|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Liderazgo
1.
Introducción
6.
Flujo de influencia en tres estilos de liderazgo
7.
Diferencias entre los directores de grupos y los
líderes de equipos
8.
Diferencias entre un jefe y líder
11.
Características de un líder
12.
La autoridad para el liderazgo
13.
El lider frente a los cambios
14.
Otras consideraciones sobre el lider
15.
Conclusión
16.
Recomendaciones
17.
Bibliografía
19.
Cuestionario
El liderazgo es un tema crucial hoy en día en donde las fronteras
se han abierto al comercio global; donde las organizaciones
y empresas permanentemente se encuentran en una constante lucha
por ser cada vez más competitivas, lo que ha generado que las personas que las
conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si para el bienestar de la organización
o empresa. Al hablar de organizaciones
y personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes de hoy,
aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados
a conseguirlo. El líder como toda persona
posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero
dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los demás y reflejar lo
que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito. Este análisis nos llevara a entendernos para luego conocer a los
demás y de esta forma mejorar nuestro desempeño como líderes que somos, sea para beneficio personal
y/o de nuestra organización.
Aunque hay para quienes "administración
" y "liderazgo" son sinónimos, debe hacerse una
distinción entre ambos términos. Par efectos reales, puede haber líderes de grupos
no organizados en absoluto, mientras que sólo puede haber administradores, tal
como los concebimos aquí, en condiciones de estructuras organizadas generadoras de funciones.
Distinguir entre liderazgo y administración ofrece importantes ventajas analíticas. Permite
singularizar el liderazgo para su estudio sin la carga de requisitos relativos
al tema, mucho más general, de la administración. El liderazgo es un aspecto importante de la administración. La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo
es una de las claves para ser administrador
eficaz; así mismo, el pleno ejercicio de los demás elementos esenciales de la administración (la realización de la labor administrativa con
todo lo que ésta entraña) tiene importantes consecuencias en la certeza de que
un administrador
será un líder eficaz, los administradores deben ejercer todas las funciones
que corresponden a su papel a fin de combinar recursos humanos y materiales en el cumplimiento de objetivos. La clave para lograrlo es la existencia de
funciones claras y de cierto grado de discrecionalidad o autoridad en apoyo a las acciones de los administradores.
La esencia del liderazgo son los seguidores.
En otras palabras, lo que hace que una persona
sea líder es la disposición de la gente a seguirla. Además, la gente tiende a
seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades. El
liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. Si se
entiende la motivación, se apreciará mejor qué desea la gente y la razón
de sus acciones.
Según el Diccionario de
Otras definiciones son: -"El
liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación,
al logro de una o varias metas"
Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación
del liderazgo, señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo
como personas que han tratado de definir el concepto.
Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros
de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro
implicaciones importantes.
o
En
primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o
seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes
del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el
proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del
liderazgo serían irrelevante.
o
En
segundo el liderazgo entraña una distribución
desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros
del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las
actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el
líder tendrá más poder.
o
El
tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas
del poder para influir en la conducta
de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido
en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los
empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la
compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.
o
El
cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el
liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que para
por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia
como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores
suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el
momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir
con inteligencia.
Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:
"Liderazgo es la influencia
interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación
humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".
Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda
una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy
importante para la segunda, el concepto
de liderazgo no es igual al de administración. Warren Bennis, al escribir sobre
el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que la mayor parte
de las organizaciones están sobreadministradas y sublidereadas. Una persona
quizás sea un gerente eficaz ( buen planificador y administrador ) justo y
organizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras
personas tal vez sean líder eficaces – con habilidad para desatar el entusiasmo
y la devolución --, pero carente de las habilidades administrativas para
canalizar la energía que desatan en otros. Ante los desafíos del compromiso
dinámico del mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas están
apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes.
- Es importante por ser la capacidad de un jefe
para guiar y dirigir.
- Una organización
puede tener una planeación
adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta
de un líder apropiado.
- Es vital para la supervivencia de cualquier
negocio u organización.
- Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación
deficiente y malas técnicas
de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un
liderazgo dinámico.
A medida que cambian las condiciones y las
personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos
tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido
cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición
hacia la sexta). Ellas son:
1.- Edad del liderazgo de conquista.
- Durante este período la principal amenaza
era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario despótico
y dominante que prometiera a la gente seguridad
a cambio de su lealtad y sus impuestos.
2.- Edad del liderazgo comercial.
- A comienzo de la edad industrial, la seguridad
ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos
que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.
3.- Edad del liderazgo de organización.
