por Lic. Estela Pereyra
Como analista organizacional, he podido observar todo tipo
de empresas, pero de las que más he aprendido han sido sin duda en las
familiares. Siendo de las que más abundan, ya que se calcula que constituyen
entre el 75% y 80% del escenario empresario en Argentina, mientras que en otros
países es aún más alto el porcentaje, son sin duda todo un mundo donde el
poder, las relaciones humanas, los parentescos directos y políticos, las
individualidades, las sucesiones, las herencias, son la esencia que, a veces afianza
y otras debilita hasta las más sólidas estructuras.
Es notable ver como se repiten
los mismos temas en unas y otras, ya sean constituidas por la primera, segunda
o tercera generación, y con parentescos de matrimonios, hijos, hermanos,
cuñados, yernos, nueras, suegros, y hasta amigos de algunos de ellos. Cuantos
más son más se complica el desarrollo y crecimiento de la compañía. No por que
sean familia, sino porque son personas, que además de cargar con todas esas
maravillas humanas con que contamos todos (unos más que otros) tales como
egoísmo, individualismo, soberbia, afán de poder, falta de autocrítica, etc. y
otras altamente positivas como entusiasmo, liderazgo, profesionalismo,
decisión, criterio, capacidad para discernir, etc. (que aportan lo nutritivo a
la empresa) comparten lazos sanguíneos, afectivos, toma de decisiones y nada
menos que poder económico.
Tratando con muchos fundadores de
empresas familiares y compartiendo innumerables reuniones de directorio, pude
establecer con claridad qué modelos eran los que más se repetían:
Que tiene dos facetas: no hablar
a tiempo y no saber escuchar. Es notable las fallas en la comunicación que
padecen las empresas familiares. Muchas de ellas no tienen reuniones de
directorio, comité, juntas o como se quiera llamarlas, donde se convoca a todos
aquellos que intervienen directa o indirectamente, en la toma de decisiones.
Estas reuniones deben realizarse por lo menos una vez por semana, con día fijo,
horario de comienzo y horario de fin, a las que deben ir todos los integrantes
con un temario escrito con orden de prioridades.
Alguien debe hacer de coordinador
estableciendo un nuevo orden de prioridades con todos los temas que se deben ir
tratando en la reunión. Cada tema debe tener un tiempo establecido y ese
coordinador o el consultor externo debe lograr que no se salgan del contenido
en sí, para que la reunión no se extienda demasiado.
Esas juntas con horario de
comienzo pero que el horario de fin es indeterminado, no sirven, porque aburren,
y desmotivan para presentarse en la próxima reunión.
Además es importante tomar nota
de todos los puntos sobresalientes, de las medidas a seguir, de quien se
compromete con cada tema tratado, para que en la próxima reunión se comience
con lo que se avanzó en la anterior. Cuando las cosas están bien hechas, todos
sienten que la reunión de directorio es útil y necesaria. Si todavía no lo
logró, trate de corregir, pero es importante empezar ahora.
Las fallas en la comunicación no
se producen solamente porque en la empresa no se reúnen, eso sería muy
sencillo, hay diversas formas de complicar una fluida información. No saber
escuchar es algo que nos pasa a la mayoría y que debemos corregir. En una
sociedad altamente competitiva, uno de los problemas es la falta de tiempo, que
muchas veces genera que no nos tomemos ese tiempo necesario para escuchar.
Generalmente no nos comunicamos
bien con los clientes, no solamente no les hablamos, tampoco los escuchamos, y
ellos tienen mucho para decir y gran parte de esa información nos serviría para
mejorar. Y si miramos para adentro de casa muchas veces vemos que sería bueno
sacar un poco el pié del acelerador, porque hablamos y escuchamos poco a
nuestro cónyuge y a nuestros hijos.
