“PERFIL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA XXX JOSÉ DE GUANIPA DEL ESTADO ANZOÁTEGUI”
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
Todas las empresas poseen particularidades que tienen otras organizaciones, no obstante, cada una de ellas presentan un conjunto privilegiado de esas características. El ambiente interno imperante en una organización lo constituye el personal que en ella labora, a ese contexto ambiental se le denomina como el clima organizacional de la empresa.
Los sentimientos o emociones del clima expresan el funcionamiento interno de la organización, en tal sentido, ese contexto de ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor o inseguridad. Por lo tanto, la manera de comportarse un empleado en su labor diaria no depende solamente de sus particularidades personales sino además de la manera en que él aprecia su clima laboral y los componentes de su organización (Sandoval Caraveo, 2004)
En estos tiempos variables donde los valores se desenvuelven rápidamente y los recursos se tornan insuficientes, cada vez es más ineludible vislumbrar aquellos factores que interviene sobre el desempeño de las personas en el trabajo. Diversos estudiosos del área, desde el inicio del siglo XIX, han puesto en evidencia el rol de los elementos físicos y sociales referidos al comportamiento humano. Así es como el clima laboral estipula la manera en que el personal aprecia su labor, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc. Es decir, la percepción del clima laboral por parte del personal radica en la contestación a una pregunta clave: ¿le gusta trabajar en esta empresa? Evidentemente, habrá diversas respuestas a esta interrogante.
El clima laboral establece de hecho la personalidad de una empresa, en el entendido de que éste está integrado por una variedad de subvariables o dimensiones que conforman su disposición general. Por lo que, habitualmente se reconoce que el contexto laboral condiciona el comportamiento de las personas, no obstante sus determinantes son delicados de identificar. ¿Serán las políticas de la gerencia, el estilo de liderazgo del supervisor inmediato, o la forma de comunicación interna de la organización entre otras subvariables, las que establecen en particular, los componentes del clima?
En honor a la verdad, no es fácil responder a estas interrogantes. Por lo tanto, el gerente de la empresa debe conseguir un acercamiento inexorable para identificar el clima laboral y utilizar su influencia y liderazgo para transformarlo. Del mismo modo cualquier asesor o el administrador internamente en una empresa deberán, primeramente, identificar el clima organizacional de la organización donde trabaja. En virtud de que el clima organizacional es sinónimo de personalidad, los gerentes, lo esencial que deben explorar es a quién se dirige, cuáles son las subvariables del clima organizacional que ocasionan la mayoría de las dificultades y sobre cuáles pueden actuar.
El estudio del clima organizacional es un mecanismo de diagnóstico que está dirigido a justipreciar semblantes inherentes al ambiente laboral existente en las organizaciones, en lo que respecta a los factores que perturban el desempeño, individual, grupal o global de las empresas. Las propiedades del clima laboral constituyen la información que el personal de una sociedad procesa y con las cuales se toman decisiones referentes a las conductas a ejecutar y su nivel de compromiso. Por lo tanto, la calidad que presente el clima organizacional de una empresa pública o privada puede ser un factor inspirador o inhibidor de acciones funcionales o disfuncionales para la organización.
Una de las innovaciones más espectaculares en el pensamiento gerencial durante las últimos veinte (20) años ha sido el cambio en la comprensión del papel de los empleados en la organización. Efectivamente, el mejor ejemplo sobre la revolucionaria innovación del pensamiento de la era industrial a la manera de pensar en la era de la sociedad de la información, lo establece la nueva filosofía de gestión del Talento Humano, que especula sobre la manera en que los empleados contribuyen a la organización.
En la actualidad, la mayoría del trabajo de rutina en las grandes y medianas empresas ha sido automatizado, en tal sentido, las operaciones de fabricación controladas por computadoras han suplido a los trabajadores en el caso de las operaciones iterativas de producción, proceso y montaje. Igualmente, ejecutar el mismo trabajo una y otra vez, con el mismo nivel de eficiencia, ya no es suficiente para el éxito de la organización.
