UNIVERSIDAD
GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
COORDINACIÓN
DE POSTGRADO EN EDUCACIÒN
MAESTRIA EN
GERENCIA EDUCATIVA
NÙCLEO -
BARCELONA
Perfil del Clima Organizacional de la U. E.
E. “Tomas Alfaro Calatrava” del Municipio Urbaneja; Estado Anzoátegui en el
Año Escolar 2006 - 2007
Trabajo de
Grado presentado como requisito parcial para optar al Título de Magíster
Scientiarum En Gerencia Educativa
TUTOR:
DELIA UGAS
AUTOR:
GERLY ANDRADE
BARCELONA,
OCTUBRE DE 2007.
UNIVERSIDAD
GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
COORDINACIÓN
DE POSTGRADO EN EDUCACIÒN
MAESTRIA EN
GERENCIA EDUCATIVA
NÙCLEO -
BARCELONA
Perfil del Clima Organizacional de la U. E.
E. “Tomas Alfaro Calatrava” del Municipio Urbaneja; Estado Anzoátegui
en el Año Escolar 2006 - 2007
TUTOR:
DELIA UGAS
AUTOR:
GERLY ANDRADE
BARCELONA, OCTUBRE DE 2007.L
DE
AYACUCHO
APROBACIÒN
DE TUTOR
Por la
presente hago constar que he leído el trabajo de grado, presentado por la
ciudadana Gerly Andrade, portadora de la Cédula de Identidad N.- 13.562.109,
para optar al Grado de Magíster en Educación, Mención Gerencia Educativa,
cuyo titulo es:
Perfil del Clima
Organizacional de la U. E. E. “Tomas Alfaro Calatrava” del Municipio
Urbaneja; Estado Anzoátegui. Considero que dicho trabajo reúne los
requisitos y méritos suficientes para ser sometidos a la presentación
pública y evacuación ante el jurado examinador que se designe.
En la ciudad
de Barcelona, a los tres días del mes de octubre del año dos mil siete.
_________________________________
Dra. Delia Ugas
DEDICATORIA
A la Santísima Trinidad
Dios Padre Creador; Hijo Redentor y Espíritu Santo Santificador por ser
mi sentido y luz de vida
A quienes me enseñaron a
luchar por los sueños, siempre y cuando sea por caminos de lealtad,
honestidad y justicia mis amados padres, Ligia y Gerson
A mis hermanos Gerson Nathaly y Jhonathan; por todos los juegos,
conversaciones y momentos vividos, aún en la distancia.
A mi amado esposo Jezzel, por su amor, apoyo y compañía
en cada etapa del camino recorrido.
A todas las personas que han creído en mí…
Gerly Sugey Andrade G.
C.I. V.- 13.562.109
AGRAO
AGRADECIMIENTO
A la Universidad Gran Mariscal de
Ayacucho, por haberme cobijado a lo largo de este camino; brindándome
confianza, valores y enseñanzas los cuales siembre estarán en mi; por largo
o corto que sea mi caminar en esta vida.
Estoy profundamente agradecida con
mi Tutora de Tesis; la Profesora Delia Ugas; por haber creído en mí, por
su apoyo, dirección y entrega.
A la profesora Flor por sus palabras de aliento “si se puede” y “nada es
difícil.”
A los demás profesores que a lo largo de la escolaridad reforzaron los
caminos hacia el éxito académico contribuyendo con mi formación.
Al personal directivo y docente del la U. E. E. “Tomás Alfaro Calatrava” por
su buena disposición y colaboración ante mi presencia en dicha institución.
Gerly Sugey Andrade G.
C.I. V.- 13.562.109
ÍNDICE GENERAL
Aprobación
del Tutor
......................................................................................................
iii
Dedicatoria.......................................................................................................................
iv
Agradecimiento................................................................................................................
v
Índice
General..................................................................................................................
vi
Índice de
Cuadros
...........................................................................................................
viii
Índice de
Gráficos
...........................................................................................................
ix
Resumen
.........................................................................................................................
x
Introducción
....................................................................................................................
1
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA
Planteamiento del
Problema.....................................................................................
3
Objetivos de la
Investigación
..................................................................................
7
Objetivos
Específicos
.............................................................................................
7
Justificación
............................................................................................................
8
CAPÌTULO II: MARCO
REFERENCIAL
Antecedentes de la
Investigación
............................................................................
10
Bases Teóricas
.......................................................................................................
13
Bases Legales
........................................................................................................
32
Definición de
términos básicos
................................................................................
37
CAPITULO III: MARCO
METODOLÒGICO
Tipo de
Investigación
.............................................................................................
40
Diseño de la
Investigación
......................................................................................
41
Población y Muestra
..............................................................................................
41
Operacionalización
de Variables
.............................................................................
42
Técnicas e
Instrumentos para la Recolección de Datos
............................................ 44
Validez y
Confiabilidad
...........................................................................................
48
Técnicas de
Análisis y Presentación de los Resultados
............................................. 48
CAPÌTULO IV: ANÁLISIS DE LOS
RESULTADOS
Presentación y
análisis de datos obtenidos
.............................................................. 50
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
Conclusiones
..........................................................................................................
67
Recomendaciones
..................................................................................................
70
Referencias Bibliográficas
Anexos:
N.- 1: Modelo de
instrumento aplicado en el estudio
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro N.- 1: Dimensiones del Clima Organizacional por Autor
....................................... 26
Cuadro N.- 2: Dimensiones de
Estudio.............................................................................
46
Cuadro N.- 3: Población de
Estudio
................................................................................
41
Cuadro N.- 4:
Operacionalización de Variables
................................................................ 46
Cuadro N.- 5: Distribución de
Ítems por cada dimensión ..................................................
46
Cuadro N.- 6: Tabulación de
los Resultados
.................................................................... 51
Cuadro N.- 7 Dimensión
Objetivo
...................................................................................
52
Cuadro N.- 8: Dimensión Norma
.....................................................................................
53
Cuadro N.- 9: Dimensión
Funciones
................................................................................
54
Cuadro N.- 10: Dimensión
Liderazgo
...............................................................................
55
Cuadro N.-11: Dimensión
Innovación y Cambio
.............................................................. 56
Cuadro N.- 12: Dimensión
Factor Higiénico
..................................................................... 57
Cuadro N.- 13: Dimensión
Factor Motivacional
............................................................... 58
Cuadro N.- 14: Dimensión
Estructura Organizacional
....................................................... 59
Cuadro N.- 15: Dimensión
Compromiso
..........................................................................
60
Cuadro N.- 16: Dimensión
Recursos Humanos
................................................................ 61
Cuadro N.- 17: Clima
Organizacional Global por Dimensiones
........................................ 62
Cuadro N.- 18: Clima
Organizacional por Encuestado de la U. E. E. “Tomás Alfaro Calatrava”
64
Cuadro N.- 19: Resultado del
Clima Organizacional por Encuestado de la U. E. E. “Tomás Alfaro
Calatrava” 65
NDICE ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico N.- 1: Dimensión
Objetivo
...................................................................................
52
Gráfico N.- 2: Dimensión
Norma......................................................................................
53
Gráfico N.- 3: Dimensión
Funciones..................................................................................
54
Gráfico N.- 4: Dimensión
Liderazgo..................................................................................
55
Gráfico N.- 5: Dimensión
Innovación y
Cambio................................................................. 56
Gráfico N.- 6: Dimensión
Factor
Higiénico........................................................................
57
Gráfico N.- 7: Dimensión
Factor Motivacional..................................................................
58
Gráfico N.- 8: Dimensión
Estructura
Organizacional.......................................................... 59
Gráfico N.- 9: Dimensión
Compromiso.............................................................................
60
Gráfico N.- 10: Dimensión
Recursos
Humanos.................................................................. 61
Gráfico N.- 11: Clima
Organizacional Global por Dimensiones de la U. E. E. “Tomás
Alfaro
Calatrava”..................................................................................
62
Gráfico N.- 12: Clima
Organizacional por Encuestado de la U. E. E.
“Tomás Alfaro Calatrava”
..................................................................... 65
UNIVERSIDAD
GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
COORDINACIÓN
DE POSTGRADO EN EDUCACIÒN
MAESTRIA EN
GERENCIA EDUCATIVA
NÙCLEO -
BARCELONA
Perfil del Clima Organizacional de la U.
E. E. “Tomas Alfaro Calatrava” del Municipio Urbaneja; Estado Anzoátegui.
TUTOR:
DELIA UGAS
AUTOR: GERLY ANDRADE
Fecha:
OCTUBRE de 2007
RESUMEN
La presente
investigación tuvo como enfoque principal determinar el Perfil del Clima
Organizacional de la U. E. Estadal “Tomas Alfaro Calatrava”. Para
desarrollarla se tomó en consideración el manejo de la terminología en el
contexto educativo; la influencia del Clima Organizacional en la calidad de
gestión, los elementos que caracterizaron el tipo de Clima que existe en
la Unidad Educativa, y la determinación de debilidades y fortalezas
presentes dentro de la organización estudiada.
Tomando
como base que el clima organizacional es el resultado de la percepción que
el individuo tiene de cómo se cumple todos los procesos en la organización
para la cual trabaja y que éste en un tema de gran importancia hoy en día
para casi todas las organizaciones; surgió la iniciativa de estudiarla; pues
evidentemente su estudio es una herramienta estratégica que debe ser
considerada en las organizaciones para mejorar su funcionamiento y lograr
alcanzar altos grados de productividad. Para realizar el estudio de manera
confiable; se realizó un arqueo bibliográfico, y una selección detallada de
la información; igualmente se aplicó una encuesta dirigida a la población en
estudio; la investigación fue de campo, a nivel descriptivo. Se concluyo
que el clima organizacional es de relevada importancia en todas las
organizaciones, ya que de sus características depende; en gran medida, la
eficacia y productividad de las mismas; pues los climas organizacionales
tensos influyen sobre el desempeño del personal y es causal de deserción del
personal calificado de la institución. El análisis de los datos reveló que
el personal que trabaja en la Unidad Educativa estudiada, perciben que
existe un Clima Organizacional Muy Favorable, notando como única debilidad
el Factor Higiénico; es decir el deterioro de la Planta Física.
Descriptores:
Clima Organizacional, Institución Educativa, Calidad de Gestión, Dimensiones
del Clima y Medición del Clima.
INTRODUCCIÓN
Un tema de gran realce e interés en torno a las organizaciones y
específicamente a las instituciones educativas modernas es el referido al
Clima Organizacional. éste es
ineludible para toda persona responsable de dirigir el sistema educativo
público o privado, desde la educación inicial hasta las entidades
universitarias; de hecho ha dejado de ser un elemento periférico en las
instituciones para convertirse en un elemento de relevada importancia
estratégica.
Lamentablemente muchas instituciones dejan de ser productivas porque no
fomentan un buen
ambiente
de trabajo; provocando esto, que los nuevos empleados, aunque suelen llegar
con mucho entusiasmo y con ciertas expectativas sobre la organización, sus
actividades y compañeros de trabajo; entre otras cosas; se desmotivan
cuando no encuentran el Clima Organizacional adecuado para su desempeño
profesional.
El Clima Organizacional sin excepción debe ser concebido como una fortaleza
que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito;
Ivancevich (1990), lo define como la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organización,
y que influyen en su comportamiento. Para que una persona pueda trabajar
bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de
ella y entender el ambiento donde se desenvuelve.
Es innegable; entonces, que el Clima Organizacional puede ser vínculo u
obstáculo para el buen desempeño de la institución, puede ser un factor de
distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Según
Pérez (1996), un buen clima organizacional laboral ayuda y aliente la
participación, con una conducta madura de todos los miembros, permitiendo
que ellos se comprometan a ser responsables en sus asignaciones laborales.
Tomando en cuenta lo antes expuesto se realizó esta investigación cuyo
propósito principal fue determinar el tipo de Clima Organizacional que
existe en la U. E. E. “Tomás Alfaro Calatrava”.
El estudio está estructurado en V Capítulos: El Capítulo I, hace referencia
al planteamiento del problema, los objetivos de la investigación y
justificación.
En el Capítulo II se presenta en primera instancia, una serie de trabajos
realizados aquí en Venezuela sobre el Clima Organizacional; éste arqueo se
realizó con la finalidad de tener un soporte teórico como antecedentes de la
investigación. Igualmente se presentan las bases teóricas, las cuales nos
permitieron discernir fácilmente en torno a tres temas principales; el
primero de ellos es el Clima Organizacional: definición y características;
seguidamente se hizo referencia a la medición del Clima Organización, donde
se realizó un recuento de varios autores quienes proponen distintas maneras
de medir el Clima Organizacional; finalmente se expuso el tema relacionado
con el Clima Organizacional y su influencia en la calidad de gestión de una
organización. Seguidamente se tienen las bases legales que soportan la
investigación y la definición de los términos básicos.
