El profesional de recursos
humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las
organizaciones. Éste objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de
coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del
propietario, para el mejor desarrollo de la organización a la cual están
integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.
En términos concretos, el
principal desafío del especialista en recursos humanos es lograr el
mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte,
haciéndolas más eficientes y más eficaces. Ser eficiente implica utilizar la
cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de bienes y
servicios. Ser eficaz implica lograr la producción de estos bienes y servicios
adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Estos dos factores
conducen a mejores niveles de productividad.
La respuesta que el especialista
de recursos humanos da al desafío indicado, es el mejoramiento del desempeño y de
las aportaciones del recurso humano a la organización.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
La tarea de evaluar el desempeño
constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos en las
organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que
de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar
el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si
el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones
correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de
evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus
procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las
decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del
recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del
sistema de evaluación de desempeño.
En este orden de ideas, al
puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de
recursos humanos, sus principales contribuciones son las que se indican a
continuación:
A.- Captación de Recursos Humanos
Revisar y valorar los criterios
de selección.
Poner en evidencia debilidades
existentes entre personas procedentes de una determinada selección.
Revisar programas de
reclutamiento y selección a realizar en el futuro
B.- Compensaciones
Completar en forma eficaz la
política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la
contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del
puesto.
C.- Motivación.
Contribuir como medio eficaz para
servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa
D.- Desarrollo y Promoción.
Es una magnifica ocasión para
analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación.
Confrontar los diferentes puntos
de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de
relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa.
Obtener datos para el desarrollo
de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a la programas de
planes de carrera
E.- Comunicación.
Permite el dialogo constante
entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de
resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el
futuro y de objetivos a conseguir.
F.- Adaptación al Puesto de Trabajo.
Facilitar la operación de cambios
.
Obtener del trabajador
información acerca de sus aspiraciones a largo plazo.
Integrar al trabajador al puesto
a través de un proceso de seguimiento
G.- Descripción de Puestos.
Analizar las características del
puesto desempeñado, así como su entorno.
Revisar los objetivos previstos
en cada puesto de trabajo .
H.- Capacitación.
Detectar necesidades de
Capacitación, tanto personal como colectiva.
A estos efectos, deberá tenerse
presente que evaluar el desempeño del trabajador no debe ser considerado un
ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino
fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la
empresa. Es, en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente,
para proyectar el futuro.
La evaluación del desempeño debe
estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su
desarrollo. Estos son:
La evaluación del desempeño debe
estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
Los estándares de la evaluación
del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de
trabajo.
Deben definirse claramente los
objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
El sistema de evaluación del
desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los
trabajadores.
El papel de juez del
supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con
frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su
desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de
explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados
malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la
utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por
deficiencias en normas y procedimientos y otros.
La búsqueda de una metodología de
evaluación del desempeño que sea capaz de mejorar la interacción entre el
empleado y la empresa para el logro de un beneficio mutuo, posibilitando la creación de las condiciones
para un adecuado desempeño, medido en términos de esfuerzo, capacidad y
percepción de su rol en la empresa, de parte del trabajador, y de factores del
entorno, es uno de los retos más importantes del profesional de recursos
humanos.
En la búsqueda de respuestas, el
responsable de la gestión de recursos humanos, al tratar de definir la
metodología de evaluación del desempeño apropiada, debe tener presente los
siguientes elementos:
La gente optimiza su
productividad cuando el trabajo que hace es – a sus ojos -,algo que vale la
pena hacer. La gente puede diseñar trabajo que agregue valor si se le permite y
ayuda.
Las metas de la organización y
las metas personales son más fáciles de conjugar cuando los puestos de trabajo
están definidos en términos de tareas específicas, criterios para medir esas tareas y competencias requeridas. La tarea de definir el trabajo, revisar el
desempeño y, consecuentemente,
programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucración del
supervisor y del trabajador.