Para que una organización pueda rendir eficientemente y conseguir sus metas y objetivos debe mejorar continuamente. Los esfuerzos para mejorar los procesos, métodos de trabajo y el desempeño en función de los intereses y necesidades de los usuarios en particular y de la sociedad en general, deben originarse, cada vez más, de los empleados/colaboradores de la organización.
Esos procesos de cambios, para que sean exitosos en relación con el porvenir, demanda una gran revisión cualitativa de la participación de los empleados/colaboradores, para que sus percepciones, capacidades, motivaciones, creatividad y responsabilidad puedan ser orientadas a favor de la consecución de los objetivos de la empresa.
Los esfuerzos para optimizar el contexto laboral o el ambiente de trabajo, constituyen labores sistemáticas, permanentes, que deben realizar los gerentes de las organizaciones para suministrar a sus empleados/colaboradores una oportunidad para mejorar las condiciones de vida y trabajo, para formarse continuamente y actualizarse profesionalmente estando así capacitados en cuanto al conocimiento y manejo de las innovaciones tecnológicas, lo que les permitiría un ambiente de mayor confianza y respeto.
En ese orden de ideas, para conseguir mejoras en la eficiencia laboral a largo plazo, dentro de una visión estratégica, es imprescindible optimizar la calidad del contexto laboral. Por lo tanto, una gerencia de corte autocrático no puede sostener progresos significativos en los niveles de eficiencia en virtud de que el deterioro en el contexto laboral conlleva mayores niveles de ausentismo, falta de compromiso con las funciones asignadas, desgano e indiferencia, en otras palabras, el personal se ausenta psicológicamente de sus labores prevaleciendo la actitud de ejecutar las tareas con el mínimo esfuerzo solicitado; vale decir, con la menor motivación laboral.
En este sentido la desmotivación laboral está asociada, a una percepción del clima laboral que pudiera considerarse como negativa. De allí, la jerarquía que se le ha otorgado en los últimos años a las disertaciones concernientes con el clima organizacional y con la motivación laboral.
Con respecto al clima organizacional, diversos investigadores que se han consagrado a preocuparse por los contextos organizacionales, tales como: Likert (1961, 1968); Litwin y Stinger (1978); Goncalves (2000); Chiavenato (2007); Brunet (2004); Robbins(2004); etcétera. Al respecto, Chaparro Espitia (2006), procura precisarlo así:
El clima organizacional comprende principalmente a las actitudes, valores, normas y sentimientos que los sujetos perciben que existen o conciernen a la institución en la cual participa. El clima organizacional es un efecto de la interacción de los motivos íntimos del individuo, de los incentivos que le provee la organización y de las expectativas despertadas en la relación laboral; está integrado por las características que describen a esa organización y que la diferencian de otras e influyen sobre el comportamiento de la gente involucrada en esa organización (p. s/n)
En otras palabras, el clima organizacional está relacionado con la percepción particular, íntima, subjetiva, que cada integrante del personal de una organización posee sobre el contexto de trabajo que se halla en esa. Asimismo, el citado autor refiere que, el clima organizacional es una significación compuesta que permite estipular la forma de como las políticas y prácticas administrativas, la tecnología, los procesos de toma de decisiones, el liderazgo, los valores, etc., factores que se traducen – a través del clima organizacional y las motivaciones- en la conducta de los equipos y las personas que son influidas por ellas (Chaparro Espitia, ob. cit)
El clima organizacional es un tema de gran transcendencia hoy por hoy, para la mayoría de las organizaciones, las que indagan una continua perfección del contexto laboral, tratando así de conseguir una mejor productividad junto con el capital humano. A ese contexto organizacional se le ha denominado de diversas formas, ambiente, atmósfera, clima laboral, clima organizacional, entre otros. Todas las orientaciones han expresado que el componente fundamental de mayor utilidad son las apreciaciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que acontecen en el ambiente laboral. Al respecto Goncalves (2000), asevera que "El clima organizacional es un fenómeno interviniente que media los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias en la organización". (p. s/n)
En concordancia con los planteamientos de Brunet (2004) quien asevera que el concepto de clima organizacional fue implantado por primera vez en la psicología industrial, por Germman, en el año de 1960. El citado autor señala que la terminología de clima organizacional igualmente se localiza en las investigaciones efectuadas por, Halpin y Croft (1962), Litwin y Stringer (1978), Tiagiuri y Litwin (1968), Likert (1961,1968)
Al respecto, Edel Navarro y García Santillán (2007) aseveran que el termino Clima Organizacional no es un concepto reciente, por el contrario es una terminología que ha sido motivo de diversas investigaciones, no obstante, a pesar de ello sigue teniendo un lugar para la dilucidación y la exploración de nuevos conocimientos. No se procura agotar en esta exploración todas las definiciones que se hallan del clima organizacional, sino, solo se referirán aquellas que prometan una aproximación al objeto del estudio que reflejen la posición teórica del investigador.
