UNIVERSIDAD YACAMBÚ
DOCTORADO EN GERENCIA
SEMINARIO AVANZADO “EL
GERENTE Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL”
PARTICIPANTE: GUSTAVO GARCIA
FACILITADOR: DRA. LEONOR DILLON
“La única ventaja competitiva sostenible es la
capacidad que tengamos de aprender más rápidamente que nuestros competidores”.
Arie de Geus
INTRODUCCIÓN.
En el entorno en que nos encontramos, como personas y organizaciones,
estamos dominados por el paradigma de la complejidad. La linealidad de los
sucesos predecibles ha quedado en el pasado. Esta complejidad ha afectado a las
organizaciones ya que ahora deben adaptarse a un ambiente que cambia en forma
acelerada, donde la innovación es el arma para ser competitivo y para
sobrevivir.
Ahora bien, para adaptarse y sobrevivir es necesario aprender a hacerlo.
Ya no como individuo, ahora debemos hacerlo como grupo, ya que en cualquier
faceta siempre estamos en uno: familia, empresa, iglesia, sociedad, etc. El
cambio es un elemento importante para adaptarse y es aquí donde está la
importancia del conocimiento y del aprendizaje, estas son herramientas para el
cambio. De su correcto uso, de su mantenimiento, de su mejora es donde
obtendremos el producto final requerido para el cambio, ya sea en forma de innovación,
de nuevos diseños organizacionales, de nuevas tecnologías.
Senge (1990) citado por Rampersad (2003): “...las empresas que aprenden
son aquellas en que las personas extienden su capacidad de generar los
resultados que de verdad desean, donde se alimentan nuevas y expansivas formas
de pensamiento, donde se dan rienda suelta a las aspiraciones colectivas y
donde las personas están siempre aprendiendo para poder obtener una visión
global en conjunto”.
De lo anteriormente expuesto podemos inferir que han surgido nuevos
paradigmas, nuevas formas de enfocar la organización. Los paradigmas que se
presentan en este ensayo fueron obtenidos a través de la lectura de varias
fuentes y son una interpretación personal, ya que en ninguna de las fuentes
consultadas aparecen explícitamente indicados cómo tales.
LOS PARADIGMAS.
Antes de plantear los paradigmas del aprendizaje
organizacional es necesario definir el concepto de paradigma. Barker (1995)
citado por Losada (s/f) lo define así: “un conjunto de reglas y disposiciones
implícitas y explícitas que permite 1) establecer y definir los límites de una
situación, y 2) indicar cómo comportarse para tener éxito dentro de esos
límites”.
Los paradigmas son útiles porque contribuyen a
la resolución de problemas al establecer una perspectiva para enfocarlos. Pero
pueden constituirse en una desventaja ya que canalizan el problema en una sola
dirección, no permitiendo una visión en varias dimensiones, lo cual puede
limitar la búsqueda de alternativas de solución. Esto es el “efecto paradigma”,
citado por Losada (s/f). Este consiste en que lo que es evidente para una
persona con un paradigma dado es imperceptible para una persona con un
paradigma diferente.
De acuerdo a Barker (citado por Losada s/f), los
paradigmas:
·
Cambian constantemente y cuando lo hacen, rompen o invierten las reglas
vigentes.
·
Son cambiados por personas que no están atrapadas por el paradigma
vigente.
·
Cuando son cambiados, también cambia la percepción del mundo de las
personas.
·
Nuevos se crean cuando aún están vigentes los actuales y aún son útiles
para resolver problemas. En los paradigmas vigentes ya están identificadas las
señales del que lo sustituirá.
Desde el punto de vista de la ciencia, es
importante citar a Kuhn (1975): “En este ensayo “ciencia normal”
significa aquella investigación que está firmemente basada sobre algún o
algunos logros científicos pasados (que llamaremos paradigmas) los cuales
reconoce por un tiempo una comunidad científica particular como el fundamento
para seguir con su actividad...”. En este sentido es la idea dominante en el
contexto de una época, compartida por un grupo de científicos que caracteriza
el enfoque con que perciben la realidad o la descripción de un fenómeno en
particular.
El paradigma es un punto de apoyo para el
desarrollo de cualquier investigación y de la teoría generada por sus
resultados. Debe ser compartido por los
miembros de la comunidad científica que investiga un problema determinado para
poder llegar a una conclusión posterior unificada de los resultados obtenidos
tanto en la fase teórica como en la experimental.
PARADIGMAS DEL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL.
