UNIVERSIDAD YACAMBU
DOCTORADO EN
GERENCIA
SEMINARIO AVANZADO “TESIS DOCTORAL I”
MOMENTO 1 DE LA INVESTIGACIÓN
TEMA: REDES DE
CONOCIMIENTO: UNA PERSPECTIVA PARA EL AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD.
CASO: EMPRESA DE
ALIMENTOS.
LÍNEA DE
INVESTIGACIÓN: EL PENSAMIENTO GERENCIAL EMERGENTE Y LAS
ORGANIZACIONES VENEZOLANAS
FACILITADOR: DR.
CARLOS ZAVARCE
PARTICIPANTE:
GUSTAVO GARCIA
“Los recursos
materiales ya no dan mucha ventaja, ni tampoco la destreza. La productividad de
quienes trabajan con el conocimiento es lo único que produce una diferencia
mensurable y por el momento es muy baja”.
Peter Drucker
La Gerencia en
la Sociedad Futura
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
Según
Kelly(1955/1991, citado por Botella, s.f.), “…una teoría ha de ser sobre todo
un marco de referencia para anticipar acontecimientos: su función primordial es
la de contribuir a la predicción del futuro y a la exploración de sus
posibilidades. Una buena teoría, por lo tanto,
es aquella que resulta fértil en cuanto a la producción de nuevas ideas,
investigaciones e hipótesis”.
La
investigación a realizar se orienta fundamentalmente a la generación de una
teoría que sirva de base a las organizaciones para la creación de modelos
particulares de gestión del conocimiento a través del establecimiento de redes
internas.
El crecimiento
económico en Venezuela está en descenso. De acuerdo a Hecht (2002, citado por
Zavarce,2005):“El deslave venezolano ubica al país dentro de los peores de la
región, conjuntamente con Argentina, Uruguay y Paraguay, según un reciente
Informe Económico de la CEPAL. De hecho, Venezuela y Paraguay son los únicos
países en Latinoamérica que pasan de un crecimiento positivo en el 2001 a uno
negativo en el 2002. Se evidencia del mismo estudio que la desaceleración
económica de Venezuela, en términos relativos, es una de las mayores de la
región”.
Hecht(op.cit.)
también plantea que el crecimiento económico experimentado por Estados Unidos y
el resto de las economías industrializadas, aunado a la contribución de la
tecnología de la información a dicho enérgico crecimiento durante el período de
1995 a 1999, evidencian un uso intensivo del conocimiento más que el de los
clásicos capital, tierra y trabajo.
Ahora bién,
¿qué relación guardan los argumentos anteriores con la investigación a realizar?.
Nuestra economía va en declive debido a que nuestras empresas no se están
adaptando con la necesaria rapidez y flexibilidad a los cambios del entorno.
Deben transformarse en organizaciones de aprendizaje, que han adquirido la
capacidad continua de adaptarse al cambio. (Robbins, 2004).
No puede
existir una organización que aprende si no se administra el conocimiento. La
administración del conocimiento “…es el proceso de organizar y distribuir lo
que sabe la organización para que la información correcta llegue a las personas
adecuadas en el momento oportuno. Cuando se hace bién, la AC proporciona a la
organización una ventaja competitiva y un aumento en el desempeño porque los
empleados se hacen más listos”. (Robbins, 2004).
Un problema de
nuestras organizaciones es que no se adaptan al cambio debido a la ausencia de
una adecuada estructura organizacional que se oriente hacia el aprendizaje y la
administración del conocimiento. De acuerdo a las experiencias personales
obtenidas en varias empresas, las estructuras organizacionales son
mecanicistas, con mucha departamentalización, centralización y tramos de
control estrechos. Este tipo de estructura es adecuada para una estrategia de
minimización de costos. La estrategia para el cambio es la innovación y la estructura
que se adapta a esta estrategia es la orgánica, con equipos multifuncionales,
de jerarquías variadas, tránsito libre de información.
El problema
principal es que no se dispone de conocimientos teóricos, basados en nuestro
contexto nacional, para el desarrollo de diseños organizacionales adecuados
para gerenciar el conocimiento de los miembros de nuestras organizaciones y que
potencien la innovación y la creatividad para el aumento de la productividad.
