REPUBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA
UNIVERSIDAD YACAMBU
CONTADURIA PÚBLICA
Heydi Cordero
Trabajo 3
Introducción
Con este trabajo se busca realizar un compendio de
Resumen
El trabajo es la serie de actividades que el hombre realiza en función de
obtener bienes y servicios dirigidos a satisfacer sus necesidades. De allí, aparece
la relación de dependencia o subordinación y es de esto que se ocupa
Principios y metas del Estado establecidos en
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio
de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado
adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción
de estas condiciones.
Artículo 88. El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y
mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo
del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar
social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad
con la ley.
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del
Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales,
morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el
cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes
principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las
relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda
acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos.
Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación
laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o
concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma,
se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se
aplicará en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta
Constitución es nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de
política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que
puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier
explotación económica y social.
Artículo 90. La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas
diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley lo
permita, la jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni
de treinta y cinco semanales. Ningún patrono podrá obligar a los trabajadores o
trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva
disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que
se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo
libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los
trabajadores y trabajadoras.
Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y
vacaciones remunerados en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente
laboradas.
Artículo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario
suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el
pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe
corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa.
El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de
curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad
con la ley.
El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector
público y privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando
como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá
la forma y el procedimiento.
Artículo 92. Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a
prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los
amparen en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son
créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera
intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozarán de los mismos
privilegios y garantías de la deuda principal.
Artículo 93. La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá
lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos
contrarios a esta Constitución son nulos.
Artículo 94. La ley determinará la responsabilidad que corresponda a la
persona natural o jurídica en cuyo provecho se presta el servicio mediante
intermediario o contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de
éstos. El Estado establecerá, a través del órgano competente, la
responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en general, en caso
de simulación o fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar
la aplicación de la legislación laboral.
Artículo 95. Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna
y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente
las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de
sus derechos e intereses, así como el de afiliarse o no a ellas, de conformidad
con la ley. Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o
disolución administrativa. Los trabajadores y trabajadoras están protegidos
contra todo acto de discriminación o de injerencia contrarios al ejercicio de
este derecho. Los promotores, promotoras e integrantes de las directivas de las
organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y
en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones.
Para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos
de las organizaciones sindicales establecerán la alternabilidad de los y las
integrantes de las directivas y representantes mediante el sufragio universal,
directo y secreto. Los y las integrantes de las directivas y representantes
sindicales que abusen de los beneficios derivados de la libertad sindical para
su lucro o interés personal, serán sancionados de conformidad con la ley.
Los y las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales
estarán obligados a hacer declaración jurada de bienes.
Artículo 96. Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector
público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a
celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que
establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo
conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los
conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los trabajadores
y trabajadoras activas y activas al momento de su suscripción y a quienes
ingresen con posterioridad.
Artículo 97. Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y
del privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que
establezca la ley.
Principios establecidos
en
Enunciación. Los principios aludidos en el literal e) del artículo 60 de
a.- Protectorio o de
tutela de los trabajadores y trabajadoras:
i.- Regla de la norma
más favorable o principio de favor, por virtud del cual si se plantearen dudas
razonables en la aplicación de dos o más normas, será aplicada aquella que más
favorezca al trabajador o trabajadora. En este caso, la norma seleccionada será
aplicada en su integridad.
ii.- Principio in dubio pro operario, en
atención al cual en caso de plantearse dudas razonables en la interpretación de
una norma, deberá adoptarse aquella que más favorezca al trabajador o
trabajadora; y
iii.- Principio de conservación de la
condición laboral más favorable, por virtud del cual deberán ser respetados los
derechos que se encuentran irrevocable y definitivamente incorporados al
patrimonio del trabajador o trabajadora. Toda medida o acto del patrono o
patrona contrario a
b.- Irrenunciabilidad
de los derechos de los trabajadores y trabajadoras, cualquiera fuere su fuente.
Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de
estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la
relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley y los
reglamentos.
c.- Primacía de la
realidad o de los hechos, frente a la forma o apariencia de los actos derivados
de la relación jurídico-laboral.
d.- Conservación de la
relación laboral:
i.- Presunción de
continuidad de la relación de trabajo, por virtud de la cual en caso de duda
sobre la extinción o no de ésta, deberá resolverse a favor de su subsistencia.
ii.- Preferencia de los
contratos de trabajo a tiempo indeterminado, en atención a lo cual deberá
atribuirse carácter excepcional a los supuestos de autorización de contratos a
término previstos en el artículo 77 de
iii.- Admisión de novaciones subjetivas y
objetivas del contrato de trabajo.
iv.- Indemnizaciones en caso de extinción de
la relación de trabajo por causa imputable al patrono o patrona; y
v.- Interrupciones de la
relación de trabajo, estimadas irrelevantes como causas de extinción, en los
términos de los artículos 93 y 94 de
e.- Principio de no
discriminación arbitraria en el empleo, por razones de género o preferencia
sexual, condición social, raza, religión, ideología política, actividad
sindical, o cualquiera otra fundada en criterios de relevancia incompatibles
con el ordenamiento jurídico.
Este principio
comprenderá las discriminaciones que pudieren suscitarse con antelación al
nacimiento de la relación de trabajo, tales como, entre otros supuestos,
imponer como condición de admisión a la empresa el abstenerse del ejercicio de
actividades sindicales o el someterse a exámenes de embarazo.
f.- Gratuidad en los
procedimientos administrativos y judiciales en materia del trabajo.
Artículo 10. Transacción
laboral.