- Se elevaron los estándares de vida y eran
más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un sitio a donde
"pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de
organizarse.
4.- Edad del liderazgo e innovación.
- A medida que se incrementa la taza de innovación, con frecuencia los productos y métodos
se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes del
momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.
5.- Edad del liderazgo de la información.
- Las tres últimas edades se han
desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Se ha hecho
evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o
sepan como se maneja la información. El líder moderno de la información es
aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más
inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.
6.- Liderazgo en la "Nueva
Edad".
- Las características
del liderazgo que describiremos, han permanecido casi constante durante todo el
siglo pasado. Pero con la mayor honestidad,
no podemos predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros
líderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables. Los líderes
necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber como pensar para
poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a
pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el
individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos.
Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de
motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su capacidad de
escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su
capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un
margen de competencia.
Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas
trabajando con y mediante sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos
enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en
relación con sus seguidores. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los
deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que
sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y
cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos
términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante
ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata,
el líder participativo y el líder de rienda suelta.
- EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder
autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de
decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al
subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar
que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede
sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener
otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La
obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subaltenos con la esperanza de evitar
desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.
-EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un
líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el
liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices
específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas
decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz,
escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus
contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo
cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean
cada vez más útiles y maduras.
Impulsa también a sus subalternos a
incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más
responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus
subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final
en asuntos de importancia sigue en sus manos.
-EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA
DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL:
Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la
autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un
trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga
bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por
su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un
número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco
contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que
ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final
satisfactorio.
Desde luego, existen diversos grados de
liderazgo entre estos estilos; sólo se analizaron tres de las posiciones más
definidas .En una época, algunos autores y administradores separaban uno de
estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las
necesidades de supervisión. La mayoría dio énfasis a la administración
participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo
promovían como la única técnica eficaz. Ocasionalmente existen promotores del
estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso.
Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y
flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al
perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos." Se cree que en la sociedad
dinámica actual son raros los administradores cuyos
pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que
tengan idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones
que tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se
recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para
determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación.
En pocas palabras, un estilo de liderazgo
será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales, en tanto que
otro estilo puede ser más útil silos factores cambian.
FLUJO DE INFLUENCIA EN TRES ESTILOS DE LIDERAZGO.
DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE GRUPOS
Y LOS LÍDERES DE EQUIPOS
|
DIRECTORES
DE GRUPO |
LÍDERES
DE EQUIPO |
|
-El interés
primordial en cumplir con los objetivos en curso le impide pensar en lo que
podría obtenerse, mediante una reorganización, para fomentar la colaboración
de sus miembros. -Reactivo con la gerencia superior, sus iguales y empleados. Le es más fácil
pero entro de ciertos límites. -Está dispuesto a involucrar a la gente en
la planificación y la solución de los problemas hasta cierto punto, pero dentro de ciertos límites. -Resistente o desconfía de los empleados
que conocen su trabajo mejor que el Gerente. -Considera la solución de problemas como
una pérdida de tiempo o como una abdicación de la responsabilidad de la gerencia. -Controla la información y comunica solamente
lo que los miembros del grupo necesitan o deben saber. -Ignora los conflictos entre los miembros del personal
o con otros grupos. -En ocasiones modifica los acuerdos del
grupo por conveniente personal. |
-Las metas actuales se toman sin
problemas. Puede ser un visionario acerca de lo que la gente podría lograr
como equipo. Comparte sus visiones y actúa de acuerdo con ellas. -Es proactivo en la mayoría de sus
relaciones. Muestra un estilo personal. Puede estimular la excitación y
la acción. Inspira el trabajo de equipo y el respaldo mutuo. -Puede hacer que la gente se involucre y
comprometa. Facilita el que los demás vean las oportunidades para trabajar en
equipo. Permite que la gente actúe. -Busca a quienes quieren sobresalir y
trabajar en forma constructiva con los demás. Siente que es su deber fomentar
y facilitar esta conducta. -Considera que la solución de problemas es
responsabilidad de los miembros del equipo. -Se comunica total y abiertamente. Acepta
las preguntas. Permite que el equipo haga su propio escrutinio. -Interviene en los conflictos antes de que sean destructivos. -Se esfuerza por ver que los logros
individuales y los del equipo se reconozcan en el momento y forma oportunos. Mantiene los compromisos y espera que los
demás hagan lo mismo. |
DIFERENCIAS ENTRE UN
JEFE Y LÍDER:
|
JEFE · Existe por la autoridad. |
D I F E R E N C I A S |
LÍDER · Existe por la buena voluntad. |
Uno de los enfoque mas reconocidos para la
definición de los estilos de liderazgo es la rejilla administrativa, creada
hace unos años por Robert Blake y Jane Mouton. Con base en investigaciones
previas en las que se demostró la importancia de que los administradores pongan
interés
tanto en la producción como en las personas, Blake y Mouton idearon un
inteligente recurso para la dramatización de ese interés. La rejilla
resultante, se ha usado ya que todo el mundo como un medio para la capacitación
de los administradores y la identificación de varias combinaciones de estilos
de liderazgo.
