UNIVERSIDAD YACAMBU
DOCTORADO EN GERENCIA
SEMINARIO AVANZADO “LA
GERENCIA Y LAS ORGANIZACIONES EN VENEZUELA”
REDES DE CONOCIMIENTO: UNA PERSPECTIVA
PARA EL AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
FACILITADOR: ASDRÚBAL LOZANO
PARTICIPANTE: GUSTAVO GARCIA
RESUMEN
El presente papel de trabajo tiene como objetivo
presentar los planteamientos fundamentales que sustentaran la tesis doctoral:
Redes de conocimiento: una perspectiva para el aumento de la productividad. Se
presentara los marcos filosoficos y epistemológicos, así como un desarrollo de
las teorias administrativas con los diferentes enfoques que han surgido a lo
largo del tiempo y su relación con la investigación propuesta.
The present work paper must
like objective display the fundamental expositions that they sustained the
doctoral thesis: Networks of knowledge: a perspective for the increase of the
productivity. One appeared the philosophical and epistemological marks, as well
as an administrative development of theories with the different approaches that
have arisen throughout the time and its relation with the propose
investigation.
KEY
WORDS: networks, knowledge, productivity.
.
“Los recursos materiales ya
no dan mucha ventaja, ni tampoco la destreza. La productividad de quienes
trabajan con el conocimiento es lo único que produce una diferencia mensurable
y por el momento es muy baja”.
Peter Drucker
La Gerencia en la Sociedad
Futura
INTRODUCCION.
Uno de los principales
problemas que afectan a las organizaciones venezolanas, es la falta de productividad y por ende esto
lleva a la larga al fracaso de las mismas. El cambiante entorno que rodea a las
organizaciones de este milenio las obliga a ser competitivas para poder
sobrevivir. Esto se aplica tanto a organizaciones privadas como públicas, con o
sin fines de lucro.
El camino al aumento de la
productividad es gerenciar el conocimiento a todo nivel. Citando a [1]:
“El Banco Mundial en el informe sobre el desarrollo
mundial 1999, bajo el título de "El conocimiento al servicio del
desarrollo" sostiene que, "la distancia que separa a los países ricos
de los países pobres es mayor en relación con la generación de conocimientos
que con los niveles de ingreso" y añade que: " Los países en
desarrollo no tienen que reinventar la rueda ni las computadoras, ni
redescubrir el tratamiento del paludismo. En vez de volver a descubrir lo que
ya se sabe, los países más pobres tienen la posibilidad de adquirir y adaptar
gran parte de los conocimientos ya disponibles en los países ricos. Como los
costos de las comunicaciones descienden a un ritmo vertiginoso, la
transferencia de conocimientos ahora es más barata que nunca".
El
manejo del conocimiento es el eje en el cual gira el desarrollo el cual viene
ligado al éxito de las organizaciones en Venezuela y en Latinoamérica. Las
tecnologías de la información son la principal herramienta para el manejo y la
transferencia del mismo.
Pero
la transferencia y el uso del conocimiento por sí solo no basta. Es necesario
gerenciarlo y organizarlo para poder obtener el máximo beneficio de su
generación.
En
este punto es donde entra la organización en red como respuesta a la
problemática anteriormente planteada. Antes de continuar, es interesante citar
a [2]:
“El foco regional, tanto de la innovación como del
conocimiento, tiene una importancia en aumento. Porque en medida que la globalización continúa y la
desintegración nacional ocurre, la importancia de los componentes locales /
regionales se hace mayor. Según Quandt
(2000), la división entre las áreas más y menos desarrolladas es cada vez
resultado de la capacidad relativa de innovar, a la extensión hacia fuera y de
aplicar el conocimiento.
En
este contexto, la difusión del conocimiento por medio de redes formales e
informales es tan importante para el desarrollo económico como la generación
del mismo. Por esta razón, los agentes
locales y su acción, las estructuras que apoyan el uso y extensión del
conocimiento en la economía y los vínculos regionales (zetas) entre ellas son
básicos para la existencia de una capacidad local de generar y de generar hacia
a fuera innovaciones, de absorber y de maximizar el uso de la tecnología
relativa de los productos y los procesos y, finalmente, de consolidar una
cultura común basada en intercambios del conocimiento. Estos mecanismos se caracterizan por ser
plural, merced de una valorización de las organizaciones de base de las regiones”.
La
innovación en nuestros pueblos es el camino hacia el desarrollo y esta debe
encaminarse hacia la generación del conocimiento producido en redes, lo cual
crea una sinergia que logra potenciar y no simplemente sumar los conocimientos
generados del intercambio a traves de los vínculos de la red.
La
organización en red es una tendencia tan importante, que una organización
transnacional centenaria, cuyo nombre no puedo dar, por razones de
autorización, está iniciando un movimiento interno a nivel mundial para ir
generando la estructura en red y aprovechar mejor los conocimientos obtenidos a
lo largo de su historia.
En
el presente trabajo se contextualizará el tema del proyecto de investigación
doctoral: Redes de Conocimiento: una perspectiva para el aumento de la
productividad; dentro de los ejes filosóficos y epistemológicos necesarios para
el establecimiento de las bases conceptuales de la tesis.
LA
RED. DEFINICIÓN Y CONTEXTOS.
Para
la definición de red se citará a [3]:
“Una
red de conocimiento es un mecanismo de intercambio social que relaciona a
diferentes organizaciones o individuos, con intereses similares. las redes de
conocimiento sirven para:
Es
muy importante observar dentro de este concepto la palabra social. El
intercambio ya no es meramente jerárquico de jefe a subalterno como en la
organización mecanicista, sino que será un compartir de información de actores
con conocimientos multidisciplinarios y
alineados hacia un objetivo común, que ha sido trazado de antemano.
CONTEXTO
FILOSOFICO.
La corriente filosófica que se considera más
adecuada para enmarcar la tesis descrita con anterioridad es el estructuralismo.
