ÌNDICE

Introdução
Entrevista e Reflexões
Conclusão
Referência Bibliográfica
Sites Consultados
Anexo

INTRODUÇÃO

O presente trabalho busca refletir sobre as atividades possíveis do psicólogo dentro das organizações, para tal contamos com uma entrevista com uma profissional da referida área (psicóloga do Sicredi - Sistema de Crédito Cooperativo), citações de escritores que pensam sobre essa atividade, além de pesquisa virtual realizada em alguns sites.

Além desse pensar sobre a atividade do profissional "psi" nas organizações, pensamos também sobre alguns pontos das mudanças de paradigmas, assunto explorado principalmente na parte das conclusões.

ENTREVISTA E REFLEXÕES

Entrevistamos a psicóloga do Sicredi (Sistema de Crédito Cooperativo). Segunda a mesma, as cooperativas tem vários ramos (produção, trabalho, crédito, especiais que vincula pessoas com deficiências físicas e mentais); é uma empresa centenária pois existe desde 1902, começando de uma necessidade econômica.

Um padre jesuíta alemão veio para cá e fundou a primeira cooperativa em Nova Petrópolis, que é a maior cooperativa. Foi a primeira cooperativa no Rio Grande do Sul e de crédito na América latina. Conta a lenda que este padre fundou 116 cooperativas montado num "burrinho".
Existem princípios cooperativistas desde esta época, regulados por uma aliança cooperativa internacional (CI) quem os definiu. Dentre eles, está o respeito às pessoas. O Sicredi presta um serviço para as cooperativas dentro da sua missão, ou seja, disponibilizar, à sociedade, alternativas democráticas de gerir seus recursos financeiros e prestar serviços burocráticos em geral.

Para abrir uma agência do Sicredi, numa determinada sociedade, necessita-se de uma demanda local que procurará a presidência da cooperativa, a fim de obter tal serviço. A cooperativa é importante porque todo dinheiro gerado na localidade fica no Sicredi do município, promovendo o desenvolvimento da própria cidade. É um movimento democrático, pois além do órgão que vai até a presidência, seja uma prefeitura, ou um grupo comunitário, a própria cooperativa, então, chega na cidade para conhecer a demanda, mostrar o que eles podem oferecer e verificar o que desejam deles. Tudo é combinado: desde a escolha do prédio, até a seleção das pessoas, as quais são todas da própria comunidade. Isto é importante porque favorece que as pessoas tenham um serviço que as possibilite um crescimento na própria comunidade.

Estas relações sociais é que dão sustentação para que a cooperativa continue a se desenvolver economicamente, ou seja, com todas as necessidades competitivas, porque se igualam a outros bancos e serviços. Sua única vantagem é ser uma cooperativa, pois está vinculada diretamente aos seus associados construindo um vínculo afetivo, pois passa pela questão da valorização das pessoas. Dentro deste contexto a área do Recursos Humano e a psicologia está muito presente, inclusive ajudam a montar todo o processo. No planejamento estratégico a psicologia está dentro do negócio, porque pessoas também são o negócio, isto é, valoriza-se o desejo da pessoa de ser transferida ou continuar trabalhando no mesmo lugar.

O serviço da psicologia do nosso estado está centralizado em Porto Alegre, passa por todas as cooperativas . Hoje , no estado encontra-se 54 cooperativas o que equivale 376 agencias, pois as cooperativas são virtuais, ou seja, é um conjunto de agências numa determinada área de ação. O Rio Grande do Sul representa 75% de todo o sistema no Brasil, existem 27 cooperativas no Paraná, 8 no Mato Grosso do Sul e 17 no Mato Grosso.
No RH, trabalham 8 mulheres: 3 são psicólogas, 1 pedagoga, 3 administradoras e uma estagiária. Existe outra área que se chama assessoria organizacional que dá consultoria as cooperativas, onde há mais 2 psicólogas.

A psicóloga entrevistada comentou que sentiu a graduação não dando muito suporte para desenvolver o seu trabalho nesta cooperativa, embora valorize a escuta clínica em qualquer lugar. Refere que é muito importante, para um psicólogo organizacional, a formação em grupo, ou seja estudar os processos grupais, pois nesta cooperativa tudo é relacionamento de grupo, como se fosse um grande grupo, pois tem o grupo de gerentes, o de cooperativas, o dos diretores...Outra coisa que considera necessário é estudar gestão empresarial, pois querem que o psicólogo selecione por perfil, ou seja, misturando a questão empresarial com a psicologia.

