Caso de Estudio:

“Éxito gerencial y cultura” de la profesora Elena Granell, IESA, 1997.

1.      ¿En qué aspectos culturales está usted de acuerdo y en cuáles no?  Haga referencia a su propia experiencia en su ambiente laboral.

En relación a los aspectos culturales planteados en el artículo estoy completamente de acuerdo, los venezolanos somos personas sumamente afectivas, nos es difícil trabajar sin vincular nuestros sentimientos al sitio de trabajo y a nuestros compañeros. Nos gusta que nuestro trabajo y nuestro esfuerzo por hacerlo sean reconocidos, es decir que se nos estimule con un reconocimiento y un reforzamiento.

En cuanto, al respeto estoy de acuerdo en que este se gana y que no necesariamente es por una posición que se ocupe dentro de la organización, una cosa es el poder que está asociado a un cargo por jerarquía y otra muy distinta la autoridad y el respeto.

Por otra parte, el poder generalmente envanece a las personas las cuales al llegar a un determinado lugar dentro de la organización pretenden imponer sus criterios, actuando en muchos casos en forma coercitiva provocando con esto el rechazo y el repudio de sus subalternos. Es por ello, que HUNTER (1999) señala que el poder es la capacidad de forzar a alguien a que haga la voluntar de otro  gracias a su posición  o a su fuerza. Mientras que la autoridad la define como un arte para conseguir que las personas hagan de forma voluntaria lo que otro quiere gracias a la influencia personal.

En mi experiencia laboral he visto como las personas ejercen el poder sin autoridad causando un gran malestar y resentimiento dentro de sus subordinados, lo cual a la larga no beneficia a la organización y perjudica notablemente el trabajo en equipo.

Por otra parte, he tenido también la oportunidad de trabajar con personas provenientes de extranjero, ya que el centro de formación profesional donde trabajo actualmente fue producto de un convenio entre Venezuela y la Unión Europea, con lo cual algunos profesionales provenientes en su mayoría  de España e Italia ejercieron durante algún tiempo cargos relevantes dentro de dicho centro.

Uno  de los aspectos que ellos señalaban era que nosotros nos saludábamos mucho, que nos preguntábamos casi a diario por la familia y por nuestras cosas personales, cuando ellos solo se limitaban a dar los “buenos días” e inmediatamente se disponían a trabajar.

Otro aspecto que vale la pena destacar aunque en el artículo no se menciona   es que los venezolanos sufrimos de titulitis, como una forma de diferenciarnos y de ganar status frente a los demás. En mi experiencia dentro del sector educativo puedo decir que los trabajadores del sector académico les encanta lucir títulos, medallas, condecoraciones y cualquier otra distinción que les haya sido impuesta, tan igual como pueden hacerlo los profesionales del sector castrense, sin embargo los títulos, las medallas y otras insignias no son garantía de su eficiencia como gerentes, ya que ese conocimiento si no se convierte en explícito y no agrega valor al trabajo y a la organización no sirve de nada.

Nuestra cultura laboral muestra claramente un espíritu de competencia más que un espíritu de cooperación y colaboración, sobre todo en el sector público aunque también puede verse en el sector privado, el amiguismo, el compadrazgo, el partidismo, entre otros,  son factores que sobre pasan las capacidades, los méritos, la preparación y la experiencia.

Los conceptos emitidos son producto de la experiencia y vivencia de once años de trabajo en los diversos niveles y modalidades de la educación venezolana, tanto en el sector privado como público, además del intercambio de experiencias con compañeros y familiares, sin embargo la idea no es generalizar, pero si analizar las tendencias que se presentan como producto de nuestra cultura, factor que al ser adecuadamente entendido y manejado puede transformarse en un aspecto positivo para las organizaciones y sus miembros.

2.      ¿Qué fortalezas y debilidades diría usted que tiene nuestra cultura para la aplicación efectiva de la Gerencia del Conocimiento?

Entendiendo a la  “Gerencia del Conocimiento como el establecimiento de conexiones entre la gente y la información y, de la gente entre sí.”

Podemos señalar como fortalezas de la cultura del venezolano que como profesional está abierto al aprendizaje y a estar a la vanguardia de las tendencias mundiales, lo cual le favorecería a adoptar una actitud  adecuada para la aplicación de la Gerencia del Conocimiento. Por otra parte el venezolano por naturaleza, es una persona comunicativa y presta al intercambio comunicacional. Lo que si es bien cierto que quien o quienes sean los encargados de aplicar la Gerencia del Conocimiento en la organización, deben conocer bien del tema y también conocer a los empleados y trabajadores, para que de esta forma se logre influenciar la participación activa de cada uno de ellos, lo cual es necesario, ya que para que la Gerencia del Conocimiento sea un éxito se requiere del trabajo en equipo.

