Nuevas incorporaciones que resultan ser malas: algunos consejos para minimizar los costosos errores de selección

La rotación de empleados es cara y la selección e incorporación de un empleado apropiado es una de las decisiones más importantes que un Manager tiene que realizar. Por desgracia, a veces solo después de haber trabajado con una persona te das cuenta que no encaja.

La pérdida financiera de una mala selección puede ser alta, dado que el coste total en la rotación de un empleado es normalmente igual a su salario anual y para algunas áreas es comparable a más de dos años del salario. Una alta rotación del personal y dificultades en la selección se combinan para producir un incremento de la carga de trabajo y presión en los empleados que se quedan. Esto puede añadir más costes a una organización cuando baja la productividad y la moral.

Sin embargo, hay una acción que se puede tomar para incrementar las posibilidades de seleccionar a un empleado correcto y minimizar los errores caros. Uno de los motivos principales de fracaso de un nuevo empleado es el no encajar con la cultura corporativa. Esto puede surgir cuando el estilo personal, valores y forma de trabajar no encaja con el entorno cultural de la empresa.

Muchas compañías todavía siguen la metodología tradicional de crear una lista de requisitos de un puesto y posteriormente buscan candidatos que cumplen este criterio. El componente crítico que falta es la evaluación del encaje cultural del candidato, para asegurar una sólida continuidad a largo plazo y con una eficacia de costes.

La captación, incorporación y mantenimiento de las personas apropiadas, es fundamental para la prosperidad y un continuo éxito corporativo. Por este motivo es también fundamental tener un efectivo proceso de selección y de entrevistas.

Las siguientes sugerencias para maximizar el éxito en los procesos de selección, están basadas en la amplia experiencia de la consultora multinacional, DBM:

Factores Críticos al Inicio

Es necesario establecer los factores de éxito para un puesto antes de realizar la entrevista. Los factores de éxito son los comportamientos necesarios para realizar un buen trabajo dentro la cultura de la organización e incluyen los requisitos del puesto y los aspectos culturales de tu organización, que pueden influir al empleado en la realización de su trabajo. Los factores de éxito reflejan lo que es importante para realizar el trabajo, por ejemplo "¿pueden hacerlo?" (habilidad), "¿Harán el trabajo?" (Motivación), y "¿Cómo encajan?" (características interpersonales).

Cultura

Considerar si la persona va a ser responsable a la hora de tomar decisiones, resolver problemas, y/o compartir información. Otros asuntos culturales incluyen el ritmo de trabajo, métodos de comunicación, comportamientos laborales, responsabilidades y delegación de poderes del puesto, y las características claves de la cultura de la organización.

Requisitos del Puesto

Estos incluyen las competencias, habilidades y conocimientos requeridos para un desempeño con éxito. Además, incluyen cómo el rendimiento de la persona será evaluado y una identificación de las relaciones y personas claves con quien el empleado tendrá que interactuar y comunicarse.

Construir consenso

Comunica y comparte los factores de éxito con las personas necesarias como managers, compañeros y otros involucrados en asegurar un éxito en el puesto.

Usa preguntas basadas en comportamiento

Usa los factores de éxito para realizar preguntas abiertas durante la entrevista.

Comprueba las preguntas

Es buen idea probar tus preguntas con alguien antes de usarlas en una entrevista para asegurarte de obtener la información que necesitas.

Realización de la entrevista de selección

Realiza la entrevista como una conversación bi-direccional para recoger y dar información. Como indicador, intenta pasar cerca de un 75% del tiempo escuchando y un 25% hablando. Toma notas detalladas, dado que es difícil recordar todo lo que dice o hace el candidato durante una entrevista.

Nunca se realiza una oferta después de la primera entrevista

Crea más oportunidades para ver al candidato. Por ejemplo, puede ser útil presentar al candidato a otros compañeros claves para obtener más impresiones. Sin embargo, no debes delegar tu responsabilidad en la decisión final solo en base de las impresiones de otras personas.

Considera tus propios recursos de contactos

A través de contactos y recomendaciones puedes acceder al "escondido" mercado de candidatos, con las competencia, motivaciones y el encaje cultural que buscas.

Evaluación de Candidatos

La información recogida sobre los candidatos debe ser evaluada contra los factores de éxito. También es necesario evaluar la habilidad y disponibilidad a realizar el trabajo, además del encaje cultural.

Comprueba referencias

Esto es normal si una consultora de búsqueda está involucrada, pero a veces se olvida en pequeñas organizaciones, especialmente en aquellas que no tiene un departamento de RRHH.

Piensa en la última vez que viste un error de selección. Si mantienes en mente los puntos indicados arriba, tal vez la próxima vez que realices un proceso de selección tendrás más posibilidad de elegir la persona correcta. Además, empezarás a crear una cultura organizacional consistente y protegerás tu empresa de una posible pérdida financiera resultante de un error de selección.