El bolsillo de los directivos
Encuesta de PricewaterhouseCoopers
En Uruguay, los gerentes generales de las empresas ganan en
promedio unos US$ 130.000 al año. Buena parte de esta paga depende de cómo
hayan realizado su gestión
Estela Naya y María B. Settembri
de la redacción de EL OBSERVADOR
Los gerentes
generales de las empresas uruguayas cierran sus balances personales a fin de
año con unos US$ 130 mil en el bolsillo. Pero en 2000, a más de uno le va a
costar llegar a esta cifra. Y no se trata de un recorte de sueldos ni de una
restructura de los cargos directivos. Es que este tipo de empleados, ubicados
en el tope de la pirámide empresarial, tienen buena parte de sus ingresos
sujetos a los resultados económicos de la compañía en que trabajan. A pocos días
de que finalice este año 2000, que golpeó fuertemente a la mayoría de las
empresas de la región, Café & negocios obtuvo los resultados de la última
encuesta de remuneraciones de empresas nacionales e internacionales de
PricewaterhouseCoopers. Con los salarios sobre la mesa, los indicadores
macroeconómicos marcando a fuego la recesión y la opinión de los mismos
directivos, se realizó este informe que analiza la política de remuneraciones
de las compañías locales.
Compromiso
tácito
Involucramiento,
pasión, trabajo. En tiempos competitivos las empresas exigen de sus empleados
una camiseta bien puesta. Es en ese marco que cada vez más las organizaciones
buscan que quienes dirigen la empresa, en sus diferentes áreas, se involucren
con el desempeño de la misma. El sistema de remuneración variable se extendió
en el mundo y también en Uruguay, donde hace 10 años no existía.
Los
ejecutivos de la mayoría de las empresas del país reciben en promedio el 20% de
sus ingresos por concepto de remuneración variable y el 80% restante representa
el salario propiamente dicho. Este porcentaje puede variar entre el 15% y el
25% según la empresa. A mayor desarrollo de la organización, mayor es el
porcentaje que se recibe por concepto de bonus o salario extra. Y esto no es
para despreciar. Si se habla de un ingreso medio anual de US$ 130 mil para los
gerentes generales, hay aproximadamente US$ 26.000 que corresponden a la
remuneración variable. Estos datos se desprenden de la última encuesta de
remuneraciones de empresas nacionales e internacionales realizada por la
consultora PricewaterhouseCoopers, a la que tuvo acceso Café & negocios.
El método
Según el
estudio, las empresas uruguayas toman en cuenta cuatro indicadores para aplicar
el sistema de remuneración variable: utilidad neta, ventas netas, participación
de mercado y flujo de caja. La buena evolución de estas variables implica que
el directivo perciba un dinero extra porque se supone que esos resultados se
derivan de su buena gestión. En cambio, si los beneficios o las ventas no
llegan a lo que se pretendía, o lo que se había presupuestado, el directivo se
queda sin su extra.
Para Jorge
Regent, profesor de Sistemas de Información y Control de la Escuela de Negocios
de la Universidad de Montevideo, "el sistema de remuneraciones variables
funciona cada vez más porque detrás de él prima un tema filosófico por medio
del cual se pretende que una organización emule al mercado, que haya
competencia".
Pero como
todo sistema, tiene sus ventajas y sus desventajas. Para Regent, uno de los
efectos secundarios de la variabilidad es que cuando el incentivo variable es
muy fuerte, el empleado no lo toma como un ingreso extra sino que lo necesita
para vivir. "Para no perderlo se pueden tomar decisiones pensando más en
el bolsillo del ejecutivo que en la empresa", explicó. Cerrar negocios que
no son buenos sobre el final de un período fiscal, posponer el mantenimiento de
una planta o no invertir en capacitación para llegar a los números prometidos,
son algunos ejemplos.