"No Brasil, o início das atividades de aplicação da psicologia do trabalho começou por volta da década de vinte e trinta com uma formação de psicotécnicos, na sua maioria engenheiros que se dedicavam aos problemas de ajustamento humano ao trabalho. Verifica-se que desde o seu surgimento essa vertente da psicologia esteve situada mais próxima da empresa do que do universo acadêmico, o fato que contribui para explicar as dificuldades da formação de identidade e legitimação - reconhecimento, que acompanham o psicólogo nas organizações e do trabalho até hoje". (Tractenberg apud, Zanelli, 1994, p. 20 ).

O fundamental, na cooperativa, é trabalhar as questões das relações sociais como base de sustentação para as suas relações econômicas, que entra no ramo da rentabilidade e da segurança, para poder gerar lucros. Isto na cooperativa se chama "sobra", que vai ser utilizada entre os associados ou se reinveste nas próprias cooperativas.

O processo de seletivo dos profissionais ocorre na central, somente os cargos diretivos são escolhidos pelos próprios associados, por eleição. A área ou cooperativa tem uma demanda, as psicólogas avaliam e questionam se não existe alguém na própria cooperativa que possa ser promovido ao cargo, ou seja, anteriormente é feito uma promoção interna, para após procurar pessoas fora. Nas empresas de Porto Alegre, as três psicólogas fazem o recrutamento e as outras cooperativas estão treinadas por elas para fazer este trabalho. O processo compreende uma avaliação técnica proporcional a cada cargo; depois é feita uma avaliação psicológica com entrevistas individuais e em grupo, para ver que pessoas estão mais próximas do que, naquele momento, a cooperativa está buscando.

Após isto, indica-se estas pessoas à gerência para entrar em acordo em relação aos escolhidos, ou seja, as psicólogas sentam junto com a gerência e analisam juntas a fim de decidirem a pessoa que vai assumir naquele momento. Se tiver mais pessoas para o cargo, estas ficam num banco de dados, com o seu cadastro, e quando surgir uma vaga chamam-na novamente. Para cargos mais específicos eles utilizam consultoria externa, a fim agilizar o processo, pois são procurados profissionais muito difíceis de serem encontrados.

Dentro do RH tem um subsistema de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, e responsabilidade social. Na política salarial, existe um programa que tem uma base fixa de salário e outra composta de remuneração variável, quanto mais resultado, mais dinheiro ganha-se. O funcionário é sócio da cooperativa, ele tem a sua conta, tem direito ao voto, pode ver o balanço, isto é gestão participativa. Fazendo com que se trabalhe dentro do próprio negócio. Em alguns casos a remuneração é menor que o mercado.

Se investe muito no treinamento, tudo é treinamento. As psicólogas podem criar outros tipos de treinamento, desde que seja bem argumentado, ele é avaliado e muitas vezes aceito. Elas saem procurando ferramentas novas, modelos novos, não se trabalha com treinamento e desenvolvimento, mas sim com educação cooperativa. De acordo com Wenderson e Moraes (1999), o psicólogo deve sair do seu restrito campo de atuação e formação, para buscar novidades e ferramentas a fim de melhor construir seus objetos de estudo e ação. Ele deve ficar cada vez mais atento aos fenômenos sutis, demonstrar implicação a longo prazo.

Mas isso irá "requerer a compreensão metodológica, percepção política e conhecimento das atividades potenciais em seu campo profissional e conhecimento aprofundado do local de trabalho, da trama das relações de poder, dos determinantes econômicos e sociais, etc., e o preparo para lidar com as mudanças tecnológicas e sociais do processo de trabalho e com as mudanças mais amplas da sociedade". (p. 147).

