UNIVERSIDAD YACAMBÚ
DOCTORADO EN GERENCIA
SEMINARIO
AVANZADO “LA GERENCIA Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL”
ENSAYO 2
LOS RETOS DE LA POSTMODERNIDAD
EN LA CONSTRUCCIÓN DE UN NUEVO APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL PARA EL CAMBIO.
PARTICIPANTE: GUSTAVO GARCÍA
FACILITADOR: DRA. LEONOR DILLON
“El cambio no se puede administrar.
Solamente podemos mantenernos delante de él”.
Peter Drucker
INTRODUCCIÓN.
El postmodernismo es una corriente de pensamiento que ha influido en diversos aspectos en nuestro mundo actual. Usualmente es ubicado por diversos autores a partir de 1950. Surgió por la incapacidad del modernismo de explicar la realidad de un mundo cambiante a partir de la Segunda Guerra Mundial, de predecir todo mediante el método científico.
Desde el punto
de vista de la gerencia, el postmodernismo ha influido en la búsqueda del lado
humano de las empresas considerando que el individuo no sólo es racional como
lo predicaba el enfoque mecanicista de Taylor, sino que es ser humano y ser
social a la vez. Debido a esto surgieron los enfoques de relaciones humanas en
la administración que buscaron entender el sistema social dentro de las
organizaciones.
El entorno
actual es cambiante debido a la complejidad de las relaciones existentes entre
diversos factores como son las normas sociales, las regulaciones políticas, los
logros educacionales, la cultura y los sucesos externos. Para que la
organización pueda sobrevivir es necesario que se adapte al cambio del entorno
y esto a su vez se logra efectuando cambios externos dentro de ella. Citando a
Drucker (1999): “Pero si una organización...no ve como su cometido liderar
el cambio, esa organización no va a sobrevivir. En un período de cambio
estructural veloz, los únicos que sobreviven son los líderes del cambio”.
Es en este punto
donde entran en juego la organización que aprende y el aprendizaje
organizacional. La organización que aprende es aquella que adquirió la
capacidad continua de adaptarse al cambio (Robbins, 2004). Para la
supervivencia de la organización se debe transformar el aprendizaje individual
de sus miembros en aprendizaje organizacional.
En el presente
ensayo se abordarán el modernismo y el postmodernismo, esbozando su influencia
en los enfoques de gerencia, para luego plantear los retos, que a nuestro juicio tiene el postmodernismo en la
construcción de un aprendizaje organizacional para el cambio.
LA MODERNIDAD.
La
“modernidad”, citando a Lozano (2005) es un término histórico periodizado
referido a la época que continúa a la edad media, caracterizada por innovaciones,
novedad y dinamismo que implica un proceso de modernización.
Esta época
estuvo caracterizada por cambios ideológicos, técnicos y políticos, de acuerdo
a Griffin (1991) citado por Lozano (2005). Entre los ideológicos, el más
importante en nuestro criterio, era considerar a la ciencia como un “culto”,
con base en el conocimiento generado a través del método científico, además de
un materialismo y consumismo desmedido causado por la proliferación de bienes
generados por la Revolución Industrial.
Entre los
técnicos el más importante es la industrialización de la producción y en los
políticos la entrada de las masas como agentes en el ámbito de la política y el
surgimiento del estado Nación como parte del sistema mundial.
Este período
estuvo dominado por la creencia en la infalibilidad de la ciencia, en base a
los descubrimientos de Newton y Galileo en Física Clásica y en filosofía por la
razón de Kant.
No es de
extrañar, que dentro de este panorama predecible, los primeros enfoques de administración estuvieran centrados más
en los resultados a obtener en las empresas más que en las personas que
laboraban en ellas. Debido al materialismo y consumismo antes mencionado, la
gestión estaba orientada hacia la satisfacción de las necesidades materiales
del trabajador, del “homo economicus”. Los enfoques predominantes en esa época
fueron los de Taylor, Fayol y Weber, clasificados generalmente en la literatura
gerencial como mecanicistas. Citando de nuevo a Lozano (2005): “La perspectiva
modernista presupone alcanzar la felicidad de la gente gerenciando los recursos
económicos…asumiendo que la felicidad se irradia a partir de la riqueza
económica que propician los mercados como centro globalizado de gravitación”.