En los Capítulos III y IV; se plantean respectivamente de forma detallada
todo lo que constituyó la metodología que se siguió para lograr los
objetivos y el análisis de los datos, es decir el diseño y tipo de
investigación, población y muestra, operacionalización de la variable,
técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad del
instrumento y la técnica y análisis de los resultados.
Ya para finalizar se tiene el Capítulo V se señalan las conclusiones y
recomendaciones del estudio.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Para nadie es un secreto que en los últimos años la educación,
en todos sus niveles, ha venido presentando una serie de deficiencias
académicas; las cuales han dado como resultado un sistema educativo que no
cubre los requerimientos exigidos por la sociedad; esto debido quizás a que
existe un aferramiento a los viejos paradigmas; quienes impiden
verdaderamente erradicar los problemas latentes en el presente. Al respecto
Sergiovani (1999), indica que debemos dedicarnos a tomar roles de liderazgo
cada vez más fuertes, y tratar de alcanzar un mayor grado de colaboración
entre los diferentes sistemas educativos, para así alcanzar la eficiencia
educativa; pues podemos aprender mucho unos de otros.
Lo expresado refleja que el sistema educativo está proyectando
muy poca productividad académica; dicha afirmación se puede evidenciar al
volcar la mirada hacia los diferentes proyectos educativos
independientemente del nivel que se presenten; los cuales contienen varias
propuestas de cambio, ante el actual sistema, y hay que recordar que cuando
se busca un cambio es porque hay inconformidad en el medio.
En el
mismo orden de ideas, Orbegozo (2001); ofrece su versión ante la realidad
del sistema educativo y señala que nos duele y nos preocupa esta coyuntura
de posiciones extremas, crispación en personas, descalificación mutua,
ideologización estéril que divide a los venezolanos. Con la polémica y la
división estamos distraídos de los verdaderos problemas de nuestra
educación.
En el mismo año2001,
Orbegozo indica que la educación siendo un área tan sensible, se ha
convertido en la arena de lucha de las diferentes posiciones, con dosis de
alta vehemencia. Lamentablemente el tema educativo se ha ido reduciendo a
discusiones, ataques y contraataques, llenos de descalificaciones mutuas.
Como consecuencia, se nos escapan del foco y del campo de dedicación de los
responsables, tanto a nivel oficial como privado, los urgentes problemas que
afectan a la educación de las mayorías y que por consiguiente está afectando
toda la sociedad.
Insistentemente, este autor
propone que nos preocupemos por apoyar la necesaria supervisión, así como
la exigencia de que la supervisión implica la animación y apoyo pedagógico,
más que fiscalización y de que los supervisores deben estar revestidos de
autonomía y no de poderes discrecionales. No hay duda de la necesidad de
una supervisión en la educación nacional, con las dos dimensiones de control
antes mencionadas, pues la complejidad del sistema educativo y la diversidad
de actores la hacen necesaria
Por estas exposiciones, se entiende que si la educación continúa
el rumbo que ha tomado en los últimos años; no será posible alcanzar una
calidad educativa de integridad académica y moral en ninguno de sus
niveles.
De acuerdo a todo lo anterior, hay que impulsar el cambio;
evidentemente mediante nuevos comportamientos y actitudes por parte del
personal que labora en las casas de estudio y muy principalmente los de las
escuelas básicas; debido a que es allí donde comienza la formación y el
aprendizaje de los hombres y mujeres del mañana; pues hay que recordar que
las bases académicas son las que, por una parte; establecen las
potencialidades individuales y por el otro garantizan la continuidad en la
educación y por consiguiente la formación integral del individuo.
Lo enunciado refleja como señala Esté (1992), que existen tanto
factores externos como internos que afectan el funcionamiento de cualquier
organización; y por ende el de las educativas; dicho funcionamiento se
percibe claramente en el clima organizacional que exista. Por su parte
Goncalver (1997), define el clima como un fenómeno que media entre los
factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización; tales como la productividad,
satisfacción, rotación de personal, entre otros.
El Clima Organizacional en la escuela según Nieves (1997),
citado por es el conjunto de características psicosociales de un centro
educativo, determinado por todos aquellos factores o elementos
estructurales, personales y funcionales de la institución que contiene un
peculiar estilo condicional, a su vez de sus productos educativos.
Para Brunet (1999), el clima de trabajo constituye la
personalidad de la institución y es, tal como lo afirma Téllez (1999), una
de las variables que influyen en el resultado del proceso de enseñanza y
aprendizaje y de manera progresiva determina actitudes en los alumnos,
profesores y personal administrativo.
Investigadores como Kim, Soto y Fermín (1991) citados por Nieves
(1997), han realizado estudios relacionados con el Clima Organizacional y
entre los factores detectados como condicionantes del Clima Escolar
destacan: A.- La condición económica o remuneración del docente, b.- La
infraestructura y la características de la planta física del plantel, c.-
Mínima participación en la toma de decisiones de los miembros de la
institución. d.- Carencia de metas académica, e.- Lliderazgo rígido, f.-
Control centralizado en la cúspide de la organización, g.- Identificación
de los miembros con la institución, h.- Interacción y relación personales
alumno- alumno, alumno-docente, docente-directivo, entre otros, i.-
Resistencia al cambio en innovaciones pedagógicas (viejos paradigmas).
Lamentablemente todos estos factores están presentes en la
mayoría de las instituciones educativas, dando lugar a situaciones como:
a)
Deficiencia en la integración de los grupos; pues lo que existen son
diversos grupos muy pequeños, conformados por intereses personales y no
académicos; generando individualidad, poca comunicación entre todo el
personal y por consiguiente un escaso conocimiento de los problemas inter
escolares, dando esto como resultado una debilidad tremenda en la solución
de los mismos.
b)
Desunión entre el personal directivo, docente y administrativo;
incrementándose cada vez más las barreras ante una comunicación efectiva,
todo esto por pensar que los títulos y las escalas obtenidas, van más allá
del verdadero significado educativo que es crear un ciudadano integro.
c)
Falta de motivación y comunicación del personal en general, debido en
gran parte a la apatía del gerente al momento de reconocer los trabajos
realizados por su personal, olvidando éste que la motivación mediante unas
palabras de felicitaciones o un pequeño reconocimiento constituye una
vitamina para seguir haciendo las cosas con amor, dedicación y sin
desvanecer.
d)
Arraigo a los viejos paradigmas, es decir no aceptar los cambios que
se están dando en el proceso que se vive; sino pretender seguir inmerso en
el mundo, sistema y programa como lo ha venido haciendo desde hace tiempo
atrás; sin importar la actualización, pues si bien es cierto ésta será un
poco difícil para el aprendizaje del personal, también en cierto que es una
necesidad imperante para los alumnos que se están formando pues ellos son el
futuro del mañana; y se considera propicio el momento para recordar que la
educación es un compromiso adquirido y por consiguiente hay que cumplirlo.
e)
Indiferencia y falta de compromiso al trabajo; lo cual es mayormente
una consecuencia de la falta de vocación, y en algunos casos a la cantidad
de años de servicio, pues pareciera que llega un momento que lo único que se
espera es el momento de retirarse del proceso, conformándose esto como meta
a priori y por consiguiente el compromiso adquirido de la formación integral
del hombre, se torna en segundo plano.
Ante la presencia de estos agentes en las instituciones educativas; surgió
el interés por conocer el tipo de Clima Organizacional que existe en la
Unidad Educativa Estadal “Tomas Alfaro Calatrava”, ubicada en Lechería,
Municipio Urbaneja del Estado Anzoátegui en el año escolar 2006 - 2007. En
tal sentido, el propósito de esta investigación fue dar respuesta a las
siguientes interrogantes:
a)
¿Cuál es la influencia del Clima Organizacional en la calidad de
gestión en una organización?
b)
¿Cuál es el tipo de Clima Organizacional en la Unidad Educativa
Estadal “Tomas Alfaro Calatrava?
c)
Cuáles son las debilidades y fortalezas presentes en la Unidad
Educativa; en relación a los factores que afectan su Clima Organizacional.
OBJETIVOS
GENERAL
Caracterizar el
Perfil del Clima Organizacional de la U. E. E. “Tomas Alfaro Calatrava”
ubicada en el Municipio Urbaneja del Estado Anzoátegui en el año 2006-2007.
ESPECÍFICOS
q
Explicar la
influencia del Clima Organizacional en la calidad de gestión de una
organización.
q
Identificar el tipo de Clima Organizacional que existe en la U. E. E. “Tomas
Alfaro Calatrava.
q
Establecer las debilidades y fortalezas que presenta la U. E. E. “Tomas
Alfaro Calatrava, en relación a los factores que afectan su Clima
Organizacional.
JUSTIFICACIÓN
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para la
mayoría de las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento
del ambiente de su organización, una mayor sistematización desde el punto de
vista teórico en relación al clima de trabajo, una implementación de nuevas
variables o dimensiones tanto de forma teórica como práctica, la eliminación
de anarquías en los puestos de trabajo, entre otra cosas; para así alcanzar
un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.
Las investigaciones indican, según lo afirmó en el año 2005,
Duque que cuando se tiene un buen clima, se cuenta con gente más motivada,
más comprometida y más dispuesta a conseguir resultados favorables. Por
eso cuando se habla en educación de Clima Organizacional; se está pensando
en cómo mantener el ambiente adecuado para que la estrategia educativa se
pueda ejecutar con eficiencia y eficacia para lograr los objetivos
propuestos y una alta satisfacción laboral.
Todo esta realidad detectada al realizar un arqueo bibliográfico sobre el
tema, impulso el interés por realizar el presente estudio; pues sin duda el
mismo aporta a los directivos de la Unidad Educativa estudiada, resultados
para la comprensión de los procesos institucionales, organizativos y de
aprendizaje; y cómo el Clima Organizacional existente allí, constituye un
potente determinante del rendimiento institucional y escolar.
CAPÍTULO II
MARCO DE REFERENCIA
Antecedentes de la Investigación
Se destaca el estudio realizado por Pérez y Sanabría (1997), sobre el Clima
Organizacional en el Decanato de Ingeniería Agronómica de la Universidad
Centro-Occidental Lizandro Alvarado; cuyo propósito fue diagnosticar según
la percepción de los docentes, directivos y administrativos, los factores
relacionados con el comportamiento individual y grupal: la motivación, el
liderazgo y los procesos organizacionales. La investigación fue descriptiva,
el diagnóstico se elaboró mediante la aplicación de unos cuestionarios a 77
personas 62 administrativos y 15 directivos. Se detectó tomando como base
la clasificación del clima dado por Litwin (1978), que existía un clima
autoritario, benevolente, con ciertos rasgos de sistema consultivo,
caracterizado por la aceptación ocasional de ideas y opiniones de los
subordinados; estilos de liderazgo no definidos, comunicación descendente y
unidireccional, entre otras.
En el año 1998, Bohorquez realizó una investigación en la Universidad Rafael
Urdaneta, con el objetivo de determinar la cultura organizacional de la
unidad administrativa de la Empresa Manufacturera del Plástico. Para ello
realizó una investigación de tipo descriptiva, utilizando una población de
45 trabajadores de la Unidad Administrativa Integrada de la empresa Polilago-Plastilago.
Los resultados indicaron que el estilo de liderazgo implantado sirve a los
fines de la empresa, pero deben hacerse modificaciones para optimizar más la
interacción supervisor-supervisado, puesto que tiende a ser coercitivo. Del
mismo modo, no se incentivan y difunden los principios corporativos lo que
limita su aplicación para el logro de los objetivos empresariales. Existe
falta de incentivos de la autonomía individual del equipo de trabajo, así
como también un bajo estímulo al riesgo. No obstante según los
Entrevistados cuentan con excelentes sistemas de apoyo a la gestión
empresarial de la Unidad Administrativa Integrada, lo cual beneficia la
cultura organizacional.