En este sentido, Tagiuri y Litwin citado por Denison, (1994) aseveran que “El clima organizacional es una cualidad relativamente permanente del ambiente interno de una organización que: (a) experimentan sus miembros, (b) influye en su comportamiento y (c) se puede describir en función de los valores de un conjunto particular de características (o actitudes) de la organización” (p. 23)
En el mismo orden de ideas, Martín y colbs (1999) señalan que:
El término Clima, es un concepto metafórico derivado de la metodología, adquirió relevancia en el ámbito social cuando las empresas empezaron a dar importancia a los aspectos relacionados con un ambiente de trabajo positivo y satisfactorio para conseguir, en última instancia, una mayor productividad en términos no solo cuantitativos, sino sobre todo la calidad de los aspectos (p. 10)
Las relaciones existentes entre los integrantes de una organización o institución pública o privada y el conocimiento mutuo que poseen juegan un papel trascendental en la disposición de la percepción del clima laboral que se genere en el colectivo. Los climas organizacionales no deben considerarse como estilos cognitivos o mapas lógicos. Más bien son esquemas colectivos de significado, establecidos por medio de las interacciones desplegadas en las experiencias organizacionales. El clima debe considerarse como intersubjetivo, vale decir, como una vivencia diaria entre los colaboradores de una organización en donde intercambian percepciones (Gairín, 1996)
Considerando los planteamientos de Chiavenato y colbs (2001) quienes exteriorizan que “el clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente percibido o experimentado por los miembros de la organización en su comportamiento” (pp. 119-120). Este concepto aporta un componente que ayuda a comprender que el clima organizacional fundamentalmente remite a la apreciación que los integrantes tienen de una organización, por lo que permite tomar en cuenta diversas fuentes de información de los componentes de una institución.
El clima es una función organizacional que se instaura, se puede intervenir sobre él. No es sólo un concepto o un fenómeno cuyo conocimiento permitirá entender mejor el funcionamiento de las organizaciones. Es sobre todo un concepto de intervención, ahora bien, quien intente intervenir en una organización para mejorar el clima de la misma, debe partir de que es un constructo o concepto que se utiliza para hacer referencia de diferentes dimensiones o subvariables de la organización. Sobre esas dimensiones es que deben dirigirse las intervenciones para optimizar el clima (Gairín, 1996)
El clima organizacional, se puede vislumbrar como una percepción común o una reacción habitual de personas ante unas circunstancias. Igualmente hay definiciones que describen al clima organizacional como un conjunto de condiciones que existen y tienen un impacto sobre el comportamiento de la persona. La primera definición se coloca en un estado psicológico personal como la satisfacción y la otra que expone que el clima es un conjunto objetivo de circunstancias como la estructura organizacional (Cheavenato, 2007)
En síntesis, se puede definir el clima organizacional aseverando que es la percepción personal y colectiva que poseen los gerentes y empleados de las organizaciones, derivado de sus vivencias e interacciones en el trabajo que realizan diariamente en las empresas y que afectan su desempeño laboral.
