La desconsideración con los
empleados conspira contra el rendimiento general del grupo y deteriora el clima
interno.
MARIANO GORODISCH
La política de tomar el látigo
porque "la calle está dura", a veces llega al extremo de no dejar que
un empleado pueda levantarse de su escritorio ni para ir al baño. También se
presiona haciendo compensar los feriados, y llegar seis minutos tarde puede equivaler
a quedarse media hora más.
Carlos H. revela que en la
empresa donde trabaja se esmeran en que uno esté incómodo: "Me reprenden
por hablar con gente de otro sector o me dicen que me siente porque pasa un
director, como si fuera un chico de la primaria. No ven que cortar las
relaciones interpersonales resulta contraproducente para la empresa".
Para Diego Ghidini, socio gerente
de la consultora Ghidini Rodil, "los jefes o supervisores que adoptan
estas actitudes no tienen la menor idea de lo que es la administración moderna
de los recursos, y lo que están haciendo es transferir sus propios miedos e
inseguridades. Creen que van a lograr algo, pero en realidad sucederá todo lo
contrario. Es impotencia por no poder encontrarle la vuelta al tema".
El resultado seguramente va a
ser, en el mediano plazo, que los objetivos establecidos no se van a alcanzar;
la gente se va a ir, aumentará el ausentismo, se deteriorará el clima interno y
bajará el rendimiento general del grupo.
¿Qué puede hacer el empleado ante
una eventualidad de este tipo? Si la situación descripta sólo se debe a
actitudes individuales de un jefe, pero la política general de la empresa es
otra, se puede intentar manejar el tema internamente para resolverlo. Si la
situación responde a una política general, la única opción que queda es irse de
la empresa.
Desde la óptica de Silvia Rodil,
"si el empleado entiende que se está manejando correctamente, pero tiene
actitudes que irritan a su jefe, lo mejor es sentarse a hablarlo. En realidad,
los buenos gerentes son los que preguntan el porqué de las acciones",
advierte.
A su juicio, "un buen jefe
debe conocer el clima de su área, los estilos de sus empleados y las
personalidades, y no debe intentar cambiarlos". Si el superior no tiene
una actitud de diálogo, deberá ser el empleado el que busque el acercamiento
con su jefe para que le explique las razones.
Los gerentes deben seleccionar a
la persona, establecer las expectativas, motivarla y desarrollarla. Cuando
cumplen bien esta función, por diversos que sean sus estilos, las bases que
establecen son sólidas. Surgen los talentos de cada uno de los empleados para
convertirse en desempeño y, por ende, la compañía se fortalece.
En general, en este tipo de
empresas se usa el Feedback 360. "Es una herramienta donde el gerente es
evaluado no sólo por sus supervisores, sino por sus pares y también por sus
empleados. De este modo, los empleados tienen una herramienta con la que miden
a su jefe", explica Rodil.
Pero esta técnica no se suele
aplicar con frecuencia en empresas donde se vive estrés de achique o crisis de
crecimiento.
En el sector de las prepagas, por
ejemplo, reina la incertidumbre frente a la desregulación de las obras
sociales, y nadie sabe dónde está parado. Esto produjo quejas sobre trato
"no cordial" de su gente, perpetrado por un jefe nervioso.
"También se percibe cierto
maltrato en las empresas de telecomunicaciones que incorporaron personal en
forma masiva. Muchos de ellos no recibieron la consideración necesaria ni la
inducción amable que se estila en estos tiempos", detalla un consultor que
prefiere el anonimato.
"En compañías donde hubo una
avalancha de ingresos faltaron la guía, el recibimiento y la preparación a la
cultura de la empresa, por lo que este personal se sintió incómodo y poco
bienvenido. Se le daba una simple y rápida explicación sobre la firma y apenas
un par de presentaciones. Esto no sería tan grave si no fuese porque las
personas encargadas de llevar a cabo este proceso estaban sobrepasadas, y lo
poco que hacían, lo hacían mal", agregó.