UNIVERSIDAD YACAMBÚ
DOCTORADO EN
GERENCIA
SEMINARIO AVANZADO
“FORMACIÓN DE COMPETENCIAS DE INVESTIGACIÓN”
ARTICULO: LA RED:
ORGANIZACIÓN DEL FUTURO.
PARTICIPANTE:
GUSTAVO GARCÍA
RESUMEN.
La idea central de
este artículo es plantear la estructura organizacional en red como la
estructura del futuro, debido a la riqueza de relaciones interpersonales e
interdisciplinarias que se generan. Estas relaciones fomentan el aprendizaje
organizacional para el cambio.
PALABRAS CLAVE: red, aprendizaje
organizacional.
ABSTRACT.
The central idea of this
article is to raise the organizacional structure in network like the structure
of the future, due to the wealth of interpersonal and interdisciplinary
relations that are generated. These relations foment the organizacional
learning for the change.
KEY
WORDS: network, organizacional learning.
INTRODUCCIÓN.
En la actualidad
estamos inmersos en el paradigma de la complejidad. Nada es estable en el
entorno, la velocidad con que este cambia, debido a factores como el continuo y
rápido desarrollo de las tecnologías de información y comunicación (TIC) y la
globalización obliga a las empresas públicas y privadas de este milenio a
adaptarse a estos cambios en el entorno (externos) a través de cambios internos
tales como nuevas estructuras organizacionales que incluyan los valores
compartidos entre sus miembros, la alineación de objetivos personales con los
organizacionales, en suma una empresa más humana donde se logre el compromiso
de cada uno de sus miembros.
Estas nuevas
estructuras deben lograr un cambio interno
dentro de cada integrante para poder lograr la sinergia necesaria para
el aprendizaje organizacional, el cual a su vez es el que genera las
condiciones internas que adaptan la organización a los cambios externos.
Metafóricamente la organización se puede comparar a un organismo en evolución:
debe adaptar sus sistemas biológicos al entorno para poder sobrevivir.
El modelo
mecanicista propuesto por Taylor y Fayol consideraba a la organización como un
mecanismo de relojería basado en leyes inmutables, inspirados en la Física
Clásica Newtoniana. Esta máquina (la organización) esta compuesta de partes que
trabajan en forma coordinada, pero logran esto debido al control a que están
sometidas.
En este modelo las
relaciones humanas son impersonales y excluyen cualquier consideración relativa
a la personalidad de los individuos.
La idea central de
este artículo es plantear la estructura organizacional en red como la
estructura del futuro, debido a la riqueza de relaciones interpersonales e
interdisciplinarias que se generan. Estas relaciones fomentan el aprendizaje
organizacional para el cambio.
Inicialmente se
presenta una comparación entre el enfoque mecánico y el orgánico de la
gerencia, debido a que la estructura organizacional en red está dentro del
enfoque orgánico. En esta parte del artículo se pretende definir que el enfoque
orgánico es el adecuado para adaptarse al cambio externo, necesario para la
supervivencia de la organización en la actualidad.
ENFOQUE MECANICISTA Y ENFOQUE
ORGANICO DE LA ADMINISTRACIÓN.
Tom Burns y G. Stalker, en su artículo
“Mechanistic and Organic Systems” (1961 citados por Terán (s.f.), sugieren dos visiones de la administración, las
cuales dependen del entorno que rodea a la organización. Si las condiciones del
mismo son estables es adecuado el enfoque mecanicista con sus patrones tradicionales de jerarquía, confianza en reglas
formales y regulaciones, comunicación vertical y una toma de decisiones
estructurada.
Si el ambiente es dinámico y cambia rápidamente
en poco tiempo, se debe utilizar el enfoque orgánico de la administración donde
se debe tener confianza en los trabajadores para redefinir sus roles.
No es posible hablar de estos enfoques sin
ubicarlos dentro de las corrientes de pensamiento en las cuales han sido
ubicados tradicionalmente como son el modernismo y el postmodernismo.
