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Vicepresidente
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La
Gerencia y los |
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LA
GERENCIA Y LOS DESAFIOS DEL PRESENTE Una
de las características fundamentales de la época contemporánea
ha sido el crecimiento de las organizaciones. Este crecimiento
ha corrido parejo con el incremento de la complejidad de todas
las funciones organizacionales, incluyendo la dirección de las
mismas. Son numerosas las causas que han producido este proceso,
que luce indetenible: razones económicas, tecnológicas, políticas,
socioculturales, demográficas, etc., cuyos acentos varían en
intensidad con las Žpocas. Un aspecto sustantivo de este
panorama ha sido el surgimiento, desarrollo y consolidación de
una muy rica y variada reflexión multidisciplinaria, que de
manera sistemática ha tratado de dar respuesta científica a
las demandas que exige esta transformación compleja de las
organizaciones. Uno
de los pensadores latinoamericanos más importantes sobre este
tema, Bernardo klisberg, señala claramente en una de sus
primeras obras que la expansión organizacional dio lugar a una
gran variedad de temas de reflexión y a variados abordajes y
puntos de vista que han configurado progresivamente un área
especializada del conocimiento. En ella, las organizaciones, la
administración, la dirección y más recientemente la gerencia,
han sido conceptos básicos que han pivotado un desarrollo
conceptual que no ha escapado de la controversia y la polémica
que, en opinión de algunos, caracterizan las fases de formación
de cualquier disciplina. Desde
los inicios del siglo XX hasta el presente finisecular, la
evolución de esta multivariedad disciplinaria ha sido en gran
medida el reflejo de los cambios históricos de la sociedad, la
cultura y la economía de los tiempos. El tránsito recorrido
desde la Administración científica hasta la Reingeniería de
Negocios, como expresiones cronológicamente extremas, ha estado
signado por contribuciones que han significado, en algunos
casos, no sólo aportes enriquecedores y aperturas a nuevas
‡reas de conocimiento y comprensión del fenómeno de a
administración y la gerencia, sino verdaderas rupturas
epistemológicas que han puesto al descubierto dimensiones
generalmente omitidas en la propia concepción de las realidades
de ambos hechos. Pese
a su diversidad, cada uno de los enfoques que se han
desarrollado hasta el presente han sumado elementos de
interpretación, clarificación y sentido al complejo mundo que
constituye su objeto de conocimiento. Ello ha hecho posible que,
pese a las aparentes distancias que separan a unos de otros, la
tendencia creciente en el conocimiento sobre los temas de
organización, administración y gerencia apunte a un enfoque
productivo de fertilización cruzada de los puntos de vista,
capaz de encontrar respuesta para los eventos más puntuales y
las situaciones que pudiesen parecer más atípicas. Por
todo lo anterior, actualmente la formación para la gerencia es
vista como proceso en el cual es relativamente sencillo
determinar un punto de partida, pero muy difícil determinar un
punto final. Sobretodo en la Žpoca turbulenta en que se vive se
exige cada vez más respuestas novedosas y creativas que un solo
sistema conceptual no puede abarcar. 2.1.
ó Los desarrollos de la Ciencia Administrativa en el Siglo XX. Hasta
el presente, son muchos los autores que han construido sistemas
conceptuales en torno a las organizaciones, la administración y
la gerencia, y son también abundantes las propuestas de
clasificación y periodización de esos sistemas conceptuales.
Esta variedad clasificatoria responde a los múltiples criterios
que es posible aplicar para establecer las diferencias. Hay
quienes clasifican a los autores y sistemas por el énfasis o
interés puestos en determinadas funciones gerenciales; otras
clasificaciones obedecen al aporte conceptual original del autor
y, finalmente, hay quienes se refieren sólo a la secuencia
cronológica con la cual se han producido las propuestas. Pese a
las variadas tipologías y a la importancia relativa de estas
fases e hitos intelectuales, ellas han marcado el desarrollo de
la Ciencia Administrativa en el Siglo XX. En este sentido,
numerosos especialistas coinciden que por sus planteamientos y
por las derivaciones a que han dado lugar, el que ha tenido
mayor impacto en la transformación y crecimiento de las
disciplinas de la gerencia ha sido el enfoque de Calidad Total y
sus variantes fundamentales, que se iniciaron en la dŽcada de
los años cincuenta. Gran
parte de los analistas especializados estiman que el desarrollo
al cual nos referimos presenta los siguiente momentos
principales: 1.
