REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD YACAMBU
CONTADURÍA PÚBLICA
Heydi Cordero
Fenómenos Sociolaborales
Diversidad de la fuerza laboral
En la actualidad es preciso
reconocer que las personas tienen perfiles y necesidades diversas no sólo en género
y raza, sino también en la cultura, nacionalidad, edad, orientación sexual,
discapacidad, nivel de competencia profesional, habilidades personales, estatus
familiar y dependientes; estilos de liderazgo, de toma de decisión y
comunicación. La inclusión, y no la segmentación de la personas por sus
diferencias en la organización, será la responsable de generar creatividad,
innovación y eficacia. La satisfacción en el lugar de trabajo resultará en una
población laboral más productiva. Programas de conciliación, flexibilidad y
nuevas formas de trabajo, deben responder a las necesidades y preferencias de
las nuevas prioridades que tienen los empleados hoy y en el futuro.
Cabe destacar que la diversidad en
las organizaciones viene dada a través de sus gerentes y supervisores ya que
ellos deben tratar y aprender a respetar a todos los empleados, considerando
que son seres humanos con distintas concepciones del mundo, con el fin de que
se comprometan fielmente con la cultura organizacional y con los objetivos organizacionales
y así la diversidad se convertirá en una ventaja competitiva. Según Gómez y
otros (2001) la diversidad son las características humanas que hacen que las
personas sean distintas entre sí. Es por ello que en toda organización existen
conflictos, puesto que cada individuo tiene metas y maneras distintas de
concebir el mundo tanto individual como organizacional.
En consecuencia, se ha desarrollado
lo se conoce como la gestión de diversidad, la cual es el conjunto de actividades implicadas en la
integración de los empleados no tradicionales, en la fuerza de trabajo y el uso
de su diversidad para lograr la ventaja competitiva de la empresa. Un aspecto
de especial interés y que tiene relación directa con la gestión de diversidad
es la motivación, por ejemplo: un empleado que no se siente parte del equipo
por sus diferencias humanas es muy probable que no esté motivado y eso puede
incidir notablemente en su rendimiento laboral y productividad y se atenta
peligrosamente con los objetivos organizacionales.
En la diversidad que pueda existir
en las empresas hay que resaltar que se derivan dos categorías principales, las
cuales son las categorías primarias, es decir se incluyen características
determinadas de forma biológica y algunos atributos físicos como la familia y
la sociedad. Estos factores ejercen una gran influencia sobre la identidad
individual y sobre la forma de comunicarse una persona con los demás. De esta
manera, se observa que existen muchas diferencias entre las personas que pueden
laborar en una organización, solo hay que tener la habilidad para manejar esas
diferencias y sacar la utilidad y productividad necesaria.
En las categorías secundarias se
incluyen características que las personas puedan adoptar, abandonar o modificar
a lo largo de sus vidas a través de una elección consciente y esfuerzos
deliberados. Entre estas se incluyen los antecedentes laborales, los ingresos,
la educación entre otros, es decir, en esta categoría se ubican aspectos de las
personas que se pueden adquirir. Por consiguiente, la tolerancia ante las
diferencias conduce a adoptar la diversidad como un recurso organizacional de
valor añadido. Además, la aceptación de la diversidad laboral permite desarrollar
las capacidades individuales, de equipo y organizacionales para valorar y
adoptar la diversidad como fuente de creatividad y fortaleza. Asimismo, la
diversidad muestra la creciente heterogeneidad de las organizaciones con la
inclusión de diferentes grupos, en términos de raza, género y etnicidad. Esta
diversidad posee implicaciones importantes para la práctica de la gerencia ya
que los gerentes necesitan cambiar su filosofía de amenazar a todos por igual,
para reconocer las diferencias de tal forma que aseguren la retención de sus
subordinados, produciendo una mayor productividad y la reducción de la
discriminación.
De hecho, la diversidad administrada
de manera positiva, incrementa la creatividad y la innovación en las
organizaciones, mejora la toma de decisiones y brinda diversas perspectivas
sobre un problema. De esta manera, la diversidad no puede ser percibida como un
problema, sino que, por el contrario, es un potencial que permite seguir
avanzando, movilizando el sistema social y reajustando los mecanismos de
relación.