Por otra
parte, el sistema de remuneración tiene a su favor que es efectivo para
seleccionar personal porque funciona como un filtro. "Si se le propone al
potencial gerente un puesto con un porcentaje de sus ingresos sujeto a los
beneficios de la empresa y lo acepta, quiere decir que está dispuesto a
trabajar fuerte", explicó el especialista. La esencia del sistema es
compartir el riesgo. Comunicar los objetivos de la organización e inducir a
actuar (esto mientras exista un incentivo) son otras de las ventajas del sistema
de remuneración variable.
Ejemplos
La mayoría de
las empresas consultadas por Café & negocios utiliza el sistema para los
ingresos de sus empleados. En el caso de la filial uruguaya de la multinacional
Unilever, Sudy Lever, la política de remuneración es similar a la de la empresa
internacionalmente. La variabilidad está ligada a los planes anuales de la
firma. Según el gerente general de Sudy Lever, Luis María Rodríguez, el sistema
se aplica en todos los sectores y los bonos se otorgan en base a logros, eficiencia
y control de costos. El promedio del plus que se otorga es de un 8% de los
ingresos anuales de los ejecutivos. Sin embargo, según señaló Rodríguez, el
monto varía según las metas establecidas y el tipo de arreglo que se realiza
con la dirección de la firma. Asimismo, el sistema de remuneración variable se
aplica para cargos no gerenciales, como es el caso del departamento de ventas.
En el caso de
la empresa uruguaya Maestro Cubano, el sueldo de los cargos gerenciales es fijo
pero se toman en cuenta las utilidades de fin de año para realizar bonos
especiales a distintas áreas. "Los bonos están ligados a la contribución
de cada uno de los departamentos en las ganancias de la empresa", explicó
Alejandro Veire, gerente administrativo de la empresa, a Café & negocios.
Dijo que los casos varían según el año y contó que hace dos años el gerente de
finanzas obtuvo un bono porque el departamento logró una muy buena financiación
para un proyecto de inversión de la firma.
Unidad
Coronaria Móvil no utiliza el sistema pero no descarta esa posibilidad, en
tanto que Supermercados Disco cuenta como remuneración variable distintos
beneficios que le brindan al personal. Por su lado, Regent asegura que es mucho
más fácil manejar bien una empresa aplicando este sistema. "Abordar una
empresa sin incentivos variables implica un mayor esfuerzo de gobierno,
seguramente por eso es que cada vez se tiende a aplicarlo en forma
absoluta", sentenció.
En
definitiva, concluyó Regent, "para usarlo con un objetivo específico y muy
concreto, es bueno. Como principio general es una muestra de la inmadurez del
gobierno de la empresa".
Evaluación de
desempeño
En el 43% de
los cargos de alta gerencia y de los mandos medios de las empresas encuestadas
por PricewaterhouseCoopers se realiza evaluación formal de desempeño. Cuando se
habla del nivel de empleados, la evaluación de desempeño baja el 38% de los
involucrados y cuando se trata de los obreros, se realiza en un 30% de los
casos.
O sea que a
mayor especialización, mayor es la cobertura de la aplicación de una
herramienta que mida el desempeño. La evaluación mide la performance de los
empleados y en función de los resultados es posible que se otorguen beneficios.
En la mayoría de los casos, cuando se elige premiar el buen desempeño se otorga
un aumento de sueldo.
La evaluación objetiva de desempeño sirve para que el empleado
conozca las reglas de cómo se mide su trabajo y no está supeditado al juicio
que el jefe pueda tener de él. "Con el sistema de remuneración variable
muchas empresas terminan automatizando la evaluación de desempeño y no hay
lugar al juicio subjetivo del jefe", explicó Regent. Esto quiere decir que
en la vía de los hechos, agregó el especialista, terminan primando las
variables cuantitativas más que las cualitativas. Por eso mismo, temas como
logros en la innovación y en la cooperatividad, por citar solo algunos
ejemplos, en general quedan de lado en la evaluación.