Para
complementar lo anteriormente expuesto cito a Mora (s.f.):
“Es sabido que en Venezuela
las Pymes aportan más del 13% del PTB, y dan empleo al 55% de toda la población
activa, quedando el 17% empleado en la gran empresa, el 16% ocupado en el
sector público y el 12% desempleado (aunque actualmente por la situación
política y crítica del país, esto ha aumentado).
Tomando pos base el sector privado solamente, es sabido , que las pymes generan
el 77% del empleo de ese sector. Lo cierto, que en Venezuela hay alrededor de
1,300.000 microempresas y unas 68.000 pequeñas y medianas empresas, de las
cuales 56.000 activas en comercio y servicio y 12.000 en manufacturas, aunque
al momento de escribir este artículo han disminuido por las razones de todos
sabido como es la inestabilidad política y crisis económica del país.
A todo ello se agrega otros datos que son importantes de ser considerados,
tales como: el que el 18% de las organizaciones venezolanas nunca realizan
actividades de entrenamiento; 51% de ellas invierten esporádicamente en el
desarrollo de su capital humano y sólo 31% invierte de manera sistemática; es
decir, casi de 7 de cada 10 organizaciones venezolanas, no están convirtiendo
el conocimiento y el aprendizaje organizacional en una herramienta rentable
para apalancar el desarrollo de ventajas competitivas.
Seis de cada diez gerentes prefieren una estructura organizacional
jerarquizada, de alto control y baja y delegación de equipos autodirigidos,
estando más orientados al poder, al mando, que al aseguramiento de resultados,
lo que no favorece el uso del empowerment y el desarrollo de la competitividad
entre el personal. Seis de cada diez evitan el conflicto, tienen una
orientación de corto plazo y pobres habilidades para planificar; tres de casa
diez gerentes consideran que la competitividad entre los empleados origina
mas daños que beneficios.
Ahora bien, como nos los recuerda María Inés Castillo, las pymes venezolanas
están muy lejos de un paradigma industrial moderno y competitivo, dado a que
una minoría (5%) utiliza tecnología avanzada, basa su competitividad en la
calidad de diseños, la flexibilidad productiva y la oportunidad de las entregas
y exporta directamente como proveedora de productos intermedios para empresas
grandes que exportan. La gran mayoría son empresas familiares y atienden solo a
consumidores nacionales, esto significa que el sector empresarial todavía no
posee gran desarrollo de las pymes las cuales en la actualidad son una gran
ventaja competitiva en el mercado mundial.
A ello se agrega, que la gran mayoría de las pymes venezolanas orientan sus
relaciones a corto plazo, buscando soluciones inmediatas aun a costa del
deterioro del futuro de las relaciones, las decisiones son centralizadas y
rápidas, más intuitivas que racionales y en cuanto al manejo del cambio es
visto como una imposición a la cual hay que reaccionar con urgencia,
convirtiéndose en una gran causa ya que la competitividad en el ámbito global
exige una orientación más a largo plazo”.
De la cita anterior, tomando en cuenta los datos estadísticos, se puede inferir que el problema reside en la falta de una estructura organizacional, el 60 % de los gerentes de estas pequeñas y medianas empresas prefieren las estructuras con un excesivo control, jerarquizadas. Estas estructuras, como se comentó anteriormente, no son las adecuadas para el aprendizaje y por tanto para la innovación que genera productividad. El 70% no están trabajando en el aprendizaje organizacional como una ventaja competitiva. No se observa visión estratégica hacia la globalización y solo se piensa en metas a corto plazo. Solo un 5 % utiliza las TIC como herramienta para el mejoramiento de la competitividad.
La hipótesis
central de la investigación es que el diseño organizacional en red, es el
adecuado para la organización que aprende y por tanto para la administración
del conocimiento. De acuerdo a (sin autor, Gestión del Conocimiento en Red,
s.f.): “Una red de conocimiento es un mecanismo de intercambio social que
relaciona a diferentes organizaciones o individuos con intereses similares, las
redes de conocimiento sirven para:
¨
promover el intercambio de información,
¨
compartir metodologías y prácticas de trabajo,
¨
colaborar en iniciativas tales como la capacitación, investigación y
desarrollo, y
¨
acumular conocimiento basado en las complementariedades, la
reciprocidad y el intercambio”.