De acuerdo con lo anterior,
evaluar el desempeño supone el desarrollo de un proceso que se inicia con la programación de las tareas
de parte de la organización y del trabajador,
bajo un esquema que permita al mismo expresar su concepto respecto a sí
mismo en su actividad laboral y los
mecanismos que estiman convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfacción, sus
necesidades y aspiraciones. De esta manera, evaluar el desempeño requiere que, tanto el supervisor
– evaluador como el trabajador – evaluado,
analicen en profundidad y determinen las causas del desempeño; ya sea
insatisfactorio, para eliminarlas, o
exitoso, para que se repitan.
Diversos autores coinciden en
cuanto a señalar los objetivos de cualquier programa de evaluación del
desempeño. Entre estos, pueden mencionarse los siguientes: Adecuar el trabajador al cargo; distribuir incentivos salariales;
permitir el mejoramiento de las
relaciones empresa-empleado; establecer controles sobre la conducta de
las personas o provocar cambios en su
conducta; detectar necesidades de adiestramiento; tomar decisiones de despido;
manejar la política de sueldos y salarios. Sin embargo, las organizaciones tradicionalmente han utilizado estos
procesos, casi exclusivamente, para tomar decisiones relativas a premios y
sanciones para el recurso humano.
Existen diversas metodologías de
evaluación, entre estas pueden mencionarse las siguientes: de escalas gráficas,
de comparación, de comprobación, Hay de evaluación del desempeño, el método
ECBC, por incidentes críticos. No obstante, con frecuencia los resultados de la
aplicación de este tipo de métodos no son los esperados, haciendo necesario la
utilización de una metodología que se fundamente en los siguientes factores:
Aceptación del trabajador por
participar en la fijación de objetivos y programas de actividades Generación de un adecuado grado de confianza entre el
supervisor y el subordinado
Basado en datos e información
suficiente, pertinente y objetiva
Que utilice metas cuantitativas
Que permita revisiones periódicas
del desempeño para ajustes
Que permita acordar con el
trabajador estrategias para superar sus deficiencias.
Que se permita la participación
en el desarrollo inicial, diseño de herramientas
Que permita a los trabajadores
tener un conocimiento completo y actualizado sobre lo que piensa la empresa
acerca de sus esfuerzos.
Apoyado en procesos de
Capacitación para todo el personal
Que el evaluador-supervisor
conozca en detalle el puesto de trabajo
El Método de Evaluación del
Desempeño por Resultados.
El método de evaluación por
resultados se fundamenta en la fijación de metas como técnica unida a la
evaluación del desempeño. Éste es un mecanismo para informar a los empleados
sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas; tal retroalimentación
personal o impersonal, absoluta o comparativa puede incrementar la
productividad.
Revisar el desempeño es tan
importante como fijar metas.
La fijación de metas es un
proceso participativo que consta de dos pasos fundamentales: planificar el
desempeño y determinar y comunicar a los empleados la forma en que están
desempeñando su trabajo y cumpliendo con los objetivos. Comparar resultados
esperados con resultados efectivos para identificar puntos fuertes, débiles y
medidas correctivas, contribuyendo con ello al logro de los objetivos
empresariales.
Las actividades específicas del
método son:
Establecer las metas de la
organización
Determinar la capacidad actual de
la unidad y establecer metas para ésta.
Elaborar la descripción del
puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado y supervisor-evaluador. Llegar
a acuerdos sobre el contenido e importancia de las principales funciones o
tareas, y establecer criterios de desempeño para cada una de ellas.
Obtener el compromiso de los
individuos con las metas de la unidad y precisarlo con su superior.
Fijar los objetivos individuales
o de grupo para el siguiente período y
ponerse de acuerdo en los métodos para lograrlos.
Definir puntos de comprobación
para la evaluación del progreso
Evaluar el desempeño real al
final del período determinado.
Los Criterios de desempeño
Son indicadores, tasas o datos
del resultado deseado en la ejecución de alguna tarea. Los criterios de
desempeño están relacionados con las funciones principales del puesto y
constituyen no sólo una lista de tareas sino que describen lo que el empleado
debe lograr en el desempeño de su puesto. Fijar criterios de desempeño permite
minimizar la aparición de elementos de subjetividad en el proceso de
evaluación.