Feliz
(2000), realizó la evaluación del clima organizacional; y la satisfacción de
los empleados en una empresa Cigarrera Bigott de Venezuela. Los aspectos
que resultaron mejor ponderados por los empleados fueron la definición de
misión, visión y valores de la empresa, así como la concordancia entre esto
y los objetivos de sus empleados. Los ítems peor ponderados fueron el
conocimiento por parte de los empleados de los avances y logros de otras
áreas de la empresa; lo que guarda relación con el funcionamiento de los
canales de comunicación, el rol que ejercen los supervisores y la valoración
del desempeño de los supervisores.
Igualmente Pineda (2001), efectuó una investigación en la Universidad Dr.
Rafael Belloso Chacín titulada “Factores Asociados al Clima Organizacional y
a la Motivación para el Trabajo en tres organizaciones diferentes.”. Esta
investigación se realizó con la finalidad de determinar los factores
asociados al clima organizacional y a la motivación para el trabajo en una
empresa fabricante de vidrios, una bancaria y un instituto universitario
tecnológico. El estudio demostró diferentes percepciones en las dimensiones
del clima en las tres empresas analizadas; pero todas arrojaron que los
reconocimientos personales ante el trabajo realizado es un factor
indiscutible para motivarse; y que por el contrario la indiferencia ante los
empleados y su labor desmotiva enormemente.
Para Tubán (2004), realizó una
investigación en la Universidad Francisco Paula Santander, donde midió del
Clima Laboral; la cual lo llevó a afirmar que existe una gran confusión
terminológica en torno a este tema; y por consiguiente un clima laboral
negativo en la mayoría de las Universidades, razón por la cual muchas
personas no se sienten cómodas en con sus jornadas diarias y por
consiguiente su productividad dentro de la organización esta siendo
perjudicada.
En el mismo año 2004, Ibáñez realizó
un estudio de caso; denominado el Clima Organizacional en las Entidades de
Formación Profesional No Reglada; donde focalizó el desempeño (rendimiento)
o funcionamiento de una organización realizando un estudio de Clima
Organizacional en la Fundación Laboral de la Construcción de la Comunidad
Valenciana; con el ánimo de conocer mejor el entramado de percepciones que
los distintos colectivos que la componen tienen y como éstas influyen en el
desarrollo organizacional, para poder corregir, cuando fuera necesario, y en
la medida de lo posible, todos aquellos aspectos que se configurasen como
perturbadores del Clima Organizacional. Una vez realizado el estudio; se
determinó que contando con profesionales debidamente cualificados para cada
puesto de trabajo, pero además procurando que el clima organizacional en que
se desenvuelven estos profesionales sea lo más favorable posible, tanto a
nivel individual como colectivo, ello repercutirá de forma positiva en el
desempeño profesional y por consiguiente en el servicio de la organización.
Bases Teóricas
Clima
Organizacional: Definición y Características.
Clima
Organizacional:
Son variadas las investigaciones que se dan sobre lo que es el
Clima Organizacional; veamos a continuación lo que plantean algunos autores:
Son los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el “estilo”
informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes
sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que
trabajan en una organización dada. (Litwin y
Stinger, 1978)
Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que perciben o
experimentan los miembros de la organización, y que influyen en su
comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien
consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el
ambiento donde se desenvuelve.
(Ivancevich, 1990)
Es un fenómeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias Motivacionales,
que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización. (Productividad, Satisfacción, rotación, etc. (Thomas, 1994)
Es un atributo del individuo, una estructura perceptual y cognitiva de la
situación organizacional que los individuos viven de modo común. Forman su
propia percepción de los que les rodea y a partir de ello estructuran sus
actitudes y conductas. (Silva, 1996)
Es un fenómeno que media entre los factores del
sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento
que tiene consecuencias sobre
la organización
tales como la
productividad,
satisfacción, rotación, etc. (Goncalves 1997)
Las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual
trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía,
estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo. (Brunet, 1999)
De acuerdo a los conceptos expuestos anteriormente se puede entender el
Clima Organizacional como un proceso esencial en toda organización, pues es
él quien garantiza el éxito u fracaso de la misma.
Referente a las instituciones educativas propiamente dichas es evidente que
el Clima organizacional constituye el foco principal para el logro de sus
objetivos; recordando que éstos giran en torno a la formación integral del
individuo; razón de peso para afirmar que éste es el forjador de un éxito
garantizado. Así se encuentra a Fernández Díaz y Asensio (1993) citado por
González (2001), quienes expresan que el clima es como el ambiente total de
un centro; determinado por todos aquellos factores físicos, elementos
estructurales, personales, funcionales y culturales de la institución;
integrados interactivamente en un proceso dinámico especifico, que confieren
un particular estilo a tono a la institución condicionante; y a su vez, de
distintos productos educativos.
Características del Clima Organizacional:
El instrumento de medida
privilegiada para la evaluación del clima es, por supuesto, el cuestionario
escrito.
Los diferentes investigadores que
han abordado la medida del clima mediante cuestionarios, no se han puesto de
acuerdo en cuanto al tipo de dimensiones que tienen que ser evaluada, a fin
de tener una estimación lo mas exacta posible del clima; razón por la cual
en 1999, Brunet presentó un trabajo denominado Clima Organizacional en el
Trabajo; donde resaltó algunos aportes dados por diferentes autores
referidos a las dimensiones de estudio, los cuales se a presentar a
continuación.
Schnedider y Bartlett (1972)
formularon un cuestionario para medir la percepción del clima en el interior
de compañías en función de seis dimensiones que son:
El apoyo patronal:
Hasta qué punto están los superiores interesados en el progreso de sus
agentes, en apoyarlos en sus esfuerzos y en mantener un espíritu amistoso de
cooperación.
La estructura:
Esta dimensión se refiere a las presiones que ejercen los superiores para
que sus agentes respeten sus presupuestos, conozcan el material que está a
la venta y acaparen nuevos clientes.
La implicación con los nuevos
empleados:
Preocupación de la empresa en cuanto a la selección y formación de nuevos
agentes de seguro.
Los conflictos interagencias:
Grupos de individuos, en el interior o el exterior de la empresa que ponen
entredicho la autoridad de los administradores.
La autonomía de las empleados:
Grado de autonomía que viven los empleados en sus trabajos.
El grado de satisfacción general:
Grado de satisfacción que sienten los empleados en su trabajo o en su
organización.
En el año 1974, Likert
identificó ocho dimensiones como foco de estudio de un clima
organizacional:
Método de Mando:
Es entendido como la forma en que se utiliza el liderazgo para influir en
los empleados.
Naturaleza de las fuerzas de
motivación: Los
procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder
a sus necesidades.
Naturaleza de los procesos de
comunicación: La
naturaleza de los tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de
ejercerlos.
Naturaleza de los procesos de
influencia y de interacción:
La importancia de la interacción superior/ subordinado para establecer los
objetivos en la organización.
Toma de decisiones:
La pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones así como
el reparto de funciones.
Fijación de los objetivos o de
las directrices: La
forma en que se establece el sistema de fijación de objetivos o de
directrices.
Proceso de Control:
El ejercicio y la distribución del control entre las instancias
organizacionales.
Objetivos de resultados y
perfeccionamiento: La
planificación así como la formación deseada.
Moos e Insel (1974), elaboró un
cuestionario susceptible a ser utilizado en la mayoría de las
organizaciones; el cual consto de diez dimisiones:
Implicación:
Esta dimensión mide hasta qué punto los individuos se sienten implicados en
su trabajo.
Cohesión:
Se basa en las relaciones de amistas y apoyo que viven los trabajadores
entre sí.
Apoyo:
Se refiere al apoyo y estímulo que da la dirección a sus empleados.
Autonomía:
Mide hasta qué punto la organización anima a sus trabajadores a ser
autónomos y a tomas decisiones.
Tarea:
Evalúa hasta qué punto el clima estimula la planificación y la eficacia en
el trabajo.
Presión:
Se basa en la presión que ejerce la dirección sobre los empleados para que
se lleve a cabo el trabajo.
Claridad:
Mide hasta qué punto los reglamentos y las políticas se explican claramente
a los trabajadores.
Control:
Se refiere a los reglamentos y a las presiones que puede utilizar la
dirección para controlar a sus empleados.
Innovación:
Mide la importancia que la dirección puede dar al cambio y a las nuevas
formas de llevar a cabo el trabajo.
Confort:
Esta se refiere a los esfuerzos que realiza la dirección para crear un
ambiente físico sano y agradable para sus empleados.
Pritchard y Karasick (1999) por su parte desarrollaron once dimensiones:
Autonomía: Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener
en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de
colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su
trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su
organización.
Relaciones sociales: Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de
amistad que se observa dentro de la organización.
Estructura: Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las
políticas que puede emitir una organización y que afectan directamente la
forma de llevar a cabo una tarea.
Remuneración: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los
trabajadores.
Rendimiento: Es la relación que existe entre la remuneración y el
trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.
Motivación: Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que
desarrolla la organización en sus empleados.
Estatus: Se refiere a las diferencias jerárquicas
(superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le da a
estas diferencias.
Flexibilidad e innovación: Esta dimensión cubre la voluntad de una
organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
Centralización de la toma de decisiones: Analiza de qué manera delega la
empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.
Apoyo: Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección
a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.
De acuerdo a todo éstos aportes, es en 1999, donde Brunet afirma que para
evaluar el clima de una organización es indispensable asegurar que el
instrumento de medición comprenda por lo menos cuatro dimensiones:
Autonomía Individual: Esta dimensión incluye la responsabilidad, la
independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la
organización. El aspecto primordial de esta dimensión es la posibilidad del
individuo de ser su propio patrón y de conservar para él mismo un cierto
grado de decisión.
Grado
de estructura que impone el puesto: Esta dimensión mide el grado al que
los individuos y los métodos de trabajo se establecen y se comunican a los
empleados por parte de los superiores.
Tipo
de recompensa: Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de
promoción.
Consideración, agradecimiento y apoyo: Estos términos se refieren al
estímulo y al apoyo que un empleado recibe de su superior.
Por su parte Bowers y Taylor (2000) en la Universidad de Michigan estudiaron
cinco grandes dimensiones para analizar el clima organizacional:
Apertura a los cambios tecnológicos: Se basa en la apertura manifestada
por la dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que
pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.
Recursos Humanos: Se refiere a la atención prestada por parte de la
dirección al bienestar de los empleados en el trabajo.
Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que
existen dentro de la organización así como la facilidad que tienen los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.
Motivación: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a
trabajar más o menos intensamente dentro de la organización.
Toma
de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de la organización así como el papel
de los empleados en este proceso.
Una vez presentados los aportes de los diferentes autores en
torno a las dimensiones del Clima Organizacional; es conveniente
presentarlas en forma de resumen cada una de ellas respectivamente. (Ver
cuadro N.- 1)
Cuadro N.- 1
Dimensiones del Clima
Organizacional por Autor.
|
Autor |
Dimensión |
|
Schnedider y Bartlett (1972) |
·
El apoyo patronal
·
La estructura
·
La implicación con los nuevos empleados
·
Los conflictos interagencias
·
La autonomía de los empleados
·
El grado de satisfacción general |
|
Likert
(1974) |
·
Método de mando
·
Naturaleza de las fuerzas de motivación
·
Naturaleza de los procesos de comunicación
·
Naturaleza de los procesos de influencia y de
interacción
·
Toma de decisiones
·
Fijación de los objetivos o de las directrices
·
Proceso de control
·
Objetivos de resultados y perfeccionamiento |
|
Moos e Insel
(1974) |
·
Implicación
·
Cohesión
·
Apoyo
·
Autonomía
·
Tarea
·
Presión
·
Claridad
·
Control
·
Innovación
·
Confort |
|
Litwin y Stringer (1978) |
·
Estructura
·
Responsabilidad
·
Recompensa
·
Desafío
·
Relaciones
·
Cooperación
·
Estándares
·
Conflicto
·
Identidad
·
Autonomía
·
Conflicto y cooperación
·
Relaciones Sociales
·
Estructura
·
Remuneración
·
Rendimiento
·
Motivación
·
Estatus
·
Flexibilidad e innovación
·
Centralización de la toma de decisiones
·
Apoyo |
|
Brunet
(1999) |
·
Autonomía individual
·
Grado de estructura que impone el puesto
·
Tipo de recompensa
·
Consideración, agradecimiento y apoyo. |
|
Browers y Taylor (2000) |
·
Apertura a los cambios tecnológicos
·
Recursos humanos
·
Comunicación
·
Motivación
·
Toma de decisiones |
De todas las
dimensiones presentadas para medir el clima organizacional, se observa que
los autores difieren en algunas de ellas; y así mismo coinciden en otras
considerándolas en sus instrumentos de estudio. Sin embargo lo que debe
asegurarse el especialista que trabaje con la medición del clima
organizacional, es que las dimensiones que incluya su instrumento estén
acorde a las necesidades de su realidad organizacional y a las
características de los miembros que la integran, para que de esta manera se
pueda garantizar que el clima organizacional se determinará de una manera
adecuada.
