UNIVERSIDAD
YACAMBÚ
DOCTORADO EN
GERENCIA
SEMINARIO AVANZADO
“EL GERENTE Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL”
PARTICIPANTE:
GUSTAVO GARCIA
FACILITADORA: DRA.
LEONOR DILLON
RESUMEN.
En este articulo
se comparan los dos enfoques de la gerencia que han prevalecido en los siglos
XX y XXI, el mecanicista representado por las teorías de Taylor y Fayol como
principales exponentes y el orgánico. La idea es plantear, apoyado en la
investigación bibliográfica realizada, cual es el enfoque más adecuado para el
aprendizaje organizacional y por tanto para adaptarse al cambio que necesitan
las organizaciones hoy en día para sobrevivir en un entorno cada vez más
complejo.
PALABRAS CLAVE.
Enfoque orgánico,
mecanicista, aprendizaje organizacional, cambio.
ABSTRACT.
In this I articulate both
compare approaches of the management that have prevailed in centuries XX and
XXI, the mechanist one represented by the theories of Taylor and Fayol like
main exponents and the organic one. The idea is to raise, supported in the
bibliographical investigation made, as it is the approach more adapted for the
organizacional learning and therefore to adapt to the change that needs the
organizations nowadays to survive in more and more complex surroundings.
KEY WORDS.
Organic, mechanist approach,
organizacional learning, change.
INTRODUCCION.
El entorno actual
que rodea las organizaciones está dominado por el paradigma de la
complejidad. Esto genera cambios
externos a los cuales estas deben adaptarse mediante cambios internos en su
estructura, misión y valores.
Este cambio
interno dentro de la organización se logra mediante el aprendizaje
organizacional, el cual no es simplemente la capacitación y adiestramiento
conocida comúnmente en los departamentos tradicionales de Recursos Humanos,
sino que va más allá. En el aprendizaje organizacional se busca compartir el
conocimiento tácito que posee cada miembro de la organización, producto de sus
vivencias y experiencias con el conocimiento existente en la organización.
Logrando esta fusión de conocimientos se obtiene una mayor riqueza de ideas, se
genera innovación, se logra alinear los objetivos individuales con los
colectivos, fomentando un espíritu de grupo que hace que la organización se
comporte como un organismo frente a las contingencias. Si se ve en forma
metafórica, es la misma adaptación que vienen efectuando los diversos seres
vivos en la Evolución: adaptaron sus sistemas orgánicos de acuerdo a la presión
del ambiente que les rodea.
Actualmente se
considera que el enfoque a utilizar depende del entorno: si es estable se
utiliza el enfoque mecánico, si es cambiante se utiliza el orgánico. Pero en el
paradigma de la complejidad en que estamos sumergidos ¿qué ambiente es estable
actualmente?.
Es por esto que se
analizan ambos enfoques para posteriormente efectuar una postura crítica y
llegar a la conclusión de que el enfoque orgánico de la gerencia es el más
adecuado para e aprendizaje organizacional y por tanto para el cambio que nos
llevará a adaptarnos al entorno y por tanto a sobrevivir como organización.
ENFOQUE MECANICISTA Y ENFOQUE
ORGANICO DE LA ADMINISTRACIÓN.
Tom Burns y G. Talker, en su artículo
“Mechanistic and Organic Systems” (1961) citados por Terán (s.f.),
sugieren dos visiones de la
administración, las cuales dependen del entorno que rodea a la organización. Si
las condiciones del mismo son estables es adecuado el enfoque mecanicista con sus patrones tradicionales de jerarquía,
confianza en reglas formales y regulaciones, comunicación vertical y una toma
de decisiones estructurada.
Si el ambiente es dinámico y cambia rápidamente
en poco tiempo, se debe utilizar el enfoque orgánico de la administración donde
se debe tener confianza en los trabajadores para redefinir sus roles.
No es posible hablar de estos enfoques sin
ubicarlos dentro de las corrientes de pensamiento en las cuales han sido
ubicados tradicionalmente como son el modernismo y el postmodernismo.
