SEMINARIO AVANZADO
GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES
EN VENEZUELA
ENSAYO 1
Participantes: Álvarez Yannery, Castro Evelin, García Gustavo, Rivero Nereida
Enfoque Mecanicista
Newton sostenía que todo
evento resultante era consecuencia de una causa previa. La estructura de
relaciones para explicar los acontecimientos humanos se expresaban en una
relación de causa-efecto, conocida en la teoría de Dirección de Empresas como
premisas o condiciones iniciales y a través de las cuales y mediante un proceso
matemático se lograba explicar la relevancia de una o más causas sobre la
variable dependiente que representaba el efecto. (Lozano, 2005). Esto
corresponde a una visión predecible del comportamiento del universo que con el
surgimiento de la física moderna con la teoría de la relatividad y la mecánica
cuántica quedó desplazada mostrando “…que el universo evoluciona del caos al orden
hacia estados cada vez más complejos, en oposición al estado de entropía máxima
derivado de la física clásica mediante el cual el universo en algún momento se
detendrá”. (García, op. cit.).
El enfoque mecanicista en
la administración esta enmarcada en la visión filosófica correspondiente al
modernismo que “tiende a gerenciar el contenido
socioeconómico centrándose en el “homo economicus”…” (Lozano, op. cit.).
El modernismo corresponde a un período histórico referido a la época que
continuó después de
Entre las características
de la modernidad de acuerdo a Griffin
(citado por Lozano, op. cit.) existieron cambios ideológicos, técnicos y
políticos. Entre los principales cambios ideológicos están el culto a la ciencia
y el conocimiento generado mediante el método científico, el progreso de la
tecnología y la liberalización del capitalismo. Entre los cambios técnicos están la
industrialización de la producción, que surgió con
Al respecto, se analizarán
los enfoques mecanicistas de Frederick Taylor (1856-1915) y Henri Fayol (1841-1925) por considerarse los
más importantes.
Taylor al observar las
deficiencias en la organización del trabajo tales como: falta de claridad en
las responsabilidades entre gerentes y trabajadores, decisiones administrativas
basadas en corazonadas e intuiciones y un conflicto permanente entre patronos y
trabajadores ya que las ganancias de unos eran a expensas del otro, propuso que
la administración y organización debían ser tratadas mediante el método científico apoyándose en la
observación y la medición.
De igual forma, sostenía
que era posible analizar científicamente las tareas desarrolladas por los
trabajadores individuales, con la intención de descubrir los procedimientos más
adecuados (the best way), y por tanto más eficientes en el ámbito operativo,
que pudieran proporcionar el máximo incremento de la productividad en la
empresa. El desarrollo de este argumento se apoya de forma significativa en la
premisa de la identidad de objetivos, que según Taylor, unían a los
trabajadores y a la dirección de la empresa: la maximización de las ganancias.
Es por ello que propuso un sistema de incentivos salariales para los
trabajadores, a los que consideraba motivados únicamente por cuestiones
económicas, como condición para lograr el aumento de eficiencia empresarial”. (
En esta cita destaca la
interacción de la visión modernista de la administración y el enfoque mecánico;
modernista en cuanto a que el planteamiento de motivación está centrado en el
“homo economicus”, tanto los patronos como los trabajadores estaban sólo
interesados en la maximización de las ganancias. De acuerdo a esto cualquier
otro valor carecía de importancia, por ejemplo el bienestar espiritual del
trabajador y su realización como persona. La otra interacción con el modernismo observada es la fe en que el
método científico proporcionaría la solución para el aumento de la eficiencia
(Griffin, 1991, citado por Lozano, 2005).
Taylor hace énfasis en el desarrollo de las tareas, en el diseño de técnicas de racionalización del
trabajo del obrero, acompañada por una estructura general de la empresa
coherente a la aplicación del siguiente conjunto de principios:
De estos principios se pueden
extraer las premisas del enfoque mecanicista:
Este
enfoque "taylorista" (analítico, reduccionista y mecanicista), tuvo
su continuación en estudios y trabajos posteriores entre los que destacaron los
del matrimonio Gilbreth (Frank B. y su esposa Lillian E. Moller), que
planteaban la subdivisión de cada tarea en elementos fundamentales para
estudiarlos independientemente, así como en conjunción, buscando eliminar
aquellos que fueran innecesarios o antieconómicos. La síntesis de los elementos
que quedaban, generarían el nuevo método. Otra contribución relevante la
realizó por esa misma época Charles Bedaux, quien normalizó la medida del
tiempo necesario con relación al minuto tipo, considerando incluidos en éste
los descansos necesarios. Importantes fueron también los trabajos de Henri L.