El
estructuralismo sostiene que la realidad es un sistema de relaciones en el cual
los términos no existen por sí mismos, sino sólo en conexión entre ellos y en relación con la totalidad en la cual se
colocan, de modo tal que al análisis aislado de las partes debe corresponder un
análisis coordinado de los conjuntos. [3].
Para
el estudio de la organización en red es adecuado ya que evita el reduccionismo
de los modelos físico-matemáticos, los cuales son simplistas y reducen la
totalidad de la realidad a una parte de la misma para luego intentar explicar
esa totalidad desde la fracción a la cual se redujo.
A
través del “análisis aislado de las
partes” en este caso de cada punto de la red se debe llegar al “análisis
coordinado de los conjuntos” que es el
resultado de la generación de conocimientos para obtener la meta común a la que
esta orientada la red. El estructuralismo, de acuerdo a la definición sostiene
que la realidad es un sistema de relaciones en lo cual coincide con la
organización en red cuya palabra clave es conexión, ningún punto de la red
existe por si mismo sino por su conexión con los demás puntos.
El
estructuralismo, para validar el conocimiento generado se apoya en el análisis
estructural. Este “se basa en el estudio de la estructura, esto es, del “conjunto de
elementos y de interrelaciones que caracterizan, con cierta permanencia, una
determinada situación real”; así interdependencia, globalidad y permanencia
se convierten en conceptos fundamentales del análisis estructural (Sampedro y
Martínez, 1975 [1969], p. 29, citado por [4]).
El análisis estructural combina en las
diferentes etapas de la investigación el análisis empírico con la abstracción
teórica y el enfoque deductivo con el inductivo, no siendo empírico porque
integra los hechos en una estructura elaborando categorías abstractas con las
que volver a esa realidad para interpretarla teóricamente.
Al enfocar la investigación desde este punto de
vista combinamos varias metodologías de análisis y de esta forma es posible
validar estos conocimientos desde el punto de vista epistémico. Es de hacer
notar que el análisis estructural estudia la interdependencia de los elementos
y tiene una visión sinérgica ya que sostiene que el todo es más que la suma de
las partes. Es por esto que la tesis, también desde este punto de vista se
puede enmarcar dentro de esta corriente filosófica, ya que también el
conocimiento generado en la red, al ser potenciado, va más allá del
conocimiento de cada uno de los individuos.
En el paradigma de la complejidad en
que está sumergida nuestra civilización actualmente, es difícil encontrar un
eje filosófico y epistémico en el cual enmarcar una investigación. El entorno
es cambiante, a una velocidad inesperada y la sustitución de viejos paradigmas
por otros es continua. Tómese como ejemplo las matemáticas fractales, que han
servido como soporte a la teoría del caos y a la visión holística. Por ejemplo
en el caso del análisis de redes organizacionales, no se podría utilizar esta
visión debido a que en la misma cada parte de la realidad representa la
realidad en si misma, en tanto que en la perspectiva asumida, el
estructuralismo como eje y el análisis estructural como herramienta, cada punto
de la red es una parte de realidad estudiada y esta se determina en base a la
conectividad y las relaciones entre los diversos puntos. Pero a pesar de la
dificultad mencionada al inicio de este párrafo, toda investigación debe tener
un marco filosófico y epistémico para poder validar el conocimiento obtenido.
MODERNIDAD, POSTMODERNIDAD
Y TRANSMODERNIDAD.
La visión que
aplicamos a nuestras organizaciones y con la cual las conducimos es heredada
directamente de la física newtoniana del siglo XVII; el clásico idealismo
mecanicista de la física de Newton, insuficiente para abarcar los problemas y
complejidades que las empresas enfrentan al comienzo del siglo XXI.
Isaac Newton
(1642-1727), por medio de la física basada en sus métodos empíricos e
inductivos buscaba representaciones dogmáticas de causalidad incondicional,
separación perfecta del mundo exterior y del mundo interior y el logro de una
completa objetivación. La postura de la Modernidad,
rigió el pensamiento filosófico de la Aclaración o Ilustración, que describió
al mundo racional en términos de empirismo objetivado.
De acuerdo a
Llano (Citado por [4] ), la modernidad a nivel filosófico es un movimiento
intelectual en la que esta se traducía en un progreso continuo de la sociedad
que nació a fines del siglo XVIIII.
En
contraposición a la Modernidad a
mediados del siglo XX, surge el pensamiento postmoderno, la postura
Postmoderna del pensamiento filosófico es escéptica; renuncia a la certeza, no
afirma nada, revisa la historia y se fija en la aparición de lo que es efímero,
diferente e inconstante, como las modas y la sociedad de consumo, con sus
"valores" arbitrarios y volubles, la publicidad, etc. Gianni Vattimo, uno de sus mayores
exponentes, la denomina pensamiento débil, considera que sólo hay
superficie, apariencia, nada esencial; en moral todo es válido, es el permisivismo,
o ideología del “todo vale”. Todo
vale por un breve tiempo, y luego pasa; todo es cambiante y relativo, etc.
Podemos concluir, pues, que la modernidad ya no goza de plena actualidad;
tampoco está particularmente vigente una filosofía que se inspire en un modelo
científico.
Desde diferentes
ámbitos, los filósofos Heisenberg, Levi-strauss, Nietzsche y otros, sostuvieron
que la realidad no es fija, cognoscible y objetivable, sino más bien, es un
constructo por segmentos. La postmodernidad definida, delimitada y conformada
por: Baudraillard, Lyotard, Habermas, Vattimo, y otros, abarca un rechazo de lo
moderno como lo único valioso infundiendo nuevos valores, estéticos, culturales, sociales y económicos.
La postmodernidad
es un nuevo paradigma en el ámbito las ciencias socioeconómicas, en lo que
respecta a la dirección de empresas, Llano (citado por Lozano, 2005), destaca
que la postmodernidad busca reivindicar los valores interiores o espirituales
del ser humano en la empresa, lo asocia al mundo de las relaciones primarias,
de contenido adhocrático, limita el enfoque a partir de una visión de lo
pequeño, los problemas sociales y sus soluciones desde la dirección de empresa.