Por ende, una posición inmovilista,
conservadora, con tendencia a la clasificación por tipos de diversidades, de
tal forma que puedan ser atrapadas desde un planteamiento homogeneizador,
establecerá alternativas categóricas, que subyacen al denominado como
pensamiento único y que, como se ha observado tiene repercusión social y en los
individuos, a través de orientaciones y alternativas formuladas, las cuales
actúan en los procesos de inserción profesional de las personas, enmarcándose
actuaciones poco flexibles y poco polivalentes, que se perciben utilitaristas y
fundamentadas en una línea de actuación protectora. Además cada individuo, cada
persona es única, por lo que generalmente se puede pensar en la diversidad
desde la consideración de lo poco conocido, de lo inusual, de lo poco normal, y
hasta ironizar sobre los discursos políticos cuando aluden a alternativas para
la diversidad.
La aparición de los planteamientos
sobre la diversidad ha llevado a establecer la importancia de la
contextualización y la capacidad del entorno para posibilitar la inclusión de
todos aquellos que pertenecen al mismo. La diversidad de personas, y las
necesidades que presentan, abarca una realidad pluricausal,
por lo que es necesario abordarla desde lo fenomenológico, lo que permitirá un
mayor acercamiento a la realidad de cada individuo. El interés de una
clasificación radica en el establecimiento de marcos operativos que orienten
actuaciones típicas, por lo que en el caso de la diversidad carecerá de relieve
para su atención integral, ya que se corre el peligro de promover procesos de
institucionalización y, desde ese punto de vista, un abandono del principio de
normalización, entendiendo que, lo importante no son las necesidades de las
personas, sino la categoría a la que pertenecen.
Para concluir, las organizaciones
deben gestionar la diversidad de sus empleados como una fuente de ventaja
competitiva debido a que esto puede mejorar el funcionamiento de las empresas
al fomentar una mayor creatividad, una mejor resolución de los problemas y una
mayor flexibilidad de los sistemas. Asimismo,
Fenómenos socioeconómicos contemporáneos
Realice un ensayo sobre el
impacto de las nuevas tecnologías de información y comunicación sobre
las relaciones laborales, considerando su efecto en la globalización.
La introducción masiva de las nuevas
tecnologías de la información y de la comunicación está forzando la aparición
de un nuevo tipo de profesional de la información que responde a parámetros
diferentes a los tradicionales. Asimismo, están afectando a las empresas no
sólo en los modos de producción, sino también en el comportamiento cotidiano de
empresarios y trabajadores en el lugar de trabajo, poniéndose en entredicho la
validez de las soluciones jurídicas pensadas para una realidad cada día más
superada.
Todo esto se debe a que la
globalización de la economía, el impacto de las nuevas tecnologías y la
construcción de la nueva "sociedad de la información" han traído
consigo profundas modificaciones en diversos aspectos como la dogmática del
contrato del trabajo, los derechos fundamentales y poderes empresariales, la
participación del trabajador en la empresa; así como, por extensión, en los
clásicos agentes que han compartido junto al trabajador un papel protagonista
en el mundo del trabajo: el empresario, el sindicato y el Estado.
Efectivamente, dadas las
características de las nuevas tecnologías, es evidente que para resolver estas
dudas no basta con utilizar reiteradamente las soluciones adoptadas con
anterioridad por el Derecho del Trabajo, sino que hay que realizar un
importante esfuerzo de adaptación e imaginación. Para ello es muy útil, por no
decir imprescindible, el conocimiento de las soluciones que han ideado o
adoptado otros ordenamientos del entorno laboral puesto que la participación de
los trabajadores constituye, desde esta óptica, un elemento clave para mejorar
la calidad de los productos, favorecer la aplicación y adaptación de las
innovaciones tecnológicas e incrementar la productividad del tejido productivo.
Esto es así ya que el sistema de relaciones laborales y la organización y
condiciones de trabajo influyen decisivamente en las formas, intensidad y
eficacia de los procesos de innovación de las empresas.
Sin embargo, cabe destacar que la
tecnología tiene importantes consecuencias sobre los trabajadores asalariados
tradicionales debido a que los cambios tecnológicos están llevando a las
relaciones laborales asalariadas hacia una Nueva Sicología Laboral Contractual,
generándose así en el trabajador la facultad para prepararse y capacitarse de
manera continua, por ende este queda convertido de esa manera en el único
responsable del desarrollo de su propia carrera. El
trabajador asalariado administrará su propia carrera a través de una estable y
constante capacitación y sólo será exitoso dentro de este nuevo régimen si
tiene la oportunidad de desarrollar crónicamente su técnica, y se debe ser
consciente, en éste punto, de que de está frente al peligro laboral de la
creación de un inédito dualismo entre los trabajadores asalariados, el del
conocimiento.