LA COMPETITIVIDAD AUMENTA CON
EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.
La globalización es un factor determinante en la
supervivencia de la empresa actual. Citando a Drucker (1.999): “Todas las
instituciones tendrán que convertir la competitividad global en una meta
estratégica. Ninguna institución, sea un negocio, una universidad o un
hospital, puede pretender sobrevivir, mucho menos tener éxito, sino esta a la
altura de los parámetros fijados por los líderes en su campo, en cualquier
parte del mundo”.
En el actual entorno complejo que rodea a las
organizaciones a nivel mundial, donde ya no existe una linealidad en los
sucesos que permita predecir mediante modelos matemáticos la causalidad de
cualquier evento, el estar a la altura de los mejores en su clase es lo que
llevará a las empresas a su supervivencia. Estamos inmersos en el paradigma de
la complejidad.
Para lograr este nivel de competitividad la organización
debe aprender. Debe aprender a adaptarse al entorno, a flexibilizar sus
diseños estructurales, a obtener el máximo provecho del conocimiento de sus
integrantes. Esto se logra mediante el aprendizaje organizacional.
Popper&Lipshitz (2000) citados por Martínez (s/f) : “Por otro lado el
Aprendizaje Organizacional es esencial
para sobrevivir en ambientes competitivos, es el corazón para la adaptación
rápida de los ambientes, es la llave para identificar oportunidades y
explorarlas rápidamente, y dar mayor valor a los inversionistas, una firma que
aprende aplica su conocimiento más rápido”.
EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL SE LOGRA MEDIANTE LA INTERACCION SOCIAL.
Cada integrante de una organización tiene un
conjunto de experiencias que ha ido acumulando a lo largo de su vida personal y
laboral, fruto de su accionar con las diversa situaciones y problemas a que
tiene que enfrentarse normalmente en las actividades que desarrolla en ambos
roles. De acuerdo a Nonaka y Takeuchi (1995) citados por Lara (s/f), es “...un
conocimiento tácito que se refleja en la experiencia, la intuición y la
creatividad del individuo”.
Aprender mediante la interacción social se
reduce a trabajar en equipo. Esta es una de las disciplinas planteadas por
Senge (1990). Los empleados deben trabajar en base a un objetivo común y no en
el individual.
Esta interacción social es la que logra mediante
la transparencia en las comunicaciones de los miembros de la empresa, potenciar
ese conocimiento tácito presente en cada uno. Este tipo de conocimiento es el
que existe en la organización informal, existente en cualquier empresa,
pero en la organización que aprende se busca sistematizar y gerenciar el mismo
a través de la cooperación planeada de sus integrantes y no como una actividad
al azar, generada por la empatía y las relaciones a capricho, que son
características de la organización informal.
Citando a Barojas y Cisneros (s/f): “El
planteamiento de la gestión del conocimiento organizacional insiste en que la
representación y manejo del conocimiento debe implicar y a su vez debe ser
consecuencia de aprendizaje de individuos en interacción. Para ello es
necesario que los individuos se asuman como integrantes de una comunidad de
aprendices que pretenden la obtención de determinado conocimiento organizacional,...”
En este ensayo se hace énfasis en el
conocimiento tácito debido a que es el más importante desde el punto de vista
organizacional. Nonaka y Takeuchi,
citados por Cunningham ( s/f): “las empresas japonesas enfocadas a la
innovación tienen una epistemología muy distinta, en la que el conocimiento
explícito es tan sólo “la punta del témpano” . La parte profunda consiste de
conocimiento tácito, difícil de ver y de expresar y que tiene raíces profundas
en la acción, la experiencia los ideales , los valores y las emociones de los
individuos”
EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL SE EFECTUA A TRAVES DE UNA VISION COMPARTIDA.
Para poder obtener resultados de la interacción
social requerida para potenciar el conocimiento de los miembros de la
organización, se requiere que todos compartan la misma visión y los mismos
valores. Los esfuerzos deben estar dirigidos en el mismo sentido para poder
obtener los objetivos requeridos para llegar a la visión.
Senge, citado por Núñez (s/f): “La clave para lograr una visión que se convierta en una
fuente de inspiración y productividad para la empresa es que todos los miembros
de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una
visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión
central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van alimentando
la gran visión de la organización, y cada uno siente en ella una conexión
intima que lo impulsa a dar todo de si para convertirla en realidad”.