La Física Clásica se convirtió en el siglo XVIII en la base de todas
las ciencias, imponiéndose la visión mecanicista
y reduccionista del universo: “la materia constituía la base de toda
existencia y el mundo material se concebía como un gran número de objetos
ensamblados a una gran máquina…por consiguiente, el complejo significado de los
fenómenos naturales se podía deducir reduciéndolos a sus partes constitutivas
básicas y descubriendo los mecanismos que los ponen en funcionamiento”. Capra
citado por García (2003).
Newton sostenía que todo evento resultante era consecuencia de una
causa previa. La estructura de relaciones para explicar los acontecimientos
humanos se expresaban en una relación de causa-efecto, conocida en la teoría de
Dirección de Empresas como premisas o condiciones iniciales y a través de las
cuales y mediante un proceso matemático se lograba explicar la relevancia de
una o más causas sobre la variable dependiente que representaba el efecto
Lozano (2005). Esto corresponde a una
visión predecible del comportamiento del universo que con el surgimiento de la
física moderna con la teoría de la relatividad y la mecánica cuántica quedó
desplazada mostrando “…que el universo evoluciona del caos al orden hacia
estados cada vez más complejos, en oposición al estado de entropía máxima derivado
de la física clásica mediante el cual el universo en algún momento se
detendrá”. García (2003).
El enfoque mecanicista en la administración esta enmarcada en la
visión filosófica correspondiente al modernismo que “tiende a gerenciar el
contenido socioeconómico centrándose en
el “homo economicus”…”, citado por Lozano (2005) . El modernismo corresponde a
un período histórico referido a la época que continuó después de la Edad Media.
Entre las características de la modernidad de acuerdo a Griffin citado
por Lozano (2005), existieron cambios
ideológicos, técnicos y políticos. Entre los principales cambios ideológicos
están el culto a la ciencia y el conocimiento generado mediante el método
científico, el progreso de la tecnología y la liberalización del capitalismo.
Entre los cambios técnicos están la
industrialización de la producción, que surgió con la Revolución Industrial y
el traspaso del trabajo del hombre a las máquinas. Entre los cambios políticos
estuvo la entrada de las masas como agentes en la arena política (e.g.
Revolución Francesa) y el surgimiento del Estado Nación como parte del sistema
mundial. Todos estos cambios estaban enmarcados dentro del pensamiento lineal
de la mecánica newtoniana.
Al respecto, se analizarán los enfoques mecanicistas de Frederick
Taylor (1856-1915) y Henri Fayol
(1841-1925) por considerarse los más importantes.
Taylor al
observar las deficiencias en la organización del trabajo tales como: falta de
claridad en las responsabilidades entre gerentes y trabajadores, decisiones
administrativas basadas en corazonadas e intuiciones y un conflicto permanente
entre patronos y trabajadores ya que las ganancias de unos eran a expensas del
otro, propuso que la administración y organización debían ser tratadas mediante
el método científico apoyándose en la
observación y la medición.
De igual
forma, sostenía que era posible analizar científicamente las tareas
desarrolladas por los trabajadores individuales, con la intención de descubrir
los procedimientos más adecuados (the best way), y por tanto más eficientes en
el ámbito operativo, que pudieran proporcionar el máximo incremento de la
productividad en la empresa. El desarrollo de este argumento se apoya de forma
significativa en la premisa de la identidad de objetivos, que según Taylor,
unían a los trabajadores y a la dirección de la empresa: la maximización de las
ganancias. Es por ello que propuso un sistema de incentivos saláriales para los
trabajadores, a los que consideraba motivados únicamente por cuestiones
económicas, como condición para lograr el aumento de eficiencia empresarial
Aquí se destaca la interacción de la visión modernista de la
administración y el enfoque mecánico; modernista en cuanto a que el
planteamiento de motivación está centrado en el “homo economicus”, tanto los
patronos como los trabajadores estaban sólo interesados en la maximización de
las ganancias. De acuerdo a esto cualquier otro valor carecía de importancia,
por ejemplo el bienestar espiritual del trabajador y su realización como
persona. La otra interacción con el
modernismo observada es la fe en que el método científico proporcionaría
la solución para el aumento de la eficiencia. Lozano (2005).