Así
mismo, el impacto de las TIC, Tecnología, Información y Comunicación, es no
sólo en los trabajadores sino igualmente en los empleadores, que se ven
obligados a abandonar las antiguas organizaciones burocráticas frente a las
nuevas y mayores oportunidades de utilizar los conocimientos codificados. Las TIC
facilitan por ese motivo la dispersión geográfica del trabajo y la provisión
continua de funciones de información y de servicio, qué, a su vez, permiten
realizar tareas a los trabajadores asalariados fuera de los horarios normales.
Es como si ya no existiesen límites definidos del lugar de trabajo para el
trabajador en dependencia.
Del mismo modo, se ve que el
concepto de nueva economía se usa para señalar que las empresas conjuntamente
con el nuevo sistema electrónico funcionarán a corto plazo con
Las posibilidades de la moderna
informática y la comunicación obligan a una nueva distribución en la estructura
de la empresa. Esta mejora en la gestión de conocimiento ha creado una nueva
cultura corporativa. Expertos demuestran que la gestión del conocimiento
funciona bien en las empresas donde los empleados son curiosos y confiados. Por
consiguiente, el apoyo de la alta dirección es fundamental en la implantación
de las nuevas tecnologías, en la formación del personal, en inculcar una nueva
cultura de participación, no hay que olvidar la actitud de los empleados, ya
que, en las compañías donde los trabajadores temen ser despedidos, la gente se
niega a compartir la información.
Todas las transformaciones
enunciadas conducen a una descentralización productiva y a una revisión de las
relaciones entre empresa y trabajador y de conceptos tales como la
subordinación y flexibilidad. Aparecen más trabajadores profesionalmente
autónomos pero económicamente dependientes de un empresario que dirige con más
flexibilidad su trabajo. La consecuencia es una mayor flexibilidad en la
ejecución de su trabajo y una mayor capacidad de iniciativa. En este contexto,
el Derecho del Trabajo se dirige a proteger los niveles de empleo y la
competitividad, estando más atento a la evolución económica que a su objeto
tradicional de protección de los derechos de los trabajadores frente al poder
empresarial.
Por lo tanto, aparece un nuevo
modelo de relaciones laborales, el cual está más centrado en los nuevos
escenarios laborales surgidos al compás de las nuevas tecnologías ya que en
esta nueva economía la manipulación de la información y el conocimiento
constituyen la materia clave y el auténtico capital social de las empresas.
Las diferencias de accesibilidad a
la información y la pérdida de puestos de trabajo en los sectores productivos
más tradicionales se adivinan como los principales problemas de esta nueva era.
Por ello, es necesaria la intervención de la política económica, desde tres
ámbitos: las políticas referidas a la intensidad del cambio, las referidas a
las capacidades de innovación y adaptación al cambio, y las dirigidas hacia la
redistribución de los costes y los beneficios del cambio.
No obstante, se ha dicho que la
globalización puede constituir una amenaza para los equilibrios sociales
logrados por las políticas nacionales de redistribución. Esto es debido a que estas
nuevas técnicas de gestión empresarial orientadas a la descentralización
productiva y dirigida a la obtención de ventajas competitivas han llevado a la
contratación o subcontratación con empresas externas de tareas que antes asumía
la propia empresa, provocando así la aparición de la llamada empresa flexible
compuesta a su vez por lo que se ha venido a llamar "trabajadores
flexibles" cuyo estatuto profesional en lo que a permanencia y funciones
respecta, difiere notablemente del modelo que se ha venido conociendo.