Rampersad (2003) coincide con esta alineación de
la visión personal con los objetivos de la empresa, para poder obtener el
compromiso del trabajador, en su libro Total Performance Scorecard (TPS): “La
tesis aquí es que, si la ambición personal de un empleado está comprometida,
entonces, él o ella trabajará y pensará de acuerdo a la ambición corporativa
compartida. Este planteamiento también inspira la motivación, la creatividad,
el disfrute y la pasión, así como el compromiso, la inspiración y el
entusiasmo. Se puede crear una empresa que aprenda con más fiabilidad a través
de estos principios”.
Argyris
plantea que “...todas las
personas tienen una necesidad de auto-realizarse cuyo potencial está lejos de lo que vive en ese momento en particular.
Tiene en cuenta que el hombre como individuo social que dedica muchas de sus
horas disponibles a trabajar en empresas puede y seguramente ha de ser
fuertemente influenciado por lo que hace durante dichas horas. Como los caminos
de auto-realización del individuo no se cruzan necesariamente con la forma en
que se manejan las empresas y otros tipos de instituciones, las personas ven
limitada su desarrollo y operan muy por debajo de su potencial”.
La
alineación de la visión personal con la de la organización es un constructo muy
importante en el pensamiento gerencial de la postmodernidad, la cual difiere de
la modernidad tanto en la estructura de las relaciones jerárquicas del enfoque
mecanicista (piramidal), cómo en su forma de ver al hombre, ya no es éste el
“homo economicus”, sólo dirigido hacia la obtención de beneficios materiales,
sino que ahora exige la satisfacción de necesidades espirituales, el sentir que
su labor debe redundar en un beneficio hacia la sociedad. Actualmente la
organización esta orientada hacia el enfoque orgánico, la empresa debe
adaptarse a la complejidad del entorno como un ser vivo, que aprende de las
limitantes que le impone el ambiente para su supervivencia.
EL PENSAMIENTO SISTÉMICO.
De acuerdo a Daedalus (s/f), el enfoque de
sistemas se originó debido a la incapacidad manifiesta de la ciencia para
tratar problemas complejos. El método científico basado en reduccionismo,
repetitividad y refutación fracasa ante los fenómenos complejos debido a que el
número de variables en un experimento son mayores de las que el científico
puede controlar por lo que no es posible realizar verdaderos experimentos y la
posibilidad de que factores desconocidos influyan en las observaciones pueda
influir es bastante grande.
En las ciencias sociales se observa con mayor
profundidad el tema de la complejidad, ya que inciden diversos factores:
humanos, económicos, tecnológicos y naturales. Es prácticamente imposible
efectuar experimentos que luego puedan ser repetidos por otros investigadores,
al ser el hombre sujeto y objeto de la investigación.
El pensamiento sistémico, desde el punto de
vista del aprendizaje organizacional es la quinta disciplina propuesta por
Senge en el libro homónimo. Las organizaciones, inmersas en el entorno dominado
por la complejidad, donde cualquier factor puede incidir en un efecto no
predeterminado, sólo pueden transformarse en organizaciones inteligentes, que
aprenden, si integran todas las otras cuatro disciplinas: Modelos Mentales,
Aprendizaje en Equipo, Visión Compartida y Dominio Personal. Esta integración
de disciplinas nos lleva a una interacción entre los integrantes de la
organización, a una interacción de valores,
principios, valores, contradicciones y paradojas, de cuya fusión nace el
aprendizaje. Este aprendizaje sólo es posible si vemos la organización como un
sistema de partes que interactúan entre sí, sometidas a fuerza externas que
pueden desviar los resultados que se esperan. La única forma de potenciar el
conocimiento entre grupos para lograr el aprendizaje es a traves del enfoque de
sistemas, ya que el reduccionismo de los enfoques tradicionales sólo nos hará
ver una parte de la realidad.
El pensamiento sistémico, citando a
Ramírez(2003): “...consiste en ver las situaciones y las experiencias como un
todo”. También plantea que “El pensamiento sistémico observa la forma cómo se
relacionan las diversas experiencias, cómo se combinan para formar conjuntos
más grandes. Al mismo tiempo uno de los principios fundamentales del
pensamiento sistémico es adoptar tantas perspectivas cómo sea posible”. De acuerdo al mismo autor hay que utilizar
la visión subjetiva, que consiste en mirar el sistema de adentro hacia fuera y
la visión objetiva, que consiste en ver el sistema desde dentro. No se puede utilizar una sola, para tener
fiabilidad en las observaciones.