La rejilla tiene dos dimensiones
preocupación por las personas y preocupación por la producción. Tal como han insistido Blake y Mouton en esta caso
la expresión "preocupación por" significa "como" se
interesan los administradores en la producción o "como" se interesan
en las personas, no, por ejemplo "cuanta" producción les interesa
obtener de un grupo. La " preocupación por la producción " incluye
las actitudes de un supervisor respecto de una amplia variedad de
cosas, como la calidad de las decisiones sobre políticas,
prostaff, la eficiencia labora y el volumen
de producción. La "preocupación por las personas" también se
interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos como el grado de compromiso
personal con el cumplimiento de metas, la preservación de la autoestima de los empleados, la asignación de
responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el
ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias.
Entendemos el líder por las siguientes características.
- El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo
que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales
y significados que ahí existen.
- La primera significación del líder no resulta
por sus rasgos individuales únicos, universales (estatura alta, baja ,
aspecto , voz, etc. ).
- Sino que cada grupo considera líder al que
sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador,
el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo o más
bondadoso.
- Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo
tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. d) En cuarto
lugar. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al
grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se
tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.
- Por último, otra exigencia que se presenta al
líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no
se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de
líder.
Si un líder debe lograr eficazmente las
metas que se espera que logre, debe tener autoridad para actuar de manera que
estimule una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él hacia el logro
dé las metas. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar
decisiones o en inducir el comportamiento de los que guía. Existen por ¡o menos dos
escuelas de pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder. La posición tradicional con
respecto a la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos
afirma que la función del líder se otorga a individuos a los que se
considera capaces y deseosos de servir, de tal modo que logren una respuesta
productiva de parte se sus subalternos. En la jerarquía organizacional la
decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal la toman los
representantes de línea. La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de
la organización
que está en manos del Consejo de Administración, el presidente, el director
general, o aquel que representa la autoridad máxima. Desde esta fuente se,
delega progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un
puesto esencial para lograr los resultados necesarios.
Figura 1 Cómo funciona la autoridad de arriba hacia abajo.
Según esta teoría, el líder - supervisor recibe la autoridad para
funcionar como líder mediante la autorización de su superior inmediato, quien
ha recibido autoridad de un líder más alto en la jerarquía organizacional. Este
concepto de liderazgo se conoce como autoridad de arriba hacia abajo. (ver
figura 1.). El otro concepto importante acerca de la autoridad del líder se
basa en la teoría de la aceptación y es básicamente una parte de la
filosofía administrativa respecto del comportamiento. Esta teoría afirma que
los líderes son seleccionados (aceptados) por aquellos que serán sus
seguidores. Solamente cuando un individuo es aceptado como líder y se le
otorga el derecho de guiar a sus seguidores, éstos se convierten en sus
subalternos y responden a su autoridad. Los seguidores otorgan autoridad porque
tienen respeto o admiración por el individuo o porque éste representa
valores importantes para ellos. De acuerdo a la teoría de la
aceptación los trabajadores reconocen su necesidad de la guía y apoyo que puede
proporcionarles el líder. Luego, los trabajadores analizan a todos los
candidatos posibles y le otorgan autoridad a quien escogen para que funja como
líder. Según este enfoque, la fuente de la autoridad radica en el nivel más bajo
de trabajo y no en el nivel más alto de la estructura de la organización. Basándose en esto, algunas
veces se ha llegado a conocer el enfoque de autoridad de liderazgo como la
teoría de abajo hacia arriba (ver figura 2).
Figura 2 Cómo funciona la autoridad de abajo hacia arriba.