De conformidad con el principio de irrenunciabilidad
de los derechos que favorezcan al trabajador y trabajadora, contemplado en el
numeral 2 del artículo 89 de
En consecuencia, no será
estimada como transacción la simple relación de derechos, aun cuando el
trabajador o trabajadora hubiere declarado su conformidad con lo pactado. En
este supuesto, el trabajador o trabajadora conservará íntegramente las acciones
para exigir el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de
trabajo.
Artículo 11. Efectos de
la transacción laboral. La transacción celebrada por ante el Juez, Jueza, Inspector
o Inspectora del Trabajo competente, debidamente homologada, tendrá efectos de
cosa juzgada.
Parágrafo Primero: Cuando la transacción
fuere presentada para su homologación, el funcionario o funcionaria competente
deberá constatar el cumplimiento de los extremos del artículo anterior y
cerciorarse que el trabajador o trabajadora actúa libre de constreñimiento
alguno.
Parágrafo Segundo: El Inspector o
Inspectora del Trabajo procederá a homologar o rechazar la transacción que le
fuere presentada, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.
En el supuesto de
negativa, deberá indicar los motivos de la decisión y, si fuere el caso, precisar
los errores u omisiones en que hubieren incurrido los interesados,
brindándosele a éstos el lapso de subsanación a que se refiere el artículo 50
de
Artículo 12.
Discriminación por razones de género. Se considerará como expresión de discriminación
arbitraria por razón de género, al acoso u hostigamiento sexual.
Incurrirá en acoso u
hostigamiento sexual quien solicitare favores o respuestas sexuales para sí o
para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado,
prevaliéndose de una situación de superioridad y con la amenaza expresa o
tácita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la víctima.
Artículo 13.
Discriminación por razones de nacionalidad. El principio de no discriminación
arbitraria en el ámbito de las relaciones laborales, regirá plenamente en el
supuesto del trabajador extranjero o trabajadora extranjera que hubieren
transgredido el régimen jurídico sobre inmigración, o en caso de inobservancia
de las restricciones a la libertad patronal de contratación previstas en los
artículos 20 y 27 de
Parágrafo Único: Lo dispuesto en el
presente artículo no impedirá a las autoridades competentes aplicar las medidas
que estimen convenientes para, según fuere el caso, sancionar a los extranjeros
o extranjeras infractores o imponer al patrono o patrona la inmediata
restitución de la situación jurídica infringida.
Artículo 14. Supuestos
excluidos. No se considerará violatorio del principio de no discriminación
arbitraria, el reconocimiento a los trabajadores o trabajadoras de preferencias
o privilegios fundamentados en criterios de relevancia cónsonos con el
ordenamiento jurídico y de carácter general en el ámbito de la empresa, tales
como cargas familiares, antigüedad al servicio del patrono o patrona,
capacitación profesional, productividad, asiduidad, economía de materias
primas, afiliación sindical y otros de naturaleza análoga.
Artículo 15. Tutela
(Régimen probatorio). El trabajador o trabajadora víctima de discriminación en el
empleo podrá extinguir la relación de trabajo invocando una causa justificada
de retiro o, si lo estimare conveniente, ejercer la acción de amparo
constitucional para obtener la restitución de la situación jurídica infringida.
Parágrafo Único: El o la accionante deberá aportar al proceso elementos de juicio
que permitan deducir la discriminación alegada, correspondiendo a la parte
demandada la justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y su
proporcionalidad.
La presunción de la
relación de Trabajo, El Contrato de trabajo, características de un contrato,
elementos del contrato de trabajo. Principio de ajenidad. Clasificación de los
Contratos de Trabajo según
El
contrato de trabajo es aquel celebrado entre un trabajador y un patrono o
asociación de patronos, o entre estos y un sindicato o una federación o
confederación de sindicatos. El contrato de trabajo puede ser: contrato
colectivo y contrato individual.
Varios
son los elementos y características que deben estar presentes en el contrato de
trabajo, de entre los cuales se pueden señalar:
Ñ
Consentimiento: el contrato debe celebrarse por voluntad de las
partes.
Ñ
Objetivo: es el de establecer las condiciones de la relación de
trabajo entre las partes.
Ñ
Subordinación o dependencia
Ñ
Remuneración: para que exista contrato de trabajo, la labor que se
realiza debe estar remunerada.
Ñ
Servicio personal: el trabajador no puede ser sustituido por otro
sin previo consentimiento del patrono.
Ñ
Lícito: para que el contrato sea válido, la labor que se vaya a
realizar debe estar de acuerdo con la ley, la moral y las buenas costumbres.
Ñ
Capacidad: se refiere a la edad que deben tener las partes para
poder celebrar un contrato.
Por
lo demás, para que se dé la figura de contrato individual, deben estar
presentes los siguientes elementos:
Ñ
Participación en la producción mediante el ejercicio
voluntariamente prestado de las facultades intelectuales y manuales.
Ñ
Obligarse a ejecutar una obra o prestar un servicio a un patrono.
Ñ
Que la prestación de los servicios tenga lugar bajo la dependencia
ajena.
Ñ
Que se perciba una remuneración.
Principio de ajenidad: Entendido como elemento característico del vínculo laboral y
definido en la legislación venezolana del trabajo, como una prestación personal
de servicio remunerada, que se realiza por cuenta ajena y bajo la dependencia
de otro.
La acepción clásica de la subordinación o dependencia se relaciona, con
el sometimiento del trabajador a la potestad jurídica del patrono, y que
comprende para éste, el poder de dirección, vigilancia y disciplina, en tanto
que para el primero es la obligación de obedecer.
De esto surge la utilidad
de la ajenidad como elemento calificador de las relaciones enmarcadas en el
Derecho del Trabajo, la cual viene a suplir las inconsistencias que presenta la
dependencia como eje medular de la relación laboral.
