Qualidade de vida

Há algum tempo, o termo qualidade de vida está presente no dia-a-dia das pessoas, que buscam uma melhoria nas condições de vida e um maior bem estar e sensação de satisfação. Qualidade de vida não refere-se somente a pratica de exercícios físicos e cuidados com a saúde, mas também a diversos fatores que determinam se uma pessoa leva ou não uma vida adequada, de acordo com seus padrões pessoais.

Qualidade de vida no trabalho

O primeiro a utilizar o termo qualidade de vida foi Louis Davis, na década de 1970, ao desenvolver um projeto sobre desenho de cargos. Segundo ele, a QVT refere-se ao bem estar geral e saúde dos trabalhadores ao desempenhar suas tarefas.

Atualmente, o conceito de QVT envolve além dos aspectos físicos e ambientais os aspectos psicológicos do trabalho. A QVT engloba tanto a reivindicação dos trabalhadores referente ao bem estar e satisfação no trabalho, quanto o interesse das organizações sobre a produtividade e qualidade dos serviços.

A QVT envolve uma série de fatores:

- satisfação com o trabalho executado

- as possibilidades de futuro na organização

- o reconhecimento pelos resultados alcançados

- o salário percebido

- os benefícios auferidos

- o relacionamento humano dentro do grupo e da organização

- o ambiente psicológico e físico de trabalho

- a liberdade e responsabilidade de decidir

- as possibilidades de participar

O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores importantes na determinação da QVT, Se a qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, a comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical etc). Se a qualidade do trabalho for boa, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social.

Por outro lado, a importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivíduo e de cada organização. Portanto, a QVT não é determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas), mas sobretudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e organizacionais. Por esta razão, vários autores apresentam modelos de QVT que conceituam e exemplificam a QVT.

Programa de bem estar dos funcionários

Os programas de bem estar são geralmente adotados visando prevenir problemas de saúde dos funcionários. Esses programas interferem no comportamento dos funcionários quanto ao estilo de vida fora do trabalho encorajando as pessoas a melhorar seu padrão de saúde.

Um programa de bem estar tem geralmente 3 componentes:

  1. Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde;
  2. Educar os funcionários a respeito dos riscos de saúde (pressão sangüínea, fumo, obesidade, dieta pobre e estresse);
  3. Encorajar os funcionários a mudar seu estilo de vida através de exercícios, boa alimentação e monitoramento da saúde.

 

 

 

 

 

  1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A qualidade de vida no trabalho (QVT) é decorrente de uma perspectiva da administração de ceder prioridades das máquinas e produção ao fator humano e grupo sociais, denominado como Abordagem Humanística.

Embora em 1789, Robert Owen, já se preocupasse e lutasse por melhorias no sistema de trabalho dos seus conterrâneos escoceses, apenas a partir de 1930, as ciências sociais, notadamente a Psicologia, começou a se preocupar definitivamente com as pessoas através de conclusões sobre relações interpessoais, motivação e treinamento.

A maior contribuição humanística à Administração surgiu dos estudos de Hawthorne, desenvolvidos em quatro etapas pelo professor Elton Mayo, de Harvard. Realizados na usina da Western Electric em Hawthorne, entre 1924 e 1932, através de um estudo para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho, os estudos concluíram que:

Proveniente dessas conclusões foi criado o Movimento de Relações Humanas, que acreditava que trabalhador satisfeito é sinônimo de trabalhador produtivo. Movidos mais por convicções pessoais do que por estudos, autores desse movimento como Kurt Lewin, definiram teorias que dominaram a administração por muitos anos.

A partir de 1957, surgiu nos Estados Unidos, uma teoria conhecida como comportamental, que seguindo a teoria de Relações Humanos, entretanto certificada por diversos estudos científicos, comprovou a existência comportamental nas organizações com relação à liderança, motivação de funcionário, diferenças de personalidade, desenhos de cargos e desenho organizacional, administração de conflitos e técnicas de negociação. Seus principais difusores foram Chester Barnard, Douglas Mc Gregor e Abram Maslow.

Abraham Maslow, autor da maior teoria motivacional nas empresas, definiu hierarquicamente as cinco categorias de necessidades: fisiológicas, de segurança, sociais, auto-realização e auto-estima. Segundo o autor, o trabalhador que atingisse a auto-realização seria considerado potencial pleno, ou seja, produziria mais e melhor.