Gantt, al que se deben los diagramas de barras que aún hoy se utilizan en la
programación de producción, secuenciación de tareas y gestión de proyectos. [2].
Por su parte, Henri Fayol
(1841-1925) fue el primero que desarrolló una teoría que vinculaba racionalmente
los elementos de la administración con sus principios. Se diferencia con Taylor
en que parte de la organización como un todo, y de su estructura para
garantizar la eficiencia de las partes que la componen. “Taylor proponía
alcanzar este objetivo a través de la racionalización del trabajo del operario
y por la suma de la eficiencia de cada
operario”. (
Asimismo, Fayol propuso
dividir las operaciones de la organización en seis funciones básicas: técnicas,
comerciales, financieras, seguridad, contables y administrativas. Se concentró
en estas últimas ya que opinaba que eran el aspecto más descuidado de la
empresa y procedió a dividir la administración en cinco funciones: (Stoner.
1998, p39)
·
Planificación: idear un curso de acción para cumplir
las metas organizacionales.
·
Organizar: movilizar los recursos materiales y humanos
de la organización para poner en práctica los planes.
·
Dirección: dirigir a los empleados y lograr que hagan
su trabajo.
·
Coordinar: significa asegurarse de que los recursos y
actividades de la organización estén funcionando armoniosamente en la
consecución de las metas deseadas.
·
Control: revisar los planes para verificar que se
estén efectuando debidamente.
Otro aporte importante de
Fayol fue enunciar catorce principios, “prescriptivos” con la idea de indicar
como se debe administrar una organización: división del trabajo, autoridad y
responsabilidad, unidad de mando, unidad de dirección, subordinación del
interés individual al bien común, remuneración, centralización, jerarquía,
orden, equidad, estabilidad del personal, iniciativa, espíritu de equipo.
Para Fayol y Taylor el
objetivo era el mismo; obtener la máxima eficiencia de la empresa. Las premisas
de este enfoque básicamente son las mismas:
·
Concepción mecanicista de la empresa, la cual es vista
como un sistema con pocas variables conocidas y previsibles y por aspectos que
pueden ser manipulados por los principios universales de la administración.
Esto origina una visión determinista y aislada de la organización, que difiere
de la realidad.
·
Se basa en la misma motivación de Taylor: la
satisfacción económica.
·
La organización es concebida en términos rígidos y
abstractos, sin tomar en cuenta los aspectos psicológicos y sociales.
Esta
perspectiva de la gerencia tiende a objetivar al trabajador bajo la condición
de recurso humano, vinculado a la estructura de la organización por medio de
las tareas que se emprenden en los centros de trabajo funcionales (concepción mecanicista de la estructura
organizativa que la configuran) (Lozano, 2005).
Como se ha visto con
anterioridad, el enfoque mecanicista de la administración, basado en las teorías de Fayol y Taylor, está
inscrito dentro del pensamiento de la corriente modernista, en virtud de que:
·
Taylor y Fayol sostenían que la única motivación del
trabajador era la económica, coincidiendo con el modernismo donde había un auge
por el materialismo y el consumismo.
·
El enfoque mecanicista se basaba en la creencia de que
sólo el método científico podía generar el conocimiento necesario para obtener
la máxima eficacia de las organizaciones. Pero los resultados obtenidos fueron
consecuencia de abstracciones traducidas en formalismos y premisas que
desechaban la parte social y psicológica del hombre y sólo se orientaban hacia
la meta propuesta: maximización de ganancias sin responsabilidad social de las
empresas.
·
De acuerdo a Llano, (citado por Lozano, 2005) el
modernismo en la administración se ha manifestado: 1) concentrándose en la
búsqueda del bienestar individual en lugar del bienestar común o colectivo.