Taylor hace énfasis en el desarrollo de
las tareas, en el diseño de técnicas de
racionalización del trabajo del obrero, acompañada por una estructura general
de la empresa coherente a la aplicación del siguiente conjunto de principios:
De estos principios se pueden extraer las premisas del enfoque
mecanicista:
Por su parte, Henri Fayol (1841-1925) fue el primero que desarrolló una
teoría que vinculaba racionalmente los elementos de la administración con sus
principios. Se diferencia con Taylor en que parte de la organización como un
todo, y de su estructura para garantizar la eficiencia de las partes que la
componen. “Taylor proponía alcanzar este objetivo a través de la
racionalización del trabajo del operario y por la suma de la eficiencia de cada operario”. [*]
Asimismo, Fayol propuso dividir las operaciones de la organización en
seis funciones básicas: técnicas, comerciales, financieras, seguridad,
contables y administrativas. Se concentró en estas últimas ya que opinaba que
eran el aspecto más descuidado de la empresa y procedió a dividir la
administración en cinco funciones; Stoner (1989):
·
Planificación: idear un curso de acción para cumplir las metas
organizacionales.
·
Organizar: movilizar los recursos materiales y humanos de la
organización para poner en práctica los planes.
·
Dirección: dirigir a los empleados y lograr que hagan su trabajo.
·
Coordinar: significa asegurarse de que los recursos y actividades de la
organización estén funcionando armoniosamente en la consecución de las metas
deseadas.
·
Control: revisar los planes para verificar que se estén efectuando debidamente.
Otro aporte importante de Fayol fue enunciar catorce principios,
“prescriptivos” con la idea de indicar como se debe administrar una
organización: división del trabajo, autoridad y responsabilidad, unidad de
mando, unidad de dirección, subordinación del interés individual al bien común,
remuneración, centralización, jerarquía, orden, equidad, estabilidad del
personal, iniciativa, espíritu de equipo.
Para Fayol y Taylor el objetivo era el mismo; obtener la máxima
eficiencia de la empresa. Las premisas de este enfoque básicamente son las
mismas:
·
Concepción
mecanicista de la empresa, la cual es vista como un sistema con pocas variables
conocidas y previsibles y por aspectos que pueden ser manipulados por los
principios universales de la administración. Esto origina una visión
determinista y aislada de la organización, que difiere de la realidad.
·
Se basa en la
misma motivación de Taylor: la satisfacción económica.
·
La organización es concebida
en términos rígidos y abstractos, sin tomar en cuenta los aspectos psicológicos
y sociales.
Esta perspectiva de la gerencia
tiende a objetivar al trabajador bajo la condición de recurso humano, vinculado
a la estructura de la organización por medio de las tareas que se emprenden en
los centros de trabajo funcionales
(concepción mecanicista de la estructura organizativa que la
configuran). Lozano (2005).
Como se ha visto con anterioridad, el enfoque mecanicista de la
administración, basado en las teorías
de Fayol y Taylor, está inscrito dentro del pensamiento de la corriente
modernista, en virtud de que:
·
Taylor y Fayol sostenían que la única motivación del trabajador era la
económica, coincidiendo con el modernismo donde había un auge por el
materialismo y el consumismo. La Revolución Industrial incrementó la producción
de bienes en una proporción nunca antes vista. Estos bienes debían ser vendidos
y esto originó una necesidad mayor en cuanto a la satisfacción económica a través de la remuneración de las recién
creadas empresas industriales. A su vez, motivó a pensar inicialmente en el
“homo economicus”, sólo orientado hacia lo material.
·
El enfoque mecanicista se basaba en la creencia de que sólo el método
científico podía generar el conocimiento necesario para obtener la máxima
eficacia de las organizaciones. Pero los resultados obtenidos fueron
consecuencia de abstracciones traducidas en formalismos y premisas que
desechaban la parte social y psicológica del hombre y sólo se orientaban hacia
la meta propuesta: maximización de ganancias sin responsabilidad social de las
empresas.
·
De acuerdo a Llano, citado por Lozano (2005) el modernismo en la administración se ha manifestado: 1)
concentrándose en la búsqueda del bienestar individual en lugar del bienestar
común o colectivo. Esto se observa en los sistemas de evaluación de Taylor para
la remuneración del trabajo que se regían por alcanzar estándares de producción
individuales y no por equipo, se premiaba el esfuerzo individual no el
colectivo. 2) concibiendo a la gente con bajo contenido de pertenencia al “mundo vital”, del ideologismo empirista,
que conciben la empresa sin contenido humano explícito. Los trabajadores eran
considerados máquinas que mediante una selección y un entrenamiento adecuados
estaban programados para efectuar la labor con la máxima eficiencia. 3)
centrando su preocupación primaria en la organización de la gente, en lugar de
propiciar su sentido de pertenencia con espontaneidad.