Por otra parte, enfatiza que la postmodernidad implica condiciones de incertidumbre,
riesgo y desfragmentación no programables, adaptabilidad a los cambios,
temporalidad relativa, cambios en principios sociales entre otros.
Es importante resaltar también, que la fuente de
la fuerza de la empresa postmoderna es el cambio, con una cultura orientada
hacia el futuro, una misión basada en
direcciones y valores y cuyo recurso es la información, lo que conduce a
aseverar que la empresa postmoderna se construye en el nuevo universo
tecnológico, virtual y de la información mundial.
En cuanto a la transmodernidad, citando a [17]:
“Gerencia los contenidos trans-psico-socioeconómicos, sobre la base de los
valores espirituales del individuo como ente transcomplejo. La trans-complejidad viene dado por la consideración
simultánea de las perspectivas centradas en las personas y en las instituciones
u organizaciones...”
Citando a Morin (citado por [17] ): describe un sistema
hipercomplejo como aquel que: “...
disminuye las coacciones al aumentar sus aptitudes organizativas en especial su capacidad para el cambio. En
consecuencia, respecto a un sistema de menor complejidad, está más débilmente
jerarquizado y especializado, menos centralizado, pero por el contrario, esta
dominado por las competencias estratégicas y heurísticas, depende más
rígidamente de las intercomunicaciones y, a consecuencia de todos estos rasgos,
está más sometido al desorden, al ruido, al error”;
Morales
(1997) citado por Lozano (2005): “...redes, como estructuras de organización social, que están compuestas de lógicas distintas a
los espacios formales y rígidos. Sus pautas de acción son flexibles como para
que cada sujeto participé con lo que pueda aportar, pero siempre conservando el
compromiso de hacer algo conjuntamente con los demás miembros de la red.”
Se puede inferir de las citas anteriores que las
redes están sumergidas en una perspectiva transcompleja debido a que la red esta menos jerarquizada y
depende de la comunicación entre sus miembros. Hay flexibilidad en la
participación pero hay un objetivo común al que deben unir sus esfuerzos los
integrantes de la red, la generación de conocimientos tiene una meta. El
liderazgo surge en forma espontanea en base a los conocimientos y estos en
base a la meta a conseguir.
LOS
ENFOQUES ADMINISTRATIVOS.
EL
ENFOQUE MECANICISTA
La Física Clásica sirvió de
base científica durante los siglos del
XVII al XIX, fundamentándose en la teoría matemática de Newton, la filosofía de
Descartes y la metodología científica de Francis Bacon. Antes de Newton, el
mundo científico estaba dividido entre los seguidores de Francis Bacon,
propulsor del método inductivo y empírico y los de René Descartes con el método
deductivo y racional. Newton combinó ambos métodos sosteniendo que era
imposible teorizar a través de métodos desprovistos de una interpretación
sistemática y viceversa. [9]
La Física Clásica se convirtió en el siglo XVIII en la base de todas
las ciencias, imponiéndose la visión mecanicista
y reduccionista del universo: “la materia constituía la base de toda
existencia y el mundo material se concebía como un gran número de objetos
ensamblados a una gran máquina…por consiguiente, el complejo significado de los
fenómenos naturales se podía deducir reduciéndolos a sus partes constitutivas
básicas y descubriendo los mecanismos que los ponen en funcionamiento”. (Capra
citado por [9])
Newton sostenía que todo
evento resultante era consecuencia de una causa previa. La estructura de
relaciones para explicar los acontecimientos humanos se expresaban en una
relación de causa-efecto, conocida en la teoría de Dirección de Empresas como
premisas o condiciones iniciales y a través de las cuales y mediante un proceso
matemático se lograba explicar la relevancia de una o más causas sobre la
variable dependiente que representaba el efecto [4] . Esto corresponde a una
visión predecible del comportamiento del universo que con el surgimiento de la
física moderna con la teoría de la relatividad y la mecánica cuántica quedó
desplazada mostrando “…que el universo evoluciona del caos al orden hacia
estados cada vez más complejos, en oposición al estado de entropía máxima
derivado de la física clásica mediante el cual el universo en algún momento se
detendrá”. [9]
El enfoque mecanicista en la administración esta enmarcada en la
visión filosófica correspondiente al modernismo que “tiende a gerenciar el
contenido socioeconómico centrándose en
el “homo economicus”…” [4]. El modernismo corresponde a un período histórico
referido a la época que continuó después de la Edad Media.
Entre las características
de la modernidad de acuerdo a Griffin [4]
existieron cambios ideológicos, técnicos y políticos. Entre los
principales cambios ideológicos están el culto a la ciencia y el conocimiento
generado mediante el método científico, el progreso de la tecnología y la liberalización
del capitalismo. Entre los cambios
técnicos están la industrialización de la producción, que surgió con la
Revolución Industrial y el traspaso del trabajo del hombre a las máquinas.
Entre los cambios políticos estuvo la entrada de las masas como agentes en la
arena política (e.g. Revolución Francesa) y el surgimiento del Estado Nación
como parte del sistema mundial. Todos estos cambios estaban enmarcados dentro
del pensamiento lineal de la mecánica newtoniana.
La Revolución Industrial generó una nueva sociedad basada en el
consumo de bienes materiales y estableció nuevas relaciones entre una nueva
clase emergente, el empresario y otra clase, el trabajador. La planificación de
la producción y la organización del trabajo estaban en desorden, se trabajaba
para obtener la máxima ganancia pero sin una metodología apropiada. Por esto no
es de extrañar, que las principales corrientes de pensamiento en la
administración estuviesen enmarcadas dentro del modernismo y el mecanicismo
como ejes filosóficos y epistemológicos.
Al respecto, se
analizarán los enfoques mecanicistas de Frederick Taylor (1856-1915) y Henri Fayol (1841-1925) por considerarse los
más importantes.