A qualidade de vida no trabalho é o último estágio sobre a influência determinante dos recursos humanos na produtividade. Suas origens tomam como base os consagrados estudiosos anteriormente citados, além de novos conceitos de autores especializados em QVT como Walton, Westley, Belanger, Werther, Davis.

  1. FATORES DETERMINANTES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Uma das dificuldades de medir e melhorar a qualidade de vida no trabalho reside na "diversidade das preferências humanas e diferenças individuais dos valores pessoais e o grau de importância que cada trabalhador dá às suas necessidades, implicando provavelmente em denotado custo operacional" (Quirino e Xavier, 1986).

Porém, Walton (1973) propõe oito critérios que podem "medir" o nível de qualidade de vida no trabalho.

  1. Compensação Justa e Adequada – mensura a QVT em relação à remuneração recebida.

  1. Condições de Trabalho – relacionada a condições no local de trabalho.

  1. Uso e Desenvolvimento de Capacidades – oportunidades que o empregado tem de aplicar no cotidiano o seu saber e suas aptidões.

  1. Oportunidade de Crescimento e Segurança – oportunidades que a organização estabelece para o desenvolvimento e crescimento pessoal de seus empregados e para a segurança do emprego.

  1. Integração Social na Organização

  1. Constitucionalismo – grau em que direitos dos empregados são cumpridos na instituição.

  1. Trabalho e Espaço Total de Vida – equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

  1. Relevância Social da Vida no Trabalho – percepção do empregado em relação à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento a seus empregados.

Outros autores, tais como Westley (1979), Ruschel (1993), Lippitt (1978), Werther & Davis (1983), Belanger (1973), Hackman & Oldham (1975), também elaboraram modelos que examinam a qualidade de vida no trabalho, porém todos relatam os mesmos aspectos, mudando somente suas classificações e sub-divisões.

 

 

 

 

  1. IMPLEMENTAÇÃO DE PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A implementação de programas de QVT deve ser realizada através de etapas, são elas:

  1. Sensibilização – representantes dos sindicatos e consultores trocam suas respectivas visões sobre o conjunto das condições de trabalho e seus efeitos sobre o funcionamento da organização, e buscam juntos os meios de modificá-las.
  2. Preparação – seleção dos mecanismos institucionais necessários à realização do programa, formando-se a equipe do projeto, estruturando os modelos e os instrumentos a serem utilizados.
  3. Diagnóstico – coleta de informações a respeito da natureza e funcionamento do sistema técnico e levantamento do sistema social em termos de satisfação dos trabalhadores envolvidos com relação às suas condições de trabalho.
  4. Concepção e implantação do projeto – com base nas informações colhidas nas etapas anteriores, a equipe do projeto estabelece as prioridades e um cronograma de implantação das mudanças relativas a:
    • Tecnologia: métodos de trabalho, fluxos, equipamentos, etc.
    • Novas formas de organização do trabalho: equipes semi-autônomas autogerenciadas.
    • Métodos de gestão: supervisão, tomada de decisões, controle de execução, etc.
    • Práticas e políticas de pessoal: formação, treinamento, avaliação, reclassificação, remanejamento e remuneração.
    • Ambiente físico: segurança, higiene, fatores de estresse, etc.

    1. Avaliação e difusão – embora a avaliação imediata de tais projetos constitua-se em tarefa difícil pela dificuldade de informações confiáveis, é necessária para prosseguir a implantação das mudanças além do grupo experimental.

    Deve-se ter em vista que para uma boa implantação do programa é necessário o total comprometimento da alta administração. Outro ponto a ser observado é a preparação do nível gerencial, por envolver um espaço maior para a participação dos empregados.

    Para uma adequada implementação do programa de qualidade de vida no trabalho, algumas recomendações devem ser seguidas, são elas:

    • Não limitar o programa a certos grupos na organização, mas sim envolver todos os níveis e áreas;
    • Recorrer à fundamentação teórica e técnica do assunto antes de implementar o programa;
    • Implementar o programa somente com base em necessidades organizacionais, e não por modismo;
    • Incluir estratégias de resolução de problemas organizacionais, através de métodos participativos;
    • Desenvolver melhorias no meio-ambiente de trabalho em termos físicos, porém sem descuidar dos aspectos tecnológicos e psicossociais;
    • Reestruturar o modelo de recompensas, partilhando ganhos de participação com empregados;
    • Treinamento para a aceitação do programa;

    1. MENSURAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
    2. A satisfação dos empregados é algo de difícil mensuração, devido à diversidade de opiniões. Porém, como o observado por Carlito Kerling "Aquilo que não se consegue medir, não se consegue melhorar. Poucas, muito poucas são as empresas que focalizam esta assertiva quando se trata de recursos humanos".