Ahora bien tomando como base lo anteriormente expuesto se va a trabajar con
diez dimensiones específicas para medir el Clima Organizacional; las cuales
se encuentran estrechamente relacionada con la realidad que se vive en la U.
E. E. “Tomás Alfaro Calatrava”; dichas dimensiones son las siguientes. (Ver
cuadro N.- 2)
Objetivos: Se refiere al
grado en que el personal que labora en la organización estudiada tiene
conocimiento de los objetivos o metas a lograr.
Normas: Mide la claridad
que posee el personal en relación a lo que se espera que hagan en
determinadas circunstancias; así como las consecuencias de sus
comportamiento.
Funciones: Mide la
percepción que tiene le personal con respecto a la claridad de sus roles en
el desempeño de su trabajo.
Liderazgo: Mide la
capacidad de dirigir a otros hacia el logro de objetivos, la frecuencia con
que delega y el apoyo y empatía del jefe hacia el personal.
Innovación y Cambio: Se
refiere a la percepción del personal cobre el énfasis y disponibilidad
existente tanto en sus áreas de trabajo, como en toda la organización, Hacia
el cambio y el desarrollo de nuevas ideas y enfoques para resolver
problemas.
Factores Higiénicos: Mide
la percepción que tiene el personal que labora en la organización en
relación a los sueldos, las prestaciones, el status y las condiciones de
trabajo.
Factores Motivacionales:
Mide la percepción del personal con respecto a factores como logro y
reconocimiento, satisfacción laboral, relevancia de la empresa y oportunidad
de crecimiento personal y profesional.
Estructura Organizacional:
Se refiere a cómo es percibida la estructura jerárquica organizacional y su
relación con la efectividad y funcionalidad de la misma.
Compromiso: Mide el grado
en que el trabajador se siente identificado con la organización, así como su
lealtad y solidaridad.
Recursos Humanos: Se
refiere a la percepción que tiene el personal acerca de la idoneidad del
recurso humano que allí labora y la importancia que se le da a ello.
Cuadro N.- 2
Dimensiones de Estudio
|
Dimensiones |
Objetivos |
|
Normas |
|
Funciones |
|
Liderazgo |
|
Innovación y Cambio |
|
Factor
Higiénico |
|
Factor
Motivación |
|
Estructura
Organizacional |
|
Compromiso |
|
Recursos
Humanos |
El Clima Organizacional y su
Influencia en la Calidad de Gestión de una Organización.
El clima
organizacional actúa sobre el comportamiento de los miembros de una
organización, como un marco de análisis a partir del cual los empleados
interpretan las exigencias de su empresa y los comportamientos que deben
adoptar.
El éxito de ciertos
programas organizacionales está estrechamente relacionado con la percepción
de un clima participativo o abierto por parte del empleado. En efecto es en
el interior del clima que se suscita la confianza y la cooperación donde un
individuo buscará integrarse e implicarse a la vida de su institución; y en
la medida que lo haga mayor será su calidad de gestión.
Es debido a esta
realidad que “la influencia y el interés sobre las investigaciones del clima
organizacional, ha venido incrementando en los últimos años”
(Seisdedos, 2003, p. 116);
lo cual es muy lógico de suponer, pues lo que se busca en toda organización
es implementar nuevos planes estratégicos para mejorar la realidad que se
tenga.
Zabalsa
(1996), realza la importancia de realizar estudios de clima organizacional,
pues la literatura indica que la percepción del individuo es un elemento
fundamental para obtener información sobre las estructuras y los procesos
del ambiente laboral.
La mayoría de los
investigadores sobre el tema, coinciden en que el clima organizacional puede
medirse a través de las percepciones; esta coincidencia es muy importante,
porque a través de la medición de las percepciones, se puede determinar si
un clima es favorable o abierto, neutro y desfavorable o cerrado, y por
consiguiente si existe influencia en la calidad de gestión.
Algunos indicadores
de un clima favorable o abierto son: adecuado estilo de liderazgo, grado de
confianza, buena comunicación, recompensas justas, presiones razonables del
trabajo, oportunidad, compromiso, participación, etcétera. Asimismo, algunos
indicadores de un clima desfavorable o cerrado son: personal desatento,
desorden, suciedad, ambiente cargado de hostilidad, equipo e instalaciones
en mal estado, rumores, etcétera.
Con base en la
literatura, el clima favorable o abierto es el apropiado para el cambio, la
innovación, la productividad y la satisfacción laboral. Zabalsa (1996)
explico lo siguiente:
El clima abierto
tiene las siguientes características: confianza total de la dirección en su
personal, toma de decisiones diseminada por toda la organización, personal
motivado a través de la participación, implicación en la definición de
objetivos, mejora de métodos de trabajo, control ejercido por todos los
niveles de la estructura, esfuerzos de todos unidos para alcanzar los
objetivos institucionales. (p.256)
Es innegable que el
planteamiento de Zabalsa es la realidad que se quiere para toda
organización, “un clima favorable o abierto” el cual garantice el éxito
organizacional, pero lo interesante esta en que si no se cuenta con dicho
clima, trabajar fuerte e insistentemente hasta lograrlo.
Álvarez (2002),
menciona en su trabajo sobre la influencia de la comunicación en el Clima
Organizacional en las organizaciones sociales de promoción y defensa de los
derechos humanos: El caso de FESPAD; entre otras cosas que desde hace varios
años había existido en la
Fundación de Estudios para la Aplicación del Derecho
-FESPAD- la necesidad de canalizar en un sólo esfuerzo, las acciones
que en materia de comunicaciones realizaban las diversas áreas que componían
la institución. Diferentes circunstancias impidieron la concreción de esta
idea. Sin embargo, es en septiembre de 1998 que surge la posibilidad de
formular e impulsar sistemáticamente una política de comunicación
institucional, para integrar en ella estrategias e instrumentos de
comunicación tanto a nivel organizacional como a nivel externo, para mejorar
el Clima organizacional y su influencia en las organizaciones, mejorando así
su calidad de gestión; y es entonces que comienza a trabajarse en su
elaboración.
En es este contexto que se
formula, discute y aprueba la Política de Comunicación Externa de FESPAD
1999-2001, pues se abre una Unidad de Comunicaciones, se destina un
presupuesto para su funcionamiento y se contrata a tiempo completo una
comunicadora social. Queda aún pendiente la producción y posterior
aplicación de una estrategia de comunicación a nivel interno para medir el
Clima Laboral.
En toda institución es importante
estudiar el "clima organizacional", éste se refiere como ya se ha explicado
al ambiente de trabajo existente entre los miembros de una organización; y
está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica
aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de
motivación entre sus miembros.
El clima organizacional es
favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y
la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando la motivación es
escasa ya sea por frustración o por impedimento para la satisfacción de las
necesidades, entonces sobreviene la apatía, el desinterés, el descontento
hasta llegar a grados de agresividad, inconformidad, entre otros. Esto
revela la influencia que puede tener el tipo de clima que existe en una
organización en su funcionamiento.
Al respecto Bastidas,
Estrada y Rivera (2002) expresan que el éxito de una empresa depende de la
manera cómo sus empleados la asumen, es decir, cómo perciben el Clima
Organizacional de la misma. Explican estos autores que la consideración de
si el Clima es positivo o negativa por parte de los integrantes de la
empresa depende de las percepciones que realicen los miembros de la misma,
quienes suelen valorar como adecuado, cálido o positivo a éste, cuando
permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral y de
esta forma aporta estabilidad e interposición entre sus actividades en las
organizaciones y sus necesidades personales y su productividad. Sin
embargo, el clima organizacional tan bien puede ser percibido como negativo,
por parte de los empleados, cuando ellos observan un desequilibrio entro las
necesidades, la estructura y los procedimientos de la misma. Esto lleva a
la desmotivación del empleado y por consiguiente una bala productividad en
su desempeño.
Una investigación bastante
reciente fue la denominada Influencia del Clima Organizacional en el estrés
laborar de las Pymes de Rió Cuarto Facultad de Ciencias Económicas de la
Universidad Nacional de Río Cuarto, en Río Cuarto, la cual verifica cómo el
Clima Organizacional afecta el funcionamiento de una empresa. Esta fue
realizada por Barrón (2005) donde se indicó lo siguiente:
Existe una relación muy
significativa. El Clima afecta la condición dinámica del individuo, lo que
dinamiza su actividad provocando al principio un proceso de activación
memoria, activación fisiológica, rendimiento, entre otros; que hacen
aumentar la productividad. Sin embargo, cuando este proceso de activación
es muy intenso o dura mucho tiempo, los recursos se agotan y llega el
cansancio; así mismo como la pérdida de rendimiento. (p. 156)
Evidentemente esto denota que los problemas emocionales o psicológicos como
resultado del excesivo estrés adverso, temporales o permanentes pueden dañar
el rendimiento laboral de los trabajadores porque aumenta: el ausentismo,
los problemas de salud, la fatiga y desgano.
Las consecuencias negativas del estrés son múltiples, influenciando sobre la
salud (trastornos fisiológicos, psicológicos y emocionales), a la vez
ocasiona deterioro cognitivo y bajo rendimiento en el desarrollo de las
tareas.
El manejo del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz
de la dinámica de las organizaciones, del entorno y de los factores
humanos. Muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos
fundamentos es su factor humano, y para estar seguro de su solidez, las
organizaciones requieren contar con mecanismos legales que rija el Clima
Organizacional; pues éste hay que recordar que va ligado con la motivación
del personal y por consiguiente puede repercutir sobre su correspondiente
comportamiento y desempeño laboral.
Bases Legales
El manejo del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz
de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos.
Muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentos
es su factor humano, y para estar seguro de su solidez, las organizaciones
requieren contar con mecanismos legal que rija el Clima Organizacional; pues
este hay que recordar que va ligado con la motivación del personal y por
consiguiente puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y
desempeño laboral.
Como primera base legal se puede
mencionar a la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela
(1999), la cual en su Título I, Artículos 3, 4, 104 y 105; indica
claramente, como se verá a continuación que el desarrollo y respeto a la
dignidad humana es lo más importante; así como también la justicia, la
solidaridad, cooperación y paz; la cual es imposible de alcanzar con climas
organizacionales negativos, deficientes y pesados, donde las relaciones
enmascaradas son las que definen el clima en cuestión.
Artículo 3.
El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la
persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad
popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la
promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del
cumplimiento de los principios, derechos y deberes consagrados en esta
Constitución. (p. 15)
La educación y el trabajo son los
procesos fundamentales para alcanzar dichos fines.
Artículo 4.
“La República Bolivariana de Venezuela es un Estado federal descentralizado
en los términos consagrados en esta Constitución, y se rige por los
principios de integridad territorial, cooperación, solidaridad, concurrencia
y corresponsabilidad” (1999, p.16)
Artículo 104.
La educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de
comprobada idoneidad académica. El Estado estimulara su actualización
permanente y les garantizara la estabilidad en el ejercicio de la carrera
docente, bien sea publica o privada, atendiendo a esta Constitución y a la
Ley, en un régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión.
El Ingreso, promoción y permanencia en el sistema educativo, serán
establecidos por la ley y responderá a los criterios de evaluación de
méritos y sin ingerencia partidista o de una naturaleza no académica. (p.
44)
Las personas
encargadas de dirigir y orientar en el sistema de enseñanza deben poseer
características acorde a las exigencias de este importante sistema, por
cuanto se requiere un personal que cumpla roles acorde a la calidad de
servicio que se ofrece.
Artículo 105.
“La ley determinara las profesiones que requieren títulos y las condiciones
que deben cumplirse para ejercerlas, incluyendo la colegiación”(1999, p.
45)
Toda persona que
ejerza labores docentes debe cumplir con los requisitos que establece este
artículo y se expresa en la Ley Orgánica de Educación en su artículo Número
77.
Puede considerarse
como base legal igualmente a la Ley Orgánica de Educación en sus
artículos 12, 78, 81 y 119; donde se plasma igualmente que el
educador debe estar al servicio de la institución, no en su contra con
comportamientos no acorde; e igualmente que debe regirse por las reglas
internas de la institución: las cuales con toda seguridad están orientadas
hacia la paz y armonía laboral. Véase a continuación dicho artículo.