Aunque las teorías de autoridad parecen ser contradictorias no lo son
necesariamente. La autoridad desde arriba hacia abajo es necesaria si se quiere
obtener un nivel apropiado de coordinación y control. Se necesita por lo menos cierto grado
de autoridad centralizada para lograr la planeación y toma de decisiones
necesarias a fin de conseguir que la organización opere conjuntamente. La estructura de la autoridad formal, mediante líderes formales,
ayuda a lograr la unidad necesaria. Estos líderes trabajan con sus subalternos
de tal manera que logran un esfuerzo unificado y constructivo. Sin embargo,
desde el punto de vista del líder y sus seguidores, las tareas del líder formal
se cumplen más fácilmente si éste cuenta con el apoyo de quienes guía. Cuando
los subalternos no muestran respeto,
admiración o cualquier otra actitud positiva hacia el líder, no pueden seguirlo
voluntariamente ni pueden cooperar con él. Las relaciones superior - subalterno
son más armoniosas. Las directrices del líder propician actitudes voluntarias, en vez de temor a su autoridad formal.
Los líderes que tienen autoridad formal son más eficaces cuando sus subalternos
responden voluntariamente hacia su propia motivación.
El líder de este nuevo siglo, se anticipa a
los cambios y acepta de forma positiva cada cambio que se le presenta. Visualiza y percibe cada cambio
como una oportunidad y un reto. A continuación mostrare una figura que indica
las habilidades requeridas para manejar los cambios. (ver figura 3).
OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE EL LIDERE
Además de todo lo anterior, consideramos que
todo líder debe:
-Comprender las tendencias económicas y políticas
del entorno y su impacto en la administración y en la estrategia
de la organización.
-Poseer capacidad para formular estrategias.
-Identificar los factores clave para la
implementación de cambios organizacionales.
-Fomentar una cultura de servicio al
cliente interno y externo de la institución o empresa.
-Rediseñar procesos, implementar el aprendizaje
organizacional, tener una mayor apertura al enfoque del "empowerment"
(dar poder).
Saber autoevaluarse para conocer el impacto
de sus estilos de liderazgo y la identificación de metas personales para
mejorar la calidad de su contribución a su institución o empresa
pública.
Figura 3. Manejo Del Cambio
|
SER
LIDER |
|
|
VENTAJAS |
DESVENTAJAS |
|
-Se mantiene excelentes relaciones humanas con el grupo. -Se esta actualizando en los temas de
interés. -Es la cabeza y responsable frente a otros
directrices -Se da sentido humano a la administración. -Se gana aprecio, gratitud y respeto de
las personas. -La persona líder construye el ser
persona. |
-Se tiene demasiadas responsabilidades. -Quita mucho tiempo personal. -Ser responsable cuando un miembro comete
un error. -No es fácil, se tiene que mantener un aprendizaje
continuo y rápido. -Se pierde confianza de grupo, cuando el
líder tiene un fracaso en un proyecto. -Se esta a la zozobra del ambiente externo, creando esteres y preocupaciones. |
ENFOQUES SITUACIONALES O DE CONTINGENCIA DEL
LIDERAZGO
Cuando aumentó la desilusión con los
enfoques del "gran hombre" y de rasgos para la comprensión de liderazgo, la atención se volcó en el estudio de las situaciones y de la
sospecha de que los administradores son producto de situaciones dadas. Se han efectuado ya numerosos
estudios sobre la premisa de que el liderazgo se ve fuertemente influido por la
situación en la que el líder emerge y opera. Se trata sin duda de que un
enfoque persuasivo, como lo indica en Estados Unidos
el ascenso de Franklin Delano Roosevelt en la gran depresión
de los años treinta y en China el de Mao Tse-Tung en el período posterior a la Segunda
Guerra Mundial. En este enfoque del liderazgo se admite la
existencia de una interacción entre grupo y líder. Esto apoya la teoría de los seguidores
en el sentido de que los individuos tienen a seguir a aquellos en quienes
perciben (ya sea acertada o desacertadamente) el ofrecimiento de medios para el cumplimiento de sus deseos personales. Así
pues, el líder es la persona que identifica esos deseos y hace lo necesario (o
emprende de los programas) para satisfacerlos.
Es evidente que los enfoques situacionales,
o de contingencias, poseen enorme significado para la teoría y práctica
administrativas.
ENFOQUE DE CONTINGENCIAS DEL LIDERAZGO DE FIEDLER
Aunque su enfoque de la teoría del liderazgo
es de carácter esencialmente analítico del estilo de liderazgo, Fred
E. Fiedler y sus colaboradores en la Universidad
de Illinois propusieron una teoría de contingencia del liderazgo.
Esta teoría sostiene que los individuos se convierten en líderes no sólo por
sus atributos de personalidad, sino también por varios factores situacionales y
por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos.