Según el artículo 72 de
Es generalizado el
criterio según el cual la relación de trabajo supone tres elementos: prestación
de servicios, salario y subordinación. La prueba de estos tres elementos
puede, en algunos casos, resultar difícil para el trabajador. Si en tales
situaciones se aplicase el criterio de derecho común según el cual quien pida
la ejecución de una obligación debe probarla (artículo 1.354 del Código Civil
venezolano), el trabajador que no demostrase los tres elementos constitutivos
de la relación de trabajo, quedaría excluido de la legislación laboral. Para
evitar esta situación y facilitar la protección debida a quienes viven de la
prestación subordinada de sus servicios se ha establecido en las legislaciones
de varios países la denominada “presunción laboral”, según la cual basta la
prestación de un servicio personal para que se presuma la existencia de un
contrato de trabajo entre quien presta el servicio y quien lo recibe.
Sentencia Nº 231 de Sala
de Casación Social, Expediente Nº 02-099 de fecha 04/04/2002
Asunto
AL TRATARSE DE UNA TRABAJADORA AL SERVICIO DE UN ENTE INTEGRANTE DE
En el presente caso al
tratarse de una trabajadora al servicio de un ente integrante de la
administración pública, bajo la modalidad de un contrato de trabajo a tiempo
indeterminado, se evidencia que no estamos ante un funcionario público, por
cuanto no cumplió con los requisitos exigidos en el título cuarto, capítulo
primero de
El Patrono o Empleador
en
Según
el artículo 49 de
En
los artículos 50 y 51 de
Asimismo,
se puede decir que no es patrono quien actúa por cuenta de otro ya que es
frecuente encontrar casos en los que el dueño de un negocio, nombra a otra para
que lo administre. Obviamente, una parte de la acción de este administrador es
la de contratar, pagar, ordenar y despedir trabajadores. No obstante, eso no lo
convierte en patrono puesto que, dicho administrador, no actúa en su nombre
sino en nombre de otro, que es el dueño.
Según
Sin
embargo, cuando un patrono es citado administrativa o judicialmente en la
persona de su representante, se entenderá que fue hecha directamente a aquél,
aun cuando a dicho representante no se hubiese conferido mandato expreso para
darse por citado.
Con
respecto al artículo 54 de
El
intermediario contrata por su cuenta y en beneficio de una tercera persona; por
ello, el intermediario es responsable de las obligaciones derivadas de dicha
contratación. En cambio, el representante o simple mandatario del patrono,
contrata a los trabajadores en nombre y en beneficio de la empresa o patrono,
es decir, está cumpliendo la función de contratar, ordenada por el patrono.
Por
otra parte, la figura del contratista se puede leer claramente en el artículo
55 de
Hay
sustitución de patrono cuando se trasmita la propiedad, la titularidad o la
explotación de una empresa de una persona natural o jurídica a otra, por
cualquier causa y continúen realizándose las labores de la empresa. Artículo 88
LOT.
También,
cuando el nuevo patrono continúe el ejercicio de la actividad anterior con el
mismo personal e instalaciones materiales, independientemente del cambio de
titularidad de la empresa. Artículo 89 LOT.
Defina: El trabajador
obrero o empleado en
Se entiende por trabajador la persona natural que
realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de
otra. La prestación de sus servicios debe ser remunerada.
Se entiende por trabajador no dependiente la persona
que vive habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia
respecto de uno o varios patronos. Los trabajadores no dependientes podrán
organizarse en sindicatos de acuerdo con lo previsto en el Capítulo II del
Título VII de esta Ley y celebrar acuerdos similares a las convenciones
colectivas de trabajo según las disposiciones del Capítulo III del mismo
Título, en cuanto sean aplicables; serán incorporados progresivamente al
sistema de
Se entiende por empleado el trabajador en cuya labor
predomine el esfuerzo intelectual o no manual. El esfuerzo intelectual, para
que un trabajador sea calificado de empleado, puede ser anterior al momento en
que presta sus servicios y en este caso consistirá en estudios que haya tenido
que realizar para poder prestar eficientemente su labor, sin que pueda
considerarse como tal el entrenamiento especial o aprendizaje requerido para el
trabajo manual calificado.
Se entiende por empleado de dirección el que interviene
en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene
el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros
y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.
Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor
predomina el esfuerzo manual o material.
Serán considerados
obreros los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los demás
obreros, tales como vigilantes, capataces y otros semejantes. Si el trabajador,
conforme a lo pactado o a la costumbre, asociare a su trabajo a un auxiliar o
ayudante, el patrono de aquél lo será también de éste.
Se entiende por obrero calificado el que requiere
entrenamiento especial o aprendizaje para realizar su labor.
Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya
labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales
del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la
supervisión de otros trabajadores.
Se entiende por trabajador de inspección o vigilancia el que tenga a su cargo la revisión del
trabajo de otros trabajadores o el resguardo y seguridad de bienes.
Se entiende por trabajadores domésticos los que prestan sus labores en un hogar o casa de
habitación o a una persona determinada, para su servicio personal o el de su
familia, tales como choferes particulares, camareros,
cocineros, jardineros, niñeras, lavanderas, y de otros oficios de esta misma
índole.
Los conserjes, son los trabajadores que tienen a su cargo la
custodia de un inmueble, la atención, al aseo y el mantenimiento del mismo.
Toda persona que en su
habitación, con ayuda de miembros de su familia o sin ella, ejecuta un trabajo
remunerado bajo la dependencia de uno o varios patronos pero sin su vigilancia
directa, utilizando materiales e instrumentos propios o suministrados por el
patrono o su representante, es trabajador
a domicilio.