Las propuestas de Fayol se concentraban en la organización de la empresa
más que en buscar una relación más profunda entre trabajador-empresa, se
alquilaba su trabajo, no se buscaba
establecer un compromiso ni una relación ganar-ganar.
El análisis de todo lo
anteriormente expuesto, conlleva a concluir, que aunque las teorías clásica y
científica ofrecieron grandes aportes
al proceso de la administración, también tuvieron sus debilidades y entre las
criticas formuladas se pueden citar: la mecanización de la administración, la
cual desestima el crecimiento del trabajador, al no permitirle su colaboración
y aportes a la organización, el recurso humano está asociado con el
cumplimiento de una labor, evidenciándose que el mayor interés del gerente
radica netamente en el desarrollo económico de la organización, lo que implica
una gran debilidad considerando la importancia que tiene el recurso humano en
cualquier organización, como lo indica
Herreros (s/f):“Las investigaciones y estudios empíricos muestran que los recursos más
diferenciadores, y por lo tanto con mayor capacidad competitiva, son el conocimiento
y el capital humano”. Este enfoque de la administración de empresas esta
enmarcado bajo la visión filosófica correspondiente al modernismo que “tiende a
gerenciar el contenido socioeconómico
centrándose en el “homo economicus”…”
Lozano (2005).
En
contraposición a la Modernidad a
mediados del siglo XX, surge el pensamiento postmoderno, la postura
Postmoderna del pensamiento filosófico es escéptica; renuncia a la certeza, no
afirma nada, revisa la historia y se fija en la aparición de lo que es efímero,
diferente e inconstante, como las modas y la sociedad de consumo, con sus
"valores" arbitrarios y volubles, la publicidad, etc. Gianni Vattimo, uno de sus mayores
exponentes, la denomina pensamiento débil, considera que sólo hay
superficie, apariencia, nada esencial; en moral todo es válido, es el permisivismo,
o ideología del “todo vale”. Todo
vale por un breve tiempo, y luego pasa; todo es cambiante y relativo, etc.
Podemos concluir, pues, que la modernidad ya no goza de plena actualidad;
tampoco está particularmente vigente una filosofía que se inspire en un modelo
científico.
Desde diferentes
ámbitos, los filósofos Heisenberg, Levi-strauss, Nietzsche y otros, sostuvieron
que la realidad no es fija, cognoscible y objetivable, sino más bien, es un constructo
por segmentos. La postmodernidad definida, delimitada y conformada por:
Baudraillard, Lyotard, Habermas, Vattimo, y otros, abarca un rechazo de lo
moderno como lo único valioso infundiendo nuevos valores, estéticos, culturales, sociales y económicos.
La postmodernidad
es un nuevo paradigma en el ámbito las ciencias socioeconómicas, en lo que
respecta a la dirección de empresas, Llano (citado por Lozano, 2005), destaca
que la postmodernidad busca reivindicar los valores interiores o espirituales del
ser humano en la empresa, lo asocia al mundo de las relaciones primarias, de
contenido adhocrático, limita el enfoque a partir de una visión de lo pequeño,
los problemas sociales y sus soluciones desde la dirección de empresa. Por otra
parte, enfatiza que la postmodernidad implica condiciones de incertidumbre,
riesgo y desfragmentación no programables, adaptabilidad a los cambios,
temporalidad relativa, cambios en principios sociales entre otros.
Es importante
resaltar también, que la fuente de la fuerza de la empresa postmoderna es el
cambio, con una cultura orientada hacia el futuro, una misión basada en direcciones y valores y cuyo
recurso es la información, lo que conduce a aseverar que la empresa postmoderna
se construye en el nuevo universo tecnológico, virtual y de la información
mundial.
En este orden de ideas,
podríamos afirmar que la visión postmoderna
de la dirección de empresa está enfocada en un sistema orgánico,
es decir, en un sistema no estable sujeto a cambio e innovación.