Esto se observa en los sistemas de evaluación de Taylor para la remuneración
del trabajo que se regían por alcanzar estándares de producción individuales y
no por equipo, se premiaba el esfuerzo individual no el colectivo. 2) concibiendo
a la gente con bajo contenido de pertenencia al
“mundo vital”, del ideologismo empirista, que
conciben la empresa sin contenido humano explícito. Los trabajadores eran
considerados máquinas que mediante una selección y un entrenamiento adecuados
estaban programados para efectuar la labor con la máxima eficiencia. 3) centrando
su preocupación primaria en la organización de la gente, en lugar de propiciar
su sentido de pertenencia con espontaneidad.
Las propuestas de Fayol se
concentraban en la organización de la empresa más que en buscar una relación
más profunda entre trabajador-empresa, se alquilaba su trabajo, no se buscaba establecer un compromiso ni una
relación ganar-ganar.
El análisis de todo lo anteriormente expuesto, conlleva a concluir, que
aunque las teorías clásica y científica
ofrecieron grandes aportes al proceso de la administración, también
tuvieron sus debilidades y entre las criticas formuladas se pueden citar: la
mecanización de la administración, la cual desestima el crecimiento del
trabajador, al no permitirle su colaboración y aportes a la organización, el
recurso humano está asociado con el cumplimiento de una labor, evidenciándose
que el mayor interés del gerente radica netamente en el desarrollo económico de
la organización, lo que implica una gran debilidad considerando la importancia
que tiene el recurso humano en cualquier organización, como lo indica Herreros [3]
“Las investigaciones y estudios empíricos
muestran que los recursos más diferenciadores, y por lo tanto con mayor
capacidad competitiva, son el conocimiento y el capital humano”. Este enfoque
de la administración de empresas esta enmarcado bajo la visión filosófica
correspondiente al modernismo que “tiende a gerenciar el contenido socioeconómico centrándose en el “homo
economicus”…” (Lozano, 2005).
Enfoque Orgánico
La visión que aplicamos a nuestras organizaciones y con la cual las
conducimos es heredada directamente de la física newtoniana del siglo XVII; el
clásico idealismo mecanicista de la física de Newton, insuficiente para abarcar
los problemas y complejidades que las empresas enfrentan al comienzo del siglo
XXI.
Isaac Newton (1642-1727), por medio de la física basada en sus métodos
empíricos e inductivos buscaba representaciones dogmáticas de causalidad
incondicional, separación perfecta del mundo exterior y del mundo interior y el
logro de una completa objetivación. La postura de
En contraposición a
Desde diferentes
ámbitos, los filósofos Heisenberg, Levi-strauss, Nietzsche y otros, sostuvieron
que la realidad no es fija, cognoscible y objetivable, sino más bien, es un
constructo por segmentos. La postmodernidad definida, delimitada y conformada
por: Baudraillard, Lyotard, Habermas, Vattimo, y otros, abarca un rechazo de lo
moderno como lo único valioso infundiendo nuevos valores, estéticos, culturales, sociales y
económicos.
La postmodernidad
es un nuevo paradigma en el ámbito las ciencias socioeconómicas, en lo que
respecta a la dirección de empresas, Llano (citado por Lozano, 2005), destaca
que la postmodernidad busca reivindicar los valores interiores o espirituales
del ser humano en la empresa, lo asocia al mundo de las relaciones primarias,
de contenido adhocrático, limita el enfoque a partir de una visión de lo
pequeño, los problemas sociales y sus soluciones desde la dirección de empresa.
Por otra parte, enfatiza que la postmodernidad implica condiciones de
incertidumbre, riesgo y desfragmentación no programables, adaptabilidad a los
cambios, temporalidad relativa, cambios en principios sociales entre otros.
Es importante
resaltar también, que la fuente de la fuerza de la empresa postmoderna es el
cambio, con una cultura orientada hacia el futuro, una misión basada en direcciones y valores y cuyo
recurso es la información, lo que conduce a aseverar que la empresa postmoderna
se construye en el nuevo universo tecnológico, virtual y de la información
mundial.
En este orden de ideas,
podríamos afirmar que la visión postmoderna
de la dirección de empresa está enfocada
en un sistema orgánico, es
decir, en un sistema no estable sujeto a cambio e innovación.