La Física Clásica se convirtió en el siglo XVIII en la base de todas
las ciencias, imponiéndose la visión mecanicista
y reduccionista del universo: “la materia constituía la base de toda
existencia y el mundo material se concebía como un gran número de objetos
ensamblados a una gran máquina…por consiguiente, el complejo significado de los
fenómenos naturales se podía deducir reduciéndolos a sus partes constitutivas
básicas y descubriendo los mecanismos que los ponen en funcionamiento”. Capra
citado por García (2003).
Newton sostenía que todo evento resultante era consecuencia de una
causa previa. La estructura de relaciones para explicar los acontecimientos
humanos se expresaban en una relación de causa-efecto, conocida en la teoría de
Dirección de Empresas como premisas o condiciones iniciales y a través de las
cuales y mediante un proceso matemático se lograba explicar la relevancia de
una o más causas sobre la variable dependiente que representaba el efecto
Lozano (2005). Esto corresponde a una
visión predecible del comportamiento del universo que con el surgimiento de la
física moderna con la teoría de la relatividad y la mecánica cuántica quedó
desplazada mostrando “…que el universo evoluciona del caos al orden hacia
estados cada vez más complejos, en oposición al estado de entropía máxima
derivado de la física clásica mediante el cual el universo en algún momento se
detendrá”. García (2003).
El enfoque mecanicista en la administración esta enmarcada en la
visión filosófica correspondiente al modernismo que “tiende a gerenciar el
contenido socioeconómico centrándose en
el “homo economicus”…”, citado por Lozano (2005) . El modernismo corresponde a
un período histórico referido a la época que continuó después de la Edad Media.
Entre las características de la modernidad de acuerdo a Griffin citado
por Lozano (2005), existieron cambios
ideológicos, técnicos y políticos. Entre los principales cambios ideológicos
están el culto a la ciencia y el conocimiento generado mediante el método
científico, el progreso de la tecnología y la liberalización del capitalismo.
Entre los cambios técnicos están la
industrialización de la producción, que surgió con la Revolución Industrial y
el traspaso del trabajo del hombre a las máquinas. Entre los cambios políticos
estuvo la entrada de las masas como agentes en la arena política (e.g.
Revolución Francesa) y el surgimiento del Estado Nación como parte del sistema
mundial. Todos estos cambios estaban enmarcados dentro del pensamiento lineal
de la mecánica newtoniana.
No es posible
analizar el enfoque mecanicista sin mencionar a Taylor y Fayol. Taylor propuso
que la administración y organización debían ser tratadas mediante el método científico apoyándose en la
observación y la medición.
De igual
forma, sostenía que era posible analizar científicamente las tareas
desarrolladas por los trabajadores individuales, con la intención de descubrir
los procedimientos más adecuados (the best way), y por tanto más eficientes en
el ámbito operativo, que pudieran proporcionar el máximo incremento de la
productividad en la empresa. El desarrollo de este argumento se apoya de forma
significativa en la premisa de la identidad de objetivos, que según Taylor,
unían a los trabajadores y a la dirección de la empresa: la maximización de las
ganancias. Es por ello que propuso un sistema de incentivos saláriales para los
trabajadores, a los que consideraba motivados únicamente por cuestiones
económicas, como condición para lograr el aumento de eficiencia empresarial.
Aquí se destaca la interacción de la visión modernista de la
administración y el enfoque mecánico; modernista en cuanto a que el
planteamiento de motivación está centrado en el “homo economicus”, tanto los
patronos como los trabajadores estaban sólo interesados en la maximización de
las ganancias. De acuerdo a esto cualquier otro valor carecía de importancia,
por ejemplo el bienestar espiritual del trabajador y su realización como
persona. La otra interacción con el
modernismo observada es la fe en que el método científico proporcionaría
la solución para el aumento de la eficiencia. Lozano (2005).
Henri Fayol
(1841-1925) fue el primero que desarrolló una teoría que vinculaba
racionalmente los elementos de la administración con sus principios. Se
diferencia con Taylor en que parte de la organización como un todo, y de su
estructura para garantizar la eficiencia de las partes que la componen.
Las propuestas de Fayol se concentraban en la organización de la empresa
más que en buscar una relación más profunda entre trabajador-empresa, se
alquilaba su trabajo, no se buscaba
establecer un compromiso ni una relación ganar-ganar.