Quizás las organizaciones del sector privado estén más favorecidas y abiertas a implementar la Gerencia del Conocimiento, en virtud de que poseen objetivos más claros y constantemente están en búsqueda de procesos que contribuyan a la mejora de la organización, pasando por entender que estas nuevas tendencias gerenciales favorecen a la diferenciación y a un mejor posicionamiento dentro del mercado.

Además el trabajo en equipo y la búsqueda de la horizontalidad en las organizaciones es algo en lo que muchas empresas del sector privado ya vienen trabajando, y que son características que contribuyen a crear el clima de confianza adecuado para compartir conocimientos. Las presiones impuestas por la situación política y económica del país ha provocado reestructuraciones y procesos de reingeniería dentro de las empresas donde como consecuencia de los efectos de estos cambios, se han producido también transformaciones de la cultura organizacional.

Sin embargo, tomando en consideración otros aspectos que forman parte de la cultura pero ya de los empresarios venezolanos, tenemos que mencionar la inversión que se tiene que hacer sobre todo desde el punto de vista tecnológico para aplicar la Gerencia del Conocimiento, este sería un factor de debilidad para la implementación de este tipo de proyecto. Dentro de las debilidades también es preciso manejar y vender la idea a través de conceptos claros ya que los gerentes y el resto de los trabajadores podrían sentir perdida de poder al tener que ceder sus conocimientos, inestabilidad desde el punto de vista de la permanencia en la empresa y por supuesto un obstáculo a vencer es la resistencia al cambio.

Cuando nos toca referirnos al sector público el panorama es muy diferente ya que en la actualidad la mayoría de estas instituciones y organismos han visto cambios frecuentes en sus objetivos que alcanzan en muchos casos a desvirtuar la misión y la visión de la organización, teniendo que dirigirse todos los esfuerzos a cumplir con programas que no estaban previstos. Bajo la anterior premisa es difícil buscar o crear las condiciones necesarias para implementar o aplicar la Gerencia del Conocimiento y en algunos casos donde se habían adelantado proyectos en esta área la fuga provocada de su capital intelectual es evidencia de que los mismos deben estar postergados por no decir abandonados.

Como personas, como profesionales, como trabajadores podemos tener muchas características positivas y ser muy proactivos, sin embargo la aplicación de este tipo de iniciativas requiere del concurso de muchos, sobre todo de la gerencia y de los líderes de las organizaciones, requiere que todos estén dispuestos a trabajar, a participar, a invertir y apoyar, que se reconozca el valor del capital intelectual y que se tenga la visión de que la nueva economía es un efecto del cual no podemos escapar.

3.      Tomando en cuenta estas fortalezas y debilidades, ¿qué acciones sugeriría usted aplicar en una organización que desee aplicar Gerencia del Conocimiento en Venezuela?

En primer lugar convencer a la gerencia de los beneficios que aporta la gerencia del conocimiento, para asegurar su apoyo.

Evaluar si será beneficioso a la organización en función de la obtención de ganancias e ingresos. Ya que como señala, Ventocilla(2002) “la Gerencia del Conocimiento sólo tiene justificación económica si aporta un valor inmensurable superior a las otras iniciativas productivas.”

Utilizar el liderazgo como vía para persuadir a los empleados y trabajadores de que su aporte es indispensable y que sus ideas y conocimientos serán escuchadas y tomadas en cuenta.

Romper entonces con la resistencia al cambio, ya que la Gerencia del Conocimiento es un proceso innovador y por lo tanto requiere de estructuras organizativas más flexibles, que permitan mejores relaciones, más conexión entre sus miembros y una mayor participación.

Fomentar  iniciativas de aprendizaje organizacional y trabajo en equipo.

Evaluar los modelos existentes de Gerencia del Conocimiento o buscar la creación de un modelo propio que se adapte y ajuste a las características de la empresa.

Seleccionar la o las técnicas a utilizar para la aplicación de la Gerencia del Conocimiento y propiciar el uso de las mismas en los empleados y trabajadores.

       Elaborado por: Ing. Griselda González V.