Los deportistas que actúen con carácter profesional, mediante una
remuneración y bajo la dependencia de otra persona, empresa o entidad deportiva
se considerarán trabajadores. Igualmente serán considerados deportistas los
directores técnicos, entrenadores y preparadores físicos, cuando presten sus
servicios.
Se entiende por trabajador rural el que presta servicio
en un fundo agrícola o pecuario en actividades que sólo pueden cumplirse en el
medio rural. No se considerará trabajador rural al que realice labores de
naturaleza industrial o comercial o de oficina, aun cuando las ejecute en un
fundo agrícola o pecuario.
Los conductores son los que presten servicios en vehículos de
transporte urbano o interurbano, sean estos públicos o privados, de pasajeros,
de carga o mixtos.
Los miembros de una
tripulación en la navegación marítima,
fluvial y lacustre son los que presten servicio a bordo de un buque
mercante en beneficio de un armador o fletador, tanto durante el tiempo de
navegación como en el que se encuentren en puerto.
Los
trabajadores aéreos son los que
prestan servicio como tripulantes en aeronaves civiles, tanto durante el tiempo
de navegación como el que permanezcan en tierra.
Los
trabajadores motorizados son los que
prestan servicios como repartidores o como mensajeros, o en actividades
semejantes.
La
“maquiladora” es la versión mexicana
o más bien latinoamericana de lo que en general se conoce como “zona de
procesamiento para la exportación” (ZPE). La maquiladora o planta de
procesamiento para la exportación es una planta manufacturera de propiedad
local o extranjera, que opera conjuntamente con empresas extranjeras. Las
maquilas o maquiladoras constituyen una de las modalidades preferidas por los
países industrializados para mejorar su competitividad internacional
aprovechando los salarios bajos de las naciones menos desarrolladas.
Centros
de trabajo cuya actividad se concentra en el ensamblaje, transformación y/o
reparación de componentes destinados a la exportación, como condición necesaria
y suficiente para su operación; gozan de un régimen fiscal de excepción lo cual
les permite importar insumos sin pagar aranceles y exportar pagando solamente
un arancel que fue agregado en México. Otro rasgo clave es que operan bajo el
concepto globalizador de "aprovechar las
ventajas competitivas" que es este caso es la mano de obra barata de los
mexicanos, mayoritariamente femenina".» [Jorge Tovar Montañez]
Las
maquilas explotan a sus trabajadores puesto que se les paga menos, por ejemplo
en el caso de las mujeres, un embarazo puede ser motivo de despido. Las
condiciones de trabajo en las maquilas violan de forma sistemática los derechos
básicos de sus trabajadores: largas y agotadoras jornadas, sueldos míseros, las
horas extras obligatorias y normalmente no pagadas, ausencia de seguridad,
falta de protección ante materias peligrosas, los lugares de trabajo son
calurosos, sin ventilación ninguna.
Obligaciones del trabajador frente al
patrono y obligaciones del patrono frente al trabajador (LOT) Aclaratoria: se
refiere a los trabajadores y patronos en general y a los mencionados en
el punto (5) de este trabajo.
Obligaciones del patrono frente al trabajador:
La integración del
salario que sirve de base para el cálculo de las prestaciones e indemnizaciones
legales del trabajador permite identificar dos diferentes clases o categorías
de subsidios, a saber:
a)
Los de carácter salarial comprendidos en la regla general
definitoria del salario contemplado en el encabezamiento del artículo 133 de
El Parágrafo Primero de
dicho artículo predica explícitamente el carácter salarial de los subsidios o
facilidades otorgados por el patrono con propósito de elevar el nivel de vida
personal y familiar del trabajador:
Artículo
b) Los ordenados en el Parágrafo Tercero del mismo artículo 133,
denominados "beneficios sociales de carácter no remunerativo", o sea:
Artículo
Los servicios de
comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles. Los
reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos. Las provisiones de
ropa de trabajo. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes. El
otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización. El
pago de gastos funerarios.
Obligaciones del trabajador frente al patrono:
a.- Prestar el servicio en las condiciones y términos pactados o que se
desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva.
b.- Observar las órdenes e instrucciones que, sobre el modo de ejecución
del trabajo, dictare el patrono o patrona; y
c.- Prestar fielmente sus servicios, con ánimo de colaboración, y
abstenerse de ejecutar prácticas desleales o divulgar informaciones sobre la
actividad productiva que pudieren ocasionar perjuicios al patrono o patrona.
(Art. 18 RLOT).
Suspensión de la
relación de trabajo, concepto, causas y efectos.
La
suspensión de la relación de trabajo es el hecho mediante el cual el
trabajador, sin haber sido cortado el vínculo jurídico con su patrono, deja de
prestar servicios y no recibe remuneración durante un tiempo determinado.
Las
causas de la suspensión de la relación de trabajo, según el artículo 94 de
Ñ
El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador
para la prestación del servicio durante un período que no exceda de 12 meses,
aun cuando el accidente o enfermedad se derive de una incapacidad parcial y
permanente.
Ñ
El servicio militar obligatorio.
Ñ
El descanso pre y postnatal.
Ñ
El conflicto colectivo declarado en conformidad con esta Ley.
Ñ
La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o
policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que lo justifique.
Ñ
La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para
otras finalidades en su interés.
Ñ
Casos fortuitos o de fuerza mayor
que tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la
suspensión temporal de las labores.