En cuanto a la motivación, Koenes (1996), asevera que la motivación humana es “un estado emocional que se genera en una persona como consecuencia de la influencia que ejercen determinados motivos en su comportamiento”. (p. 191). Desde ese punto de vista, la motivación es percibida como una variable dependiente, ocasionada por agentes que determinan la conducta o voluntad del personal.
En lo referente al mismo tema, McGregor (1966), plantea que “en algunas ocasiones sucede que aunque la necesidad no se satisfaga, tampoco existe frustración ya que se transfiere a otra necesidad.” (p. 27). Así que, la motivación es incriminada por McGregor (1966) a la satisfacción de necesidades, no obstante, la no satisfacción de algunas necesidades necesariamente no generan frustración o desmotivación puesto que, según él investigador antes citado, “la satisfacción de algunas necesidades es transitoria...dado que el comportamiento humano es un proceso continuo de solución de problemas y de satisfacción de necesidades.” (p. 27). En otras palabras, una necesidad es suplantada por otra y la motivación se dirige a la exploración de otras satisfacciones y a la solución de nuevas dificultades.
Por otra parte, unas variables que intervienen en la motivación, según Chaparro (ibídem) son “las propiedades particulares del ambiente que perciba el individuo, que darán como resultado algunos cambios en el modelo de motivación provocada” (p. s/n). en otras palabras, el citado autor establece una relación muy particular entre la motivación y la percepción que tenga el individuo del ambiente laboral donde habitualmente se desempeña, por cuanto aquélla se ve intervenida por la apreciación que se tenga de un contexto organizacional especifico.
Ahora bien, por lo general se confunden o se consideran como similares los términos motivación y clima organizacional, más aún, satisfacción y clima organizacional. Sobre cada uno de esos conceptos se hallan diferentes teorías, modelos e investigaciones. Al respecto, Toro y Cabrera (2001), señalan que:
El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio en la motivación, la satisfacción y la acción. La motivación incide directamente en la acción, en el desempeño laboral y la eficiencia. El clima organizacional regula el compromiso, la motivación, la satisfacción, el desempeño de las personas en el trabajo y la productividad de la empresa, no como un agente causal directo pero sí como una realidad ambiental facilitadora o restrictiva (pp. 34-35).
Los citados autores establecen una evidente diferenciación entre los conceptos satisfacción laboral, motivación y clima organizacional, exteriorizando que aun cuando los tres constituyen variables influyentes en la eficiencia y productividad laboral, sin embargo, para él la motivación es un componente que impulsa la acción, mientras que el clima organizacional actúa como un regulador de la satisfacción, la que a su vez se entiende como una sensación afectiva de complacencia o desagrado.
Es bueno puntualizar que en este trabajo se analizó la variable clima organizacional en función de las dimensiones o subvariables que seguidamente se presentan: OBJETIVOS DE LA EMPRESA, FUNCIONES DEL TRABAJADOR, DIRECCIÓN Y LIDERAZGO, SENTIDO DE PERTENENCIA, FACTORES MOTIVACIONALES y CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO.
Para que una empresa pueda mantenerse competitiva en el mercado debe mejorar perennemente. Las ideas para optimizar los procesos y el desempeño de cara a los clientes deben originarse, cada vez más, de los empleados que están cerca de los procesos internos y de los mismos clientes de la empresa. Este cambio demanda una gran recalificación de los empleados, para que sus mentes y sus capacitaciones puedan ser movilizadas a favor de la obtención de los objetivos de la organización. Los esfuerzos para optimizar el contexto laboral constituyen tareas sistemáticas que llevan a cabo los gerentes de las organizaciones para suministrar a los empleados una oportunidad de perfeccionar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto.