DIMENSIONES CRÍTICAS DE
Con base en sus estudios, Fiedler detectó
tres dimensiones críticas de la situación de liderazgo que contribuyen a determinar
qué estilo de liderazgo es el más eficaz:
Poder otorgado por el puesto. Es el grado en
que el poder otorgado por un puesto (en oposición a otras fuentes de poder, como personalidad o experiencia) le permite
a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus instrucciones; en el
caso de los administradores, es el poder que procede de la autoridad
organizacional. Como señala Fiedler, un líder a quien su puesto le concede un
claro poder y considerable puede obtener más fácilmente buenas respuestas de
sus seguidores que uno carente de ese poder. Estructura de las tareas. Fiedler
entiende por esta dimensión el grado en que es posible formular claramente las
tareas y responsabilizar de ellas a los individuos. Si las tareas son claras
(no vagas ni desestructuradas), será más fácil controlar la calidad del
desempeño y responsabilizar más definidamente de él a los miembros del grupo.
Relaciones líder-miembros. Fiedler consideró a esta dimensión como la más
importante desde el punto de vista del líder, ya que es probable que el poder
otorgado por le puesto y la estructura de las tareas de hallen en gran medida
bajo control de la empresa.
Esta dimensión tiene que ver con el grado en el que los miembros del grupo se
sienten satisfechos con el líder, confían en él y están dispuestos a seguirlo.
El modelo de contingencia del liderazgo de Fiedler, es una figura
que en realidad da una síntesis
de las investigaciones de Fiedler, en las que determinó que el líder
orientado a las tareas sería el más efectivo en condiciones
"desfavorables" o "favorables. En otras palabras, cuando su
puesto le otorga al líder un poder débil, la estructura de las tareas es poco
clara y las relaciones líder-miembros son más bien deficientes, la situación es
desfavorable para el líder y el líder más eficaz será el orientado a las
tareas. (Cada punto de la gráfica representa hallazgos de un estudio de investigación,
véase el extremo inferior derecho en referencia al líder orientado a las
tareas,) en el otro extremo, en el que le poder otorgado por le puesto es
fuerte, la estructura de las tareas clara y buenas las relaciones
líder-miembros (lo que significa una situación favorable para el líder. Fiedler
dedujo que también el líder orientado a las tareas será el más eficaz. Sin
embargo, si la situación es apneas moderadamente desfavorable o favorable (la
parte intermedia de la escala
en la figura), el más eficaz será el líder orientado a las relaciones humanas.
En una situación altamente estructurada,
como la propia de un ejército durante una guerra, en la que le líder posee fuerte poder de puesto y
buenas relaciones con los miembros, priva una situación favorable, lo que a
punta a la orientación a las tareas como más apropiada. El otro extremo, una
situación desfavorable con relaciones moderadamente deficientes, tareas
desestructuradas y débil poder del puesto, también apunta a la orientación a
las tareas por parte del líder, el cual puede reducir la incertidumbre o
ambigüedad susceptible de surgir de una
situación laxamente estructurada. Entre
estos dos extremos se propone el método
de subrayar la cooperación y las buenas relaciones con las personas.
ENFOQUE DEL CAMINO-META PARA
En la conducta propia del liderazgo de
apoyo se toman en consideración las necesidades de los subordinados, se muestra
interés por su bienestar y se crea un ambiente organizacional agradable. Esto ejerce el mayor
impacto sobre el desempeño de los subordinados en caso de que se sientan
frustrados o insatisfechos.
El liderazgo participativo permite a
los subordinados influir en las decisiones de sus superiores y puede resultar
en mayor motivación.
El liderazgo instrumental ofrece a
los subordinados orientación más bien específica y aclara lo que se espera de
ellos; incluye aspectos de planeación, organización, coordinación y control por parte del líder.
El liderazgo orientado a logros
implica el establecimiento de metas ambiciosas, la búsqueda de mejores del
desempeño y la seguridad en que los subordinados alcanzarán elevadas metas. Más
que sugerir una preferencia por cierta modalidad de liderazgo, esta teoría
propone que seleccionar un estilo u otro como el más apropiado depende de la
situación. Situaciones ambiguas e inciertas pueden ser frustrantes para los
subordinados y demandar un estilo más orientado a las tareas. Los subordinados
pueden ver en esas acciones un deseo de ejercer un control excesivo, lo que a
su vez puede resultar insatisfactorio. Para decirlo de otra manera, los
empleados deseen que el líder no se interponga en su camino, porque la ruta a
seguir ya es suficientemente clara.
Esta teoría propone que la conducta del
líder es aceptable y satisfactoria para los subordinaos en la medida en que
éstos la conciban como una fuente de satisfacción.
- Otra propuesta de la teoría
es que la conducta del líder induce a los (subordinados a incrementar
sus esfuerzos) estos es, resulta motivador para (ellos siempre y cuando)
haga depende la satisfacción de las necesidades de los subordinados de
un desempeño eficaz.
