Un agente que coordina las estrategias de corto y largo plazo
El Mentor-Coach, una clave para el cambio
A la hora de enfrentarse a una
renovación profunda, las empresas deberían apoyarse en personas que escuchan,
alientan y ayudan a trazar planes
Mentor-Coach. Un director
técnico pero de empresas
Cuando una organización se
enfrenta al cambio, la confusión y a veces hasta el pánico se apoderan de todos
los niveles de la estructura empresarial. En ese momento, la figura del
Mentor-Coach surge como un recurso clave para promover renovaciones profundas y
aprendizajes.
La idea del mentor es muy
antigua y hoy en día se utiliza para describir a las personas que tienen la
competencia interior para traspasar sus conocimientos y habilidades a través
del ejemplo, la autoridad y el diálogo. La palabra coach, en tanto, muy
difundida en el mundo deportivo, se refiere al profesional confiable que
trabaja en el rol de modelo o consejero.
Corto y largo plazo
Los coach no son agentes de
cambio rápido, son catalizadores de metas emergentes de los individuos y las
organizaciones. Permanecen como auspiciantes, evaluadores y facilitadores para
conectar los planes de corto plazo con las metas de largo plazo.
Para poder ser el coach más
efectivo posible, se necesita:
- Observar sin juzgamiento.
- Escuchar activamente.
- Hacer preguntas (inquirir).
- Abogar sus opiniones.
- Retroalimentarse.
- Construir acuerdos.
Observar una sesión de coaching
en acción puede ayudar a desarrollar habilidades para ofrecer consejos bien
informados, relevantes y en tiempo. Se necesita observar ambos comportamientos,
de la persona informal (durante una reunión de trabajo) y formal (en una junta
de ventas). Hay que identificar las fortalezas y las debilidades y entender el
impacto que el comportamiento de las otras personas tiene en sus compañeros de
trabajo y en su habilidad de lograr las metas.
Como coach usted necesita estar
en sintonía con los sentimientos y motivaciones de la otra parte. Lo hace a
través de una escucha activa.
La escucha activa fortalece la
comunicación y da tranquilidad a las otras personas. La escucha activa
clarifica lo que ha sido dicho. Como un escucha activo haga lo siguiente:
- Mantenga contacto de ojos.
- Sonría para tranquilizar a la otra persona.
- Evite cualquier cosa que distraiga su
atención.
- Solamente tome nota cuando sea necesario.
- Sea sensitivo al lenguaje corporal, como a la
postura y posición de los brazos.
- Escuche primero y evalúe después.
- No interrumpa a la otra persona excepto para
hacerle preguntas que clarifiquen y para darle fuerza para continuar.
- Repita con sus propias palabras lo que usted
piensa que la otra persona le ha dicho.
- Espere hasta que ella haya finalizado de
hablar para planear sus respuestas.
Hacer preguntas es una valiosa
herramienta para entender a la otra persona y determinar sus perspectivas.
Las preguntas abiertas invitan a
participar y compartir ideas. Úselas para:
- Explorar alternativas: "que pasaría
si..."
- Descubrir actitudes o necesidades: "como
se siente acerca de su progreso hasta la fecha?"
- Establecer prioridades y permitir
elaboraciones: "cuál piensa usted son los mayores puntos de este
proyecto?"
Preguntas cerradas conducen a
respuestas de "sí" o "no". Úselas para:
- Focalizar la respuesta: "¿está el
proyecto de acuerdo a la programación?"
- Confirmar lo que la otra persona ha dicho:
"¿así que el asunto crítico es el costo?"
Los coachs efectivos ofrecen sus
ideas y consejos en una forma tal que la persona que los recibe puede
escucharlos, responderlos y considerar su valor. Es importante defender sus
opiniones mediante una forma clara y equilibrada:
- Describa las situaciones en una forma neutral.
- Establezca su opinión.
- Haga argumentos sobre su opinión, solicite que
la expliciten y comparta sus experiencias.
- Anime a la otra persona a dar su perspectiva.
Los acuerdos son la base del
coaching. Usted puede realizar acuerdos al comienzo de su compromiso para
trabajar juntos, y a través de su relación cuando va consiguiendo los objetivos
del coaching. El proceso del acuerdo incluye los siguientes pasos:
1) Inquirir en y abogar por
diferentes perspectivas.
2) Presentar propuestas.
3) Controlar que hay
comprensión.
4) Controlar que hay acuerdo.
Cuando el acuerdo es
cuestionado, revisar el paso 1 y comenzar el proceso de nuevo.