Enfoque, modelo, teoría
son algunos de los términos utilizados para identificar la perspectiva orgánica
de las organizaciones. El adjetivo orgánico fue planteado por primera vez por
Burns y Stalker, para referirse a la necesidad que tienen las organizaciones de
adecuarse a entornos cambiantes que requieren de rápidas adaptaciones. En este sentido,
la organización es vista como un sistema capaz de acomodarse con flexibilidad a
los cambios ambientales por lo que al enfoque orgánico también se le asocia con
el enfoque ambiental o sistémico. El
planteamiento bajo este enfoque, relativo a
las organizaciones es que ésta es un sistema caracterizado por la
informalidad, trabajo en grupo y comunicación abierta; condiciones necesarias
para trabajar bajo incertidumbre y ambientes turbulentos, dinámicos y
cambiantes.
El enfoque orgánico o sistemático expone
la interdependencia de las variables internas y externas. En virtud de la
apreciación de las organizaciones como sistemas se considera que estas poseen:
·
Partes o componentes que
están relacionados entre si.
·
Normas que rigen las
relaciones entre las partes.
·
Una finalidad u
objetivo.
·
Un medio ambiente con
el que interactúa.
·
Un ciclo de eventos que
indica el proceso de sistema.
·
Capacidad para asimilar
cambios que permitan la utilización más eficiente de los recursos: personas,
equipos, capital, tiempo, motivación, etc. [**]
Una organización que
se desempeña bajo el enfoque organístico
u orgánico tiene distintivas
características entre las que se destacan: el alto nivel de compromiso con la
organización e involucramiento de las personas que la integran, el desempeño se
basa en la confianza, óptimos sistemas de comunicación (comunicación lateral),
de asesoría y de apoyo, identificación con la organización, el trabajo en
equipo o en red, se orienta hacia la
gerencia del conocimiento, las variables externas determinan las funciones y
los roles, el valor superior es la lealtad y responsabilidad, alta motivación,
capacidad de sus integrantes para trabajar bajo presión o incertidumbre. Burns&Stalker
(s/f).
Bajo la sombra del enfoque orgánico han
surgido varias teorías entre las que destaca la Teoría de Sistemas. El enfoque
de esta teoría ha sido utilizado tanto en ciencias físicas y biológicas como en
ciencias sociales. Su principal exponente
fue Ludwing Von Bertalanffy a través de sus trabajos, publicados entre
1950 y 1968 en el intento de lograr una metodología integradora para el
tratamiento de problemas científicos. Sobre estas bases se constituyó en 1954
la Society for General Systems Research, cuyos objetivos fueron los siguientes:
·
Investigar el
isomorfismo de conceptos, leyes y modelos en varios campos y facilitar las
transferencias entre aquellos.
·
Promocionar y
desarrollar modelos teóricos en campos
que carecen de ellos.
·
Reducir la duplicación
de los esfuerzos teóricos.
·
Promover la unidad de
la ciencia a través de principios conceptuales y metodológicos unificadores.
La Teoría General
de sistemas emerge como una respuesta al debilitamiento presentada por el enfoque reduccionista y
mecanicista basándose en la noción de totalidad orgánica y sus conceptos son
aplicables a fenómenos humanos sociales y culturales, no busca solucionar
problemas o intentar soluciones prácticas, pero sí producir teorías y
formulaciones conceptuales que puedan crear condiciones de aplicación en la
realidad empírica en diferentes campos del saber.
En este orden de ideas, en el
año 1961 Katz y Kahn desarrollaron un
modelo de organización más amplio y complejo, mediante la aplicación de la
teoría de sistemas y la teoría de organizaciones. Ellos afirmaban que las
organizaciones constituyen una clase o sistema social, el cual a su vez se
considera un sistema abierto. Se entiende que el estudio de sistemas
conceptualiza a la organización como un ente que procesa información,
identificándose la información de entrada y la información de salida, y al
procesado de información por la organización. Se entiende que el retorno de
información desde la salida (la retroalimentación) reactiva el sistema.