La Administración científica: Taylor, Gantt, Gilbreth y
emerson. (1900ó 1920) 2.
El proceso Administrativo Funcional: Fayol Parker. (1930) 3.
El Relacionismo Humano: Mayo 91940 4.
El Enfoque Estructuralista: Etzoni y Barnard. (1950) 5.
El Relacionismo Motivacional: McGregor, Maslow y Herzberg.
(1960) 6.
El Desarrollo Organizacional: Bennis y Beckhard (1970) 7.
La Teoría ÒZÓ Ouchi (1970) 8.
La Calidad Total: Deming, Ishikawa, Crosby, Juran y Conway (1950ó1980) 9.
La Excelencia Administrativa: Peter y Waterman (1980) 10.
La Quinta Disciplina: Peter Senge. (1990) 11.
La Reingenier'a de Negocios: Hammer y champy. (1990) 12.
La Dirección en la Perspectiva Femenina. En
esta secuencia caben numerosas otras menciones de aportes
importantes que no es posible reseñar en este documento porque
escapan a su competencia, como tampoco es posible. Por la misma
razón, analizar cada uno de estos momentos en todos sus
detalles. Respecto a la globalidad del proceso de estos 100 años
de sistematización de la administración y la gerencia, casi
todos los manuales se refieren al Enfoque Tradicional o Gerencia
Tradicional para abarcar las perspectivas derivadas de los
planteamientos iniciales de Taylor y Fayol y todo lo que
constituyó la Administración científica, hasta el momento en
el cual se producen las transformaciones que inauguran la
Gerencia de Calidad y los enfoques innovadores, como los de
Sistemas (Neuscheló 160), Gerencia por Proyectos (Stegeró1962),
Gerencia por Resultados (Mc Conckeyó 1964. Gerencia por
Objetivos (Drucker ó 1924), Gerencia Participativa (Davis ó
1973), hasta la total consolidación de la Gerencia de Procesos
(Deming) y demás desarrollos ulteriores, as' como el
surgimiento de la novísima Gerencia en la Perspectiva Femenina,
que se encuentra resistencia entre los analistas para ser
incorporada a la lista de los mas recientes paradigmas o modelos
de gerencia. Si
bien hay quienes hablan de un período de pregerencia o ausencia
de gerencia, para referirse al momento anterior al aparecimiento
de la Gerencia Tradicional, no es posible concebir que muchas de
las grandes realizaciones del pasado hayan ocurrido sin una
dirección intencional o sistemática que represente un estilo
gerencial. El paso de la etapa pregerencial a la Gerencia
Tradicional se ubica alrededor de 1850, con la introducción en
el proceso productivo de piezas intercámbiales y la masificación
de la producción. Las
raíces de la llamada Gerencia Tradicional, como se ha dicho,
están en gran medida vinculadas a las obras de Taylor y Fayol,
creadores del enfoque de la Dirección científica. Pero no son
razones de simple seguimiento de las ideas de los autores o la
coincidencia cronológica lo que determina la identidad de la
Gerencia Tradicional, sino, como ha señalado Klisberg en su
obra ya citada, Ò...
Incluye a quienes se ubicaron frente al problema de la
administración con un determinado sistema de valores, es decir,
proponiéndose ciertos objetivos, y partiendo de determinadas
concepciones sobre el hombre, sus motivaciones, la
organización, etc. El
sistema de valores que define la orientación tradicional se
centra en el logro de la mayor rentabilidad de la empresa como
expresión de su máxima eficiencia en
términos inmediatos. En ese sentido, las investigaciones
inaugurales de Taylor anunciaban este propósito, ya que su
interés estaba centrado en descubrir de qué manera los
trabajadores y la empresa en general podrán producir más
durante las horas laborales. Él creía y trataba de probar que
los trabajadores y la empresa no producían todo lo que podían.