Tomando en consideración las aseveraciones positivas concernientes con el funcionamiento de las organizaciones, se procura dirigir, estipular y respaldar la exploración, recalcando la trascendencia del clima organizacional como móvil que traslada la organización hacia el éxito. No obstante, el Departamento de Administración de la Empresa XXX no concuerdan con estas circunstancias palpable y necesaria, así, por ejemplo tenemos que en la Empresa objeto del estudio se vienen formando escenarios que, de alguna forma, pudieran estar provocando preocupación y molestia a nivel de sus constituyentes como es el caso del personal administrativo, entre las molestias se pueden mencionar los siguientes:
a) La remuneración del personal no es suficiente; b) Progresivo deterioro de su contexto laboral, escasos presupuestos para el mantenimiento y funcionamiento de las mismas, falta de material para el desempeño de sus labores administrativas, etc.; c) mínima o ninguna, participación en la toma de decisiones del personal administrativo d) personal administrativo con muy poca motivación para realizar el desempeño de sus labores; e) Liderazgo rígido y generalmente autocrático; f) control centralizado en la cúspide de la organización; g) falta de identificación del personal administrativo con la empresa; i) muy poca interacción y relaciones personales entre los supervisores inmediatos, etc.; j) ascensos del personal a otros cargos, sin haber tenido una trayectoria laboral eficiente y meritocratica dentro de la empresa ni en el Departamento de Administración, lo que permite inferir que esos asensos no poseen la formación o identidad institucional que toda organización requiere; h) Cambios en la estructura organizacional y modificaciones, sin una evaluación objetiva y seria de los supervisores respectivos; j) Marcada Resistencia al cambio y a las innovaciones tecnológicas, k) falta de integración del personal administrativo con la organización
Los desasosiegos esbozadas han traído como derivación que las relaciones interpersonales entre personal administrativo, supervisores y directivos del Departamento objeto del estudio se tornen agresivas y los demás integrantes de la empresa evidencien ese conductas inadmisibles a nivel organizacional tales como: (a) actitud desfavorable ante los actos y eventos relacionados con la corporación; (b) vocabulario inadecuado en los diferentes ambientes de la organización (c) ausentismos laboral.
Tomando en consideración las realidades esbozadas, es pertinente desarrollar una investigación a los fines diagnosticar el clima organizacional en El Departamento de Administración de la Empresa XXX así determinar con un análisis en el Departamento de Administración de la empresa la auténtica realidad de esa dependencia administrativa.
A los efectos de orientar el trabajo, es pertinente formularse las siguientes interrogantes:
¿Cuál será el perfil del clima organizacional del Departamento de Administración de la empresa XXX del Municipio Guanipa del Estado Anzoátegui, de acuerdo con la apreciación de su personal administrativo?
¿Será pertinente diagnosticar el nivel del clima organizacional del Departamento de Administración de la empresa XXX del Municipio Guanipa del Estado Anzoátegui, de acuerdo con la apreciación de su personal administrativo?
¿Cuál será el fundamento teórico que sirva de soporte para la elaboración de un conjunto de estrategias a los fines de optimizar el clima organizacional del Departamento de Administración de la empresa XXX del Municipio Guanipa del Estado Anzoátegui, de acuerdo con la apreciación de su personal administrativo?
¿Será pertinente proponer un conjunto de estrategias para mejorar el nivel del clima organizacional en el Departamento de Administración de la empresa xxx del Municipio Guanipa del Estado Anzoátegui, de acuerdo con la apreciación de su personal administrativo?
Los elementos antes mencionados en las interrogantes son factores que constituyen parte del clima organizacional; la medida de su avance o retroceso será el progreso de las relaciones entre dichos elementos y la empresa. Es oportuno señalar que si una organización no cuenta con un clima favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo ostente, en virtud de que proveerán una mayor calidad en sus productos o servicios, con el consiguiente aumento de captación de clientes.
Los enigmas presentados conllevan a indagar las diversas dimensiones o subvariables (OBJETIVOS DE LA EMPRESA, FUNCIONES DEL TRABAJADOR, DIRECCIÓN Y LIDERAZGO, SENTIDO DE PERTENENCIA, FACTORES MOTIVACIONALES y CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO) que integran la variable Clima Organizacional del Departamento de Administración de la empresa XXX, de acuerdo con la apreciación de su personal administrativo. La mencionada exploración se orientará por medio de los objetivos que seguidamente se presentan.