Otras
causas de la suspensión de la relación de trabajo son expresadas en el artículo
39 del Reglamento de
Los
efectos de la suspensión de la relación de trabajo pueden ser:
Ñ
Uno de los principales efectos de la suspensión de la relación de
trabajo es, que el patrono no está obligado a pagar el salario convenido, y el
trabajador no tiene la obligación de prestar sus servicios. Quedan a salvo las
prestaciones establecidas por
Ñ
el patrono no podrá despedir al trabajador afectado por ella, sin
causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento establecido
en el Capítulo II del Título VII de esta Ley. Si por necesidades de la empresa
tuviere que proveer su vacante temporalmente, el trabajador será reintegrado a
su cargo al cesar la suspensión.
Ñ
El empleador deberá observar las obligaciones relativas a la
dotación de vivienda y alimentación del trabajador, si fuere el caso.
Ñ
Cesada la suspensión, el trabajador tendrá derecho a continuar
prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en que
ocurrió aquella, salvo lo establecido en el literal a) del artículo 94 y otros
casos especiales. La antigüedad del trabajador comprenderá el tiempo servido
antes y después de la suspensión salvo disposición especial.
Jornada de trabajo norma general sobre
su limitación, jornada en los casos establecidos en el punto (5) de este
trabajo. Horas extraordinarias: recargo, descanso semanal y días feriados;
cálculo de recargo por trabajo en días de descanso y feriados.
Se
entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus
movimientos.
La
jornada de trabajo se clasifica en diurna, dentro de la cual se considera como
jornada diurna urbana la cumplida entre las 5:00 a.m
hasta las 7:00 p.m; la rural es la comprendida entre
las 4:00 a.m y las 6:00 p.m. La nocturna, dentro de
la cual está la urbana que va desde las 7:00 p.m
hasta la 5:00 a.m; la rural va desde las 6:00 p.m hasta las 4:00 a.m. La mixta que combina ambos turnos diurno
y nocturno.
La
duración máxima de la jornada de trabajo es la siguiente: diurna: diario-8
horas y semanal 44 horas; nocturna: diario-7 horas y semanal 35 horas; mixta:
diaria-7,5 horas y semanal 42 horas.
Jornada
de trabajo de menores, según el artículo 254 de
Jornada
de trabajadores domésticos: los que habitan en la casa donde prestan el
servicio, su trabajo será determinado por la naturaleza de su labor y deberá
tener un descanso absoluto mínimo de 10 horas diarias. Los trabajadores que no
habitan en la casa donde prestan el servicio están sujetos a la jornada normal
de trabajo. Sin embargo, gozarán de un día de descanso, por lo menos semanal.
Jornada
de trabajo de los conserjes: el conserje deberá tener normalmente un reposo
mínimo de 9 horas consecutivas a partir de las diez de la noche.
Jornada
de trabajo a domicilio: no están sometidos a una jornada específica por ende no
se le son aplicadas las disposiciones de
Jornada
de trabajo rural: la duración del trabajo ordinario no excederá de 8 horas por
día, ni de 48 horas por semana.
Jornada
de trabajo de los deportistas: esta es otra actividad que se rige por una
jornada especial de trabajo. El tiempo requerido para el entrenamiento se
reputará como parte de la jornada, la cual no podrá exceder de 44 horas
semanales.
Jornada
del trabajador en el transporte: terrestre: se establecerá en la convención
colectiva o por resolución conjunta de los Ministerios de los ramos del trabajo
y de transporte y comunicaciones. Marítimo, fluvial y lacustre: la duración
normal de trabajo es de 44 horas semanales o que en un lapso de 8 semanas no
exceda de 44 horas por semana. El trabajo durante los domingos y feriados deberá
justificarse y se remunerará conforme a lo provisto en el artículo 154. El
descanso compensatorio podrá adicionarse a las vacaciones del trabajador. Asimismo,
el tripulante tiene el derecho de descansar 8 horas ininterrumpidas dentro de
las 24 horas del día excepto en los buques de poco porte donde se podrá
establecer la forma de 2 turnos. Aéreo: se establecerá en la convención
colectiva o por resolución conjunta de los Ministerios del trabajo, transporte
y comunicaciones.
Horas extraordinarias: la
jornada ordinaria podrá prolongarse para la prestación de servicio en horas
extraordinarias mediante permiso del Inspector del Trabajo. La duración del
trabajo en horas extraordinarias estará sometida a las siguientes limitaciones:
a) La duración efectiva
del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de diez (10)
horas diarias salvo en lo casos previstos por el Capítulo II de este Título; y
b) Ningún trabajador
podrá trabajar más de diez (10) horas extraordinarias por semana, ni más de
cien (100) horas extraordinarias por año.
Todo
patrono llevará un registro donde anotará las horas extraordinarias utilizadas
en su empresa, establecimiento, explotación o faena; los trabajos efectuados en
esas horas; los trabajadores empleados en ellos; y la remuneración especial que
haya pagado a cada trabajador.
Días feriados: Son días
feriados, a los efectos de esta Ley:
a) Los domingos; b) El
1º de enero; el Jueves y el Viernes Santos; el 1º de mayo y el 25 de diciembre;
c) Los señalados en
Durante los días
feriados se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el público las
empresas, explotaciones y establecimientos, sin que se pueda efectuar en ellos
trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en esta Ley.
Cuando se haya convenido
un salario mensual el pago de los días feriados y de descanso obligatorio
estará comprendido en la remuneración, pero quienes prestaren servicios en uno
(1) o más de esos días tendrán derecho a la remuneración correspondiente a
aquellos días en los cuales trabajen y a un recargo del cincuenta por ciento
(50%), conforme a lo previsto por el artículo 154.
Cuando un trabajador
hubiere prestado servicios en día domingo o en el día que le corresponda su
descanso semanal obligatorio, por cuatro (4) o más horas, tendrá derecho a un
(1) día completo de salario y de descanso compensatorio; y cuando haya
trabajado menos de cuatro (4) horas, tendrá derecho a medio (1/2) día de
salario y de descanso compensatorio. Estos descansos compensatorios deben
concederse en la semana inmediatamente siguiente al domingo o día de descanso
semanal obligatorio en que hubiere trabajado.