Taylor al observar las
deficiencias en la organización del trabajo tales como: falta de claridad en
las responsabilidades entre gerentes y trabajadores, decisiones administrativas
basadas en corazonadas e intuiciones y un conflicto permanente entre patronos y
trabajadores ya que las ganancias de unos eran a expensas del otro, propuso que
la administración y organización debían ser tratadas mediante el método científico apoyándose en la
observación y la medición.
De igual forma, sostenía
que era posible analizar científicamente las tareas desarrolladas por los
trabajadores individuales, con la intención de descubrir los procedimientos más
adecuados (the best way), y por tanto más eficientes en el ámbito operativo,
que pudieran proporcionar el máximo incremento de la productividad en la
empresa. El desarrollo de este argumento se apoya de forma significativa en la
premisa de la identidad de objetivos, que según Taylor, unían a los
trabajadores y a la dirección de la empresa: la maximización de las ganancias.
Es por ello que propuso un sistema de incentivos saláriales para los
trabajadores, a los que consideraba motivados únicamente por cuestiones
económicas, como condición para lograr el aumento de eficiencia empresarial”. (La Evolución de la
Administración de empresas como campo de estudio. [10]
En esta cita destaca la interacción de la visión modernista de la
administración y el enfoque mecánico; modernista en cuanto a que el
planteamiento de motivación está centrado en el “homo economicus”, tanto los
patronos como los trabajadores estaban sólo interesados en la maximización de
las ganancias. De acuerdo a esto cualquier otro valor carecía de importancia,
por ejemplo el bienestar espiritual del trabajador y su realización como
persona. La otra interacción con el
modernismo observada es la fe en que el método científico proporcionaría
la solución para el aumento de la eficiencia [4].
Taylor hace énfasis en el desarrollo de las tareas, en el diseño de técnicas de racionalización del
trabajo del obrero, acompañada por una estructura general de la empresa
coherente a la aplicación del siguiente conjunto de principios:
De estos principios se
pueden extraer las premisas del enfoque mecanicista:
Este enfoque
"taylorista" (analítico, reduccionista y mecanicista), tuvo su
continuación en estudios y trabajos posteriores entre los que destacaron los
del matrimonio Gilbreth (Frank B. y su esposa Lillian E. Moller), que
planteaban la subdivisión de cada tarea en elementos fundamentales para
estudiarlos independientemente, así como en conjunción, buscando eliminar
aquellos que fueran innecesarios o antieconómicos. La síntesis de los elementos
que quedaban, generarían el nuevo método. Otra contribución relevante la
realizó por esa misma época Charles Bedaux, quien normalizó la medida del tiempo
necesario con relación al minuto tipo, considerando incluidos en éste los
descansos necesarios. Importantes fueron también los trabajos de Henri L.
Gantt, al que se deben los diagramas de barras que aún hoy se utilizan en la
programación de producción, secuenciación de tareas y gestión de proyectos.
[11].
Por su parte, Henri Fayol
(1841-1925) fue el primero que desarrolló una teoría que vinculaba
racionalmente los elementos de la administración con sus principios. Se
diferencia con Taylor en que parte de la organización como un todo, y de su
estructura para garantizar la eficiencia de las partes que la componen. “Taylor
proponía alcanzar este objetivo a través de la racionalización del trabajo del
operario y por la suma de la eficiencia
de cada operario”. [10]
Asimismo, Fayol propuso
dividir las operaciones de la organización en seis funciones básicas: técnicas,
comerciales, financieras, seguridad, contables y administrativas. Se concentró
en estas últimas ya que opinaba que eran el aspecto más descuidado de la
empresa y procedió a dividir la administración en cinco funciones: [7]
·
Planificación:
idear un curso de acción para cumplir las metas organizacionales.
·
Organizar:
movilizar los recursos materiales y humanos de la organización para poner en
práctica los planes.
·
Dirección: dirigir
a los empleados y lograr que hagan su trabajo.
·
Coordinar:
significa asegurarse de que los recursos y actividades de la organización estén
funcionando armoniosamente en la consecución de las metas deseadas.
·
Control: revisar
los planes para verificar que se estén efectuando debidamente.
Otro aporte importante de
Fayol fue enunciar catorce principios, “prescriptivos” con la idea de indicar
como se debe administrar una organización: división del trabajo, autoridad y
responsabilidad, unidad de mando, unidad de dirección, subordinación del
interés individual al bien común, remuneración, centralización, jerarquía,
orden, equidad, estabilidad del personal, iniciativa, espíritu de equipo.
Para Fayol y Taylor el
objetivo era el mismo; obtener la máxima eficiencia de la empresa. Las premisas
de este enfoque básicamente son las mismas:
·
Concepción
mecanicista de la empresa, la cual es vista como un sistema con pocas variables
conocidas y previsibles y por aspectos que pueden ser manipulados por los
principios universales de la administración. Esto origina una visión
determinista y aislada de la organización, que difiere de la realidad.
·
Se basa en la
misma motivación de Taylor: la satisfacción económica.
·
La organización es
concebida en términos rígidos y abstractos, sin tomar en cuenta los aspectos
psicológicos y sociales.
Esta perspectiva de la
gerencia tiende a objetivar al trabajador bajo la condición de recurso humano,
vinculado a la estructura de la organización por medio de las tareas que se
emprenden en los centros de trabajo funcionales (concepción mecanicista de la estructura organizativa que la
configuran) [4].
Como se ha visto con
anterioridad, el enfoque mecanicista de la administración, basado en las teorías de Fayol y Taylor,
está inscrito dentro del pensamiento de la corriente modernista, en virtud de
que:
·
Taylor y Fayol
sostenían que la única motivación del trabajador era la económica, coincidiendo
con el modernismo donde había un auge por el materialismo y el consumismo. La
Revolución Industrial incrementó la producción de bienes en una proporción
nunca antes vista. Estos bienes debían ser vendidos y esto originó una
necesidad mayor en cuanto a la satisfacción económica a través de la remuneración de las recién creadas empresas
industriales. A su vez, motivó a pensar inicialmente en el “homo economicus”,
sólo orientado hacia lo material.