Al ser
considerada la organización como un sistema abierto, es pertinente indicar las
características comunes de los sistemas abiertos:
·
Importación de energía. Toda organización social, al igual que las
organizaciones biológicas, necesitan influjo de estimulación desde el ambiente
externo, ya sea de otras organizaciones, de la gente, o de otros elementos del
ambiente.
Las características anteriormente descritas, las
cuales refieren además el proceso interno que permite la estabilidad de la
organización, son cónsonas con el enfoque orgánico de las organizaciones, en
virtud de que son capaces de adaptarse con flexibilidad a los cambios
ambientales, por lo que se le asocia con el enfoque ambiental o sistémico,
donde la empresa organística puede operar
exitosamente bajo condiciones inestables. Estos motivos hacen necesario
recursos humanos adaptables y flexibles que pueden responder efectivamente,
donde las tareas y actividades no pueden seguir dividiéndose para cada una de
las distintivas funciones. Las consecuencias en este nuevo arreglo
organizacional son de largo alcance y de gran impacto: la información, el
conocimiento, la autoridad y el poder, entre otros, son redistribuidos por los
propios participantes organizacionales, y muchas veces en oposición a lo
establecido por la cúspide de la pirámide y por el organigrama formal.
Por
otra parte, en este tipo de arreglo organizacional, es necesario que las
personas realicen su trabajo con conocimiento de un propósito general y
teniendo en cuenta la situación que vive la empresa como una totalidad. La
interacción entre los participantes organizacionales se rigen primordialmente
por relaciones laterales que comienzan a tener una activa participación además
de las naturales relaciones verticales. La cúspide de la organización deja de
ser omnipotente. “La estructura formal
es reemplazada por valores, creencias y conductas institucionales en la forma
de ideología, compromisos y maneras alrededor de una imagen de interés en la
escena comercial e industrial’. Tom Burns y G. Talker ‘Mechanistic and Organic
Systems’ (1961).
En atención a los argumentos expuestos, podemos
considerar lo siguiente:
En el presente siglo, caracterizado por
el auge de la tecnología y las ciencias, las innovaciones tecnológicas generan
un ambiente extremadamente dinámico, que implica el conocimiento por parte de
todos los actores de la organización de las nuevas tecnologías, de las
comunicaciones, de la economía, así como la internacionalización de los
mercados entre otros, y por otra parte, exponen una serie de exigencias nuevas
en la administración, que hacen necesario la reconstrucción de las
organizaciones.
Como consecuencia de los paradigmas
emergentes derivados la globalización, se están dando cambios obligados en los
sistemas de organización y formas de producción moderna. Se pasó de una producción
rígida a una flexible, caracterizada por la automatización de los procesos
productivos con un solo sistema integrado de producción y comercialización.
En este orden de ideas, la producción
rígida de las organizaciones (estructuras estables), o flexibles (estructuras
cambiantes), están enmarcadas en el enfoque
mecanicista u orgánico. La relación existente entre las prácticas
administrativas y el ambiente externo de las empresas, muestran que las
empresas poseen dos sistemas organizativos, el
mecanicista que funciona en condiciones ambientales estables y el orgánico en condiciones ambientales
de cambio e innovación. Los enfoques mecanicista y orgánico no son antagónicos,
sino dos extremos de variedades de modelos organizacionales. Quintero (s/f).
Lo anteriormente expuesto, conlleva a
inferir que aquellas empresas con operaciones estables necesitan estructuras
diferentes de aquellas organizaciones con tecnologías cambiantes, las estables
requieren de un sistema mecanicista, mientras que las innovadoras necesitan un
sistema orgánico y que el ambiente determina la estructura y funcionamiento de
las organizaciones.
Si se profundiza en dichos enfoques, se
observa que el impacto ambiental y tecnológico, son variables que influyen
poderosamente sobre las características de las organizaciones, la tecnología
podría entenderse como una variable ambiental que influye en las organizaciones
de afuera hacia adentro, sin que ellas puedan ejercer el control total.