- favorezca del ambiente de los
subordinados por medio de la asesoría, dirección, apoyo y retribución.
La clave de esta teoría es que el líder
influye en la ruta entre conducta y metas. Lo hace definiendo puestos y
funciones, eliminando obstáculos al desempeño, integrando la participación de
los miembros del grupo en el establecimiento de metas, promoviendo la
participación de los miembros del grupo en el establecimiento de metas,
promoviendo la cohesión grupal y el esfuerzo en equipo, incrementando las
oportunidades de satisfacción personal en el desempeño laboral,
reduciendo tensiones y controles externos, fijando expectativas claras y
haciendo todo lo posible por satisfacer las expectativa de los individuos.
La teoría del camino-meta tiene enorme
importancia para los administradores en ejercicio. No obstante, es preciso
constatar al mismo tiempo la necesidad de pruebas adicionales del modelo antes de emplearlo como guía específica para la acción
administrativa.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL
Administrar supone la eficaz y eficiente
realización de las funciones
administrativas. Una de estas funciones se refiera a la dirección en
general y al liderazgo en particular. Cabe distinguir entonces entre líderes
transaccionales y transformacionales. Los líderes transaccionales identifican
qué necesitan sus subordinados para cumplir sus objetivos. Aclaran funciones y
tareas organizacionales, instauran una estructura
organizacional, premian al desempeño y toman en cuanta las
necesidades sociales de sus seguidores. Trabajan intensamente e intente dirigir
a la organización con toda eficiencia
y eficacia.
Los líderes transformacionales articulan una
visión e inspiran a sus seguidores. Poseen así mismo la capacidad de motivar,
de conformar la cultura organizacional y de crear un ambiente favorable para
el cambio organizacional. Compañías como IBM y AT&T cuentan
con programas
para promover el liderazgo transformacional con el propósito de renovar
rápidamente sus organizaciones a fin de que sean más sensibles a los veloces
cambios den sus condiciones. Existen muchas semejanzas entre los líderes
transformacionales y los carismáticos, aunque los primero se distinguen
particular por promover el cambio y la innovación. Cuando se piensa en líderes
carismáticos, vienen de inmediato a la mente personas como Winston churchill,
Martín Luther King y
CUESTIONARIO DE KOONTZ SOBRE LIDERAZGO
PROPUESTA
PARA TRABAJAR EN CLASE
- ¿Cuál Considera Usted
Si "el
liderazgo es la influencia, arte
o proceso de influir sobre las personas para que se esfuercen en forma
voluntaria y con entusiasmo para el logro de las metas del grupo"
según Koontz; mientras Stonner dice que es "el proceso de dirigir e
influir en las actividades laborales de los miembros de un grupo". En
consecuencia a todo esto en mi concepto la esencia del liderazgo es la
capacidad de la persona o del individuo de ejercer influencia o conducta que
ocasiona un cambio la conducta de personas o grupo; y así mismo un una
atracción o un interés por la persona o grupo que le rodea. Por lo cual
concluyo que no es un solo elemento que actúa sino muchos a la vez; para ser un
verdadero líder se necesitan seguidores.
- ¿Qué Relación Existe Entre
Cuando se habla de liderazgo muchas veces se
piensa en la primera teoría del "gran hombre" de que los
líderes nacen y no se hacen; quiero referirme a esta cuestión ya que el líder
tiene elementos de ambos es decir unos que nacen con él y otros que adquiere
con la experiencia; lo cual es captado por la teoría, los enfoques y estilos de
liderazgo. Entonces la relación que existe entre estos y la motivación es que
todos se refieren a la fuerza que induce a las personas a actuar voluntariamente para
el logro de unas metas, la cual pueden tener éxito si se encuentran en la
situación adecuada.
- ¿Por Qué Se Ha Criticado Tanto Al Enfoque De
Rasgos Como Medio Para Explicar El Liderazgo?
Se ha criticado
ya que estudia los rasgos específicos con la capacidad de liderazgo, ya que el
estudio de los rasgos de los líderes no ha sido un enfoque muy fructífero para
explicar el liderazgo; debido a que no todos los líderes poseen todos los
rasgos, mientas que muchas que no son líderes pueden poseer la mayoría de ellos
o todos. Así mismo, el enfoque de rasgos no ofrece ninguna indicación sobre la
cantidad que una persona debe poseer de cada rasgo.