Enfoque, modelo, teoría son
algunos de los términos utilizados para identificar la perspectiva orgánica de
las organizaciones. El adjetivo orgánico fue planteado por primera vez por
Burns y Stalker, para referirse a la necesidad que tienen las organizaciones de
adecuarse a entornos cambiantes que requieren de rápidas adaptaciones. En este sentido,
la organización es vista como un sistema capaz de acomodarse con flexibilidad a
los cambios ambientales por lo que al enfoque orgánico también se le asocia con
el enfoque ambiental o sistémico. El planteamiento bajo este enfoque, relativo a las organizaciones es que ésta es un sistema
caracterizado por la informalidad, trabajo en grupo y comunicación abierta;
condiciones necesarias para trabajar bajo incertidumbre y ambientes
turbulentos, dinámicos y cambiantes.
Luego de un trabajo realizado por Tom
Burns y G. Stalker en una industria electrónica que confrontaba una alta tasa
de cambio comercial y una tasa muy alta de progreso tecnológico, estos
descubren la necesidad de un sistema distinto al mecanicista, y que ambos
denominan “organística”. Sugieren que no existe un único tipo de arreglo
organizacional que es efectivo y eficiente para todas las situaciones; la
organización mecanicista es la mejor bajo condiciones estables y la empresa
organística es la que está en mejores condiciones de confrontar situaciones
turbulentas en el mercado o de “caos organizado” (Eric Gaynor,
Buenos Aires, 1997).
El enfoque orgánico o sistemático expone
la interdependencia de las variables internas y externas. En virtud de la
apreciación de las organizaciones como sistemas se considera que estas poseen:
·
Partes o
componentes que están relacionados entre si.
·
Normas que rigen
las relaciones entre las partes.
·
Una finalidad u
objetivo.
·
Un medio
ambiente con el que interactúa.
·
Un ciclo de
eventos que indica el proceso de sistema.
·
Capacidad para
asimilar cambios que permitan la utilización más eficiente de los recursos:
personas, equipos, capital, tiempo, motivación, etc.[4]
Una organización que
se desempeña bajo el enfoque organístico
u orgánico tiene distintivas
características entre las que se destacan: el alto nivel de compromiso con la
organización e involucramiento de las personas que la integran, el desempeño se
basa en la confianza, óptimos sistemas de comunicación (comunicación lateral),
de asesoría y de apoyo, identificación con la organización, el trabajo en
equipo o en red, se orienta hacia la
gerencia del conocimiento, las variables externas determinan las funciones y
los roles, el valor superior es la lealtad y responsabilidad, alta motivación,
capacidad de sus integrantes para trabajar bajo presión o incertidumbre. [5]
Bajo la sombra del enfoque orgánico han
surgido varias teorías entre las que destaca
·
Investigar el
isomorfismo de conceptos, leyes y modelos en varios campos y facilitar las
transferencias entre aquellos.
·
Promocionar y
desarrollar modelos teóricos en campos
que carecen de ellos.
·
Reducir la
duplicación de los esfuerzos teóricos.
·
Promover la
unidad de la ciencia a través de principios conceptuales y metodológicos
unificadores.
En este orden de ideas, en el
año 1961 Katz
y Kahn desarrollaron un modelo de organización más
amplio y complejo, mediante la aplicación de la teoría de sistemas y la teoría
de organizaciones. Ellos afirmaban que las organizaciones constituyen una clase
o sistema social, el cual a su vez se considera un sistema abierto. Se entiende
que el estudio de sistemas conceptualiza a la organización como un ente que
procesa información, identificándose la información de entrada y la información
de salida, y al procesado de información por la organización. Se entiende que el
retorno de información desde la salida (la retroalimientación) reactiva el sistema.
Al ser considerada la organización como un sistema abierto, es pertinente
indicar las características comunes de los sistemas abiertos:
·
Importación de energía. Toda organización social, al igual que las
organizaciones biológicas, necesitan influjo de estimulación desde el ambiente
externo, ya sea de otras organizaciones, de la gente, o de otros elementos del
ambiente.
Las características anteriormente descritas, las
cuales refieren además el proceso interno que permite la estabilidad de la
organización, son cónsonas con el enfoque orgánico de las organizaciones, en
virtud de que son capaces de adaptarse con flexibilidad a los cambios
ambientales, por lo que se le asocia con el enfoque ambiental o sistémico,
donde la empresa organística puede operar
exitosamente bajo condiciones inestables. Estos motivos hacen necesario
recursos humanos adaptables y flexibles que pueden responder efectivamente,
donde las tareas y actividades no pueden seguir dividiéndose para cada una de
las distintivas funciones. Las consecuencias en este nuevo arreglo
organizacional son de largo alcance y de gran impacto: la información, el conocimiento,
la autoridad y el poder, entre otros, son redistribuidos por los propios
participantes organizacionales, y muchas veces en oposición a lo establecido
por la cúspide de la pirámide y por el organigrama formal.