|
ENFOQUE
MECANICISTA |
ENFOQUE ORGANICO |
|
Diferenciación
especializada de tareas funcionales, representando problemas y tareas que
encarnan intereses más generales |
La experiencia y
el conocimiento contribuyen a la tarea común |
|
La tarea es
abstracta y es alcanzada con técnicas y propósitos mas o menos diferentes a
los de interés para la organización como un todo; esto se ve como resultado
de mejoras técnicas de los medios, en vez del alcance de los fines de interés |
La tarea
individual es vista de una forma más realista, como determinada por la
situación general y el interés global de la organización |
|
Para cada nivel
de jerarquía, los superiores son responsables por reconciliar los diferentes
rendimientos de los subordinados y por velar porque sean relevantes para la
tarea principal de acuerdo a lo que le corresponda a cada subordinado |
La tarea
individual es ajustada y redefinida continuamente como resultado de la
interacción con otros |
|
Derechos,
obligaciones y métodos son traducidos en responsabilidades de una posición funcional |
El compromiso es
entendido más allá de cualquier definición técnica |
|
La interacción
entre miembros de la organización tiende a ser vertical, es decir entre
superior y subordinado |
Comunicación en
la organización es más en la dirección lateral que vertical; comunicación
entre personas es más a manera de consulta e información en vez de comandos |
(Tomado de
Quintero (s/f))
ANÁLISIS CRITICO.
Para poder plantear que enfoque de la administración es el adecuado para el cambio organizacional es necesario hablar del aprendizaje organizacional.
Para
que la organización actual pueda sobrevivir es necesario que se adapte al
entorno cambiante que la rodea. Para esta supervivencia y adaptación es
necesario aprender a hacerlo, ya no solo como individuo sino como grupo, debido
a que siempre estamos inmersos en uno. El cambio es un elemento
importante para adaptarse y es aquí donde está la importancia del conocimiento
y del aprendizaje, estas son herramientas para el cambio. De su correcto uso,
de su mantenimiento, de su mejora es donde obtendremos el producto final
requerido para el cambio, ya sea en forma de innovación, de nuevos diseños
organizacionales, de nuevas tecnologías.
Por tanto podemos inferir que
no hay adaptación al cambio sin aprendizaje organizacional.
En la actualidad la organización debe ser competitiva
para poder adaptarse a la globalización. La globalización es un factor
determinante en la supervivencia de la empresa actual. Citando a Drucker
(1.999): “Todas las instituciones tendrán que convertir la competitividad
global en una meta estratégica. Ninguna institución, sea un negocio, una
universidad o un hospital, puede pretender sobrevivir, mucho menos tener éxito,
sino esta a la altura de los parámetros fijados por los líderes en su campo, en
cualquier parte del mundo”.
Este es un punto
en el cual la tesis de dualidad de enfoques planteada por Burns y Stalker no es
válida. A nivel mundial se puede decir, debido a la globalización, que no hay
ambientes estables. Debido a este entorno universal cambiante el enfoque adecuado para el cambio
es el orgánico. No se discute su concepción de enfoque orgánico, término
que fue utilizado por primera vez por estos autores, sino solo la dualidad.
Para el cambio organizacional la empresa debe comportarse como un ente
orgánico, con sistemas interrelacionados entre sí sin estructura jerárquica
definida con una comunicación descendente sino en base a la respuesta requerida
por la organización al entorno y considerando esta como un sistema abierto,
sujeto a la variación de las condiciones iniciales del ambiente.
Popper&Lipshitz (2000) citados por Martínez (s/f) : “Por otro lado el
Aprendizaje Organizacional es esencial
para sobrevivir en ambientes competitivos, es el corazón para la adaptación
rápida de los ambientes, es la llave para identificar oportunidades y
explorarlas rápidamente, y dar mayor valor a los inversionistas, una firma que
aprende aplica su conocimiento más rápido”.
El aprendizaje
organizacional se logra mediante la interacción social. Esto se reduce a un
trabajo de equipo pero enfocado a compartir el conocimiento tácito. Este es el
conjunto de experiencias que trae cada individuo, que ha ido acumulando en su
vida personal y laboral y que son fruto del accionar con los problemas que se
enfrentan en forma cotidiana.
La interacción
social se logra mediante la transparencia en las comunicaciones, potenciando
este conocimiento tácito presente en cada uno. Este tipo de conocimiento existe
en la organización informal, pero en la organización que aprende para el cambio
hay que gerenciarlo, para que no quede sujeto a las empatías entre individuos,
típico de la organización informal.