Un nuevo desafío en la evolución de
las relaciones laborales lo constituye la protección constitucional de los
derechos de los trabajadores y más especialmente aquellos que se pueden ver
afectados por el uso de las nuevas tecnologías en el control de la prestación
laboral de los trabajadores debido a que en el uso de las Nuevas tecnologías en
los distintos procesos productivos, supuestamente aparecen enfrentados el
interés legítimo del empresario de potenciar al máximo la eficacia y eficiencia
de su actividad empresarial con el igualmente interés legítimo del trabajador
en preservar al máximo el ejercicio de sus derechos fundamentales entre los
cuales el derecho a la intimidad resulta especialmente vulnerable al uso
arbitrario de las nuevas tecnologías. Por tanto, se está tratando de encontrar
el marco legal preciso que permita un uso legítimo, razonable y proporcionado
de estas tecnologías que han de estar al servicio del hombre y no al revés, y,
por ello, al servicio de los derechos inviolables de la persona.
En otro orden de ideas, la
globalización constituye uno de los grandes fenómenos del mundo
económico-social, cuyo contexto se desdibuja en la integración geopolítica bajo
el imperativo de un sistema socio-cultural dominante, un mercado único y un
centro de poder multipolar hegemónico. Queriéndose decir que la etapa
globalizadora dispone de grandes innovaciones tecnológicas como la robótica,
informática, telecomunicaciones, ingeniería genética, televisión por cable,
Internet y otros avances tecnológicos impresionantes, más radicales que
las que impulsaron la revolución industrial en su momento.
Esta nueva globalización llamada info-capitalismo, no tiene sin embargo, la capacidad para
reemplazar linealmente las culturas autóctonas, sin que se produzcan fuertes
resistencias a nivel de sus redes de expresión locales. Las principales armas
de esta nueva expansión globalizante y civilizatoria son: la microelectrónica,
la aplicación del conocimiento al conocimiento mismo y la cybercultura.
Por ello, esta insurgencia político-económica y cultural tiene la
particularidad de superponer, a través de sus redes mediáticas, los valores de
uso sobre los valores de cambio puesto que su influencia no sólo consiste en
incidir en las formas de producir los bienes de consumo masivo y redefinir los
modelos organizacionales empresariales para la competitividad en el mercado,
sino en trastocar el comportamiento de los individuos, sus relaciones de
trabajo y el mundo laboral en su conjunto.
Es por esto que el nuevo modelo
globalizador impacta de manera directa la generación del conocimiento, el
proceso educativo, los procesos productivos de mercancía, el comercio, los
servicios, y las relaciones económicas internacionales. Es decir, ha ampliado el
armazón de la frontera de producción y ha creado nuevas formas de relaciones inter-subjetivas a nivel mundial. Asimismo, ha provocado
que los conocimientos conformen el nuevo capital, donde los recursos
financieros circulan con mayor rapidez que los bienes, donde las comunicaciones
son totales, donde la red ha democratizado todos los accesos.
En
definitiva, se puede afirmar con seguridad que se está produciendo un cambio
con consecuencias fundamentales en las relaciones laborales asalariadas, como
derivación de
Aparte de que la información y el
conocimiento se han convertido en medios de producción y han desplazado
progresivamente al trabajo manual. Y se ha visto que el intercambio de
producción y conocimiento es la propia esencia del nuevo sistema financiero
mundial, en el que el dinero consiste exclusivamente en cifras que aparecen en
ordenadores. Los mercados financieros trabajan, en general, a una velocidad
increíble. No existe ninguna oportunidad de obtener beneficios a largo o medio
plazo; es decir, algunas estrategias utilizadas por los operadores se vuelven
obsoletas casi en el mismo momento de ser creadas, debido a la rapidez con la
que otros reaccionan o las sustituyen. Se trata de una economía del
conocimiento que ya es realidad y no supone una mera proyección del futuro.
Infografía
http://es.geocities.com/jorgecont61/fase2/t5.html
http://www.eumed.net/libros/2007a/231/5.htm
http://tecnologiaedu.us.es/formacionytrabajo/ponencias/pedrojurado.htm
http://lavboratorio.fsoc.uba.ar/textos/20_6.htm
http://derecho.sociales.uclv.edu.cu/EL%20TELETRABAJO.htm
http://www.accessmylibrary.com/coms2/summary_0286-32254308_ITM
Bibliografía
MARTIN-BARBERO, JESÚS. 1983. Informe Final del Simposio
sobre el Impacto Cultural, Social y Económico de las Nuevas Tecnologías de
"Nuevas Tecnologías: América Latina y
Camejo, Armando J: "Ética y Relaciones
Laborales en Tiempos de Globalización" en Contribuciones a