De lo anterior es posible deducir que al unir
ambas visiones, los integrantes de una organización pueden obtener una mayor
riqueza de conocimientos y aprendizaje, al enfocar estas en dos direcciones
diferentes.
CONCLUSIONES.
La supervivencia de las organizaciones de este
siglo se basará en su adaptación al complejo y cambiante entorno que las rodea.
Considerando a la organización como un sistema orgánico, esta supervivencia se
basará en su flexibilidad para el cambio ante las demandas externas y esta a su
vez se obtiene mediante el aprendizaje. En este ambiente debemos sobrevivir
como grupo integrado, por lo que el aprendizaje individual ya no es válido,
debemos aprender como organización. Hedberg (1981) citado por Castañeda
(s/f): “...el aprendizaje en las
organizaciones no es la sumatoria del aprendizaje de sus miembros. Las
organizaciones desarrollan visiones, valores conceptos y desarrollos propios,
que tienden a permanecer, independientemente del ingreso y retiro del talento
humano”.
Debemos dirigir nuestros esfuerzos en
investigación hacia diseños
organizacionales que faciliten la interacción social entre sus miembros. De
esta interacción es que surge la potenciación del conocimiento tácito que es la
parte oculta del “iceberg” del aprendizaje.
De acuerdo a Llano (1994) citado por Lozano
(2005), “...en la postmodernidad se ha conformado un paradigma de vida donde
los contenidos economicista y racionalista pierden su preponderancia para
explicarlo y se busca reivindicar los valores interiores o espirituales del ser
humano en la empresa”. Para lograr el aprendizaje organizacional es necesario
que los valores personales estén alineados con los valores de la empresa. En
nuestro siglo es imperativo lograr el compromiso del trabajador hacia su
organización para poder obtener el espíritu de equipo que se requiere para
lograr el aprendizaje organizacional. Si no hay espíritu de grupo no se puede pretender compartir valores que
lleven a la organización al cambio y a la competitividad necesaria para la
supervivencia. La organización a la que pertenecemos, de una forma u otra,
influye en nuestros valores y principios y si estos están en contradicción,
difícilmente podemos hacer un aporte significativo a la misma.
Por último, es necesario que enfoquemos la organización
que aprende, desde el punto de vista sistémico: para poder gerenciar el
conocimiento no podemos establecer “islas” del mismo dentro de la empresa. Así
no se logra la efectividad en el aprovechamiento del conocimiento y del
aprendizaje, es necesario ver la organización como un sistema de partes que se
interrelacionan entre sí, facilitando la interdisciplinariedad, concepto básico
del paradigma de la complejidad en que estamos inmersos.
BIBLIOGRAFÍA.
Barojas,J. y Cisneros, M. Gestión del Conocimiento Organizacional en
Educación. Disponible en:
http://bibliotecadigital.conevyt.org.mx/colecciones/documentos/somece/29.pdf
Castañeda, D. ¿Capacitación o Aprendizaje Organizacional? Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/69/aprenorg.htm
Cunningham, A. Una Guía para el Mejoramiento de la Calidad en la Pequeña
y Mediana Empresa, Basada en el Método de W. Edwards Deming. Disponible en:
http://www.science.oas.org/OEA_GTZ/LIBROS/EL_MAPA/mapa_all.pdf
Daedalus. El Enfoque Sistémico. Disponible en:
http://www.daedalus.es/AreasISEnfoque-E.php
Drucker, P. (1999). Los retos
de la gerencia para el siglo XXI. Norma: Bogotá
Lozano, Asdrúbal. (2005). La Gerencia de las
Organizaciones en Venezuela. Caracas: Etrain4you.
Lara, J. Las Tecnologías de la Información como
Instrumento para lograr el Aprendizaje Organizacional-Perú. (Sin Link
disponible).
Martínez, M. La Orientación al Mercado como Antecedente al Aprendizaje
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http://www.colparmex.org/Revista/Art1/2.pdf
Núñez, A. Las Organizaciones en Aprendizaje. Disponible en:
http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=339
Ramírez,
D. De
la Teoría de Sistemas al Pensamiento Sistémico. Disponible en:
http://www.umanizales.edu.co/exalumnos/Exum_5.pdf
Rampersad, Hubert. (2003).
Cuadro de Mando Integral, Personal y Corporativo.
Madrid: McGrawHill
Interamericana.
Senge, P. (1995). La Quinta Disciplina en la
Práctica. Granica: Barcelona.