En el enfoque
mecánico no hay interacción social entre los miembros de la organización para
retroalimentar las posibles causas de la desviación de una tarea. En el
enfoque orgánico la tarea se ajusta y
redefine en base a la interacción de los miembros del equipo. Este es otro
argumento a favor de que el enfoque orgánico es el adecuado para el cambio organizacional.
Para lograr el aprendizaje
organizacional debe haber una visión compartida. Todos los miembros de la organización deben compartir la misma
visión y los mismos valores. Senge,
citado por Núñez (s/f): “La clave para lograr una
visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para la
empresa es que todos los miembros de la organización aprendan a descubrir en sí
mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a
su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las
visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada
uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de si para
convertirla en realidad”.
La alineación de
las visiones y valores de la empresa con los del individuo es un constructo
básico del pensamiento gerencial de la postmodernidad. Esto difiere de la
modernidad tanto en la estructura de las
relaciones jerárquicas del enfoque mecanicista (piramidal), cómo en su forma de
ver al hombre, ya no es éste el “homo economicus”, sólo dirigido hacia la
obtención de beneficios materiales, sino que ahora exige la satisfacción de
necesidades espirituales, el sentir que su labor debe redundar en un beneficio
hacia la sociedad. La alineación de objetivos se logra en el enfoque orgánico
obteniendo el compromiso del trabajador, en este enfoque su este va más allá de
una simple definición funcional de responsabilidades. Citando a Terán (s.f.):
el vacío generado en la organización orgánica por la inexistencia de un sistema
de comando jerárquico que asegura cooperación y monitoreo de la realización de
tareas en una organización mecanicista es compensado por el desarrollo de
creencias compartidas acerca de los valores y objetivos de interés. La estructura formal es reemplazada por
valores, creencias y conductas institucionales en forma de ideología,
compromisos y maneras alrededor de una imagen de interés en la escena comercial
e industrial”.
CONCLUSIONES.
Es muy importante
definir que enfoque gerencial requerimos en las organizaciones venezolanas para
adaptarnos al entorno a través del cambio. Se puede decir que hay un cambio en
dos dimensiones: el cambio en el entorno de la organización está en la
dimensión externa y para adaptarnos a él debemos aprender colectivamente y cambiar
dentro de la misma, lo cual es la dimensión interna. La organización debe aprender a ser flexible, principalmente
en su diseño estructural y en su versatilidad para absorber y digerir los
conocimientos que se derivan de enfrentarse a los retos diarios, generados por
la complejidad del ambiente.
En Venezuela, de
acuerdo a Mora (s.f.): “Seis de cada diez gerentes prefieren una estructura
organizacional jerarquizada, de alto control y baja y delegación de equipos
autodirigidos, estando más orientados al poder, al mando, que al aseguramiento
de resultados, lo que no favorece el uso del empowerment y el desarrollo de la
competitividad entre el personal. Seis de cada diez evitan el conflicto, tienen
una orientación de corto plazo y pobres habilidades para planificar; tres de
casa diez gerentes consideran que la competitividad entre los empleados origina
mas daños que beneficios”.
De aquí podemos inferir que
en un 60 % los líderes de nuestras pequeñas y medianas empresas (a las que se
refiere la cita de Mora) prefieren el enfoque mecanicista. El enfoque adecuado
para el cambio es el enfoque orgánico como se deduce del análisis crítico
realizado antes.
En nuestro país debido a la
controversia política de los últimos tiempos, estamos inmersos en un entorno
verdaderamente complejo y cambiante para nuestras organizaciones públicas y
privadas. La única forma de que estas puedan sobrevivir es que aprendan a
sobrevivir a estos cambios de dimensión externa, efectuando cambios en su
dimensión interna, aprovechando el conocimiento tácito de sus integrantes,
gerenciando este para transformarlo en conocimiento explicito y generar una
estructura flexible, como han hecho los organismos a lo largo de millones de
años para sobrevivir y adaptarse al entorno. De aquí la importancia de definir
que enfoque gerencial utilizaremos para el cambio, que en mi concepto, una vez
expuesto todos los argumentos esbozados en este artículo, es el orgánico.
BIBLIOGRAFÍA.
Burns, & Stalker, G.M.
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[*]Autor desconocido.
(La Evolución de la
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