La gerencia,
desde la visión modernista busca la maximización
de la riqueza de las empresas, asumiendo que remuneran en forma adecuada al
trabajador para la satisfacción de sus necesidades. De acuerdo a esta
perspectiva todo es predecible mediante la ciencia y sus métodos, todo tiene
una causa y efecto (causalidad).
De acuerdo a
Llano (1994) citado por Lozano (2005), el modernismo en la gerencia ha
establecido modos coercitivos de para inculcar el sentido de pertenencia a la
organización, concentrándose en la búsqueda del bienestar individual en lugar
del colectivo y con un débil enlace entre la misión, el sentido de pertenencia
y la cultura.
La visión
modernista de la gerencia no ha logrado obtener el compromiso del trabajador
porque no identifica sus objetivos personales con los de la empresa, no propicia
una visión compartida, lo cual actualmente es un paradigma dentro del
aprendizaje organizacional.
EL
POSTMODERNISMO.
De acuerdo a Hassard (1993) citado por Campos (s/f): “El postmodernismo entendido como época, se constituye como la creciente crítica de parte de los teóricos sociales y organizacionales a las teorías modernistas, aquí denominadas cognitivo funcionalistas, acerca de su insuficiencia para comprender un mundo en creciente complejidad. La época postmoderna es caracterizada por la desregulación y la flexibilización en que las entidades antes comprendidas como estables ya no lo son más, es por ello que necesitamos encontrar la manera de describir este complejizado mundo, un mundo que para muchos de los autores que sostienen esta vía de lo postmoderno, sigue permaneciendo afuera e independiente”.
De la cita anterior se puede inferir que el postmodernismo es una negación del modernismo. El paradigma de la complejidad en que están inmersas las organizaciones actuales, el entorno cambiante debido a esta misma complejidad exige explicaciones y modelos adecuados para poder entender la realidad que el mecanicismo de los enfoques con visión modernista no pueden explicar.
Llano (1994) citado por Lozano (2005) plantea que la postmodernidad se refiere a: “...la conformación de un paradigma de vida donde los contenidos economicista y racionalista pierden su preponderancia para explicarlo, buscando reivindicar los valores interiores y espirituales del ser humano en la empresa”.
Se observa el contraste con el modernismo, visto desde la perspectiva gerencial, donde los enfoques administrativos sostenían la importancia de satisfacer sólo las necesidades materiales del “homo economicus”. La tendencia actual es obtener el compromiso del trabajador con la empresa pero alineando sus intereses y valores con los objetivos de la empresa, tómese como ejemplo la tesis sostenida por Rampersad (2003) en su libro “Cuadro de Mando Integral Personal y Corporativo” donde plantea esta estrategia, ampliando el concepto iniciado por Kaplan y Norton. Plantea un enfoque global donde se incluye el aprendizaje organizacional para obtener los objetivos de la empresa.
De acuerdo a Lozano (2005), la postmodernidad en la dirección de empresas ha propiciado un ambiente de fraternidad en las organizaciones procurando que la gente se sienta como en familia, propician una consolidación de las relaciones humanas, se fomenta la espontaneidad de las relaciones para propiciar mediante estrategias sencillas el sentido de pertenencia y se propicia ayuda a los subordinados por su condición de personas y no como máquinas, lo que era típico de los enfoques mecanicistas de administración con visión modernista.
Castells (1997) citado por Campos (s/f), describe la emergencia de un nuevo paradigma tecnológico organizado en torno a la tecnología de la información, lo que el denomina La Sociedad de la Información y que se ha materializado en un nuevo modo de producir, comunicar, gestionar y vivir. Castells coincide con Drucker(1992)al señalar que la sociedad que viene es una sociedad marcada por la aplicación de las herramientas sociales y tecnológicas de información para la producción y transmisión de conocimiento, lo que denomina la Sociedad del Saber o Sociedad Post-industrial. Esta nueva sociedad que emerge queda descrita por cambios políticos y sociales, y se caracteriza fundamentalmente por la inestabilidad, exigiendo a la organización inestabilidad como condición de innovación.