Por otra parte, en este tipo de arreglo organizacional, es
necesario que las personas realicen su trabajo con conocimiento de un propósito
general y teniendo en cuenta la situación que vive la empresa como una
totalidad. La interacción entre los participantes organizacionales se rigen primordialmente
por relaciones laterales que comienzan a tener una activa participación además
de las naturales relaciones verticales. La cúspide de la organización deja de
ser omnipotente. “La estructura formal
es reemplazada por valores, creencias y conductas institucionales en la forma
de ideología, compromisos y maneras alrededor de una imagen de interés en la
escena comercial e industrial’. Tom Burns y G. Talker ‘Mechanistic and Organic Systems’ (1961).
En atención a los argumentos expuestos, podemos considerar lo
siguiente:
En el presente siglo, caracterizado por
el auge de la tecnología y las ciencias, las innovaciones tecnológicas generan
un ambiente extremadamente dinámico, que implica el conocimiento por parte de
todos los actores de la organización de las nuevas tecnologías, de las
comunicaciones, de la economía, así como la internacionalización de los
mercados entre otros, y por otra parte, exponen una serie de exigencias nuevas
en la administración, que hacen necesario la reconstrucción de las
organizaciones.
Como consecuencia de los paradigmas
emergentes derivados la globalización, se están dando cambios obligados en los
sistemas de organización y formas de producción moderna. Se pasó de una
producción rígida a una flexible, caracterizada por la automatización de los
procesos productivos con un solo sistema integrado de producción y
comercialización.
En este orden de ideas, la producción
rígida de las organizaciones (estructuras estables), o flexibles (estructuras
cambiantes), están enmarcadas en el enfoque
mecanicista u orgánico. La relación existente entre las prácticas
administrativas y el ambiente externo de las empresas, muestran que las
empresas poseen dos sistemas organizativos, el
mecanicista que funciona en condiciones ambientales estables y el orgánico en condiciones ambientales
de cambio e innovación. Los enfoques mecanicista y orgánico no son antagónicos,
sino dos extremos de variedades de modelos organizacionales [7].
Lo anteriormente expuesto, conlleva a
inferir que aquellas empresas con operaciones estables necesitan estructuras
diferentes de aquellas organizaciones con tecnologías cambiantes, las estables
requieren de un sistema mecanicista, mientras que las innovadoras necesitan un
sistema orgánico y que el ambiente determina la estructura y funcionamiento de
las organizaciones.
Si se profundiza en dichos enfoques, se
observa que el impacto ambiental y tecnológico, son variables que influyen
poderosamente sobre las características de las organizaciones, la tecnología
podría entenderse como una variable ambiental que influye en las organizaciones
de afuera hacia adentro, sin que ellas puedan ejercer el control total.
Fuentes
Consultadas:
[1]
Autor desconocido. (
http://www.ugr.es/~calbacet/alumnos/restringido/oae/transparencias/OAE-TEMA1-COMPLEMENTO.pdf
[5] Burns, & Stalker, G.M. Grandes expertos en cambio organizacional II.
Disponible en: http://www.theodinstitute.org/articulos/grandes2_burns.htm
[4] Desarrollo
del Pensamiento Administrativo. Disponible en:
http://www.mty.itesm.mx/daf/deptos/or/or00-811/cap2k.htm
García, M. (2003). Nuevos Tiempos: Organizaciones y Planificación.
Barquisimeto: Universidad Yacambú.
[2] Historia
de
[3] Herreros, C. Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/empintuch.htm.
[7]
Quintero, T. Comportamiento Organizacional. Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/cotahis.htm
Lozano, A. (2005). Ebook.
Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Prentice may. Stoner, J.; Wankel, Ch. (1998). Administración. México: Prentice Hall.
[6] Terán, O. Modelado de Organizaciones. Disponible en:
http://cfpm.org/~oswaldo/AvanceMonografia.pdf
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