Artículo 12:
Son deberes de los docentes de las instituciones estatales de educación
superior:
a)Observar las
normas que regulan el funcionamiento de la institución a la que pertenecen.
b)
Participar en la vida de la institución cumpliendo con
responsabilidad su función docente, de investigación y de servicio.
c)Actualizarse
en su formación profesional y cumplir con las exigencias de
perfeccionamiento que fije la carrera académica. (p.8)
Artículo 78.
El ejercicio de la profesión docente estar a cargo solo de personas de
reconocida moralidad y de idoneidad docente comprobada, provista del titulo
profesional respectivo. El ejecutivo nacional establecerá un régimen de
concursos obligatorios para la provisión de cargos sin excepción.
El Ministerio de educación y
deportes, cuando no fuese posible obtener los servicios de personal docente
titulado, podrá designar interinamente para los cargos a personas sin
titulo, previo el cumplimiento del régimen de selección establecido. Cuando
el nombramiento no corresponda al Ministerio de Educación, este deberá
autorizar la designación en las mismas condiciones previstas en este
artículo.
(p.20)
Es de suma
importancia los concursos de merito de los cargos docentes, por lo que el
ejercicio de la profesión debe estar en manos de personas idóneas que reúnan
los requisitos exigidos por la Ley Orgánica de Educación y el Reglamento del
Ejercicio de la Profesión Docente.
Artículo 81.
El personal directivo y de supervisión debe ser venezolano y poseer titulo
profesional correspondiente. Cuando un Plantel atienda varios niveles del
sistema educativo, el director deberá poseer el titulo profesional
correspondiente al nivel mas alto.
(p.20)
Los cargos directivos de los
planteles oficiales y los de supervisión se proveerán mediante concursos de
meritos o de meritos y oposición, en la forma y condición que establezca el
reglamento.
(p.20)
Las personas que
conforman la directiva de los planteles educativos deben reunir ciertos
requisitos establecidos en la Ley Orgánica de Educación y el Reglamento del
Ejercicio de la Profesión Docente, tales como el titulo ``profesional y
deberán someterse a concursos y reunir los requisitos y méritos que le
permitan, dependiendo del nivel del sistema educativo, alcanzar el nivel mas
alto en la escala exigida.
De las faltas y de
las sanciones:
Artículo 119.
También incurren en faltas graves los profesionales de la docencia en
ejercicios de cargos de dirección o supervisión de la educación, cuando
violen la estabilidad de los educadores o dieran lugar a la aplicación de
cualquier medidas ilegales contra estos.
(p.29)
Otro basamento que
vale la pena traer a colación es la Ley sobre el Estatuto de la Función
Publica; la cuan es su artículo 8 indica:
Artículo 8.
La ejecución de la gestión de la función pública corresponde a las oficinas
de recursos humanos de cada órgano rector y ente de la Administración
Publica Nacional, las cuales harán cumplir las directrices, normas y
decisiones del órgano de gestión, así como los planes de personal aprobados
de conformidad con este Decreto Ley y sus reglamentos.
(p.8)
Ya para finalizar se
tiene al Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación, en sus
artículos 69 y 157:
De los Planteles, Cátedras y
Servicios Públicos:
Artículo 69.
El director es la primera autoridad del plantel y el supervisor nato del
mismo. Le corresponde cumplir y hacer cumplir el ordenamiento jurídico
aplicable en el sector educación, impartir las directrices y orientaciones
pedagógicas, administrativas y disciplinarias dictadas por el Ministerio de
Educación, Cultura y Deporte, así como representar al plantel en todos los
actos públicos y privados.
(p.40)
El director es la
máxima autoridad y representante dentro de la institución educativa y tendrá
entre sus sunciones hacer cumplir las normas aplicables en el ámbito
educativo a través de directrices emanadas del Ministerio de Educación.
De la Supervisión de los
planteles Educativos:
Artículo 15:
La función supervisora los planteles educativos, tanto oficiales como
privados, será ejercida por su personal directivo y por otros funcionarios
de jerarquía superior a las de los docentes de aula, conforman al régimen y
estructura organizativa que dicte el Ministerio de Educación, Cultura y
Deporte, para los establecimientos docentes de los distintos niveles y
modalidades del sistema educativo.
(p.67)
Definición de Términos Básicos
Clima
Organizacional: Es el ambiente de trabajo percibido por los miembros de
la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación,
motivación y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el
comportamiento y desempeño de los individuos. (Sandoval, 2004)
Organización: Son un conjunto de relaciones sociales estables creadas
deliberadamente con la explícita intención de alcanzar objetivos y
propósitos. Así una organización es una unidad social dentro de la cual las
personas establecen relaciones estables (No necesariamente cara a cara)
entre sí, orientadas a facilitar el logro de un conjunto de objetivos o
metas. ( Tubán, 2002)
Eficiencia:
Consisten cómo se hacen las
actividades dentro de la organización, el modo de ejecutarlas, mientras que
la eficacia es para que se hacen las actividades, cuáles resultados se
persiguen y sí los objetivos que se traza la organización se han alcanzado.
(Martínez, 1997)
Trabajo en Equipo: Es una alternativa efectiva para alcanzar resultados
que van más allá de los que un individuo sólo puede producir. Para formar
un equipo es necesario que exista antes que nada un propósito común a todos
los miembros del equipo, con el cual se sientan comprometidos para entonces
trazar un plan de acción que lleve a definir roles y a hacerse responsables
de los resultados del desempeño del equipo. (Bennis, 1969)
Gerencia: Es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene
dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a
terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de
planeamiento, Organización dirección y control a fin de lograr objetivos
establecidos. un proceso de planeamiento, Organización dirección y control a
fin de lograr objetivos a y control a fin de lograr objetivos
establecidos. (Sisk, 1979)
Satisfacción en el Trabajo: Es el resultado de la motivación con el
desempeño del trabajo (Grado en que las recompensas satisfacen las
expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la
relación entre esfuerzo y recompensa. ( Porter y Lawler 1991)
Moral Organizacional: Posesión de un sentimiento, por parte del
empleado, de verse aceptado y pertenecer a un grupo de trabajadores,
mediante la adhesión a metas comunes y la confianza en la conveniencia de
esas finalidades ( Tubán, 2002)
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación
La investigación se sustentó en el diseño de campo, ya que los
datos analizados fueron recolectados directamente en el área de trabajo. Se
buscó conocer la percepción que sobre el clima organizacional tienen el
personal directivo y docente de la Escuela antes señalada. Esta
calificación del tipo de investigación se hizo tomando como base lo
expresado por la UPEL (1998), donde se plantea que la investigación de campo
comprende el análisis sistemático de problemas en la realidad, con el
propósito bien sea de describirlo, interpretarlo, entender su naturaleza y
factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir sus
ocurrencias… Los datos de interés son recogidos en forma directa de la
realidad. En este sentido se trata de investigación a partir de datos
originales o primario.
En este orden de ideas los datos se
obtuvieron de fuentes directas (personal, directivo y docentes).
Diseño de la Investigación
La investigación se realizó a un nivel descriptivo; pues como
lo señalaba Hernández Sampieri (2003), este tipo de investigación busca
especificar propiedades, características y rasgos importantes de cualquier
fenómeno que se analice. Por su parte Arias Fidias (1999), la define como
aquella que consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con
el fin de establecer su estructura o comportamiento. En este estudio se
buscó especificar las características del ambiente laboral de la unidad
educativa seleccionada para realizar el estudio.
Población y Muestra
La Población según lo
indica Hernández Sampieri (2003), se define como el conjunto de todos los
casos que concuerdan en determinadas especificaciones; es decir que está
conformada por todos los elementos involucrados en la investigación.
Tomando como base esta definición, en el presente estudio se trabajó con la
población total, siendo ésta a la vez la muestra de estudio; la cual estuvo
conformada por todo el personal directivo y docente de la Escuela Básica
Estadal “Tomás Alfaro Calatrava”; ubicada en el municipio Urbaneja del
Estado Anzoátegui. (Ver cuadro N.- 3).
Cuadro N.- 3
Población
|
Personal |
Hombres |
Mujeres |
|
Docentes |
2 |
11 |
|
Directivos |
o |
2 |
|
Total |
15 |
Nota: Datos suministrados por la institución. 2006.
Operacionalización de la Variable
En esta investigación se asume como Clima Organizacional, el concepto dado
por Ivancevich (1990):
Cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que perciben o
experimentan los miembros de la organización, y que influyen en su
comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien
consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el
ambiento donde se desenvuelve.(p.
204)
Para operacionalizar la variable se procedió de la siguiente manera:
La variable de estudio, es decir el Clima Organizacional, se clasificó en
tres escalas: “Clima Organizacional Muy Favorable” “Clima Organizacional
Favorable” y “Clima Organizacional Desfavorable”.
Se consideró la existencia de un Clima Organizacional Muy Favorable cuando
la percepción de los entrevistados revelaba que el cumplimiento de las
diferentes situaciones (ítems), involucradas en todas las dimensiones
seleccionadas era el apropiado, es decir se cumplía con su (deber ser).
Se consideró la existencia de un Clima Organizacional Favorable, cuando la
percepción de so entrevistados revela que las diferentes situaciones
involucradas con (ítems) se cumplían es su mayoría o totalmente por debajo
de su nivel apropiado (deber ser).
Con la percepción de un Clima Organizacional Desfavorable, se clasificó a
aquel entrevistado que expresó que las diferentes situaciones involucradas
en las distintas dimensiones se cumplían muy deficientemente.
Ahora bien, para medir la percepción sobre cada una de las dimensiones se
procedió de la forma que se explica a continuación.
Para cada dimensión se crearon escala de acuerdo al número de ítems que las
conforman, dándole valor de cinco (5) puntos a los que respondieron
“Siempre”; cuatro (4) puntos a los que respondieron “Casi Siempre”; tres (3)
puntos a los que marcaron “Algunas Veces”; dos (2) puntos a los que
respondieron “Casi Nunca”; y uno (1) punto para los que marcaron la opción
“Nunca”.
Para
crear la escala se hizo uso de la formula de la estadística descriptiva para
calcular intérvalos de clase:
Ls = Límite superior
Li = Límite inferior
.ic = Intérvalos de clase
.n = número de clase
Ic = Ls – Li / n
Tomando en cuenta que cada dimensión se midió a través de cinco
ítems cada una; se aplicó la misma escala para todas ellas. Esta se
construyó con los datos que se indican a continuación:
Ls = 25 puntos
Li = 5 puntos
.n = 3
ic = ?
Ic = 25 – 5 / 3 = 6,66 = 7
Siendo las clases:
5
– 12 Percepción
Desfavorable (D)
13 - 20 Percepción Favorable (F)
21 y 25 Percepción Muy Favorable (MF)
6
– 11 Percepción Desfavorable (D)
12 - 18
Percepción Favorable (F)
19 y 25
Percepción Muy Favorable (MF)
De esta manera se consideró para el análisis de los datos
que toda persona entrevistada que obtuviera como puntaje en el instrumento
por cada dimensión, entre 5 – 12 puntos estaba señalando que percibía un
clima “Desfavorable”. Los que obtuvieron un puntaje entre 13 – 20 puntos lo
estarían calificando de “ Favorable”, y todos los que sacaron entre 21 – 25
puntos estarían manifestando que percibían un clima “Muy Favorable”.
Para determinar el Clima Organizacional por entrevistado,
se aplicó el mismo procedimiento que para las dimensiones y se elaboró una
escala, tomando como base el número total de ítems del cuestionario (50).