·
El enfoque
mecanicista se basaba en la creencia de que sólo el método científico podía
generar el conocimiento necesario para obtener la máxima eficacia de las
organizaciones. Pero los resultados obtenidos fueron consecuencia de
abstracciones traducidas en formalismos y premisas que desechaban la parte
social y psicológica del hombre y sólo se orientaban hacia la meta propuesta:
maximización de ganancias sin responsabilidad social de las empresas.
·
De acuerdo a
Llano, [4] el modernismo en la
administración se ha manifestado: 1) concentrándose en la búsqueda del
bienestar individual en lugar del bienestar común o colectivo. Esto se observa
en los sistemas de evaluación de Taylor para la remuneración del trabajo que se
regían por alcanzar estándares de producción individuales y no por equipo, se
premiaba el esfuerzo individual no el colectivo. 2) concibiendo a la gente con
bajo contenido de pertenencia al “mundo
vital”, del ideologismo empirista, que conciben la empresa sin contenido humano
explícito. Los trabajadores eran considerados máquinas que mediante una
selección y un entrenamiento adecuados estaban programados para efectuar la
labor con la máxima eficiencia. 3) centrando su preocupación primaria en la
organización de la gente, en lugar de propiciar su sentido de pertenencia con
espontaneidad.
Las propuestas de Fayol se
concentraban en la organización de la empresa más que en buscar una relación
más profunda entre trabajador-empresa, se alquilaba su trabajo, no se buscaba establecer un compromiso ni
una relación ganar-ganar.
El análisis
de todo lo anteriormente expuesto, conlleva a concluir, que aunque las teorías
clásica y científica ofrecieron grandes
aportes al proceso de la administración, también tuvieron sus debilidades y
entre las criticas formuladas se pueden citar: la mecanización de la
administración, la cual desestima el crecimiento del trabajador, al no
permitirle su colaboración y aportes a la organización, el recurso humano está
asociado con el cumplimiento de una labor, evidenciándose que el mayor interés
del gerente radica netamente en el desarrollo económico de la organización, lo
que implica una gran debilidad considerando la importancia que tiene el recurso
humano en cualquier organización, como lo
indica Herreros [12] “Las investigaciones y estudios empíricos muestran que los recursos más
diferenciadores, y por lo tanto con mayor capacidad competitiva, son el
conocimiento y el capital humano”. Este enfoque de la administración de empresas
esta enmarcado bajo la
visión filosófica correspondiente al modernismo que “tiende a gerenciar el
contenido socioeconómico centrándose en
el “homo economicus”…” [4]
En esta cita destaca la interacción de la visión modernista de la
administración y el enfoque mecánico; modernista en cuanto a que el
planteamiento de motivación está centrado en el “homo economicus”, tanto los
patronos como los trabajadores estaban sólo interesados en la maximización de
las ganancias. De acuerdo a esto cualquier otro valor carecía de importancia,
por ejemplo el bienestar espiritual del trabajador y su realización como
persona. La otra interacción con el
modernismo observada es la fe en que el método científico proporcionaría
la solución para el aumento de la eficiencia (Griffin, 1991, citado por [4]).
Esta perspectiva de la gerencia tiende a objetivar al trabajador
bajo la condición de recurso humano, vinculado a la estructura de la
organización por medio de las tareas que se emprenden en los centros de trabajo
funcionales (concepción mecanicista
de la estructura organizativa que la configuran) [4]
En base a todo lo anteriormente expuesto, se puede deducir que en
cuanto a la investigación sobre redes de conocimiento, estas no tenían cabida
dentro del enfoque mecánico de la administración. Los conocimientos eran
generados desde la cúpula gerencial de la empresa hacia los trabajadores
quienes debían limitarse a la ejecución de las actividades diseñadas por los
lideres sin tener participación en la mejora de las mismas. No se buscaba la
satisfacción de las necesidades espirituales del trabajador como ser humano, ya
que la esencia de este enfoque era pensar que el mismo era un “homo economicus”
solo centrado en buscar los beneficios materiales que proporciona el trabajo.
La estructura organizacional en red, busca integrar a traves de la sinergia,
los conocimientos de los actores de la red, no solo a traves de compartir
información sino generando ideas que se traduzcan en innovación y por tanto
aumento de productividad. La comunicación del conocimiento no fluye de arriba
hacia abajo sino en todas direcciones, validando la importancia de cada punto
de la red, representado por un integrante de la organización.
EL ENFOQUE ORGANICO.
Enfoque, modelo, teoría son
algunos de los términos utilizados para identificar la perspectiva orgánica de
las organizaciones. El adjetivo orgánico fue planteado por primera vez por
Burns y Stalker, para referirse a la necesidad que tienen las organizaciones de
adecuarse a entornos cambiantes que requieren de rápidas adaptaciones. En este sentido,
la organización es vista como un sistema capaz de acomodarse con flexibilidad a
los cambios ambientales por lo que al enfoque orgánico también se le asocia con
el enfoque ambiental o sistémico. El planteamiento bajo este enfoque, relativo a las organizaciones es que ésta es un sistema
caracterizado por la informalidad, trabajo en grupo y comunicación abierta;
condiciones necesarias para trabajar bajo incertidumbre y ambientes
turbulentos, dinámicos y cambiantes.
Luego de un trabajo realizado por Tom Burns y G. Stalker en
una industria electrónica que confrontaba una alta tasa de cambio comercial y
una tasa muy alta de progreso tecnológico, estos descubren la necesidad de un
sistema distinto al mecanicista, y que ambos denominan “organística”. Sugieren
que no existe un único tipo de arreglo organizacional que es efectivo y
eficiente para todas las situaciones; la organización mecanicista es la mejor
bajo condiciones estables y la empresa organística es la que está en mejores
condiciones de confrontar situaciones turbulentas en el mercado o de “caos
organizado” (Eric Gaynor, Buenos Aires, 1997).
