían mucho en las distintas organizaciones; algunas utilizan procesos modernos y otras antiguo:
| Enfoque tradicional | Proceso de admisión de personas | Enfoque moderno |
|
Enfoque operacional |
Enfoque estratégico | |
|
Acción micro orientada |
Acción macro orientada | |
| Enfoque molecular | Enfoque concentrado | |
| Modelo vegetativo | Modelo incremental | |
| Estabilidad | Inestabilidad y cambio | |
| Conservador | Creatividad e innovación | |
| Énfasis en la eficiencia | Énfasis en la eficacia | |
|
Centralización en el DRH |
Descentralización |
Dolan 2003, El reclutamiento es una actividad fundamental del programa de gestión de los recursos humanos de una organización. Una vez que se ha determinado las necesidades de RH y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados.
Instrumentos de selección
¿Qué tienen en común solicitudes, entrevistas, pruebas de empleo, verificación de antecedentes y cartas personales de recomendación? Todos ellos son instrumentos para obtener información del solicitante al empleo y pueden ayudar a la organización a decidir si las habilidades, conocimientos y capacidades del solicitante son adecuados para el puesto en cuestión. Repasemos algunas de los instrumentos de selección más importantes.
Entrevistas
Sin duda,
la entrevista es el medio de selección que más
se usa y del cual dependen las organizaciones para diferenciar a los candidatos.
Desempeña un
papel primordial en más del 90% de las
decisiones de selección.
Se puede decir, además, que la
entrevista lleva bastante peso. Es decir, no
solo se usa mucho, sino que sus resultados suelen tener una influencia
inconmensurable en la decisión de la selección.. El candidato que sale mal
librado en
la entrevista de empleo puede ser excluido del
conjunto de solicitantes, independientemente de su experiencia, las
calificaciones de sus pruebas o sus recomendaciones. Por el contrario, con
frecuencia, la persona con técnicas más refinadas para buscar trabajo, sobre
todo en las usadas en el proceso de la
entrevista, es la contratada, aunque quizá no
sea el candidato ideal para el puesto.
Estos resultados son importantes porque, para asombro de muchos,
la entrevista típica, mal estructurada, es un
mal instrumento de selección para la mayor parte de los empleos. ¿Por qué?
Porque los datos reunidos en estas entrevistas suelen estar sesgados y no
guardan relación con el rendimiento laboral futuro.
La evidencia sugiere que las entrevistas son buenas para determinar la
inteligencia del solicitante, su nivel de
motivación y sus habilidades interpersonales.
Cuando estas evidencias están relacionadas con el rendimiento laboral, la
entrevista debe ser un instrumento valioso.
Pruebas Escritas
Las pruebas escritas típicas son pruebas de
inteligencia, aptitudes, capacidad e intereses.
Las pruebas de capacidad intelectual, de capacidad
mecánica y espacial, de exactitud de
percepción y de capacidad motora han demostrado
ser proyectoras con cierto grado de validez para muchos puestos operativos,
especializados y semiespecializados en organizaciones industriales. Las pruebas
de
inteligencia son proyectoras razonablemente
buenas para los puestos de
supervisión. Sin embargo, la administración
tiene la obligación de demostrar que las pruebas utilizadas guardan relación con
el puesto. Como las características que tocan muchas de estas pruebas están
bastante alejadas del rendimiento real del empleo mismo, no se han podido
obtener coeficientes altos de su validez. El resultado ha sido un menor uso de
pruebas escritas tradicionales y un mayor
interés por las pruebas de
simulación del rendimiento.
Pruebas de
Simulación del Rendimiento
¿Qué mejor manera de averiguar si un solicitante puede ocupar un puesto que
pedirle que lo desempeñe? Ésta es la
lógica de las pruebas de
simulación.
Las pruebas de simulación del rendimiento han ido adquiriendo popularidad en los
pasados veinte años. Sin duda, el entusiasmo por estas pruebas se deriva del
hecho de que se basan en datos del análisis de puestos y, por tanto, deben
satisfacer mejor el requisito de su relación con el trabajo que las pruebas
escritas. Las pruebas de simulación del rendimiento están compuestas por
conductas laborales reales y no por sustitutos, como sería el caso de las
pruebas escritas.
Las dos pruebas de simulación del rendimiento más conocidas son las muestras de
trabajo y los centros de
evaluación. Las primeras son ideales para
empleos rutinarios, mientras que las segundas son ideales para la selección del
personal administrativo.
-Aplicación de Recursos Humanos: definicioones.
Uno de los asuntos importantes de toda organización es reclutar, seleccionar y formar sus participantes en en función de las posiciones de trabajo, de manera que cumplan su papel con la máxima eficacia, es por ello la importancia de de ocupar las diversas posiciones de trabajo de una organización con un conjunto de personas que reúnan las calificaciones exigidas (Chiavenato, 2000)
(Dolan 2003) dice que es importante que los criterios que se elijan para determinar el éxito de un candidato sean relevantes para el puesto de que desee cubrir la organización, es decir, que estén relacionados con el puesto de trabajo. La mayoría de las organizaciones utilizan muchos métodos en su esfuerzo por socializar a los empleados nuevos incluso a los que ya tiene, tras la selección la organización debe velar por el rendimiento de los nuevos y de los que ya tiene.