Se consideró limite superior (Ls) de la escala igual a 250 puntos (50 x 5
puntos) y límite inferior (Li) igual a 50 puntos (50 x 1 punto): Siendo el
número de clases igual a tres (3), el intérvalo de clases fue de 66,66. Las
clases entonces fueron las siguientes:
50 – 117 Percepción Desfavorable (D)
118 - 185 Percepción Favorable (F)
186 y Mas Percepción Muy Favorable (MF)
50 – 116
Percepción Desfavorable (D)
117 - 183
Percepción Favorable (F)
184 - 250
Percepción Muy Favorable (MF)
En el caso de una
pregunta respondida por una persona 1—5
Cuando es una pregunta
respondida por 15 personas 15—75
Cuando son 5 las
preguntas respondidas por una persona 5—25
Cuando son 5 preguntas
respondidas por 15 personas 75—375
Cuando son 50 las
preguntas respondidas por una persona 250—625
Cuando son 50 las
preguntas respondidas por 15 persona 3750—9375
Cuando son 5 preguntas
respondidas por 15 personas 75—375
75 —174
175 —274
275 —375
A continuación se hace necesario establecer el cuadro de
operacionalización de variables; en el cual se van a indicar detalladamente
las dimensiones de estudio, junto con cada indicador e ítems
respectivamente. (Ver cuadro N.- 4)
Cuadro
N.- 4
Operacionalización de Variables
|
Variable |
Dimensión |
Indicador |
Ítems |
Técnica |
Instrumento |
|
Clima Organizacional |
Objetivos |
Claridad |
1 |
-Encuesta -Observación
Documental -Observación Directa |
Cuestionario |
|
Alcance |
2 |
|
Cumplimiento |
3 |
|
Compromiso |
4 |
|
Flexibilidad |
5 |
|
Normas |
Modelos |
6 |
-Encuesta -Observación
Documental -Observación Directa |
Cuestionario |
|
Percepción |
7 |
|
Adecuación |
8 |
|
Comunicación |
9 |
|
Conocimiento |
10 |
|
Funciones |
Asignación |
11 |
-Encuesta -Observación
Documental -Observación Directa |
Cuestionario |
|
Definiciìn |
12 |
|
Homogeneidad |
13 |
|
Especificar |
14 |
|
Relación |
15 |
|
Liderazgo |
Receptividad |
16 |
-Encuesta -Observación
Documental -Observación Directa |
Cuestionario |
|
Libertad |
17 |
|
Delegación |
18 |
|
Compartir |
19 |
|
Propicio |
20 |
|
Innovación y Cambio |
Experimentar |
21 |
-Encuesta -Observación
Documental -Observación Directa |
Cuestionario |
|
Oportunidad |
22 |
|
Atención |
23 |
|
Propuetas |
24 |
|
Mejoras |
25 |
|
Factor Higiénico |
Remuneración |
26 |
-Encuesta -Observación
Documental -Observación Directa |
Cuestionario |
|
Confort |
27 |
|
Satisfaccón |
28 |
|
Recursos |
29 |
|
Seguridad |
30 |
|
Factor Motivación |
Reconocimiento |
31 |
-Encuesta -Observación
Documental -Observación Directa |
Cuestionario |
|
Respeto |
32 |
|
Pertenencia |
33 |
|
Apoyo |
34 |
|
Agrado |
35 |
|
Estructura
Organizacional |
Orgullo |
36 |
-Encuesta -Observación
Documental -Observación Directa |
Cuestionario |
|
Estructuración |
37 |
|
Interacción |
38 |
|
Políticas |
39 |
|
Accesibilidad |
40 |
|
Compromiso |
Lealtad |
41 |
-Encuesta -Observación
Documental -Observación Directa |
Cuestionario |
|
Compromiso |
42 |
|
Solidaridad |
43 |
|
Arraigo |
44 |
|
Pertenencia |
45 |
|
Recursos Humanos |
Selección |
46 |
-Encuesta -Observación
Documental -Observación Directa |
Cuestionario |
|
Capacitación |
47 |
|
Reclutamiento |
48 |
|
Inducción |
49 |
|
Desempeño |
50 |
Técnicas e Instrumentos de
Recolección de Datos
En el desarrollo de
la investigación se aplicaron las siguientes técnicas:
Observación
documental: Se realizó una revisión de bibliografía sobre el tema objeto
de estudio: Clima organizacional. Esta es importante en toda investigación,
pues sirve de guía y suministra todo el apoyo teórico necesario para el
análisis de los datos recolectados en la misma.
Observación
directa: Mediante esta técnica se obtuvo una visión clara de los hechos
que ocurren en la unidad educativa en cuanto al desarrollo de las relaciones
laborales entre el personal directivo y los profesores y de éstos entre sí.
Encuesta: El
cuestionario constituyo el instrumento para recolecta los datos. Este se
diseñó en base a una serie de preguntas cerradas (50 en total), referentes a
la variable y dimensiones seleccionadas para medirla. Fue un instrumento
tipo Licker, donde se le presentaron al entrevistado
cinco (5) alternativas de respuesta: Siempre (S) Casi Siempre (CS), Algunas
Veces (AV), Casi Nunca (CN) y Nunca (N). Este instrumento mide la
percepción que tienen las personas entrevistadas sobre el Clima
Organizacional en base a diez (10) dimensiones.
Los cincuenta (50) ítems se distribuyeron de
la manera siguiente, en las respectivas dimensiones seleccionadas para medir
el Clima Organizacional indicadas en el capítulo anterior. (Ver
cuadro N.- 5 y Anexo N.- 1)
Cuadro N.- 5
Distribución de ítems por
cada dimensión.
|
Dimensiones |
Ítems |
|
Objetivos |
1 al 5 |
|
-Normas |
6 al 10 |
|
Funciones |
11 al 15 |
|
Liderazgo |
16 al 20 |
|
Innovación y
Cambio |
21 al 25 |
|
Factor
Higiénico |
26 al 30 |
|
Factor
Motivación |
31 al 35 |
|
Estructura
Organizacional |
36 al 40 |
|
Compromiso |
41 al 45 |
|
Recursos
Humanos |
46 al 50 |
Validez y Confiabilidad del Instrumento
Antes de aplicar el instrumento; éste fue sujeto a la validación
a través de la técnica de juicio de expertos. Ruiz (1998) la definió como:
Trata de determinar hasta donde los ítems del instrumento son
representativos del dominio o universo del contenido de la propiedad que
desea medir el cual no puede ser expresado cuantitativamente; sino de
manera subjetiva; para ello se empleó el procedimiento denominado juicio de
expertos. (p. 51).
Por consiguiente el mismo se presento ante un panel de cinco
(5) expertos, constituido por un (1) especialista en el área de
administración y sistema de información de oficinas, un (1) especialista del
área de educación comercial, un (1) profesional de oficina, un (1)
especialista en el área de educación continua y un (1) especialista en el
área de investigación.
La confiabilidad de instrumento se determinó mediante la aplicación de una
prueba piloto, aplicada a cinco (5) directivos y cinco (5) docentes que no
pertenecían a la muestra; condición ésta señalada en la definición dada por
Hernández y Fernández (2003) donde la confiabilidad de un instrumento se
refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto
produce iguales resultados.
Técnicas de Análisis
Entiéndase por técnicas de procesamiento y análisis de datos; al
“punto donde se describen las distintas operaciones a la que serán sometidos
los datos que se obtengan: clasificación, registro, tabulación y
codificación si fuese el caso” (Arias, 1999, p. 53). Es decir en esta parte
de la investigación; se van a uso destrezas para comprender las
informaciones obtenidas a lo largo del desarrollo de toda la investigación.
De acuerdo a dicha definición; para codificar las respuestas
dadas por la población estudiada; se aplicó la técnica de gráficos de
barras; dicho análisis se realizó en forma manual (Ver cuadro N.- 6), y
posteriormente computarizada; pues se consideró que hubo mayor fluidez en el
proceso de análisis de ésta manera. Entiéndase entonces la técnica de
gráficos de barras según se presenta en el Instituto Aragenés de Fomento
(2001), como las representaciones visuales de datos cuantitativos y
cualitativos, donde pueden resumir grandes cantidades de información en poco
espacio y comunicar situaciones complejas de forma clara y precisa.
En el mismo orden de ideas, se puede indicar entonces; que los
datos se presentaron en cuadros simples. En ellos se distribuyeron números
absolutos y porcentuales de los resultados obtenidos, dimensión por
dimensión; según la percepción de las personas entrevistadas. Fueron
graficados los resultados a través de gráficos de barras.
CAPITULO IV
ANÁLISIS DE LOS
RESULTADOS
La técnica de análisis seleccionada; es decir los gráficos de
barra fueron realizados por dimensión; obteniendo diez (10) gráficos; los
cuales arrojaron datos exactos sobre el perfil del clima organizacional en
la U. E. E. “Tomás Alfaro Calatrava”; evidentemente cada uno desde su
propia perspectiva.
Para analizar los instrumentos y poder llevar los datos a los
gráficos de barras; se trabajó con el cuadro N.- 6 el cual contiene inmerso
las tabulaciones de cada entrevistado, dimensión por dimensión con la
finalidad de facilitar el proceso y que los resultados sean lo más preciso
posible. Acotando que este cuadro se hizo posible gracias a la aplicación
de la fórmula de Estadística Descriptiva denominada “Número de Clases”
(NC). Explicada a detalle anteriormente en el capítulo III.
Cuadro N.- 6
Tabulación de los Resultados
|
DIMENSIONES
|
E N C U E S T A
D O S |
|
| |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
|
|
Objetivos |
25 |
24 |
25 |
23 |
24 |
5 |
18 |
21 |
19 |
24 |
23 |
22 |
22 |
21 |
24 |
|
|
Normas |
21 |
25 |
23 |
22 |
22 |
16 |
22 |
22 |
21 |
23 |
21 |
20 |
24 |
22 |
25 |
|
|
Funciones |
24 |
25 |
23 |
23 |
21 |
16 |
21 |
15 |
21 |
22 |
21 |
22 |
24 |
24 |
24 |
|
|
Liderazgo |
23 |
19 |
25 |
21 |
23 |
16 |
23 |
22 |
25 |
24 |
21 |
21 |
25 |
25 |
25 |
|
|
Innovación y
Cambio |
24 |
25 |
23 |
23 |
22 |
15 |
22 |
17 |
20 |
22 |
21 |
21 |
24 |
24 |
22 |
|
|
Factor Higiénico |
9 |
22 |
17 |
18 |
8 |
7 |
16 |
9 |
10 |
21 |
15 |
17 |
22 |
15 |
18 |
|
|
Factor
Motivación |
23 |
25 |
25 |
24 |
22 |
23 |
24 |
18 |
23 |
24 |
23 |
20 |
25 |
19 |
25 |
|
|
Estructura
Organizacional |
25 |
24 |
23 |
23 |
22 |
14 |
21 |
15 |
21 |
24 |
16 |
21 |
25 |
23 |
24 |
|
|
Compromiso |
25 |
25 |
25 |
24 |
25 |
21 |
25 |
25 |
25 |
25 |
22 |
24 |
25 |
16 |
25 |
|
|
Recursos Humanos |
14 |
24 |
25 |
22 |
18 |
15 |
22 |
22 |
20 |
25 |
9 |
23 |
23 |
20 |
22 |
|
A continuación se presenta cada gráfico con su respectivo análisis.
Cuadro N.- 7
Dimensión Objetivo
|
Tipo de Clima |
N.- |
% |
|
| |
|
Desfavorable |
1 |
6,67% |
|
| |
|
Favorable |
2 |
13,33% |
|
| |
|
Muy Favorable |
12 |
80,00% |
|
| |
|
Total |
15 |
100,00% |
|
| |
Gráfico N.- 1
El análisis indica que la mayoría de los
entrevistados; 12 en total, el cual representa al 80 % de la población;
percibe que existe un clima organizacional muy favorable en relación a la
dimensión objetivo; pues se obtuvo en sus respuestas un puntaje entre 21 y
25. Ello significa que en la institución educativa estudiada, las funciones
y las tareas que tienen que realizarse están claramente definidas; siendo
esto muy importante en cualquier organización, ya que podría traer como
consecuencia una mayor productividad.
Cuadro N.- 8
Dimensión Normas
|
Tipo de Clima |
N.- |
% |
|
| |
|
Desfavorable |
0 |
0,00% |
|
| |
|
Favorable |
2 |
13,33% |
|
| |
|
Muy Favorable |
13 |
86,67% |
|
| |
|
Total |
15 |
100,00% |
|
| |
Gráfico N.- 2
En esta dimensión se detectó que la
mayoría de los entrevistados 13 en total; lo cual representa el 86,67 % de
la población estudiada; indicó que el clima organizacional es muy favorable
en torno a la dimensión normas; obteniendo un puntaje entre 21 y 25,
evidenciando esto que existe un conocimiento, aceptación y aplicación de
las normas establecidas.
Cuadro N.- 9
Dimensión Funciones
|
Tipo de Clima |
N.- |
% |
|
| |
|
Desfavorable |
0 |
0,00% |
|
| |
|
Favorable |
2 |
13,33% |
|
| |
|
Muy Favorable |
13 |
86,67% |
|
| |
|
Total |
15 |
100,00% |
|
| |
Gráfico N.- 3
Como se observa en el cuadro N.- 9, el cual revela la
percepción sobre la dimensión funciones; el 86,67 % de los entrevistados la
consideró como muy favorable, denotando esto, que en la institución de
estudio las funciones asignadas a cada una de las personas están claramente
definidas, ya que se les explica con claridad quien debe realizar cada
tarea.