La red de
conocimientos es interdisciplinaria, sus actores pueden pertenecer a diferentes
departamentos pero están alineados hacia un objetivo común. La
interdisciplinariedad debe estar en combinación con la ausencia de jerarquías
de las estructuras mecanicistas para poder generar un intercambio libre de
ideas.
Una paradoja
existente en nuestras pequeñas y medianas empresas es que en general, (este es
un punto de vista también basado en la experiencia), es que se embarcan en
costosas iniciativas de cambio que después no son sostenidas debido a que por
lo general son impulsadas es desde la dirección de la organización, sin tomar
en cuenta previamente a los miembros de la base. Cuando los objetivos de la
organización no están alineados con los objetivos personales de sus miembros no
se puede pretender que estos se cumplan. Esto solo se logra mediante la
cooperación y la organización en red se “…comportan en forma análoga a las
redes neuronales del cerebro, considerando a la persona como el centro de un
conjunto de relaciones. El énfasis no se pone en la manera de controlar el
conflicto, sino en como lograr la cooperación”. (Stoner y Wankel, 1989).
Ahora, ¿cómo se relaciona la productividad con la
innovación y por tanto con las redes de conocimiento?. De acuerdo a John
Kendrick, citado en (Stoner y Wankel, 1989), la productividad es “la relación entre la producción de bienes y
servicios (salida) y los insumos (entrada) de recursos humanos y no humanos,
utilizados en el proceso de producción, la relación suele expresarse en forma
de relación S/E”.
La productividad se mejora con innovación desde
muchos puntos de vista. A traves de las ideas de los integrantes de la
organización se puede mejorar obteniendo reducciones en costos de procesos, que
pueden mejorar el índice S/E. Esta generación de ideas también se genera
mediante la mejora continua pero este es un proceso que puede ser originado en
forma individual o en muchos casos por equipos de trabajo que no son
multidisciplinarios sino que pertenecen a un mismo departamento. La innovación
viene como resultado de un proceso creativo y este a su vez viene de los
integrantes del grupo.
Peter y Waterman citados por (Stoner y
Wankel, 1989) , descubrieron que las
compañías con una excelente administración estudiadas por ellos ven en los
empleados “la fuente fundamental del mejoramiento de la calidad y la
productividad”. No consideran “la inversión como la causa principal del incremento de eficiencia”. Por el
contrario piensan que los empleados constituyen la fuente de las ideas de
mejoramiento. Entre los principales factores del éxito de esas compañías, en la
obtención de una alta productividad, se cuenta el hecho de tener grandes
expectativas respecto al desempeño de sus empleados, “respetarlos como
individuos”, confiar en ellos y “tratarlos como adultos”.
La organización en red fomenta el respeto hacia el
individuo y facilita la transacción de conocimientos, dando origen a una mayor
motivación del hombre hacia la consecución de metas organizacionales, las
cuales deben estar definidas previamente, antes de iniciar la actividad de
generar conocimiento.
Otra característica fundamental de la organización en
red es que la tarea individual es redefinida constantemente por la interacción
con el grupo, esto a su vez genera un enriquecimiento del puesto de trabajo
desde el punto de vista motivacional, generando una actitud de compromiso con
las metas de la organización.
También
es importante resaltar que el flujo de información es en todos los sentidos, no
de arriba hacia abajo como en el enfoque mecanicista. Este orientación del
flujo permite el análisis de datos por cualquier miembro de la red, originando
una mejor generación de ideas al ser evaluadas las ideas en base a la
característica multidisciplinaria del equipo.
Bajo
este panorama, la investigación se realizará en la empresa de alimentos en la
cual laboro, la cual será tomada como caso de estudio para la generación
de
teoría que sirva de base a un modelo que pueda ser estructurado en otras
empresas.