El enfoque orgánico o sistemático expone
la interdependencia de las variables internas y externas. En virtud de la
apreciación de las organizaciones como sistemas se considera que estas poseen:
·
Partes o componentes que están relacionados entre si.
·
Normas que rigen las relaciones entre las partes.
·
Una finalidad u objetivo.
·
Un medio ambiente con el que interactúa.
·
Un ciclo de eventos que indica el proceso de sistema.
·
Capacidad para asimilar cambios que permitan la
utilización más eficiente de los recursos: personas, equipos, capital, tiempo,
motivación, etc. [13]
Una organización que
se desempeña bajo el enfoque organístico
u orgánico tiene distintivas
características entre las que se destacan: el alto nivel de compromiso con la
organización e involucramiento de las personas que la integran, el desempeño se
basa en la confianza, óptimos sistemas de comunicación (comunicación lateral),
de asesoría y de apoyo, identificación con la organización, el trabajo en
equipo o en red, se orienta hacia la
gerencia del conocimiento, las variables externas determinan las funciones y
los roles, el valor superior es la lealtad y responsabilidad, alta motivación,
capacidad de sus integrantes para trabajar bajo presión o incertidumbre. [14]
Bajo la sombra del enfoque orgánico han
surgido varias teorías entre las que destaca la Teoría de Sistemas. El enfoque
de esta teoría ha sido utilizado tanto en ciencias físicas y biológicas como en
ciencias sociales. Su principal exponente
fue Ludwing Von Bertalanffy a través de sus trabajos, publicados entre
1950 y 1968 en el intento de lograr una metodología integradora para el tratamiento
de problemas científicos. Sobre estas bases se constituyó en 1954 la Society
for General Systems Research, cuyos objetivos fueron los siguientes:
·
Investigar el isomorfismo de conceptos, leyes y
modelos en varios campos y facilitar las transferencias entre aquellos.
·
Promocionar y desarrollar modelos teóricos en campos que carecen de ellos.
·
Reducir la duplicación de los esfuerzos teóricos.
·
Promover la unidad de la ciencia a través de
principios conceptuales y metodológicos unificadores.
La Teoría General
de sistemas emerge como una respuesta al debilitamiento presentada por el enfoque reduccionista y
mecanicista basándose en la noción de totalidad orgánica y sus conceptos son
aplicables a fenómenos humanos sociales y culturales, no busca solucionar
problemas o intentar soluciones prácticas, pero sí producir teorías y
formulaciones conceptuales que puedan crear condiciones de aplicación en la
realidad empírica en diferentes campos del saber.
En este orden de ideas, en el
año 1961 Katz y Kahn desarrollaron un
modelo de organización más amplio y complejo, mediante la aplicación de la
teoría de sistemas y la teoría de organizaciones. Ellos afirmaban que las
organizaciones constituyen una clase o sistema social, el cual a su vez se
considera un sistema abierto. Se entiende que el estudio de sistemas
conceptualiza a la organización como un ente que procesa información,
identificándose la información de entrada y la información de salida, y al
procesado de información por la organización. Se entiende que el retorno de
información desde la salida (la retroalimentación) reactiva el sistema.
Al ser
considerada la organización como un sistema abierto, es pertinente indicar las
características comunes de los sistemas abiertos:
·
Importación de energía. Toda organización social, al igual que las
organizaciones biológicas, necesitan influjo de estimulación desde el ambiente
externo, ya sea de otras organizaciones, de la gente, o de otros elementos del
ambiente.
Las características anteriormente descritas, las
cuales refieren además el proceso interno que permite la estabilidad de la
organización, son cónsonas con el enfoque orgánico de las organizaciones, en
virtud de que son capaces de adaptarse con flexibilidad a los cambios
ambientales, por lo que se le asocia con el enfoque ambiental o sistémico,
donde la empresa organística puede operar
exitosamente bajo condiciones inestables. Estos motivos hacen necesario
recursos humanos adaptables y flexibles que pueden responder efectivamente,
donde las tareas y actividades no pueden seguir dividiéndose para cada una de
las distintivas funciones. Las consecuencias en este nuevo arreglo
organizacional son de largo alcance y de gran impacto: la información, el
conocimiento, la autoridad y el poder, entre otros, son redistribuidos por los
propios participantes organizacionales, y muchas veces en oposición a lo
establecido por la cúspide de la pirámide y por el organigrama formal.
Por
otra parte, en este tipo de arreglo organizacional, es necesario que las personas
realicen su trabajo con conocimiento de un propósito general y teniendo en
cuenta la situación que vive la empresa como una totalidad. La interacción
entre los participantes organizacionales se rigen primordialmente por
relaciones laterales que comienzan a tener una activa participación además de
las naturales relaciones verticales. La cúspide de la organización deja de ser
omnipotente. “La estructura formal es
reemplazada por valores, creencias y conductas institucionales en la forma de
ideología, compromisos y maneras alrededor de una imagen de interés en la
escena comercial e industrial’. Tom Burns y G. Talker ‘Mechanistic and Organic
Systems’ (1961).
En atención a los argumentos expuestos, podemos
considerar lo siguiente:
En el presente siglo, caracterizado por
el auge de la tecnología y las ciencias, las innovaciones tecnológicas generan
un ambiente extremadamente dinámico, que implica el conocimiento por parte de
todos los actores de la organización de las nuevas tecnologías, de las comunicaciones,
de la economía, así como la internacionalización de los mercados entre otros, y
por otra parte, exponen una serie de exigencias nuevas en la administración,
que hacen necesario la reconstrucción de las organizaciones.
Como consecuencia de los paradigmas
emergentes derivados la globalización, se están dando cambios obligados en los
sistemas de organización y formas de producción moderna. Se pasó de una
producción rígida a una flexible, caracterizada por la automatización de los
procesos productivos con un solo sistema integrado de producción y
comercialización.
