LO QUE FUNCIONA Y LO QUE NO EN EL RECLUTAMIENTO "ON LINE" EN LOS EE.UU 

Es probable que su compañía ya ha probado el uso de Internet para captar personal. Mientras que el reconocimiento de la web como herramienta positiva está creciendo, todavía hay un misterio acerca del funcionamiento efectivo.

El reclutamiento en línea incluye la publicación de las ofertas de empleo en sus páginas web y las de terceros (bolsas de empleo, tablones de anuncios, servicios de selección de personal basado en Internet) además de navegar en Internet en búsqueda proactiva de prometedores candidatos. El objetivo: Conseguir la cantidad y la calidad de candidatos que Vd. desea y necesita para una variada categoría de puestos de trabajo.

Una cosa está clara: Internet constituye una herramienta de reclutamiento viable hoy en día, especialmente para alcanzar potenciales candidatos entre los 20 y 30 años.

Vamos a considerar los hechos siguientes del mercado estadounidense:

En los EE.UU un 40% de la población mayor de 16 años usa Internet según un estudio de IntelliQuest. Un total de 83 millones de adultos sólo en Norte América. En España la penetración desde luego es mucho más reducida pero creciendo cada día.

Internet está llegando a ser más democrático. El mismo estudio indica que un 36% de usuarios son licenciados comparado con el 46% de 1998.

Según datos de Andersen Consulting hay más usuarios profesionales, son los ejecutivos los que usan Internet más frecuentemente.

Cada vez más usuarios de la web están buscando trabajo. Una encuesta de JWT indica que un 21% de las personas que están considerando un cambio de trabajo usarán Internet para buscar su nuevo puesto. El periódico todavía gana pero Internet es el segundo en el “ranking” de recursos empleados.

Un 77% de profesionales en recursos humanos usan bolsas de empleo en Internet además de metodología tradicional como anuncios en la prensa escrita.

Un 20% de participantes en una encuesta de Dataplus confirman que más de un 10% de sus nuevas incorporaciones provienen de bolsas de empleo en Internet. Sin embargo, solo un 16% de los participantes indicaron que desde hace 2 años usan Internet para reclutar.

Los servicios de selección en línea patrocinados por compañías de búsqueda y selección de ejecutivos no son tan populares como bolsas de empleo de terceros (independientes) según un estudio por Hunt-Scallon Advisors.

La mayoría de las personas en búsqueda de empleo por Internet pertenecen a negocios intensivos de la información como Informática, Ingeniería, Consultoría, Internet/Medio nuevos, Contabilidad, Publicidad, Servicios Financieros y Banca, según la encuesta de iLogos.

Un 96% de reclutadores en EE.UU dicen que publican ofertas de empleo en sus páginas web corporativas y un 90% usan bolsas de empleo / tablones de anuncios de terceros. Un 44% emplean grupos de noticias según el mismo estudio. Un 67% buscan de manera proactiva candidatos, navegando por Internet.

Según varios estudios, las ventajas de usar Internet para captar candidatos incluyen:

Velocidad. Alrededor de un 87% de participantes de la encuesta de iLogos ahorran tiempo usando Internet.

Ahorros de costes. Un 72% de participantes ahorran costes comparado con los medios tradicionales. Además, consiguen reducciones por la promoción de sus empresas en sus páginas web corporativas, usando menos que antes los catálogos y los mailings tradicionales

Más calidad. Según un 80% de los participantes los candidatos que provienen de la web son de una calidad mayor que otros. Sin embargo, en el estudio realizado por Dataplus, solo un 17% creen que la calidad de candidatos de Internet es más alto que los encontrados a través de otros medios.

Las desventajas indicadas en estos estudios incluyen:

Necesidad de planificación. Para conseguir buenos resultados hace falta un plan.

Competencia. Mientras que Internet permite más alcance para conseguir nuevos candidatos, hay que recordar que la competencia también dispone de las mismas herramientas. La única manera de combatir la competencia efectivamente es con la calidad de sus páginas web y estrategias formales de reclutamiento.

Nuevos Costes. Recuerde que Internet conlleva costes nuevos. Normalmente las bolsas de empleo cobran honorarios y el desarrollo de páginas web cuestan dinero además de los costes de la subcontratación de personal o firmas para la gestión de tales páginas. Los paquetes de software de gestión también añaden costes relativamente importantes.

Falta de reducción en trabajo. Solo un 45% de los participantes del estudio de iLogos han conseguido una reducción de trabajo a través del uso de Internet para sus necesidades de personal. Un 22% comentan que la cantidad de trabajo es el mismo y un 32%, que ha incrementado. Una buena planificación puede ayudar en el control del peso de trabajo.

Finalmente, los estudios en EE.UU identifican cinco tendencias para el futuro de e-reclutamiento para los próximos dos años:

1.Las compañías enfocarán sus esfuerzos de reclutamiento en Internet 

2.Para usar Internet efectivamente, los reclutadores tendrán que conseguir competencias específicas incluyendo técnicos en búsqueda y en marketing 

3.Las pruebas y filtración de candidaturas en línea mejorarán, ayudando en los procesos de selección 

4.Sin valor añadido, las empresas de selección perderán mercado. Algunas llegarán a ser departamentos externos de recursos humanos 

Las empresas usarán Internet como una red privada “virtual” para gestionar, compartir y almacenar perfiles de candidatos y curriculum vitae.