Actualmente estamos en una sociedad inundada de información, con las nuevas tecnologías de información la rapidez de transmisión del conocimiento es mucho mayor y se genera más información que la que puede ser analizada. Esta rapidez y abundancia de información es lo que produce un entorno cambiante al que las organizaciones deben adaptarse a su vez mediante cambios para poder sobrevivir.
LOS RETOS.
“El entorno es cambiante y abierto y sólo organizaciones cambiantes y abiertas podrían sobrevivir a este entorno. Una organización abierta y dinámica sólo es posible mediante la creativa aportación de las personas que en su interrelación son capaces de aportar lo que cada uno conoce desde la creciente heterogeneidad de posiciones que ofrece la organización a sus trabajadores”. Campos (s/f).
En nuestro concepto uno de los retos del postmodernismo es encontrar un eje filosófico y epistemológico firme que apuntale los enfoques gerenciales. Estos enfoques (ya sea mecánico u orgánico) deben estar orientados a la adaptación al cambio en el entorno, efectuando a su vez cambios internos en la organización. Hasta el momento tenemos un conglomerado de teorías y modas gerenciales sin base filosófica que surgen y desaparecen por falta de solidez. Como se vio con anterioridad el postmodernismo en la dirección de empresas ha creado un ambiente de fraternidad, que propicia las relaciones humanas. Este es el ambiente que crea personas interactuantes e interdependientes que estén dispuestas a crear y compartir conocimientos, para poder transformar el aprendizaje individual en organizacional. De acuerdo a Nonaka y Takeuchi (1999) citados por Castañeda (2002) para lograr esto debe existir un ambiente que propicie el diálogo, la discusión, la observación, la imitación, la práctica y la experimentación.
De lo anteriormente expuesto se puede inferir que el aprendizaje organizacional es una herramienta para el cambio interno y para la adaptación de la misma a los cambios en el entorno. Sólo se puede sobrevivir aprendiendo y esto es una metáfora si lo analizamos desde nuestra propia evolución como seres humanos: hemos sobrevivido a lo largo de los siglos aprendiendo.
El aprendizaje organizacional orientado al cambio, no debe estar sustentado sólo en la competitividad de la empresa para la supervivencia sino que debe tomar en cuenta los valores de sus integrantes, crear un compromiso y un sentido de pertenencia y de grupo que a la vez que logre su objetivo de cumplir metas propuestas también contribuya al mejoramiento individual.
El otro reto es la creación de futuro a través del cambio. De acuerdo a Drucker (1999) el futuro sigue siendo maleable y se puede forjar. En su opinión forjar el futuro es muy arriesgado, pero es menos arriesgado que no intentarlo.
En nuestra opinión debemos adaptarnos a los cambios y esto lo lograremos mediante transformando el aprendizaje individual en organizacional. Los cambios deben estar orientados siempre hacia una mejora en las condiciones de vida de la sociedad, este debe ser el fin último de toda empresa u organización, sea esta con fines de lucro o no.
Debemos aprender a aprender. Como se dijo con anterioridad hemos sobrevivido en la evolución aprendiendo. Por tanto es un reto transformar la empresa en un organismo viviente que no sea solo una maquina procesadora de información, sino que procese las señales del ambiente, perciba los cambios y actúe en forma cónsona a ellos con una respuesta que sea originada por la integración de los conocimientos de sus actores.
BIBLIOGRAFÍA.
Campos, V.
Teoria(s) Organizacional(es) Postmoderna(s) y la Gest(ac)ión del Sujeto
Postmoderno. Tesis Doctoral en Psicología Social. Universidad Autónoma de
Barcelona.
Castañeda, D.
¿Capacitación o Aprendizaje Organizacional?. Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/69/aprenorg.htm
Drucker,
P.(1999)Los Desafíos de la Gerencia para el Siglo XXI. Norma: Bogotá
Lozano, Asdrúbal. (2005). La Gerencia de las
Organizaciones en Venezuela. Caracas: Etrain4you.
Rampersad, Hubert. (2003).
Cuadro de Mando Integral, Personal y Corporativo.
McGrawHill Interamericana:
Madrid.
Robbins, S. (2004).
Comportamiento Organizacional. Pearson: México.