      Com base nisso a autora Eda Fernandes expõe uma metodologia para a mensuração da qualidade de vida no trabalho, em que baseada em fatores-chave a respeito da qualidade de vida ( critérios anteriormente abordados) são realizadas entrevistas, por setor e turno, em que são coletados dados que posteriormente serão analisados quanto ao seu conteúdo, codificando-os em dados quantitativos, permitindo o tratamento estatístico e a apresentação gráfica que facilitará a interpretação dos resultados.

    3. O EMPREGO IDEAL
    4. Em entrevista A Revista Você S.A., Mauro Silveira, coordenador do Guia Exame – As Melhores Empresas para Você Trabalhar, declarou algumas características a respeito do emprego ideal, também mencionadas em seu recente livro "O Emprego Ideal Existe":

      • Presidente acessível e próximo de sua equipe;
      • Recrutamento interno é valorizado;
      • Comunicação interna flui em todos os níveis hierárquicos;
      • Há mecanismos para o funcionário recorrer caso se sinta injustiçado;
      • Não existe discriminação de sexo, raça ou idade;
      • Possui políticas de premiações quem contempla do presidente ao faxineiro, indistintamente;
      • Chefes promovem reuniões freqüentes com suas equipes;
      • Estimulam o trabalho social.

       

       

       

       

       

       

       

       

      CASE I – CNH GLOBAL N.V.

      A CNH Global N.V. , empresa do grupo FIAT, atua nos setores de equipamentos agrícolas, equipamentos para construção e serviços financeiros, possuindo fábricas distribuídas em países da Europa, América do Norte e América Latina dentre outros.

      No Brasil a organização atua por meio das seguintes empresas :

      CNH LATINO AMERICANA LTDA., com matriz sediada em Contagem-MG e filiais sediadas em Curitiba-PR, Piracicaba-SP e Itu-SP.

      A filial de Curitiba é responsável pelo projeto, desenvolvimento, fabricação e comercialização de equipamentos agrícolas e peças de reposição.

      A filial de Piracicaba é responsável pelo projeto, desenvolvimento, fabricação e comercialização de equipamentos agrícolas e peças de reposição.

      A filial de Itu é responsável pelo estoque e distribuição de peças de reposição dos equipamentos produzidos pela matriz e demais filiais citadas acima, além de estocar e distribuir peças para equipamentos importados que estão trabalhando na região da América Latina.

      A CNH Global N.V. também mantém em diversos países do mundo, centros de pesquisa e desenvolvimento onde, com trabalhos próprios e alto padrão tecnológico, são buscadas soluções adequadas às necessidades específicas para cada mercado.

      Todos os processos do sistema de gestão da qualidade são gerados de acordo com os requisitos da norma NBR ISO 9001 : 2000.

       

       

      Programas/Benefícios:

      • Visita da família dos funcionários à fábrica

      (recepção com café da manhã, apresentação institucional, visita a fábrica,

      almoço com o funcionário, fechamento da apresentação e distribuição de

      brinde, 2 x ao ano ).

      • Prêmio FIAT de Educação aos filhos de funcionários

      (anualmente, para filhos de funcionários que estejam cursando 2บ e 3บ grau, participarão de uma prova de conhecimentos o melhor colocado recebe prêmios em dinheiro)

      • Patrocínio de esportes

      (construção do ginásio de esportes, torneiro de futebol entre os funcionários, auxílio a atletas)

      • Participação dos lucros da empresa

      (pago em junho e janeiro do seguinte ano - PLR participação nos lucros e resultados)

      • Gestantes, esposas de funcionários

      (curso de gestantes p/ funcionárias e esposas de funcionários, curso de planejamento orçamentário, auxiliado pela assistente social)

       

       

       

       

       

       

       

       

      CASE II – ALLTECH DO BRASIL

      HISTÓRICO DA EMPRESA

      Desde sua fundação em 1980, a Alltech vem se dedicando a oferecer soluções naturais ao setor de nutrição animal. Hoje é a 17ช maior empresa de saúde animal do mundo, sendo a única que não produz fármacos, além de ser considerada a líder mundial em biotecnologia na alimentação animal. A alimentação humana e a indústria de álcool também são setores de atuação da Alltech.