Cuando el trabajo se
efectúe en los días 1º de enero, jueves y viernes Santos, 1º de mayo y 25 de
diciembre, los señalados en
Estabilidad en el
trabajo conceptos, clases y protección en
Los trabajadores
permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al
servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa.
Los trabajadores
contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta
protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte
de la obra que constituya su obligación.
Este privilegio no se
aplica a los trabajadores temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos.
Artículo 113. Son trabajadores
permanentes aquellos que por la naturaleza de la labor que realizan, esperan
prestar servicios durante un período de tiempo superior al de una temporada o
eventualidad, en forma regular e ininterrumpida.
Artículo 114. Son trabajadores
temporeros los que prestan servicios en determinadas épocas del año y en
jornadas continuas e ininterrumpidas, por lapsos que demarcan la labor que
deben realizar.
Artículo 115. Son trabajadores
eventuales u ocasionales los que realizan labores en forma irregular, no
continua ni ordinaria y cuya relación de trabajo termina al concluir la labor
encomendada.
Artículo 116. Cuando el patrono
despida a uno (1) a más trabajadores deberá participarlo al Juez de Estabilidad
Laboral de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido
dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, y de no hacerlo se le tendrá
por confeso en el reconocimiento de que el despido lo hizo sin justa causa. Así
mismo, el trabajador podrá ocurrir ante el Juez cuando no estuviere de acuerdo
con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a fin de que éste la
califique y ordene su reenganche y pago de salarios caídos, si el despido no se
fundamentó en una justa causa de conformidad con esta Ley. Si el trabajador
dejare transcurrir el lapso de cinco (5) días hábiles sin solicitar la
calificación del despido, perderá el derecho al reenganche, pero no así los
demás que le correspondan en su condición de trabajador, los cuales podrá
demandar ante el Tribunal del Trabajo de su jurisdicción.
En la búsqueda de la
verdad, el Juez tendrá las más amplias facultades para requerir de las partes
que subsanen los errores en que hayan incurrido en el procedimiento.
Parágrafo Único: En los procedimientos
a que se refiere este artículo, el trabajador podrá comparecer por sí o
asistido o representado por un directivo o delegado sindical. El patrono podrá
comparecer por sí o estar asistido o representado por una persona de su
confianza.
Artículo 117. Una vez recibida la
demanda del trabajador, el Juez citará al patrono para que dé su contestación a
la demanda, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes; y al día siguiente
del vencimiento del lapso del emplazamiento para la contestación, sin haberse
logrado la conciliación ni el convencimiento del demandado, el procedimiento
quedará abierto a pruebas, sin necesidad de providencia del Juez, a menos que
el asunto deba decidirse sin pruebas, caso en el cual el Juez lo declarará así
en el día siguiente a dicho lapso.
Parágrafo Único: Los patronos que
ocupen menos de diez (10) trabajadores no estarán obligados al reenganche del
trabajador despedido pero si al pago de las prestaciones e indemnizaciones a
que se refiere el Artículo 125 de esta Ley, cuando el despido no obedezca a una
justa causa.
Artículo 118. Si la calificación no
debiere decidirse sin pruebas, el término para ellas será de tres (3) días
hábiles para promoverlas y de cinco (5) días hábiles para evacuarlas. La
decisión la dictará el Juez dentro de los quince (15) días hábiles siguientes.
Artículo 119. Las partes pueden
solicitar, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la conclusión del
lapso probatorio, que el Juez se constituya con asociados para dictar la
decisión.
Artículo 120. Pedida la elección de
asociados, el Juez fijará una hora del tercer día hábil siguiente para
realizarla.
Parágrafo Primero: Las partes concurrirán
a la hora fijada, y cada una de ellas consignará en el expediente una lista de
tres (3) personas que reúnan las condiciones para ser Juez, debiendo exponer
cada uno de los presentados, al pie de la lista, su disposición a aceptar.
De cada lista escogerá
uno la parte contraria. Si alguna de las partes no concurriere al acto, el Juez
hará sus veces en la formación de la terna y elección del asociado. Si ambas
partes no concurrieren al acto, el Juez lo declarará desierto y la causa
seguirá su curso sin asociados.
Parágrafo Segundo: Si el patrono hubiere
pedido la constitución del Juzgado con asociados, consignará los honorarios de
éstos dentro de los cinco (5) días siguientes a la elección, y si no lo
hiciere, la causa seguirá su curso sin asociados.
Parágrafo Tercero: Si el trabajador
hubiere pedido la constitución del Juzgado con asociados, los honorarios de los
asociados serán sufragados por el Ministerio del ramo, si resultare que su
solicitud de reenganche fuere declarada sin lugar en la definitiva, y por el
patrono cuando éste resultare vencido.
Artículo 121. De la decisión dictada
conforme a este Capítulo se hará apelación, la cual se interpondrá por ante
dicho funcionario dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. El Tribunal
Superior del Trabajo de la jurisdicción conocerá en alzada de la decisión
apelada.
Artículo 122. La sentencia del
Tribunal Superior deberá decidir sobre el fondo de la causa, y declarar con o
sin lugar la solicitud de reenganche y el pago de los salarios caídos.
Artículo 123. De la decisión del
Tribunal Superior del Trabajo en materia de calificación de despido no se
concederá el recurso de casación.
Artículo 124. La ejecución de la
decisión definitivamente firme corresponderá al Juez que conoció de la causa en
primera instancia.