En el método de evaluación por
resultados, la fijación de criterios de desempeño supone la fijación de una
norma o nivel esperado de “producción”, y la comparación de los resultados de
cada empleado o equipo con esa norma. De la misma manera como se mide el
desempeño de una organización mediante datos, el desempeño de las personas hay
que administrarlo con datos.
Evaluando el desempeño
Fijados los criterios de
desempeño, al momento de la evaluación, el evaluador hace una descripción de
los resultados del empleado. Es importante que se hayan realizado revisiones periódicas, tanto de los
criterios de desempeño inherentes a cada tarea, como de los objetivos en forma separada. La evaluación adecuada busca
mejorar el desempeño, desarrollar
posibilidades, permitir la distribución de recompensas y el conocimiento del
potencial del trabajador.
Las acciones a cumplir son:
Evaluación del cumplimiento
general de los criterios de desempeño
Evaluación del logro específico
de los objetivos
Revisión de los logros especiales
alcanzados
Establecer el plan de mejoras
para el desarrollo del trabajador.
Entre los factores más frecuentes
que pueden originar problemas en el proceso de evaluación del desempeño se
encuentran:
Que se definan criterios de
desempeño no equitativo
Que se presenten incoherencias en
las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas
estrictamente en los méritos.
Que los supervisores-evaluadores
no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una obligación
Que se desarrollen prejuicios
personales
Que se presente el efecto “halo”
Que se sobrestime o subestime al
evaluadoü Que se presente el efecto de tendencia central
Que se produzca un efecto de
indulgencia
Que se evalúe por inmediatez
Que se evalúe por apariencia
externa, posición social, raza, etc.
Cuando el supervisor-evaluador no
entiende la responsabilidad que se le asigna.
La entrevista es la clave del
sistema de evaluación y, de no ser maneja adecuadamente, puede dar al traste
con él. Su objetivo fundamental es darle a conocer al empleado informaciones
significativas sobre su desempeño.
La entrevista se debe considerar
como la revisión usual de la gestión de recursos humanos; es la actividad principal
que ha de consolidar y dar valor al contacto diario de directivos con su
personal para revisar lo que pasa y lo que debería pasar entre el empleado y la
empresa.
La entrevista de evaluación
cumple los siguientes propósitos:
Llegar a acuerdos con el
empleado, de manera que se le permita tener una idea clara de cómo se desempeña
comparado con los patrones, normas o conductas esperadas.
Definir medidas de mejoramiento.
Estimular relaciones motivadoras
más fuertes.
Eliminar o reducir disonancias,
ansiedades, tensiones o dudas.
La evaluación del desempeño sirve
como indicador de la calidad de la labor del profesional de recursos humanos.
Tanto el diseño del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad
del profesional de recursos humanos. El profesional de recursos humanos
seleccionará la metodología ha utilizar considerando los objetivos del mismo.
Si el objetivo consiste en evaluar el desempeño durante el pasado y en la
concesión de sanciones y reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques
de carácter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la gestión del recurso
humano, quizás deban emplearse métodos basados en resultados, como el descrito
antes.
Sin embargo, independientemente
de la técnica seleccionada, es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado
por los gerentes de la organización. El profesional de recursos humanos deberá
identificar estrategias para lograr que los gerentes y supervisores-evaluadores
asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.
Por otro lado, si el proceso de
evaluación indica que es frecuente el desempeño de bajo nivel, serán muchos los
trabajadores excluidos de los planes de promociones y transferencias, será alto
el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo
de toda la empresa. Niveles altos de empleados que no se desempeñan bien pueden
indicar la presencia de errores en varias facetas de la gestión de recursos
humanos. Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los recursos humanos no
se corresponda con los planes de promoción profesional, porque los candidatos
no se seleccionan adecuadamente. Puede ocurrir también que el plan de recursos
humanos sea erróneo, porque la información obtenida del análisis de puestos sea
incompleta o se hayan postulado objetivos equivocados. Las fuentes de error son
múltiples y requieren una cuidadosa inspección de toda la función que cumple el
profesional de recursos humanos en la empresa. Los resultados de las
evaluaciones del desempeño constituyen el termómetro de las condiciones humanas
de la organización.