Não nos basta apenas a competência técnica, operacional. Para adquirimos essa compreensão e esse preparo para a implementação de mudanças, deveremos elevar nosso olhar a um patamar acima do estratégico e examinar o que ocorre em um nível que Tractenberg denomina de paradigmático. O nível paradigmático integra uma cosmovisão, uma estrutura conceptual, ideológica, filosófica e histórica, que impregnará de sentindo e delimitará as fronteiras visíveis para o estabelecimento de diretrizes e políticas organizacionais. E ao mesmo tempo permeia em todas as esferas organizacionais, os modos de pensar e agir dos indivíduos.
Até um tempo atrás, nesta cooperativa, existia um treinamento básico geral, hoje atende-se diretamente as necessidades e respeita-se as diferenças pessoais e de demanda, para se incentivar o crescimento profissional. Todos os trabalhos e programas são voltados para o crescimento e desenvolvimento das pessoas, incentivando o estudo, algumas até ajudam a pagar a faculdade. Segundo Grisci (1999), há uma urgente necessidade de reformulação, seja em relação à construção do conhecimento, seja em relação a sua aplicabilidade. Isto constitui-se num desafio. Desafio este tomado no sentido de contar com a noção de um psicologismo arraigado a tradições positivistas, na tentativa de arremessar a psicologia a uma discussão epistemológica e paradigmática.
No Sicredi, o trabalho do psicólogo é extremamente valorizado, ninguém é selecionado se a psicóloga não deu o aval. Trabalham como consultoras internas, ou seja, dão assistência nos processos seletivos, nos treinamentos e desenvolvimentos, em cargos e salários e em programas de responsabilidade social.
Depois de feito o processo seletivo, no seu primeiro dia de trabalho, o novo funcionário passa por um processo de integração, mas isto está sendo reformulado (o funcionário é chamado de colaborador). Existe um guia do colaborador onde ele vê todo o histórico da empresa e todas as informações que precisa saber, é apresentado em todas as áreas. Este passa meio turno na central para se apropriar do processo de trabalho, pois a cooperativa difere muito das empresas privadas, pois não tem o dono, e sim associados. Conforme Dittrich (1999), o objetivo principal no enfoque da qualificação e requalificação é obter envolvimento dos trabalhadores em prol dos interesses da empresa, fazendo com que internalizem como seus os objetivos desta. Procura-se delegar a responsabilidade sobre o gerenciamento produtivo aos próprios trabalhadores.

" A empresa deve ser vista como uma família (não raro os funcionários passam a ser chamados como parceiros ou colaboradores), na qual todos são responsáveis pelo processo produtivo. Transmite-se ao empregado a idéia que ele é o único responsável por sua sorte na organização: se tudo vai bem e a empresa progride, o funcionário terá sua contrapartida." (p. 57).

Segundo Grisci (1999), trata-se de novos modos de trabalhar, de novos regimes temporais e de novos modos de subjetivar. Esse cenário, exige a presença da psicologia, pois acarreta novas experiências do trabalhador obrigado a uma abertura ao novo, configurado nas diversas teorias e paradigmas. Como diz Rolnik (1997), "essas mudanças implicam a conquista de uma flexibilidade para adaptar-se ao mercado em sua lógica de pulverização e globalização, uma abertura para o tão propalado novo: novos produtos, novas tecnologias, novos paradigmas, novos hábitos, etc."( p. 20-21)

Se é um cargo mais operacional, auxiliar ou assistente, ele vai direto para a sua área de trabalho, e o próprio gestor da área é quem ensina o trabalho.

Após a integração, existe um período de acompanhamento funcional, de trinta a noventa dias. Se é um gerente, a integração se estende mais, pois ele passa área por área e conversa com o gestor destas para entender o funcionamento, e faz visitas às cooperativas, para entender como elas se formam e o processo de gestão.

Por fim, vai para a sua cooperativa e, dentro do que conheceu, vai traçar a sua linha de trabalho.

Na área de assessoria empresarial se verifica as cooperativas que não estão atingindo os seus objetivos, desenvolvendo-se, então, um trabalho de acompanhamento do processo e do perfil do seu comportamento para verificar porque ela não está alcançando suas metas. A análise é focada no processo geral da cooperativa, se faz um diagnóstico da mesma e se propõe ações para esta que se compromete em colocá-las em prática.

É também, papel do psicólogo, na central, promover o desenvolvimento das cooperativas.

CONCLUSÃO

Em suma, levando em conta o material analisado podemos dizer que de alguma maneira aparecem pontos tanto do novo quanto do velho paradigma. Através da entrevista, dos sites visitados e da análise dos textos (entre eles os de Willis e Hormann) podemos (re)tomar algumas pequenas reflexões sobre a Psicologia nas organizações e as questões dos paradigmas:

O novo paradigma diz, entre outras coisas, que está ocorrendo uma processo de mudança na relação com o trabalho, passando da "agressão-competição" para uma visão de "trabalho-lazer". Mas fica uma questão: Até que ponto esse "trabalho-lazer" também não é "agressivo-competitivo"? Algumas vezes parece que surge uma idéia de que nós seres humanos somos bondosos, altruístas por natureza. Talvez seja aqui que essa lógica possa ficar bastante relativizada.