Pensaban que el propósito de la administración era
proporcionarles prosperidad a ambos y con ese fin señaló un
conjunto de técnicas que debían ser cumplidas por la empresa
para incrementar la productividad. La concepción de Taylor
sobre el ser humano responde a la idea del homo economicus, cuyo
comportamiento puede ser manipulado por el gerente o director de
empresa a través de mecanismos como la remuneración. La
organización respondía en su criterio a dos tipos de personas:
los organizadores del trabajo, los que piensan lo que debe
hacerse, y los que ejecutan
el trabajo de acuerdo con las instrucciones. El taylorismo se
impuso en muchas empresas, pese a que enfrentó numerosas
reacciones adversas, especialmente entre los trabajadores. Los más
reconocidos seguidores de Taylor, Henry L. Gantt, Fran y Filian
Gilbreth y Harrington Emerson perfeccionaron el enfoque sistemático
de la organización, dándole al planteamiento el estatus de una
consideración científica de la empresa. Por
su parte, Henry Fayol, quien fue contemporáneo de Taylor, llegó
a afirmar que la administración era Del arte de manejar a los
hombres. Ubicado dentro de la corriente de la administración
científica, el análisis de su obra por parte de los
especialistas permite distinguir en ella ciertos elementos
fundamentales, como la concepción formalista de la empresa, la
existencia de un derecho a mandar, una concepción mecanicista
de las relaciones y comunicaciones entre las diversas partes de
las organizaciones y la existencia de ciertas leyes o reglas de
cuyo cumplimiento depende la eficiencia organizacional. Fayol
pensó no sólo en las empresas de producción industrial, sino
que su planteamiento pretendía abarcar a otras organizaciones,
incluyendo las de tipo militar. Pese
a su cercanía en la concepción de la organización, el
taylorismo y el fayolismo protagonizaron, durante algún tiempo,
fuertes controversias que pusieron al descubierto las lagunas
existentes en ambos casos para resolver satisfactoriamente los
problemas de la organización orientada al logro de la
productividad. Sin embargo, se convirtieron en el factor de
inicio de la reflexión y producción de conocimientos sistemáticos
sobre las organizaciones. En lo inmediato, sus ideas constituyen
el núcleo de pensamiento denominado clásico e
influyen en la conformación de la denominada corriente
Neoclásica del pensamiento administrativista. A
partir de estas bases, la evolución de la reflexión ha sido
profusa, lo que dio lugar a desarrollos ulterior ya
diferenciados, que comentaremos de manera puntual. La
conceptualizacion de la gerencia en su contexto evolutivo fue
uno de los grandes aportes posteriores. El australiano Elton
Mayo, mientras era profesor de la Universidad de Harvard en los
estados Unidos, realizó un conjunto de experimentos para
determinar los efectos que en la productividad de los obreros
tenían factores tales como el disfrutar de períodos de
descanso, la reducción del horario diario o semanal de trabajo,
los recesos breves para tomar café y otros semejantes. Los
descubrimientos fueron reveladores de los efectos diferenciados
que ciertos incentivos tienen en la productividad, de los tipos
de relaciones que se dan en el ambiente de trabajo y del
condicionamiento que para el éxito gerencial tiene el grado de
aceptación que logra el gerente entre el personal subordinado. Mayo
colocó el tema del comportamiento y las relaciones entre los
seres humanos en el foco de atención de los gerentes. Gracias a
sus aportes muchos consideran que este autor fue un pionero en
la demostración de que el ser humano no funciona mecánicamente,
y que lo que piensa y siente condiciona fuertemente su
rendimiento y sus resultados en todas las ‡reas de su
existencia. Con
esto Mayo planteó que la actitud de los trabajadores tiene una
influencia poderosa en la productividad y que no siempre la
actitud más favorable dependía de los incentivos económicos,
ya que en todos los procesos individuales la motivación juega
un papel fundamental. En su tiempo esto fue un verdadero cambio
de óptica en el análisis del proceso organizacional, ya que
con sus planteamientos Mayo trataba de demostrar que la
organización rígida o muy estricta de las tareas