- ¿A Qué Atribuiría
Atribuyo la
enorme difusión ya que relaciona dos factores importantes en el ambiente laboral
que son: la preocupación por las personas y la preocupación por la
producción. Ya que con base en estas se identifican las dos dimensiones y
se determinan cuatro estilos extremos y uno intermedio de liderazgo, esto
quiere decir que muestra resultados consiguientes a la dedicación en las
personas tanto como ala producción. Con esto se convierte en un recurso útil
para la identificación y clasificación de los estilos administrativos.
- Elija Un Líder De Empresa O Político Que Admire
E Identifique Su Estilo De Liderazgo Aplicando
Elegí a dos personajes totalmente diferentes
un líder revolucionario Che Guevara y un líder empresarial colombiano Julio Mario
Santo Domingo, pero por razones obvias no lo pude analizar muy bien este ultimo
ya que no hay mucha información en la red
por razones de seguridad. Ernesto él Che Guevara (político) identificación de estilo de
liderazgo aplicando la rejilla administrativa:
Explicación: El CHE Guevara fue un líder motivador ya que busco la
defensa del pueblo por medio de la revolución
y sus seguidores luchaban entusiastamente, uno de sus logros fue la revolución cubana que termina con la intervención americana y
el fin del régimen de Batista; ya que trabajada con el pueblo y por el pueblo.
Explicación: Julio Mario Santo Domingo, creo por sus propios
medios una empresa de cerveza
llamada Bavaria S.A., es la más representativa del grupo, la cual brindo a gran
parte de Bogotá, en la actualidad cubre a varios países de Latinoamérica y algunos europeos y del sureste asiático.
Cuando vivió en bogota y administrada Bavaria motivada a sus empleados por la
capacitación y la autosuperación, el demostrada como claro ejemplo de esto pero
esto no significa que poseía un liderazgo liberal sino que era democrático y
participativo en la mayoría de acciones empresariales, porque permitía que
opinar a los directivos de la empresa
y parte de su familia.
- ¿En Qué Consiste
La teoría del liderazgo
de Fiedler consiste que los individuos se convierten en líderes no sólo por sus
atributos de personalidad, sino también por varios factores situacionales y por
las interacciones entre líderes y miembros de los grupos.
En mi parecer la
juzgue exacta al aplicarla casos de lideres reconocidos como él CHE, GANDHI,
MARTIN LUTHER KING y HITLER
porque muestran una influencia a sus seguidores y determinan tareas por las
cuales adquieren poder; todos llegan al "éxito" (teniendo unas
diferencias notables HITLER)
aunque sean situaciones distintas y conductas distintas pero cada uno de estos individuos
alcanza el logro ya que tiene en cuenta la situación adecuada dependiendo su
ser por lo cual Fiedler dice "el desempeño del liderazgo depende de la
organización tanto como de los atributos del líder".
- ¿Cuáles Son Las Ventajas Y Limitaciones Del Enfoque
Del Camino - Meta Del Liderazgo?
Si la teoría del
camino – meta es aclarar y establecer metas con sus subordinados, ayudarles a
encontrar la mejor ruta para el cumplimiento de esas metas y eliminar
obstáculos entonces por esto en nuestro concepto encontramos una gran ventaja
en esta teoría.
Ya que el líder
puede ser de apoyo, de participación de instrumento y de orientado a logro; así
mismo las ventajas del enfoque es que sugiere que seleccionar el estilo más
apropiado a la situación y presenta una especie de dirección consultiva o
asesor de tareas. Por ello la desventaja que encontré que es una especie de
liderazgo liberal es decir que hace uso muy reducido del poder, por
consiguiente el líder depende de gran medida de los subordinados para establecer
o alcanzar las meta.
- Si Se Eligiera Como Líder De Grupo Para Un Proyecto Escolar (
Adoptaríamos un liderazgo transaccional ya
que guiaría el plan de trabajo del proyecto para cumplir satisfactoriamente
con el proyecto, organizar el papel y las tareas tanto individual como en grupo. Así mismo
lo completaríamos con el enfoque del camino – meta ya que es una especie de
apoyo, guía y facilitador de tareas, lo utilizaríamos guiando en él procesó
cuando algún de los integrantes solicite o requiere ayuda para la realización
del proyecto. Utilizaría este liderazgo debido que en los grupos presupuestos o ya conformados de trabajo se encuentra un grado
de pertenencia, interrelación adecuado la cual ya es eficiente.
El nuevo milenio ha transformado las
prácticas de las organizaciones y con ello las habilidades y características
que el nuevo entorno empresarial demanda de los lideres. Las características que he descrito en
este trabajo nos señalan que el líder de hoy debe poseer un perfil muy distinto
del líder de hace varias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al
control y la supervisión.