" As origens do poder estão ligadas à própria condição de gregarismo dos seres humanos. Cada indivíduo ao nascer depende de outros para sobreviver e de suas diretivas para adaptar-se ao grupo e à sociedade. Estabelece-se desde logo uma relação de influenciador e influenciado e portanto cria-se a condição básica para o exercício do poder nas suas diferentes formas". (Krausz, 1988).

Mesmo quando falamos em cooperativas, será que ali também não há uma relação constante entre o dito "trabalho-lazer" como "agressivo-competitivo". Segundo a coleta de dados que realizamos, podemos perceber que também nas cooperativas encontramos as questões das grandes empresas multinacionais, tais como: pesquisa e recomendações nos campos da metodologia de recrutamento, seleção e integração de pessoal; política salarial; cargos/funções, formação de recursos humanos, lista de metas, etc.

Dentro dessa lógico percebemos que o profissional da Psicologia dá suporte científico para: processo seletivo, política salarial, treinamento, integração, criação de guias dos trabalhadores, etc.

Há outros exemplos de intervenções, tais como os encontrados no Site de Psicologia Social e das Organizações: mudança e desenvolvimento organizacional; negociação e mediação; formação; seleção, recrutamento e socialização organizacional; gestão de salários e de carreiras; avaliação do trabalho e do desempenho; higiene e segurança no trabalho; ergonomia.

Também no site da O & T - Organizações e Trabalho Consultoria encontramos alguns exemplos:

Na área de Organizações
Diagnóstico e Análise Organizacionais
Propostas de Intervenção nas Organizações e nos Grupos de Trabalho
Planejamento, Execução e Avaliação de Treinamento
Avaliação de Desempenho Individual, de Equipes e da Organização
Planejamento e Execução de Seleção

Na área de Ergonomia
Análise e Intervenção Ergonômica
Treinamento e Atualização Profissional em Análise do Trabalho
Otimização dos serviços de atendimento ao público

Na área de Saúde Mental e Trabalho
Diagnóstico e Intervenção em Saúde Mental e Doenças no Trabalho
Avaliação Psicológica Aplicada ao Trabalho
Orientação para o Trabalho e para a Atuação Sindical
Análise e Identificação de Perfis de Categorias Profissionais

Na área de Avaliação, Método e Medidas
Construção e Validação de Instrumental Psicológico
Planejamento e Assessoria sobre Métodos de Levantamento de Dados
Avaliação de Programas Sociais, Educacionais e Organizacionais
Avaliação de Ambientes Escolares e Ambientes de Trabalho

"O poder assume várias formas e é chamado por vários nomes, mas sua administração efetiva produz sempre os mesmos resultados. A pessoa que tem o poder é que escolhe a música que se dança." (Griffin,1994 )

Enfim, desejamos acreditar que o fazer do profissional da Psicologia está em constante criação, conseguindo criar (com muita luta) a todo momento o seu fazer dentro das organizações usando como matéria fundamental a subjetividade.

Com isso não queremos dizer que a empresa fica deixada de lado nesse processo, mas que a dimensão humana (subjetiva) se mostra como elemento fundamental de intervenção, pelo menos da Psicologia - seja em que lugar esteja, inclusive nas organizações.

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

• Revista "Psicologia Ciência e Profissão", 1999.
  

• KRAUSZ, Rosa R. O poder nas organizações. São Paulo: Nobel, 1988.
  

• HARMAN, Willis e HORMANN, John. "O Colapso do Velho Paradigma".
  

• GRIFFIN, Gerald.R. Maquiavel na Administração:Como jogar e ganhar o jogo do poder na empresa. São Paulo: Ed. Atlas S.A. , 1994.

SITES CONSULTADOS

• O & T (Organizações e Trabalho Consultoria)
  

• Psicologia Social e das Organizações
  

• Rede Psi
  

• SICREDI
  

• Valoriza RH

ANEXO

• Psicologia do trabalho (ou industrial, ou organizacional, ou dos recursos humanos)

• O que é uma cooperativa

• Símbolos do Cooperativismo

Notas

1 - Texto apresentado na Disciplina de Organização e Relações de Trabalho II (UNISINOS). São Leopoldo, setembro de 2001.

2 - Graduandos em psicologia pela UNISINOS.