necesariamente no se traducía en mayor productividad. Ruiz
Luque señala respecto al pensamiento de Mayo que la hipótesis
fundamental de este autor era que la productividad dependía básicamente
de la actitud de los trabajadores, de su grado de motivación
para lograrla en un marco de factores técnicos de organización
del trabajo adecuados. En términos del valor de las relaciones
humanas, Mayo planteaba que un trabajador satisfecho es un
trabajador motivado para alcanzar una elevada productividad en
condiciones técnicas adecuadas de organización del trabajo. De
esta manera la obra de este autor, pese a formar parte de la
corriente de la administración científica, se diferenciaban de
la de Tylor y Fayol por estar estos últimos más interesados en
el plano operativo de la dinámica de la organización, mientras
que Mayo se interesó en las relaciones laborales entre patronos
y obreros y le dio un giro importante al lugar y a la
interpretación de la motivación de la productividad. Mucho
de lo que se desarrolló posteriormente sobre los aspectos
humanos y su incidencia en la empresa se vinculó a la idea de
que en el individuo existen
necesidades que no se corresponden siempre con el
contexto y el contenido de los procesos que se dan en la
organización. El tema de las necesidades comenzó a ser objeto
de atención a partir de la propuesta de que el individuo no
solamente actúa buscando recompensas externas, sino también
motivado por necesidades internas, entre las cuales cabe
mencionar el amor, la estima y el sentimiento de realización. En
ese plano, una de las figuras más prominentes es Maslow, quien
llegó a establecer una jerarquía de las necesidades del
individuo. El planteamiento de este autor ha sido grandemente
influyente y hasta el presente mucho de lo que afirmó respecto
a las necesidades sigue siendo referencia obligada en diversas
‡reas del conocimiento. Su punto de vista estableció que la
jerarquía de las necesidades responde a la atención y grado de
energía que dirige al individuo a su satisfacción en términos
del orden jerárquico planteado por el autor. En ese sentido,
los seis tipos de necesidades básicas: las necesidades fisiológicas,
de seguridad, de pertenencia, de estima de autorrealización y
estéŽticas se imponen sucesivamente a la atención individual,
de manera tal que como señala Ruiz Luque: Ò...
cuando aparece una de ellas, el individuo orienta su conducta a
la sastifacción de esa necesidad, es decir, busca la
gratificación correspondiente
y una vez logrado el objetivo, el individuo se mueve
al segundo nivel más elevado de la jerarquía y lógicamente
la necesidad gratificada (satisfecha) pasa a un segundo plano.
El
proceso de gratificación se suele representar mediante
coordenadas que pretenden mostrar gráficamente que la
satisfacción primordial que busca
la persona es la de sus necesidades fisiológicas, hasta
alcanzar las de tipo estéŽtico. Esta teoría permitió
comprender con mayor claridad las complejidades que se ponen en
juego cuando se trata de actuar sobre la motivación de las
personas. En el plano de la investigación sobre el
comportamiento organizacional, Maslow profundizó la tesis sobre
la necesidad de modificar en la gerencia la óptica mecanicista
derivada de los autores clásicos. En
esta misma línea, Herzberg desarrolló una nueva teoría que
alcanzó gran popularidad en los años sesenta entre quienes se
interesaban por el tema de la motivación para aplicaciones al
mundo industrial: la teoría de los factores motivadores. En
ella sostenía la existencia de dos tipos de factores que
afectan las actitudes de las personas en la organización: los
denomina factores insatifactores
y factores motivadores. Con
los aportes de la psicología el tema de la satisfacción de los
trabajadores se ha convertido desde entonces en uno de los
aspectos importantes a considerar en la dinámica de la motivación,
y ha pasado a ser un tema central en la conducción de las
organizaciones, en las cuales la preocupación de los ejecutivos
sigue siendo el incremento del rendimiento de los individuos. Por
otra parte, según el criterio de algunos especialistas, el
planteamiento de Maslow definió claramente una brecha o