OBJETIVOS
Objetivo General
Determinar el perfil del clima organizacional del Departamento de Administración de la empresa XXX del Municipio Guanipa del Estado Anzoátegui, de acuerdo con la percepción de su personal administrativo.
Objetivo Especifico
Diagnosticar el nivel del clima organizacional del Departamento de Administración de la empresa XXX del Municipio Guanipa del Estado Anzoátegui, considerando la apreciación de su personal administrativo.
Determinar el fundamento teórico que sirva de soporte para la elaboración de un conjunto de estrategias organizacionales a los fines de optimizar el clima organizacional del Departamento de Administración de la empresa XXX del Municipio Guanipa del Estado Anzoátegui.
Proponer un conjunto de estrategias organizacionales para mejorar el nivel del clima laboral en el Departamento de Administración de la empresa XXX del Municipio Guanipa del Estado Anzoátegui, de acuerdo con la apreciación de su personal administrativo.
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
En virtud de la trascendencia que posee el clima organizacional para conseguir un desempeño laboral que proporcione una alta eficiencia, producción y óptimos derivaciones en las empresas tanto públicas como privadas que certifiquen el desarrollo humano sostenible de las naciones, y en concreto Venezuela, siguiendo los patrones convenidas en las diversas convenciones de las Naciones Unidas en relación al tema. Es entendible la importancia de estudios como el que se propone, en virtud de que, ofrecerán significativos aportes para optimizar las condiciones de trabajo y en consecuencia incrementar la autoestima y motivación de los trabajadores, lo que probablemente se convertirá en beneficios cada vez mayores tanto para las personas como para la empresa.
La exploración favorecerá el incremento del conocimiento sobre las subvariables o dimensiones tales como: objetivos de la empresa, funciones del trabajador, dirección y liderazgo, sentido de pertenencia, factores motivacionales y capacitación y entrenamiento, como integrantes del clima organizacional de la organización objeto del estudio y cómo influyen éste sobre la motivación, satisfacción y desempeño laboral de los empleados administrativos de la empresa XXX. La exploración suministrará la información necesaria que pudiera servir de base a la mediana y alta gerencia de la empresa para orientarse en la búsqueda de solución a las dificultades que probablemente pudieran detectarse por medio del diagnostico que realizará la autora en el Departamento de Administración de la empresa. Asimismo servirá como experiencia para los gerentes de otras empresas que presenten escenarios análogos o muy similares a las que en esta dependencia se analizan.
Igualmente, la elaboración de esta indagación se tomará como punto de referencia para la ejecución de otros estudios de investigaciones con características análogos, que tengan como propósito profundizar en el clima organizacional, con el objeto de optimizar los niveles de interacción humana dentro del contexto laboral de las empresas, para así conseguir una mejor efectividad en la consecución de los objetivos propuestos.
Además el estudio permitirá auxiliar con el aporte de metodologías especificas orientadas desde el contexto de la organización, y producto del debate de todos los actores de la empresa, a la toma de decisiones en el desarrollo de los procesos que la organización debe plantear para el beneplácito de la alta gerencia y su entorno; contribuyendo con el manejo de teorías humanistas, construcción de estrategias para reorientar escenarios reales, motivación para la participación y la creación de una gerencia transformacional.
Los favorecidos directos de las derivaciones de esta disertación, primeramente, será la alta gerencia y sus empleados, en virtud de que a la luz de las conclusiones y recomendaciones que surjan de la investigación se podrá tomar decisiones oportunos que permitan corregir y superar las limitaciones que pudieran estar perturbando el desempeño del personal administrativo dentro de la empresa. En segundo lugar, toda las corporaciones y colectivos que se benefician de los servicios, ya que las decisiones que se arroguen para optimizar el contexto laboral de la organización redundará positivamente en beneficios de toda la colectividad a la que la empresa presta servicio.