      Com quatro Centros de Biociências, 12 fábricas, mais de 1.300 funcionários e com distribuição em 76 países e escritórios em 44 países nos cinco continentes, fica claro que o pioneirismo da Alltech na busca de soluções naturais e inovadoras ganhou aceitação incontestável.

      Um fator-chave que norteou o incrível crescimento da Alltech foi o conceito de "Centro de Biociências". Os Centros de Biociências da Alltech criam um ambiente único em que cientistas podem identificar os desafios enfrentados pela indústria de alimentação animal e então trabalham em cooperação com outros cientistas para encontrar soluções para estes problemas.

      Os Centros de Biociências são característica exclusiva da Alltech. Trabalhando fisicamente lado a lado, nossos cientistas e as universidades pesquisam em conjunto para resolver os problemas da indústria de alimentação animal. Operamos segundo a filosofia de que não vendemos apenas produtos, mas oferecemos soluções.

      A Alltech possui 4 Centros de Biociências, nos Estados Unidos, Irlanda, China e Canadá. No futuro, existem planos de criação de novos Centros na Austrália, América Latina e Leste Europeu. Parte da missão dos Centros de Biociências é estabelecer conexões com universidades em todo o mundo. Cada um desses centros está diretamente ligado a uma ou mais instituições de agronegócios de ponta. Isto nos permite compartilhar idéias e recursos.

      Assim que foi fundada, a Alltech lançou o programa ACM – desenvolvimento de aditivos naturais que favoreçam Animais, Consumidores e Meio ambiente. Duas décadas depois, a filosofia ACM continua guiando os princípios da empresa, e diante da preocupação mundial com o meio ambiente, continua mais atual que nunca.

      Uma das bases da filosofia de negócio da Alltech é o marketing através da educação. Desde a fundação, várias palestras, simpósios e reuniões foram patrocinados pela empresa e atraíram especialistas e líderes do setor acadêmico e da indústria. Apenas em 2004, espera-se que 11.000 formadores de opinião dentro das indústrias de alimentação animal participem de palestras ou reuniões organizadas pela Alltech. O marketing através da educação vem distinguindo a Alltech e permite assim que a empresa atraia um grande número de informações científicas enquanto trabalha diretamente com os clientes para encontrar soluções para problemas do setor.

      O Simpósio Anual da Indústria de Alimentação Animal da Alltech é um dos eventos técnicos mais esperados do setor, atraindo mais de 1.100 profissionais de todo o mundo. A Alltech também organiza cinco ciclos de Rondas educativas a cada ano—na Europa; Oriente Médio e África; América Latina, Ásia-Pacífico e circuito universitário Norte-Americano. As Rondas buscam compartilhar informações técnicas e específicas do setor com indivíduos que muitas vezes não têm possibilidade de participar de eventos técnicos fora de sua região.

      A Alltech também acredita no conceito de educação continuada para sua própria equipe. Por exemplo, quase 60 funcionários Alltech participam atualmente de programas de Mestrado em Ciência ou Cervejaria ou do programa de mini-MBA.

      Para a Alltech o papel de um fabricante de aditivos biotecnológicos para a alimentação animal é muito mais que apenas vender produtos. A empresa deve oferecer soluções para os problemas enfrentados por seus clientes. A equipe Alltech acredita que manter seus clientes informados dos últimos acontecimentos do mercado é sua responsabilidade, assim como oferecer tecnologias que possam aumentar a rentabilidade e o sucesso de seus negócios, tanto hoje quanto no futuro.

      Sua história de sucesso começou com o desenvolvimento do Yea-Sacc 1026, a partir de uma cepa natural da levedura Saccharomyces cerevisiae. Depois do sucesso do Yea-Sacc 1026, os cientistas dos Centros de Biociências da Alltech pesquisaram e desenvolveram uma série de ingredientes e aditivos nutricionais obtidos através da tecnologia da fermentação, principal competência da empresa. Esses aditivos tornaram-se soluções alimentares naturais para uma importante e crescente parte da indústria. Os principais produtos da Alltech são:

      Yea-Sacc1026 – otimizador natural do rúmen – único aprovado pela União Européia para uso em dietas de gado leiteiro, gado de corte e bezerros.