Cuadro N.- 10
Dimensión Liderazgo
|
Tipo de Clima |
N.- |
% |
|
| |
|
Desfavorable |
0 |
0,00% |
|
| |
|
Favorable |
2 |
13,33% |
|
| |
|
Muy Favorable |
13 |
86,67% |
|
| |
|
Total |
15 |
100,00% |
|
| |
Gráfico N.- 4
En la dimensión liderazgo, como se puede
observar en el cuadro N.- 10, se detectó que la mayoría de los
entrevistados, 13 en total; lo cual representa el 86,67 % de la población
estudiada; percibió que el clima organizacional es muy favorable, pues el
puntaje resultante osciló entre 21 y 25 puntos, evidenciando esto que existe
una aceptación ante el liderazgo que se tiene dentro de ésta casa de
estudio. En este sentido se sienten satisfechos y con libertad para emitir
sus opiniones.
Cuadro N.- 11
Dimensión Innovación y Cambio
|
Tipo de Clima |
N.- |
% |
|
| |
|
Desfavorable |
0 |
0,00% |
|
| |
|
Favorable |
3 |
20,00% |
|
| |
|
Muy Favorable |
12 |
80,00% |
|
| |
|
Total |
15 |
100,00% |
|
| |
Gráfico N.- 5
El cuadro N.- 11 revela que la mayoría de los
entrevistados; 12 en total, el cual representa el 80 % de la población;
indicó que existe un clima organizacional muy favorable en relación a la
dimensión innovación y cambio; pues se obtuvo en sus respuestas un puntaje
entre 21 y 25. Ello significa que la mayoría siente que tiene oportunidades
para hacer innovaciones en las formas de hacer su trabajo, y se sienten
motivados de hacer los cambios necesarios para funcionar cada vez mejor.
Cuadro N.- 12
Dimensión Factores Higiénicos
|
Tipo de Clima |
N.- |
% |
|
| |
|
Desfavorable |
5 |
33,33 %
|
|
| |
|
Favorable |
7 |
46.64 % |
|
| |
|
Muy Favorable |
3 |
20
% |
|
| |
|
Total |
15 |
100,00% |
|
| |
Gráfico N.- 6
El factor Higiénico como dimensión de este estudio; es
considerado de acuerdo a los datos arrojados por los instrumentos aplicados;
como favorable; pues un total de 7 de las personas de estudio representando
un 46.64%; logro en sus respuestas un puntaje entre 13 y 20; significando
esto que hay que desarrollar estrategias para contrarrestar la influencia
negativa que pueda tener en el desempeño educativo, la presencia de una
insatisfacción con la condición de la planta física que los rodea, los
sueldos, prestaciones, el status y las condiciones de trabajo.
Cuadro N.- 13
Dimensión Factor Motivación
|
Tipo de Clima |
N.- |
% |
|
| |
|
Desfavorable |
0 |
0,00% |
|
| |
|
Favorable |
3 |
20,00% |
|
| |
|
Muy Favorable |
12 |
80,00% |
|
| |
|
Total |
15 |
100,00% |
|
| |
Gráfico N.- 7
El cuadro N.- 13 indica que la mayoría de los
entrevistados; 12 en total, el cual representa el 80 % de la población;
percibe que existe un clima organizacional muy favorable en relación a la
dimensión motivacional; pues se alcanzó en sus respuestas un puntaje entre
21 y 25. Ello significa que la mayoría indica que en la institución
educativa estudiada, la motivación siempre esta presente en el proceso; cosa
que garantiza el buen desenvolvimiento educativo, pues los docentes se
sienten orgullosos de ser miembros de la institución.
Cuadro N.- 14
Dimensión Estructura Organizacional
|
Tipo de Clima |
N.- |
% |
|
| |
|
Desfavorable |
0 |
0,00% |
|
| |
|
Favorable |
3 |
20% |
|
| |
|
Muy Favorable |
12 |
80% |
|
| |
|
Total |
15 |
100,00% |
|
| |
Gráfico N.- 8
En esta dimensión se detectó que la
mayoría de los entrevistados 12 en total; lo cual representa el 80 % de la
población estudiada; indicó que el clima es muy favorable en torno a la
dimensión de estructura organizacional; pues el puntaje resultante fue entre
21 y 25, evidenciando esto que existe una aceptación ante la estructura
organizacional que esta establecida en la institución, acción que garantiza
una solución inmediata ante todo problema que allí se suscite.
Cuadro N.- 15
Dimensión Compromiso
|
Tipo de Clima |
N.- |
% |
|
| |
|
Desfavorable |
0 |
0,00% |
|
| |
|
Favorable |
1 |
6,67% |
|
| |
|
Muy Favorable |
14 |
93,33% |
|
| |
|
Total |
15 |
100,00% |
|
| |
Gráfico N.- 9
El análisis indica que casi en su totalidad
los entrevistados; 14 en total, el cual representa el 93,33 % de la
población; percibió que existe un clima organizacional muy favorable en
relación a la dimensión compromiso; pues se obtuvo en sus respuestas un
puntaje entre 21 y 25. Significando esto que la mayoría siente que el
compromiso esta adquirido en pro al bien educativo.
Cuadro N.- 16
Dimensión Recursos Humanos
|
Tipo de Clima |
N.- |
% |
|
| |
|
Desfavorable |
1 |
6,67% |
|
| |
|
Favorable |
5 |
33,33% |
|
| |
|
Muy Favorable |
9 |
60,00% |
|
| |
|
Total |
15 |
100,00% |
|
| |
Gráfico N.- 10
En esta dimensión se detectó que algunos
de los entrevistados 9 en total; lo cual representó el 60 % de la población
estudiada; indicó que el clima organizacional es muy favorable en torno a
la dimensión de recursos humanos; pues el puntaje resultante fue entre 21 y
25, Lo que indica que el recurso humano de la institución es de excelencia y
tiene gran aceptación de manera general en todos y cada unos de los espacios
escolares; garantizando esto armonía en el ambiente de trabajo y por
consiguiente desempeño y resultados académicos de calidad.
Una vez obtenidos los resultados por cada dimensión; se consideró necesario
realizar un gráfico global donde se reflejé cuántas dimensiones resultaron
ser Muy Favorables, cuántas Favorables y cuántas Desfavorables.(Ver cuadro
N.- 17)
Cuadro N.- 17
Clima Organizacional Global por Dimensiones
|
Dimensiones |
Muy
Favorable |
Favorable |
Desfavorable |
|
Objetivos |
X |
|
|
|
Normas |
X |
|
|
|
Funciones |
X |
|
|
|
Liderazgo |
X |
|
|
|
Innovación y Cambio |
X |
|
|
|
Factores Higiénicos |
|
X |
|
|
Factor Motivación |
X |
|
|
|
Estructura Organizacional |
X |
|
|
|
Compromiso |
X |
|
|
|
Recursos Humanos |
X |
|
|
|
Total % |
90% |
10% |
0% |
Gráfico N.- 11
Pues bien el estudio del Clima Organizacional de la U. E. E. “Tomás Alfaro
Calatrava” por dimensiones; dio como resultado ser muy favorable para el
desarrollo académico de la institución, pues de las 10
dimensiones de estudio; 9 de ellas con un total de 90%, tal como se observa
en el cuadro N.- 17, resultaron ser muy favorables; estas dimensiones
fueron: Objetivos, Normas, Funciones, Liderazgo, Innovación y Cambio,
Factor Motivacional, Estructura Organizacional, Compromiso y Recursos
Humanos; lo que indica que esta casa de estudio
posee un Clima Organizacional capaz de arrojar excelentes resultados
académicos; pues es propicio el momento para reafirmar que mientras el clima
sea optimo; los resultados también lo serán. Igualmente se evidenció que
solo la dimensión Factores Higiénicos fue considerada como favorable con un
total de 10 % de los entrevistados.
Una vez teniendo claro los resultados de estudio
por cada dimensión tanto de manera individual como global; se precedió a
analizar los resultados del Clima Organizacional por Encuestado; todo
esto con la finalidad de comprobar los resultados alcanzados a lo largo del
presente trabajo de investigación.
Para esto es conveniente recordar que al analizarse el clima por
encuestado; hay que trabajar escalas diferentes, las cuales presentan las
siguientes proporciones.
50
- 117 Desfavorable (D)
118 - 185
Favorable (F)
186 y más
Muy Favorable (MF)
Dicho cambio de escalas es debido a que hay que tomar en cuenta
independientemente de la dimensión, todas las respuestas dadas por cada
persona estudiada. A continuación se presenta la sumatoria de los puntajes
obtenidos por cada encuestado en forma general; es decir tomando en cuenta
todo su desempeño sin detallar las dimensiones. (Ver cuadro N.- 18)
Cuadro N.- 18
Clima Organizacional por
Encuestado
|
DIMENSIONES |
E
N C U E S T A D O S |
|
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
|
|
Objetivos |
25 |
24 |
25 |
23 |
24 |
5 |
18 |
21 |
19 |
24 |
23 |
22 |
22 |
21 |
24 |
320 |
|
Normas |
21 |
25 |
23 |
22 |
22 |
16 |
22 |
22 |
21 |
23 |
21 |
20 |
24 |
22 |
25 |
329 |
|
Funciones |
24 |
25 |
23 |
23 |
21 |
16 |
21 |
15 |
21 |
22 |
21 |
22 |
24 |
24 |
24 |
326 |
|
Liderazgo |
23 |
19 |
25 |
21 |
23 |
16 |
23 |
22 |
25 |
24 |
21 |
21 |
25 |
25 |
25 |
338 |
|
Innovación y Cambio |
24 |
25 |
23 |
23 |
22 |
15 |
22 |
17 |
20 |
22 |
21 |
21 |
24 |
24 |
22 |
325 |
|
Factor Higiénico |
9 |
22 |
17 |
18 |
8 |
7 |
16 |
9 |
10 |
21 |
15 |
17 |
22 |
15 |
18 |
224 |
|
Factor Motivación |
23 |
25 |
25 |
24 |
22 |
23 |
24 |
18 |
23 |
24 |
23 |
20 |
25 |
19 |
25 |
343 |
|
Estructura Organizacional |
25 |
24 |
23 |
23 |
22 |
14 |
21 |
15 |
21 |
24 |
16 |
21 |
25 |
23 |
24 |
321 |
|
Compromiso |
25 |
25 |
25 |
24 |
25 |
21 |
25 |
25 |
25 |
25 |
22 |
24 |
25 |
16 |
25 |
357 |
|
Recursos Humanos |
14 |
24 |
25 |
22 |
18 |
15 |
22 |
22 |
20 |
25 |
9 |
23 |
23 |
20 |
22 |
304 |
|
|
213 |
238 |
234 |
223 |
205 |
148 |
214 |
186 |
205 |
234 |
192 |
211 |
239 |
209 |
234 |
3187 |
|
Total |
214 |
240 |
237 |
227 |
212 |
154 |
221 |
194 |
214 |
244 |
203 |
223 |
252 |
223 |
249 |
|
Analizando las sumatorias obtenidas por cada
encuestado y aplicando las proporciones previamente establecidas; se
obtienen lo siguientes resultados. (Ver cuadro N.- 19).
Cuadro N.- 19
Resultado del Clima Organizacional por Encuestado
|
Resultados |
# de Encuestados |
% |
|
Desfavorable |
0 |
0 % |
|
Favorable |
1 |
6,7 % |
|
Muy Favorable |
14 |
93,3 % |
Gráfico N.- 12
Una vez realizado el análisis de los resultados
por encuestado se observó que el 93,3 % consideró que el tipo de Clima
Organizacional que existe en la institución es muy favorable según se
observa en el cuadro N.- 19, lo que induce indudablemente a pesar, tal como
se explico en las bases teóricas y en los resultados anteriores por
dimensión; que existe un clima apropiado para una educación de calidad es
dicha casa de estudio, y se dice apropiado pues un clima muy favorable según
los expertos, revela la existencia de confianza entre el personal,
satisfacción de sus necesidades y una elevada moral de todos los miembros.
Acotando de inmediato que los resultados fueron agradablemente
sorprendentes; pues es bien difícil ante la sociedad que se tiene hoy en
día, toparse aun con escuelas como la Unidad
Educativa Estadal “Tomás Alfaro Calatrava con Climas Organizacionales
Muy favorables.