Que ya es todo un tema para
cualquier empresa, pero para las familiares es mucho más difícil. Siendo que lo
que se delega es la autoridad no la responsabilidad, ya que los responsables de
que se alcance con éxito una gestión sigue siendo nuestra. Encontrar la persona
es fundamental, pero he visto muchas veces que en realidad el hecho de fracasar
tratando de delegar, hace que se refuerce el ego del que hizo el intento, es
decir que hay escondida una parte de deseo de que la persona no aparezca, es
como eso que escuchamos tantas veces, "si no lo hago yo no lo sabe hacer
nadie", si tenemos este pensamiento en la mente, pasaremos muchas de
nuestras horas haciendo tareas operativas (absolutamente delegables) que nos
quitarán tiempo para hacer las creativas, (o no delegables) desluciendo nuestra
gestión.
Para delegar con éxito debemos:
estar auténticamente convencidos
de que queremos delegar
encontrar la persona adecuada
comunicar la tarea
mantenerse en contacto
Si ya lo intentamos y fallamos
muchas veces, revisemos un poco nuestra propia actitud frente a este punto.
La falta de reconocimiento genera
disconformidad, resentimientos, rencores y desmotivación. Cuando un colaborador
se esfuerza por hacer bien su trabajo, cumple con lo pactado y además hace
esfuerzos, necesita que su superior se lo haga notar, con un comentario, con
una nota, con una atención. No piense que Ud. no necesita reconocer nada porque
no tiene a nadie eficiente en su organización, la cosa no pasa por ahí. Lo que
ocurre en general es que acostumbramos a llamar a un empleado solamente cuando
se equivoca, pero también alguna vez hizo algo bien, y no le dijimos nada.
Con la falta de reconocimiento lo
que se logra en que el buen empleado pierda entusiasmo, se vuelva incrédulo y
piense que es inútil esforzarse porque nadie lo notará, perjudicándose así el
resultado de su trabajo y su aporte como cliente interno. ¿Puede recordar la
última vez que llamó a un empleado para decirle que hizo bien su trabajo?
Capacidades
En un mercado tan competitivo y
muchas veces despiadado como el actual, es indispensable profesionalizarse en
todo sentido. Cada integrante de la organización debe ser fundamental para el
área que está cubriendo. El hecho de que sea un hermano, el marido, la esposa,
o cualquier familiar no garantiza que tenga la capacidad suficiente para cubrir
con éxito el puesto para el que fue convocado y muchas veces se lo hace
fracasar gratuitamente porque no fue evaluado oportunamente. Los psicotécnicos
no son infalibles, pero nos acercan en un 80% a la realidad en cuanto a las
características que debe tener una persona para acceder al perfil del puesto a
cubrir.
El criterio, el liderazgo, la
capacidad de mando, la toma de decisiones, son características de personalidad
por eso no se pueden aprender, se tienen o no se tienen, en caso de que se
tengan, con una buena capacitación se pueden mejorar o aprender técnicas, estas
características son detectables a través de psicotécnicos. No conocí todavía,
ninguna empresa de familia que le realice un psicotécnico a un familiar, es
decir que deduzco que por ser pariente, cumple con todos los requisitos
necesarios para cubrir el puesto. Pero muchas de ellas sí realizan estos
estudios para ingresar a todo el personal no familiar. Convengamos que es un
tema muy difícil, por eso es bueno plantearlo.
Las empresas familiares son
fundamentales en el escenario económico de los países, son milenarias y van a
seguir siendo útiles y necesarias. Es importante que se profesionalicen más,
que trabajen en equipo, que deleguen, que los directores respeten sus tiempos
personales (se tomen vacaciones, fines de semana, etc.), que sean capaces hacer
una sucesión justa, que no celen las capacidades de sus hijos y que a la vez
sean lo suficientemente fuertes como para decirle a cualquier pariente que está
trabando la posibilidad de desarrollo desde el punto de vista de la empresa;
que debe apartarse. El hecho de haber constituido una empresa de familia es un
desafío en sí mismo, el de ser integrante de una también lo es, pero el más
implacable desafío es ser lo suficientemente autocrítico como para reconocer
qué estamos haciendo bien y en qué debemos mejorar. No seamos tan permisivos
con los demás, y mucho menos con nosotros mismos. .
Lic. Estela Pereyra
Especialista en temas de
Management y Recursos Humanos.
http://www.estelapereyra.com.ar/