La
empresa en mención tiene un profundo know-how en todas las áreas muy bien
definido, personal bien seleccionado con experiencia en al área y una excelente
cultura organizacional, pero la estructura aún esta basada en el enfoque
mecanicista, con una estructura piramidal que no fomenta la
interdisciplinariedad necesaria para el máximo aprovechamiento de estas
fortalezas. A pesar de estas, anualmente se dificulta llegar a la productividad
requerida como objetivo en forma anual, la cual es medida a través de dos
indicadores que son el rendimiento y el performance de línea. Para obtener
estos indicadores se engloban factores financieros, de recursos humanos, de
producción, de ingeniería, logística y ventas. Es por esto que la idea central
de la tesis doctoral es investigar la factibilidad de la implementación de
redes de conocimiento como una perspectiva para el aumento de la productividad.
DEFINICION
DEL PROBLEMA.
El
problema a investigar será el siguiente:
La
ausencia de información teórica en cuanto a un diseño organizacional adecuado
que aumente la productividad de las organizaciones venezolanas aprovechando el
potencial cognitivo de sus integrantes.
OBJETIVO
DE LA INVESTIGACION.
Para
definir claramente el objetivo de la investigación se formulará la siguiente
pregunta:
¿Es el diseño organizacional basado en redes adecuado
para lograr un aumento de la productividad?
Luego
el objetivo de la investigación será:
Generar teoría para diseñar un modelo organizacional basado en redes en el cual se logre el máximo aprovechamiento del conocimiento generado en la interacción de sus integrantes para aumentar la productividad y proponer el mismo a las empresas venezolanas como un escalón hacia el desarrollo de nuestra economía.
OBJETIVOS
ESPECIFICOS.
Para
definir los objetivos específicos se formularan las siguientes preguntas:
1. ¿Cuáles son los diseños organizacionales que han prevalecido en las empresas venezolanas a lo largo de su historia?
2. ¿Qué resultados se han obtenido en cuanto a
productividad con los diseños organizacionales dominantes en las empresas
venezolanas?
3. ¿Es el diseño organizacional en red adecuado
para potenciar los conocimientos de los integrantes de las empresas y aumentar
la productividad?
Para
lograr el objetivo general se debe investigar previamente en los siguientes
objetivos específicos:
1. Indagar en
la historia de las empresas venezolanas, tanto públicas como privadas que
diseños organizacionales han prevalecido y bajo que enfoques administrativos
han sido establecidos.
2. Investigar
la incidencia sobre la productividad en las empresas venezolanas de los modelos
organizativos que han prevalecido a lo largo de su historia.
3.
Demostrar y proponer la factibilidad del modelo
organizacional en red como una perspectiva para aumentar la productividad de
las empresa potenciando los
conocimientos de sus integrantes.
JUSTIFICACION
DE LA INVESTIGACIÓN.
TEÓRICA.
La
investigación a realizar es importante
para generar un modelo de organización, situado en el contexto de la
realidad venezolana, que aumente la productividad de nuestras empresas. La idea
central es generar un modelo teórico que sea adaptable en cualquier empresa
tanto pública como privada y que contribuya a la inserción de nuestra economía
dentro de los retos de nuestro país para este nuevo siglo que es el de pasar a
una economía emergente como un paso hacia el desarrollo. Además generará nuevos
conocimientos para la línea de investigación en la cual está inscrita.
METODOLÓGICA.
Con
la investigación a realizar se generará una nueva metodología para el enfoque
de este tipo de diseño organizacional.
El
modelo generado a partir de esta investigación debe tener una sólida base
axiológica, desde los perspectivas epistémicos, filosóficas y gerenciales para
que pueda tener validez como paradigma a lo largo del tiempo.
SOCIAL.
Como
contribución social se pretende que la implementación del modelo generado, al
aumentar la productividad en la organización que lo aplique, beneficie a su vez
a los integrantes de la misma, generando mejores condiciones de vida, siempre
con la orientación y la convicción de que el objetivo de las empresas debe
estar orientado hacia la responsabilidad social y hacia una relación
ganar-ganar con la sociedad en la cual se encuentran insertadas.
PRÁCTICA.
El
modelo generado fomentará una nueva perspectiva dentro de la empresa,
fomentando la red un espíritu de equipo que introduzca nuevos valores dentro de
la cultura organizacional existente.
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