En este orden de ideas, la producción
rígida de las organizaciones (estructuras estables), o flexibles (estructuras
cambiantes), están enmarcadas en el enfoque
mecanicista u orgánico. La relación existente entre las prácticas
administrativas y el ambiente externo de las empresas, muestran que las
empresas poseen dos sistemas organizativos, el
mecanicista que funciona en condiciones ambientales estables y el orgánico en condiciones ambientales
de cambio e innovación. Los enfoques mecanicista y orgánico no son antagónicos,
sino dos extremos de variedades de modelos organizacionales. [16]
Lo anteriormente expuesto, conlleva a
inferir que aquellas empresas con operaciones estables necesitan estructuras
diferentes de aquellas organizaciones con tecnologías cambiantes, las estables
requieren de un sistema mecanicista, mientras que las innovadoras necesitan un
sistema orgánico y que el ambiente determina la estructura y funcionamiento de
las organizaciones.
En
las organizaciones en Venezuela debemos innovar para poder sobrevivir. Estamos
en un ambiente caracterizado por la complejidad y la incertidumbre y la
estructura organizacional en red encaja dentro del enfoque orgánico de la
administración debido a que esta funciona en ambientes de cambio e innovación
potenciando los conocimientos generados a traves de la estructura reticular en
red.
COMPARACIÓN ENTRE EL ENFOQUE MECANICISTA Y
ORGANICO
|
ENFOQUE MECANICISTA |
ENFOQUE ORGANICO |
|
Diferenciación especializada de tareas funcionales,
representando problemas y tareas que encarnan intereses más generales |
La experiencia y el conocimiento contribuyen a la
tarea común |
|
La tarea es abstracta y es alcanzada con técnicas y
propósitos mas o menos diferentes a los de interés para la organización como
un todo; esto se ve como resultado de mejoras técnicas de los medios, en vez
del alcance de los fines de interés |
La tarea individual es vista de una forma más
realista, como determinada por la situación general y el interés global de la
organización |
|
Para cada nivel de jerarquía, los superiores son
responsables por reconciliar los diferentes rendimientos de los subordinados
y por velar porque sean relevantes para la tarea principal de acuerdo a lo
que le corresponda a cada subordinado |
La tarea individual es ajustada y redefinida
continuamente como resultado de la interacción con otros |
|
Derechos, obligaciones y métodos son traducidos en
responsabilidades de una posición funcional |
El compromiso es entendido más allá de cualquier
definición técnica |
|
La interacción entre miembros de la organización
tiende a ser vertical, es decir entre superior y subordinado |
Comunicación en la organización es más en la
dirección vertical que vertical; comunicación entre personas es más a manera
de consulta e información en vez de comandos |
(Tomado de [16] )
ENFOQUE
BIOÉTICO.
La
bioética es un termino planteado en 1.971 por el humanista y oncólogo
norteamericano Van Rensselaer Potter. Su idea fundamental era establecer un
puente entre dos disciplinas aparentemente disímiles como son las ciencias y
las humanidades y donde los valores éticos no pueden estar separados de los
biológicos. No debe interpretarse como una síntesis de conocimientos, sino que
la ética debe venir desde dentro de la ciencia. Es un diálogo
interdisciplinario entre vida y ética, combinando el conocimiento biológico con
los valores humanos.
En
la bioética confluyen tanto ciencias naturales y sociales dándole un carácter
multidisciplinario. En la gerencia el enfoque bioético esta orientado hacia la
responsabilidad social de las empresas hacia sus integrantes y los valores éticos de los cuales debe estar imbuida
la organización, expresándose en la misión y los valores que la sustentan. Al
considerar la vida como una perspectiva dentro de la ciencia ya se le esta
dando prioridad a los valores sociales y espirituales del hombre como
integrante de organizaciones. Las redes organizacionales, al ser
interdisciplinarias contribuyen a dar un carácter unitario al conocimiento generado.
Este fin último, la unión entre ciencia y filosofía, es uno de los pilares de
este enfoque. No está demás recordar que en los inicios de la búsqueda del
saber por los antiguos griegos, esta se inició sólo con la filosofía,
dividiéndose luego en otras ciencias y disciplinas a lo largo de los siglos. La
red como estructura organizacional puede contribuir a la unificación del
conocimiento.
ANALISIS
DE LAS REDES PARA AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD.
La
organización en red, al eliminar el carácter jerárquico, proporciona el
ambiente para la generación de conocimiento en equipo. Esta punto es importante
para ir diferenciando la organización en red del enfoque mecanicista y de la
corriente modernista e irse situando dentro del postmodernismo.
Citando
a [5]:
“Por su parte, las organizaciones en red se
comportan en forma análoga a las redes neuronales del cerebro, considerando a
la persona como el centro de un conjunto de relaciones. El énfasis no se pone
en la manera de controlar el conflicto, sino en como lograr la cooperación.
Los
límites entre la esfera pública y privada de la identidad individual son
ambiguos y elásticos. Esto genera que estas organizaciones sean más adaptables,
ya que se comportan en forma “orgánica”, expandiendo y contrayendo sus límites
y logrando que evolucionen sus estrategias”.
En
la organización en red la información se transmite a traves de las conexiones
al igual que en las redes neuronales y esta información conjugada genera una
acción, ya sea una acción motora o un recuerdo.
De
este punto podemos ir deduciendo que la organización en red está orientada al
enfoque orgánico de la gerencia. Como se planteó al inicio de este trabajo, la
innovación es el camino hacia el desarrollo, a su vez la creatividad genera
innovación, pero esta es generada por el ser humano y se potencia a través de
las redes de conocimiento. Citando a [6], si la estrategia de una organización
es la innovación entonces la opción estructural es la orgánica, ya que
proporciona una estructura suelta, poca especialización, poca formalización y
descentralizada.