separación entre su punto de vista y los de quienes
representaban a la Administración científica, las Relaciones
Humanas y el Conductismo. En esos mismos años Mc Gregor, inspirándose
en esa situación, planteó un concepto más humano de la
gerencia en su teoría dual ÒXÓ ó ÒYÓ. En ella dio gran
importancia a los valores que los ejecutivos ponen en marcha en
la función directiva, los que, en su criterio, reflejan sus
concepciones sobre la organización y sobre la gente que en ella
labora. Su obra pionera, The human side of Enterprise, publicada
en 1960, consolida el llamado enfoque Gerencial del
Comportamiento Humano, orientado principalmente a brindarle al
ejecutivo herramientas para tratar con la gente en la organización,
sobre la base de la consideración del peso que en las
decisiones pueden llegar a tener los valores de las personas
involucradas en la gestión. Más
tarde, autores como McClelland y Alderfer desarrollaron
interpretaciones nuevas y muy influyentes a partir de las
propuestas de Maslow y de los pensadores mencionados, creando
nuevas perspectivas en relación con la consideración de las
necesidades. McClelland (1965) planteó la caracterización de
los individuos y las organizaciones a partir de la presencia
mayor o menor en ellos de las necesidades de Logro, Afiliación
o Poder. Por su parte, Aldefer (1972) postuló la existencia de
un quid de las necesidades, representadas por las necesidades de
Existencia, Relación y Crecimiento. En ese mismo marco
conceptual surgió posteriormente la teoría de las Expectativas
(Tolman, Lewin, Lawler, Hockman, Porter. Esta teoría fue
ampliamente desarrollada y perfeccionada por Vroom (1964), quien
vinculó las expectativas a las necesidades y a la motivación
para interpretar las reacciones de los trabajadores frente a la
circunstancia laborales. Desde
ese tipo de teoría se desarrollo posteriormente uno de los
enfoques más importantes de las disciplinas gerenciales,
conocido como Desarrollo Organizacional, cuya popularidad e
influencia han sido significativas, y que se basa en la
consideración de la organización como un tipo de sistema
social cuyos componentes están fuertemente interconectados. Por
esa circunstancia, cualquier cambio que se intente en las
organizaciones debe tomar en cuenta las mutuas influencia entre
las partes y apreciar el todo organizacional como un sistema.
Por eso este planteamiento sostuvo la idea que intentar mejorar
un aspecto supone mejorar el todo. De esa manera, el desarrollo
de la gerencia es desarrollo organizacional que afecta, de una u
otra forma, a todas las partes. En esa poca se hizo muy comunes
los diagnósticos organizacionales y la determinación de los
factores que generaban el surgimiento de los procesos
generalmente ocultos a la gerencia y de cierta manera
incontrolable con las metodologías convencionales. En
el marco de los aportes que condujeron a la noción de Gerencia
Participativa hay que hacer mención de la obra de William
Ouchi, quien señala en su obra Theory Z: How American Business
Can Meet the Japanese Challenger que las empresas deben estar
dispuestas a revisar su filosofía de dirección y a gratificar
a aquellos ejecutivos que instrumenten un estilo participativo
de administración. Ouchi señala que el estilo participativo
esté conectado con la habilidad para relacionarse con los demás,
asunto que reconocía como un factor de considerable importancia
en el crecimiento de la industria japonesa, pero que recibía
escasa atención en las empresas norteamericanas. A
este nivel de transformación y enriquecimiento
multidisciplinarios del pensamiento organizativo estaban
sentadas las bases para un salto cualitativo en el planteamiento
intelectual, teórico, técnico y metodológico que orientaría
a la actividad gerencial y que se convertiría en el enfoque de
la Gerencia con Calidad Total. * La autora es venezolana, consultora internacional para asuntos de las mujeres. Licenciada en Sociología y Antropología, Maestría en Psicología Social y Dra. en Ciencias Económicas y Sociales. Lic. Evangelina García Prince
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Av. 27 de
Febrero No. 54, Edif. Galería Comercial, Suite 509, 5to. Piso,
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