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
Conclusiones
Los resultados de la
investigación permiten concluir lo siguiente:
·
Es innegable que
existe gran influencia del clima sobre el desarrollo de cualquier
institución y por consiguiente sobre la calidad de gestión para los logros
aspirados, pues tal como lo indicó Ibáñez (2004), si se procura que el Clima
Organizacional en que se desenvuelven los profesionales sean lo más
favorable posible tanto a nivel individual como colectivo, ello repercutirá
de forma positiva en el desempeño profesional y por consiguiente en el
servicio de las organizaciones, además hay que reconocer que el Clima
Organizacional de las instituciones educativas, depende de la gestión ética
de los docentes que laboran en ellas.
·
Los resultados arrojados en el presente estudio, permiten
destacar que el Clima Organizacional percibido por el personal docente y
administrativo de la U. E. E. “Tomás Alfaro Calatrava” es muy favorable; lo
cual indica que existe satisfacción de las necesidades personales y una
elevación moral y motivación de los miembros, gran estilo de liderazgo o de
confianza, buena comunicación, recompensa, presiones favorables de trabajo,
buenas oportunidades, participación, entre otros; siendo esto propicio para
que reine el cambio, la innovación, productividad, y satisfacción laboral,
tal como lo indica Zabalsa (1996).
·
En torno a las fortalezas se puede indicar que el desempeño
institucional se presentó en forma optima en la mayoría de las dimensiones
consideradas en el estudio así como la existencia de conformidad y agrado
con el clima que se vive día a día en dicha casa de estudio.
·
Otra de las fortalezas que se pueden traer a colación es que
existe una confianza total en la directiva del plantel, denotada ésta en la
aceptación de la toma de decisiones; esto es debido a que el personal esta
motivado a través de la participación, a la presencia de mejora de métodos de
trabajo; entre otros; por supuesto todo esto logrado gracias a los esfuerzos de
todos unidos para alcanzar los objetivos institucionales.
·
Sin embargo como debilidad se puede resaltar que en la dimensión
de factor higiénico se denotó cierta incomodidad, pues la consideran favorable,
pero para el desarrollo académico debería de ser mejor. Esto es una debilidad,
pues evidentemente si esta situación persiste, podría comenzar a disminuir la
calidad existente en el clima de trabajo, trayendo como consecuencia a un
personal descontento y desatento, también desorden, suciedad y deterioro en el
la planta física, lo cual fácilmente lo que puede dar como resultado según
Zabalza (1996), pérdida de rendimiento en el personal y desmotivación.
·
El análisis de resultados se realizó de dos formas; por
dimensiones y por entrevistados, esto con la finalidad de identificar con
exactitud los resultados obtenidos y desechar cualquier posibilidad de error al
tabular la información; obteniendo un único resultado, siendo este el Clima
Organizacional Muy Favorable.
·
Finalmente es indispensable señalar que al tomar la decisión de
realizar la presente investigación; se tomaron como base trabajos realizados
como el de Kim (1985), Soto (1990) y Fermín (1991); los cuales citados por
Nieves (1997); proyectaban un déficit general en las condiciones del Clima
Organizacional en las instituciones educativas, dando como resultado un bajo
desempeño académico. Sin embargo a lo largo de la presente, queda demostrado que
hay instituciones que escapan de dicha realidad, como la Unidad Educativa
Estadal “Tomás Alfaro Calatrava”, la cual lejos de pertenecer a dicho grupo,
cuenta con un Clima Organizacional Muy Favorable; percibido éste en todas y cada
una de las visitas realizadas a la misma; así como también reflejado en el
instrumento aplicado en dicha casa de estudio. Destacando que de acuerdo a lo
observado éste clima de trabajo se debe en gran parte al excelente trabajo que
esta realizando el personal directivo que se encuentra gerenciando la misma,
pues hay que recordar que de la gerencia parte el desarrollo académico.
RECOMENDACiones
Derivadas de las conclusiones
anteriormente relatadas, se pueden hacer las siguientes recomendaciones:
·
Proponer programas y
talleres mensuales, con la finalidad de mantener el buen Clima Organizacional
que se tiene en dicha casa de estudio.
·
Además de lo anterior
se debe basar el proceso educativo en una comunicación efectiva para también así
mantener el clima existente entre la directiva; pues es de allí de donde parte
el éxito de los resultados obtenidos.
·
Se deben crear proyecto
de Autogestión para mejorar los aspectos deficientes en la planta física
“factor higiénico”; ya que fue ésta la única dimensión que resulto solo
favorable. Éstos pueden ser basados por ejemplo en el trabajo integral y de
adiestramiento para todos los integrantes de la institución, pues lo importante
es lograr mediante proyectos internos, mejorar rápida y efectivamente los
problemas existentes, evitando así que se conviertan en situaciones
desfavorables para el proceso educativo en un futuro.
·
La gerencia debe
proponerse como nuevo objetivo, la adquisición de nuevos equipos tecnológicos
mejores a los ya existentes; pues hay que recordar que siempre es bueno estar a
la vanguardia ante los nuevos avances tecnológicos en cuanto a la educación se
refiere; ya que éstos permiten desarrollar al máximo el potencial humano, lo
cual es de vital importancia para incrementar la efectividad y la productividad
dentro de la competencia.
·
Ya para finalizar se
podría indicar que para lograr que cualquier organización este orientada hacia
los caminos de la excelencia, debe ser dotada de herramientas tanto
intelectuales como manuales, que le permitan innovar día a día, y alcanzar las
oportunidades del momento.
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ANEXO N.- 1
Instrumento
Instrucciones
A continuación encontrarás una serie de
afirmaciones relacionadas con aspectos laborales que pueden ocurrir en una
institución educativa como esta. Para cada una de ellas tendrás cinco (5)
posibles respuestas; las cuales significan lo siguiente:
S: Siempre
CS: Casi Siempre
AV: Algunas Veces
CN: Casi Nunca
N: Nunca
Seleccione la respuesta que mejor describa la
frecuencia con que ocurre lo afirmado, según tu criterio.
Gracias.
|
N.- |
Items |
S |
CS |
AV |
CN |
N |
|
1 |
Los objetivos relacionados con mi trabajo están
claramente especificados. |
|
|
|
|
|
|
2 |
Considero que los objetivos asignados a mi trabajo
son alcanzables. |
|
|
|
|
|
|
3 |
En esta organización se hace seguimiento al
cumplimiento de los objetivos laborales. |
|
|
|
|
|
|
4 |
Quienes conformamos nuestra área de trabajo estamos
comprometidos con el logro de sus objetivos. |
|
|
|
|
|
|
5 |
Los objetivos de mi trabajo son flexibles, es decir,
pueden ser modificados cuando se considere necesario. |
|
|
|
|
|
|
6 |
Las autoridades de esta institución son modelos que
alientan al personal al cumplimiento de las normas. |
|
|
|
|
|
|
7 |
Percibo, sin ambigüedad, cuáles son los
comportamientos esperados y aceptados de mi en esta escuela. |
|
|
|
|
|
|
8 |
Las normas utilizadas para elegir nuestro
comportamiento en este instituto son apropiadas. |
|
|
|
|
|
|
9 |
En esta escuela, las autoridades nos informan cuando
nuestro comportamiento está o no ajustado a las normas establecidas. |
|
|
|
|
|
|
10 |
Las personas que aquí trabajamos hemos tenido la
oportunidad de conocer las normas de la institución. |
|
|
|
|
|
|
11 |
Las funciones correspondientes a mi trabajo están
claramente definidas. |
|
|
|
|
|
|
12 |
Las funciones asignadas a las personas de mi área de
trabajo están claramente definidas |
|
|
|
|
|
|
13 |
En esta escuela, las autoridades comparten los mismos
criterios cuando le asignan las funciones a los trabajadores. |
|
|
|
|
|
|
N.- |
Items |
S |
CS |
AV |
CN |
N |
|
14 |
En este instituto se especifica con claridad quien
debe realizar cada tarea. |
|
|
|
|
|
|
15 |
Las relaciones laborales entre personas de diferentes
departamentos están bien definidas. |
|
|
|
|
|
|
16 |
Mi jefe se muestra atento e interesado cuando
necesito plantearle alguna situación. |
|
|
|
|
|
|
17 |
Cuando no comparto la misma opinión con mi jefe se lo
puede decir libremente. |
|
|
|
|
|
|
18 |
Cuando las circunstancias lo ameritan, mi jefe delega
responsabilidades. |
|
|
|
|
|
|
19 |
Ciento agrado y satisfacción cuando comparto una
actividad laboral con mi jefe. |
|
|
|
|
|
|
20 |
Considero que las decisiones tomadas por mi jefe son
oportunas y apropiadas. |
|
|
|
|
|
|
21 |
En esta escuela se nos permite probar nuevas
estrategias para resolver problemas laborales. |
|
|
|
|
|
|
22 |
Siento que tengo oportunidad de hacer innovaciones en
la forma de hacer mi trabajo. |
|
|
|
|
|
|
23 |
En este instituto estamos atentos de hacer los
cambios para funcionas mejor. |
|
|
|
|
|
|
24 |
En esta escuela cuando alguien del personal propone
ideas novedosas de trabajo, se le brinda la oportunidad de ponerlo en
práctica. |
|
|
|
|
|
|
25 |
Las autoridades de este instituto propician la
exposición e implementación de planes y acciones para mejorar en el
desempeño del trabajo. |
|
|
|
|
|
|
26 |
Considero que la remuneración que percibo por mi
trabajo es justa. |
|
|
|
|
|
|
N.- |
Items |
S |
CS |
AV |
CN |
N |
|
27 |
El ambiente físico donde realizo mi trabajo es
cómodo, confortable. |
|
|
|
|
|
|
28 |
Me siento satisfecho con las prestaciones sociales
que me corresponden por mi trabajo. |
|
|
|
|
|
|
29 |
Cuento con los recursos materiales requeridos para
cumplir satisfactoriamente con mi trabajo. |
|
|
|
|
|
|
30 |
Siento que tengo seguridad de poder conservar mi
trabajo en este instituto. |
|
|
|
|
|
|
31 |
En esta escuela se nos reconocen nuestros logros
laborales. |
|
|
|
|
|
|
32 |
El trabajo en este instituto me permite ser respetado
y admirado por la comunidad. |
|
|
|
|
|
|
33 |
Siento orgullo y satisfacción por ser un miembro de
esta escuela. |
|
|
|
|
|
|
34 |
Cuento con el apoyo de las autoridades de este
instituto para realizar estudios de mejoramiento profesional o
actualización. |
|
|
|
|
|
|
35 |
Siento agrado y satisfacción al realizar mi trabajo. |
|
|
|
|
|
|
36 |
Siento orgullo que el organigrama de este instituto
facilita su funcionamiento. |
|
|
|
|
|
|
37 |
Considero que la forma como está estructurada esta
organización es la adecuada. |
|
|
|
|
|
|
38 |
La forma como están organizadas las interacciones
laborales de quienes aquí trabajamos, nos ayuda a ser más eficientes. |
|
|
|
|
|
|
39 |
Las políticas y procedimientos administrativos
utilizados en este instituto son apropiados. |
|
|
|
|
|
|
40 |
Considero que la estructura organizacional de esta
institución posee una adecuada flexibilidad. |
|
|
|
|
|
|
41 |
Siento una gran lealtad hacia este instituto.
|
|
|
|
|
|
|
N.- |
Items |
S |
CS |
AV |
CN |
N |
|
42 |
Me siento comprometido con el presente y futuro de
esta escuela. |
|
|
|
|
|
|
43 |
Cuando se nos pide apoyo somos solidarios con este
instituto. |
|
|
|
|
|
|
44 |
Pienso que me quedaría en esta escuela aunque me
ofrecieran un cargo igual al que poseo en otra institución. |
|
|
|
|
|
|
45 |
Siento que en verdad es motivo de orgullo ser un
trabajador de esta escuela. |
|
|
|
|
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46 |
Las personas que aquí laboran son las apropiadas para
estos cargos. |
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47 |
En este instituto se ejecutan programas de
capacitación o desarrollo de personas. |
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48 |
La estrategia de selección y reclutamiento del
personal de esta escuela es apropiada. |
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49 |
Cuando alguien ingresa a este instituto recibe la
inducción necesaria. |
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50 |
El personal que aquí labora sabe desempeñar bien sus
funciones. |
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