Artículo 125. Si el patrono persiste
en su propósito de despedir al trabajador, deberá pagarle adicionalmente a lo
contemplado en el artículo 108 de esta Ley, además de los salarios que hubiere
dejado de percibir durante el procedimiento, una indemnización equivalente a:
1) Diez (10) días de
salario si la antigüedad fuere mayor de tres (3) meses y no excediere de seis
(6) meses.
2) Treinta (30) días de
salario por cada año de antigüedad o fracción superior de seis (6) meses, hasta
un máximo de ciento cincuenta (150) días de salario.
Adicionalmente el
trabajador recibirá una indemnización sustitutiva del preaviso previsto en el
artículo 104 de esta Ley, en los siguientes montos y condiciones:
a) Quince (15) días de
salario, cuando la antigüedad fuere mayor de un (1) mes y no exceda de seis (6)
meses;
b) Treinta (30) días de
salario, cuando fuere superior a seis (6) meses y menor de un (1) año;
c) Cuarenta y cinco (45)
días de salario, cuando fuere igual o superior a un (1) año;
d) Sesenta (60) días de
salario, cuando fuere igual o superior a dos (2) años y no mayor de diez (10)
años; y
e) Noventa (90) días de
salario, si excediere del límite anterior.
El salario de base para
el cálculo de esta indemnización no excederá de diez (10) salarios mínimos
mensuales.
Parágrafo Único.-. Lo dispuesto en este
artículo no impide a los trabajadores o sus causahabientes el ejercicio de las
acciones que puedan corresponderles conforme al derecho común.
Artículo 126. Si el patrono, al
hacer el despido, pagare al trabajador la indemnización a que se refiere el
artículo anterior, no habrá lugar al procedimiento. Si dicho pago lo hiciere en
el curso del mismo, éste terminará con el pago adicional de los salarios
caídos.
Artículo 127. La calificación de
despido de los trabajadores amparados con inamovilidad por los Título VI y VII
de esta Ley se regirá por las normas especiales que les conciernen.
Artículo 128. Mediante Ley especial
se determinará el régimen de creación, funcionamiento y supervisión de los
Fondos de Prestaciones de Antigüedad o de otros sistemas de ahorro y previsión,
que se desarrollen en ejecución del sistema de seguridad social integral.
A que se le llama despido, retiro,
abandono, despido indirecto, justificado, injustificado. Participación del
despido, extinción de la relación de trabajo y causas de extinción en todos los
casos incluyendo los establecidos en el punto (5) de este trabajo. Autoridad
que conoce sobre los problemas planteados entre el patrono y el
trabajador que no goza de ningún fuero. Lapsos para solicitar el reenganche,
lapsos para solicitar la calificación de despido. Decreto Presidencial sobre
Despido:
se entenderá por despido, la notificación de voluntad del patrono de poner fin
a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores. (Art. 99-LOT)
Despido
justificado: el despido será justificado cunado el trabajador haya incurrido en
alguna causa prevista por
Despido
injustificado: se dice que el despido es injustificado cuando se realiza sin
que el trabajador haya incurrido en causas que lo justifique.
Despido
masivo: el despido será masivo cuando: en la empresa haya más de 100
trabajadores y son despedidos un número mayor o igual al 10% de ellos; la
empresa tiene entre 51 y 100 trabajadores y son despedidos el 20% de ellos; la
empresa tiene menos de 50 empleados y se despiden 10 de ellos; los despidos
mencionados son hechos dentro de un lapso de 3 meses o aún mayor si las
circunstancias le dieren un carácter crítico.
Retiro:
se entenderá por retiro la manifestación de voluntad del trabajador de poner
fin a la relación de trabajo.
La
relación de trabajo se termina en el momento en que deja de existir el vínculo
jurídico-laboral entre el patrono y el trabajador.
Causas
de la extinción de la relación de trabajo:
Ñ
Por la finalización de la obra en caso de contrato para una obra
determinada.
Ñ
Por la expiración del tiempo en caso de contrato por tiempo
determinado.
Ñ
En cualquier tipo de contrato ya que según el artículo 98 de
Ñ
Trabajadores domésticos: en caso de padecer de una enfermedad
contagiosa que esté prevista en las normas sanitarias y las que involucren un
peligro serio para la salud de las personas que habiten la casa.
Ñ
Trabajadores de transporte marítimo, fluvial y lacustre: la falta
de asistencia a bordo a la hora convenida, la embriaguez a bordo, el uso de
drogas a bordo, la insubordinación y desobediencia a las órdenes del capitán,
la violación a las leyes de importación y exportación de mercancías, cualquier
acto de omisión o negligencia que ponga en peligro a la tripulación.
Preaviso:
es el acto mediante el cual cualquiera de las partes involucradas en una
relación de trabajo por tiempo indeterminado, notifica a la otra el deseo de
dar por terminado el vínculo laboral.
Cuando el patrono
despida a uno (1) a más trabajadores deberá participarlo al Juez de
Estabilidad Laboral de
su jurisdicción (Inspector del trabajo, quien es la autoridad que conoce
sobre los problemas planteados entre el patrono y el trabajador y no goza
de ninguna prerrogativa, indicando las causas que justifiquen el despido dentro
de los cinco (5) días hábiles siguientes, y de no hacerlo se le tendrá por
confeso en el reconocimiento de que el despido lo hizo sin justa causa.