Es importante consideraren la aplicación del trabajador en sus funciones relativas al cargo lo siguiente:
*Actividades del Puesto. Primero, por lo general se obtiene información sobre las actividades reales de trabajo desempeñadas tales como limpieza, cortar, galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, tal lista indica también cómo, por qué y cuando un trabajador desempeña cada actividad.
* Comportamientos Humanos. Podría reunirse información también sobre comportamientos humanos tales como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto se incluiría información referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía, caminar largas distancias y otros.
*
Máquinas,
Herramientas, Equipo y Auxiliares utilizados en
el trabajo. Aquí se incluye información sobre los
productos fabricados, los
materiales procesados,
el conocimiento que se maneja o se aplica (como
física o derecho) y los
servicios proporcionados (como asesorías o
reparaciones).
* Estándares de
Desempeño. También se reúne información con
respecto a los estándares de desempeño (por ejemplo, en términos de cantidad,
calidad o
tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo),
por medio de los cuales se evaluará al empleado en ese puesto.
* Contexto del Puesto. En este punto se incluye información referente a cuestiones como condiciones físicas del trabajo, horario del trabajo y el contexto social y organizacional; por ejemplo, en los términos de la gente con la que el empleado deberá interactuar normalmente. También podría incluirse aquí información referente a los incentivos financieros y no financieros que conlleva el empleo.
* Requisitos de Personal. En resumen, por lo general se reúne información con respecto a los requisitos humanos del puesto tales como los conocimientos o habilidades relacionados con el mismo (educación, capacitación, experiencia laboral, etc), así como los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses, etc) que se requieren.
-Mantenimiento de Recursos Humanos: definiiciones.
Desde la perspectiva de la gestión de personas, la organización viable es aquella que no solo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos humanos, sino también mantenerlos satisfechos a largo plazo en la organización. el mantenimiento de las condiciones laborales de las personas exige una serie de cuidados especiales, entre los que destacan los estilos de gerencia, las relaciones con los empleados, y los programas de salud ocupacional (Chiavenato 2000)
Dolan 2003, en algunos sectores, donde los riesgos laborales son una realidad inevitable, los problemas de seguridad y salud laboral son de una importancia tan capital que los directivos deben promover el desarrollo de una cultura organizacional de concienciación para la seguridad, se deben tomar en cuenta las legislaciones de este campo para brindar seguridad al trabajador. Cuando se considera programas de mejora, la implicación del empleado no solo es una idea buena sino que con toda probabilidad será aceptada por los propios individuos. pueden hacerse muchas cosas para mejorar ambas entornos, físicos y psicológicos.
Salinas 2002 dice Durante mucho tiempo, la higiene y seguridad del sitio de trabajo han sido factores importantes para el correcto funcionamiento de una empresa; en la mayoría de éstas está involucrado un plan organizado el cual involucra la prestación de servicios médicos, de enfermería y de primeros auxilios. Estos se prestan tanto al interior de la empresa como en centros médicos especializados, según las características propias de la organización.
Así mismo, las empresas difieren en cuanto a su funcionamiento; no es lo mismo el sistema de higiene y seguridad de una fábrica de automóviles que el de una empresa que sólo tiene oficinas.
Es muy importante destacar que la higiene del trabajo es de carácter preventivo, ya que se dirige a la salud y comodidad de un trabajador, evitando que este se enferme o se ausente parcial o totalmente de su sitio de trabajo. Para lograr esto, se puede educar a los trabajadores, jefes o capataces indicándoles los peligros existentes y enseñándoles cómo evitarlos; también manteniendo un estado de alerta ante los riesgos existentes en una fábrica.
Otro punto de suma importancia es el ambiente de trabajo el cual está determinado por las condiciones ambientales (ruido, temperatura, iluminación, etc.); las condiciones de tiempo (jornadas de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc.); y por las condiciones sociales (organización informal, estatus, etc.)
Dentro de las condiciones ambientales, la más importante es la iluminación del sitio de trabajo, es decir, de la cantidad de luz en el punto donde se está desarrollando la actividad y dependerá de la tarea visual que el empleado deba ejecutar. Esto es de suma importancia porque recordemos que una mala iluminación puede afectar la vista así como los nervios.
Otro factor muy importante es el ruido. Cuántas veces al pasar por una empresa metalúrgica no escuchamos unos sonidos infernales?. En este aspecto lo principal es determinar cómo el ruido afecta la salud del empleado y su audición la cual se pierde cuanto mayor es el tiempo de exposición a éste. El efecto desagradable de los ruidos depende de la intensidad y frecuencia del sonido y la variación de los ritmos.
-Desarrollo de Recursos Humanos: definicioones.