      Bioplex – oligoelementos – uma linha completa de minerais orgânicos.

      Sel Plex – selênio orgânico – agora aprovado pelo FDA para uso em dietas de poedeiras e frangos de corte.

      Mycosorb – O mais eficiente adsorvente de micotoxinas do mercado.

      Sil-All – inoculante exclusivo de silagem com 4 tipos diferentes de bactérias.

      Bio-Mos – mananoligossacarídeos derivados da parede celular de leveduras, testados com sucesso em ensaios conduzidos em todo o mundo e envolvendo praticamente todas as espécies animais domésticos.

      Allzyme Vegpro – Suplemento enzimático que potencializa o valor nutricional dos alimentos.

      Esses sete maiores produtos, ou "Big 7" como são conhecido, são produzidos com tecnologia de ponta nas 13 fábricas que a Alltech tem em todo o mundo. Só em 2002, duas novas fábricas de leveduras foram adquiridas pela empresa para ajudar a atender à crescente demanda da indústria da alimentação animal, uma em Dakota do Norte (EUA) e outra na Iugoslávia. Mais expansões estão ocorrendo na Índia, Hungria, México, Brasil e na matriz internacional da empresa em Lexington, Kentucky.

      Então, o que fez a Alltech ser uma empresa de grande e contínuo sucesso?

      De acordo com o Dr. Pearse Lyons, fundador e presidente da Alltech, a empresa deve seu sucesso a uma combinação de fatores:

      • Pessoal – grandes pesquisadores, excelente suporte técnico e profissionais dedicados a vendas e marketing;
      • Foco global – reconhecer que os problemas da indústria da alimentação animal de uma região afetam outras áreas ou regiões – com escritórios e distribuidores em 65 países, a Alltech tem presença global sólida e está estrategicamente posicionada como provedora mundial de soluções naturais;
      • Nunca perder de vista o cenário global – colocar o cliente em primeiro lugar, trabalhar para encontrar soluções, fazer o acompanhamento com serviços e suporte de alta qualidade.

      Para comportar o crescente número no quadro de funcionários e a ampliação da rede de distribuidores, neste momento a Alltech se encaminha para um dos passos mais importantes da sua trajetória no Brasil: a construção de uma nova sede em Araucária. Esta nova fábrica se juntará ao centro de fermentação que a Alltech do Brasil possui no Vale do Ivaí, Paraná, que contém um Spray Dryer, equipamento especial de secagem de leveduras, de última geração com alta capacidade de produção de produtos derivados de cepas especiais. A fábrica de Araucária substituirá a atual, instalada em Curitiba. São 20 mil m2 de área total e 5 mil m2 de área construída, além da ampliação da oferta de aditivos naturais, a nova fábrica da Alltech permitirá a melhor organização administrativa e comercial, além das áreas de misturas e produtos acabados. Um moderno laboratório de controle de qualidade também faz parte do projeto.

      HISTÓRICO DA ALLTECH DO BRASIL

      Uma das primeiras empresas de Biotecnologia instaladas no Brasil, a Alltech chegou ao país em 1993 fixando sua sede na cidade de Curitiba, Paraná. Há 11 anos no mercado brasileiro, a Alltech atualmente responde por 10% do faturamento mundial da empresa norte-americana, atuando nos mercados de aves, suínos, bovinos de leite e corte, eqüinos, pets e álcool.

      A Alltech é uma empresa pioneira em desenvolvimento, fabricação, aplicação e suporte de biotecnologia em produção animal. A empresa é uma das mais reconhecidas e de maior crescimento no setor de ingredientes para rações animais em todo o mundo. As vendas da Alltech de culturas e extratos de leveduras, enzimas, minerais orgânicos, proteínas biologicamente ativas, flavorizantes e produtos microbianos de fornecimento direto têm crescido, em média, 25% ao ano.

      Além da produção nacional de 50 dos 250 produtos comercializados mundialmente, a Alltech do Brasil exporta para as filiais da Argentina, Chile, Bolívia, Peru e Equador tornando-se assim o principal centro de produções da América Latina.