A los lideres del Siglo 21 se les exige una
preparación diferente para poder atender las necesidades de las empresas
modernas. Conocimiento de más de un idioma, estudios universitarios,
conocimientos de informática
y capacidad de comunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta para
ser lideres exitoso y competitivo.
El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de
funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia
los destinos de la empresa. Deberá ser estratega, organizador y líder
proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia donde va, cómo va a
organizarse, y en cada etapa saber ser líder.
Deberá saber de todo un poco, y también
conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar
preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el
tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad,
aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá
demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que
dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias
futuras.
o
Los
lideres también deben ser innovadores, progresistas, creativos con apertura al
cambio, se deben tener en cuenta los factores que influyen en una organización
por que puede hacer perder la objetividad al líder.
o
El
líder debe tomar decisiones mediante un proceso racional persiguiendo los resultados
máximos, buscará alternativas que no solo sea satisfactorias sino optimas.
o
Que
su toma de decisiones sean gradual, directivo, analítico, conceptual y
conductual.
o
El
líder debe seguir un desarrollo moral, ético y que el desempeño, los sistemas
de recompensa y las restricciones no alteren el manejo de equipo que tienen.
o
Debe
buscar un nivel apropiado entre la adaptabilidad a situaciones de las que ya ha
tenido resultados anteriores a sus nuevos proyectos
considerando la esencias de cada uno y la flexibilidad que consiste en la
mejora constante de un proyecto planificado, ejecutado y evaluado.
LIDER AUTOCRATA
Oigan, yo soy el jefe aquí. Yo tamién tomaré
las decisiones, y yo les diré lo que quiero que hagan. Será mejor que cumplan
con su trabajo porque estaré observando cada movimiento".
LIDER PARTICIPATIVO
"Estoy seguro
que entenderán que la responsabilidad final de tomar una decisión es mía, pero
me pueden ayudar dándome sus ideas y diciéndome lo que piensan. Les dejaré
ayudar en la implantación de la decisión, una vez que ésta haya sido
tomada".
LIDER DE RIENDA SUELTA
"Aquí está el trabajo que van a hacer. Háganlo como quieran con tal de
que salga bien. Solamente espero que se me informe
cuando tengan problemas sumamente difíciles
BIBLIOGRAFÍA
o
Sallenave,
Jean-Paul.
o
Harold
Koontz, Heinz Weihrich. ADMINISTRACIÓN – Una perspectiva global – 11a Edición.
Mc Graw Hill.
o
Bennis,
W. y B. Nanus (1995): "Líderes: las cuatro claves del liderazgo
eficaz". Norma, Colombia.
o
Blanchard,
K; Patricia Zigarmi y Drea Zigarmi (1990): "El líder ejecutivo al
minuto". Ediciones Griljalbo, Barcelona.
o
FREEMAN,
Edward. "Administración" Prentice Hall
Hispanoamericana, México,
1995, 686 págs.
o
CIRCULO
DE LECTORES. Gran Enciclopedia Ilustrada Circulo. Plaza & Janés
Editores, Barcelona, 1984, 2080 págs.
o
DICCIONARIO DE
o
ADAIR, J.
(1990) Líderes, no jefes. Bogotá: Legis.
Sitios
web
consultados "liderazgo"
o
www.cehlider.org Centro Humano de Liderazgo.
o
www.conorg.com/pa/liderazgo.htm Liderazgo.
o
www.members.tripod.es./cesjaimes Liderazgo.
o
www.ctu.es/users/fetetoledo/respons-2.htm Responsabilidad.
o
www.gestiopolis.com - www.monografias.com - www.unamosapuntes.com
UNIVERSIDAD
DEL ROSARIO
COLEGIO
MAYOR DE NUESTRA SEÑORA DEL ROSARIO
FACULTAD
DE ADMNISTRACION DE EMPRESAS
AREA
ADMNISTRATIVA
BOGOTÁ,
D.C.
TRABAJO ENVIADO Y REALIZADO POR:
ANDRÉS QUIJANO PONCE DE LEÓN
UNIVERSIDAD DEL ROSARIO
FACULTAD DE ALTOS ESTUDIOS DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y DE NEGOCIOS
BOGOTÁ D.C. 2003
|
2006-10-06
06:18:32 abel escribió: buenisimo |
|
|
2006-10-16
18:31:55 levir escribió: locaso |
|
|
2006-10-18
12:53:04 CELTA escribió: excelente |
|
Nota al lector: es
posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original
(pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas,
etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede
descargarlo en formato DOC desde el menú superior.
|
Términos y Condiciones
- Haga Publicidad en
Monografias.com - Contáctenos |