El decreto de
inamovilidad laboral consiste en que todos los trabajadores excepto los que
están en cargos de confianza y de libre remoción y nombramiento estarán
amparados por la estabilidad laboral absoluta de acuerdo con el proyecto de ley
que impulsa
Lapsos para solicitar el
reenganche: la solicitud de Reenganche o Reposición, debe interponerse dentro
de los 30 días continuos (lapso de caducidad) a la fecha del despido, por
mandato expreso del artículo 455 eiusdem. Algunos
autores han sugerido que este lapso es excesivo, y deja a la parte patronal
durante un mes en la incertidumbre de saber si el trabajador despedido va a
hacer uso del derecho que le consagra dicha norma de solicitar su reenganche, a
la vez que no se le ve utilidad alguna el transcurso de un mes para que el
trabajador reclame su derecho a la reincorporación al empleo (Torres, 1982:
404). En la solicitud deben indicarse: 1) Fecha de inicio de la relación
de trabajo, 2) Fecha del despido, traslado o desmejora, 3) Salario devengado
por el trabajador, 4) La inamovilidad que se invoca y 5) El cargo o función
desempeñada. El Inspector del Trabajo, debe admitir la solicitud dentro de los
tres (3) días hábiles siguientes a la recepción de la misma, y ordenará la
citación del patrono.
Lapsos para solicitar la
solicitud de despidos: Cuando el empleador despida a uno o más trabajadores
deberá participarlo, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, al juez
de sustanciación, mediación y ejecución del trabajo de su jurisdicción,
indicando las causas que justifiquen el despido; de no hacerlo, se le tendrá
por confeso en el reconocimiento de que el despido lo hizo sin justa causa. Del
mismo modo, el trabajador podrá ocurrir ante el juez de sustanciación,
mediación y ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la
causa alegada para despedirlo, a fin de que, inútil como resultare la
conciliación, el juez de juicio la califique y ordene su reenganche y pago de
sus salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de
conformidad con la ley. Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de cinco
(5) días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho
al reenganche, pero no así los demás que le corresponden en su condición de
trabajador, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.
Según
Protección de
|
Período de lactancia. El Art.125 del RLOT
de 1999 establecía que el período de lactancia previsto en el articulo 393 de
|
El Art.100 del RLOT de
2006 reproduce lo que ya establecía la norma reglamentaria que sustituye,
pero agrega además que los Ministerios del Trabajo y Salud mediante
Resolución conjunta podrán extender la duración del período de lactancia (por
un tiempo mayor a 6 meses). Además, se prevé que en caso de desacuerdo entre
la trabajadora y su patrono sobre la oportunidad de disfrute de los períodos
de descanso diarios para la lactancia, el Inspector del Trabajo decidirá si
existe o no una desmejora de la trabajadora conforme al procedimiento
previsto en el Art.454 de |
|
Guarderías (trabajadores
beneficiarios, condiciones de edad, indemnizaciones). El Art.126 del RLOT
de 1999 al desarrollar la obligación de mantener guarderías infantiles
prevista en el Art.391 de |
El Art.101 del RLOT de
2006 establece expresamente entre las condiciones para el otorgamiento del
beneficio, las siguientes: (i) que los trabajadores beneficiarios serán los
que perciban una remuneración mensual en dinero que no exceda de 5 salarios
mínimos, y hasta que sus hijos cumplan los 5 años de edad; (iii) y se dispone que en caso que el patrono incumpla con
este beneficio deberá indemnizar al trabajador cancelándole el monto que le
corresponda, además de pagarle el monto equivalente a los intereses que
devengaría esa cantidad a la tasa determinada por el Banco Central de
Venezuela, tomando como referencia los 6 principales bancos comerciales y
universales del país. |
|
Guarderías (modalidades de
cumplimiento e indemnizaciones al trabajador). El Art.127 del RLOT
de 1999 regulaba 5 modalidades distintas para el cumplimiento de esta
obligación, y establecía expresamente que en ningún caso, el empleador podría
cumplir su obligación mediante el pago en dinero o especie al trabajador, de
los costes derivados del servido de guardería infantil. |
El Art.102 del nuevo
RLOT de 2006 prevé las siguientes modalidades: a) La instalación y mantenimiento,
a cargo de uno o varios patronos, de guardería o servicio de educación
inicial; b) El pago de la matrícula y mensualidades a la guardería o servicio
de educación inicial, en cuyo caso la obligación del patrono se entenderá
satisfecha con el pago de una cantidad de dinero equivalente al 40% (en el
RLOT de 1999 era sólo del 38%) del salario mínimo, por concepto de matricula
y de cada mensualidad; y c) Cualquier otra modalidad que se establezca
mediante Resolución conjunta de los Ministerios del Trabajo y Educación. |
Conclusiones
La
legislación Laboral permite que todo profesional relacionado con el manejo de
personal conozca el aspecto legal vinculado con su puesto de trabajo, debido a
que en su desempeño laboral va a tener que guiarse por un conjunto de
normas que establecen el campo dentro del cual sus supervisados pueden
desenvolverse sin infringir el ordenamiento jurídico existente. Además,
es importante conocer como es el quehacer productivo nacional con respecto a
los trabajadores y sus beneficios.
Bibliografía
Brito, José (2005). Curso
Práctico de Legislación Laboral. Centro de Contadores. 3era edición.
Tribunal Supremo de
Justicia, Sala de Casación Social. Anteproyecto de
Asamblea Nacional. Proyecto
de
Ley Orgánica Procesal
del Trabajo. Gaceta Oficial Nº 37.504 de fecha 13 de Agosto de 2002.
Infografia
http://www.tugente.com/contenido/ley2.8.asp
http://www.leyesvenezolanas.com/lot.htm
http://www.serbi.luz.edu.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1315-85972005004000003&lng=es&nrm=iso
http://www.monografias.com/trabajos51/derecho-colectivo-trabajo/derecho-colectivo-trabajo.shtml
http://www.negociopyme.com.ve/LawDetail.asp?CategoryId=17562&ArticleId=266897