      Programas/Benefícios:

      • Auxilio na Formação Profissional – (ensinos fundamental, médio e universitário, incluindo extensões para pós-graduação, mestrado e doutorado, podendo ser estes no exterior) – Consoante aprovação da diretoria. (até 80% da mensalidade – dependendo da faixa salarial);
      • Subsídio para Cursos de Idiomas – (mesmo critério do Auxilio Profissional);
      • Cursos relacionados ao trabalho/função – subsídios de 100% (incluindo refeições e transporte);
      • Empréstimos pessoais – até 100% salário base do funcionário, com juros de 2% ao mês;
      • Bônus trimestral (14บ salário) – baseado em metas profissionais;
      • Plano de Assistência Médica – 100% funcionários e 50% dependentes;
      • Plano de Assistência Odontológica – 50% funcionários e dependentes;
      • Seguro de Vida – integral;
      • Reembolso medicamentos – 50% (com receita médica);
      • Convênio com Farmácia – Cartão – Desconto em folha de pagamento;
      • Plano de Previdência Privada – 50%;
      • Vale mercado (mensal);
      • Refeitório no local a baixo custo – GR;
      • Uniforme;
      • Cesta de Natal e presente de Páscoa;
      • Presente de Casamento;
      • Confraternização Final de Ano – bancam transporte e hospedagem dos gerentes de vendas de outros Estados com sua família, e outras unidades da empresa;
      • Premiação "Idéia do Ano" para a melhor idéia sugerida a empresa – viagem com acompanhante (tudo pago);
      • Premiação da produção – Melhores do ano – (prêmios com eletrodomésticos e o melhor recebe uma Moto 0km).
      • Integração entre funcionários – treinamento.
      • Bancam quadras poliesportivas para funcionários, incluindo almoço (todas os Sábados) com recursos vindos da venda de papel;
      • Programa de Orientação Ergonômica Muscular – investimentos em Móveis ergonômicos;
      • Ginástica Laboral – em desenvolvimento;
      • Veiculo (0km) para Gerentes de Vendas;
      • Telefone celular – aparelho gratuito e bônus mensais para ligações particulares.

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

      CONCLUSÃO

      Uma nova lógica nos negócios é perceptível na empresa moderna, onde o fator humano está em evidência e a sua qualidade de vida é constantemente observada, analisada e avaliada. Ocorre uma troca entre empregador e colaborador.

      A abrangência da Qualidade de Vida envolve as mais diferentes áreas da vida humana. A do ponto de vista individual (o próprio individuo, seu corpo, sua saúde), em relação às pessoas diretamente próximas (família), trabalho (empregador, colegas de trabalho), comunidade que atua (clube, vizinhança, igreja) e com Deus (que rege todas as coisas). Faz-se necessário a busca pelo equilíbrio físico, mental, social e espiritual.

      Constata-se, portanto, que o individuo no mundo moderno é um ser humano, com pontos de vista diferentes, analisados a partir de suas experiências, conhecimentos e necessidades, e é producente que a organização compreenda e valorize seus colaboradores, proporcionando-lhes condições adequadas para trabalhar e criar estímulos para ampliarem sua produtividade com satisfação, saúde e felicidade.

      Enfim, parafraseamos Cláus Moller (1998) em seu livro "O Lado Humano da Qualidade": "A qualidade nem sempre é gratuita, mas ela sempre custa menos que a alternativa"

       

       

       

       

       

       

       

       

       

      REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

      CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas - o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

      CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000, 6ช edição.

      FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho: Como medir para melhorar. Salvador: Ed. Casa da Qualidade, 1996. 2ฐ edição

      ROBBINS, Stephen P. Administração: Mudanças e Perspectivas. São Paulo: Ed. Saraiva, 2000

      http://www.rh.com.br/ler.php?cod=3730, acesso em 15/03/04 às 19:30 hrs

      http://www.hospvirt.org.br/enfermagem/port/qvt.html, acesso em 15/03/04 às 19:35 hrs.

      http://bemstar.ig.com.br/index.php?modulo=corporate_mat&tipo=1&url_id=22, acesso em 20/03/04 às 16:45 hrs.

      http://www.gerhqual.ufrn.br/ppga/publicacoes/arimates/Qualidade%20de%20Vida%20dos%20empregdos%20x%20Lucro.doc, acesso em 20/03/04 às 17:35 hrs.

      http://www.alltech.com/, acessado em 26/03/04 às 10:15 hrs.

       

       




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