Los proceso de desarrollo de los trabajadores están estrechamente ligados con la educación, los procesos de desarrollo implican 3 estratos que se superponen: el entrenamiento, el desarrollo de personas y el desarrollo organizacional, los procesos de desarrollo se pueden enfocar de modo moderno cuando siguen un modelo planeado (entrenar como parte de una cultura) cuyo esquema intencional (entrenar a todas las personas) mantiene una actitud proactiva (anticipando las necesidades) y una visión a largo plazo (mirando al futuro), y se basa en el consenso (las personas se consultan y participan) este modelo se aplica en una situación de inestabilidad y cambio (todo debe cambiar para mejorar) e invocación y creatividad (para construir un futuro mejor) para buscar lo provisional y variable. Las organizaciones se dirigen con gran rapidez hacia el enfoque moderno. El entrenamiento tiene mucho que ver con el conocimiento en la era de información, el conocimiento es el recurso mas importante. Si el conocimiento fundamental la productividad del conocimiento constituye la clave del desarrollo (Chiavenato 2000)
Los objetivos de la capacitación son:
Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.
Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.
Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo del empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras de personal.
Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.
Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado.
Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos.
La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo.
La Obsolescencia puede controlarse mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades recursos humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos a las oportunidades así como los peligros del cambio tecnológico.
Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitación se reflejan en esta misma. En el ámbito personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio más grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal.
- Realización de un ensayo individual sobre la importancia de la gestión del talento humano.
Tomar en cuenta al ser humano en todo ámbito de acción, es un ejercicio que cada vez más debe ser implementado y mejorado, de ahí la importancia de desarrollar estrategias que perfeccionen, tomando en cuenta que el correcto uso de la implantación de la gestión del talento humano mejorará todos los aspectos referidos a cualquier organización según Pérez "La Gestión del Talento es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para el accionista, el cliente, el profesional y la sociedad".
Las organizaciones deben tratar al individuo de una forma en la que se tome en cuenta todas sus necesidades, Ñanco al respecto refiere "A estas alturas de la evolución del ser humano todo se ha investigado, está en proceso de estudio o se está comenzando a estudiar. Todo es posible estudiar, sobre todo cuando el enfoque ya no es a lo macro, si no a lo micro". Las organizaciones igualmente deben estar claras en que la implementación de buenas políticas de gestión del talento humano no necesariamente redundarán en una organización perfecta, es por ello que Escandón dice "Todos los procedimientos, estándares, políticas y reglas de una empresa son aplicados por seres humanos por lo que es imposible pensar en una situación perfecta todo el tiempo".
La organización debe fomentar el desarrollo del personal, velar por las condiciones ambientales del trabajador y recibir incentivos. Los trabajadores deben recibir por parte de la organización las facilidades para desarrollarse intelectualmente, lo que redundará en ventajas para la empresa porque el trabajador tendrá un mejor desenvolvimiento laboral, Pereira expresa "Soy un convencido que la avidez por conseguir conocimiento, por medio del autoaprendizaje, es lo único que hace que el ser humano desarrolle todas su capacidades, en cualquier actividad en que se encuentre. No hay duda que la forma probada y ancestral de conseguir conocimientos es por medio de la lectura y el análisis racional de la misma".
La organización debe mantener a sus trabajadores en sus puestos de trabajo, esto trae como ventaja que el no cambiarlos tan rápidamente permite que los empleados se mantengan seguros en las funciones que ejercen lo cual permite una continuidad importante en la organización. Si la organización invierte en el desarrollo de los trabajadores no se puede dar el lujo de perderlos "Gestionar la retención de las personas que hacen las mejores contribuciones a la empresa, o propician el aporte de otros dada su experiencia y relaciones, es una tarea que requiere primero sensibilidad respecto al costo de perderlas" expresó Castellanos, y “…: las consecuencias de la separación de un empleado calificado van mucho más allá de los costos, ciertamente elevados, de contratación y de información de su sucesor… esta separación puede ocasionar el bloqueo de un proyecto o perturbar las sólidas relaciones establecidas con los compañeros de trabajo y los clientes y traducirse en la desaparición de una masa de conocimientos acumulados tras una larga experiencia, lo que constituye un revés grave para una empresa” Hirschfeld.
Como promotores de cambio los trabajadores debemos ser promotores de una política por parte de las organizaciones, donde se valore cada vez mas la gestión del talento humano.
Infografías
http://www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-humano.shtml
http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/gestalento.htm
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/No%203/higieneyseguridad.htm
Bibliografías
Dolan, Simon "La gestión del talento humano" Mc Graw Hill, Madrid, España 2003
Chiavenato, Idalberto "Gestión del talento humano" Mc Graw Hill, Bogotá Colombia 2002
Chiavenato, Idalberto "Administración de Recursos Humanos, 5ta ed, Mc Graw Hill, Bogotá Colombia 2000
Kossen, Stan "Recursos humanos en las organizaciones" Harla, México 1991