Ahora,
¿cómo se relaciona la productividad con la innovación y por tanto con las redes
de conocimiento?. De acuerdo a John Kendrick, citado en [7], la productividad
es “la relación entre la producción de bienes y servicios (salida) y los
insumos (entrada) de recursos humanos y no humanos, utilizados en el proceso de
producción, la relación suele expresarse en forma de relación S/E”.
La
productividad se mejora con innovación desde muchos puntos de vista. A traves
de las ideas de los integrantes de la organización se puede mejorar obteniendo
reducciones en costos de procesos, que pueden mejorar el índice S/E. Esta
generación de ideas también se genera mediante la mejora continua pero este es
un proceso que puede ser originado en forma individual o en muchos casos por
equipos de trabajo que no son multidisciplinarios sino que pertenecen a un
mismo departamento. La innovación viene como resultado de un proceso creativo y
este a su vez viene de los integrantes del grupo.
Peter
y Waterman citados por [7],
descubrieron que las compañías con una excelente administración estudiadas por
ellos ven en los empleados “la fuente fundamental del mejoramiento de la
calidad y la productividad”. No consideran “la inversión como la causa principal del incremento de
eficiencia”. Por el contrario piensan que los empleados constituyen la fuente
de las ideas de mejoramiento. Entre los principales factores del éxito de esas
compañías, en la obtención de una alta productividad, se cuenta el hecho de
tener grandes expectativas respecto al desempeño de sus empleados, “respetarlos
como individuos”, confiar en ellos y “tratarlos como adultos”.
La
organización en red fomenta el respeto hacia el individuo y facilita la
transacción de conocimientos, dando origen a una mayor motivación del hombre
hacia la consecución de metas organizacionales, las cuales deben estar
definidas previamente, antes de iniciar la actividad de generar conocimiento.
Otra
característica fundamental de la organización en red es que la tarea individual
es redefinida constantemente por la interacción con el grupo, esto a su vez
genera un enriquecimiento del puesto de trabajo desde el punto de vista
motivacional, generando una actitud de compromiso con las metas de la
organización.
La
perspectiva planteada por Rampersad (2004), utilizando el Cuadro de Mando
Integral (BSC), ofrece el marco ideal para la ejecución táctica del proyecto de
investigación, ya que ofrece una visión total de los indicadores de la
organización y previamente se diseña una estrategia para la ejecución. Lo más
importante de este planteamiento es que alinea los objetivos personales con los
organizacionales. La dimensión personal enfocada a traves de la utilización de
los talentos naturales, utilizados para la obtención de las metas, contribuye a
la consecución del espíritu de equipo
necesario en la organización en red, la cual, como se ha visto
anteriormente, también tiene como objetivo una meta común.
Para
lograr los objetivos de la investigación doctoral se plantearan las siguientes
estrategias:
1.
Recabar toda la
información posible acerca del tema relativo a redes y gerencia del
conocimiento.
2.
Diseñar un prototipo de
red a nivel departamental en la empresa en la cual laboro para efectuar
mediciones de productividad utilizando la herramienta del Balance Scorecard en
la perspectiva de Rampersad.
3.
Presentar los
resultados de la investigación a la empresa, debido a que es un punto de
interés para la misma, ya que esta en un proceso de implementación de
organización en red.
Las
organizaciones venezolanas pueden mejorar su productividad implementando redes
internas de conocimiento. En Venezuela existe un potencial no aprovechado de
profesionales en todas las ramas. Este se puede aprovechar más redefiniendo la
estructura organizacional para que cada integrante haga lo que tiene que hacer.
Citando a Drucker en [8]: “¿Qué es lo que hace usted y que debiera estar
haciendo? Contestar a estas preguntas es crítico para poder mantener una
ventaja competitiva”.
BIBLIOGRAFIA.
[1]
Gestión de redes para el desarrollo sustentable.
http://www.mailxmail.com/curso/excelencia/redesdesarrollo/capitulo3.htm
[2] Gestión del conocimiento y desarrollo regional. Álvarez José.
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/gescondesreg.htm
[3] Gestión de Conocimiento en Red.
http://www.sedic.es/documentos_boletin_km/4jornadas_fdezhermana.pdf
[4] Lozano, Asdrúbal. (2005). La Gerencia de las
Organizaciones en Venezuela. Caracas: Etrain4you
[5] Del Prado, Luis. (1999). El Desafío del
Cambio. Buenos Aires: Fundación Osde.
[6] Robbins, Stephen. (2004). Comportamiento
Organizacional. México: Prentice Hall.
[7] Stoner, James.Wankel, Charles. (1989).
Administración. México: Prentice Hall Hispanoamericana.
[8] Drucker, Peter. (2002). La Gerencia en la
Sociedad Futura. Bogotá: Editorial Norma.
[9] García, M. (2003). Nuevos
Tiempos: Organizaciones y Planificación. Barquisimeto: Universidad Yacambú
[10] Autor desconocido. (La Evolución de la Administración de empresas como
campo de estudio. Disponible en:
http://www.ugr.es/~calbacet/alumnos/restringido/oae/transparencias/OAE-TEMA1-COMPLEMENTO.pdf
[11] Historia de la Ingeniería de Organización. Disponible
en: http://io.us.es/Publicaciones/Buscadores/Historia_Ing_Org.htm
[12] Herreros, C.
Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/empintuch.htm
[13]
Desarrollo del Pensamiento Administrativo. Disponible
en:
http://www.mty.itesm.mx/daf/deptos/or/or00-811/cap2k.htm
[14] Burns, & Stalker, G.M. Grandes expertos en cambio
organizacional II. Disponible en: http://www.theodinstitute.org/articulos/grandes2_burns.htm
[15] Terán, O. Modelado de
Organizaciones. Disponible en:
http://cfpm.org/~oswaldo/AvanceMonografia.pdf
[16] Quintero, T. Comportamiento Organizacional. Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/cotahis.htm
[17 Lozano. A. (2005).
Programa Virtual de la Asignatura Seminario Avanzado “La Gerencia de las
Organizaciones en Venezuela”. Barquisimeto: Universidad Yacambú.