El análisis de todo lo
anteriormente expuesto, conlleva a concluir, que aunque las teorías clásica y
científica ofrecieron grandes aportes
al proceso de la administración, también tuvieron sus debilidades y entre las
criticas formuladas se pueden citar: la mecanización de la administración, la
cual desestima el crecimiento del trabajador, al no permitirle su colaboración
y aportes a la organización, el recurso humano está asociado con el
cumplimiento de una labor, evidenciándose que el mayor interés del gerente
radica netamente en el desarrollo económico de la organización, lo que implica
una gran debilidad considerando la importancia que tiene el recurso humano en
cualquier organización, como lo indica
Herreros (s/f):“Las investigaciones y estudios empíricos muestran que los recursos más diferenciadores,
y por lo tanto con mayor capacidad competitiva, son el conocimiento y el
capital humano”. Este enfoque de la administración de empresas esta enmarcado
bajo la
visión filosófica correspondiente al modernismo que “tiende a gerenciar el
contenido socioeconómico centrándose en
el “homo economicus”…” Lozano (2005).
Para analizar
el enfoque orgánico es necesario hacer un breve resumen sobre la
postmodernidad.
A mediados del siglo XX, surge el pensamiento postmoderno,
la postura Postmoderna del pensamiento filosófico es escéptica; renuncia a la
certeza, no afirma nada, revisa la historia y se fija en la aparición de lo que
es efímero, diferente e inconstante, como las modas y la sociedad de consumo,
con sus "valores" arbitrarios y volubles, la publicidad, etc. Gianni Vattimo, uno de sus mayores
exponentes, la denomina pensamiento débil, considera que sólo hay
superficie, apariencia, nada esencial; en moral todo es válido, es el permisivismo,
o ideología del “todo vale”. Todo
vale por un breve tiempo, y luego pasa; todo es cambiante y relativo, etc.
Podemos concluir, pues, que la modernidad ya no goza de plena actualidad;
tampoco está particularmente vigente una filosofía que se inspire en un modelo
científico.
La postmodernidad
es un nuevo paradigma en el ámbito las ciencias socioeconómicas, en lo que
respecta a la dirección de empresas, Llano (citado por Lozano, 2005), destaca
que la postmodernidad busca reivindicar los valores interiores o espirituales
del ser humano en la empresa, lo asocia al mundo de las relaciones primarias,
de contenido adhocrático, limita el enfoque a partir de una visión de lo
pequeño, los problemas sociales y sus soluciones desde la dirección de empresa.
Por otra parte, enfatiza que la postmodernidad implica condiciones de incertidumbre,
riesgo y desfragmentación no programables, adaptabilidad a los cambios,
temporalidad relativa, cambios en principios sociales entre otros.
Es importante
resaltar también, que la fuente de la fuerza de la empresa postmoderna es el
cambio, con una cultura orientada hacia el futuro, una misión basada en direcciones y valores y cuyo
recurso es la información, lo que conduce a aseverar que la empresa postmoderna
se construye en el nuevo universo tecnológico, virtual y de la información
mundial.
En este orden de ideas,
podríamos afirmar que la visión postmoderna
de la dirección de empresa está enfocada en un sistema orgánico,
es decir, en un sistema no estable sujeto a cambio e innovación.
Enfoque, modelo, teoría
son algunos de los términos utilizados para identificar la perspectiva orgánica
de las organizaciones. El adjetivo orgánico fue planteado por primera vez por
Burns y Stalker, para referirse a la necesidad que tienen las organizaciones de
adecuarse a entornos cambiantes que requieren de rápidas adaptaciones. En este sentido,
la organización es vista como un sistema capaz de acomodarse con flexibilidad a
los cambios ambientales por lo que al enfoque orgánico también se le asocia con
el enfoque ambiental o sistémico. El
planteamiento bajo este enfoque, relativo a
las organizaciones es que ésta es un sistema caracterizado por la
informalidad, trabajo en grupo y comunicación abierta; condiciones necesarias
para trabajar bajo incertidumbre y ambientes turbulentos, dinámicos y
cambiantes.
Una organización que
se desempeña bajo el enfoque organístico
u orgánico tiene distintivas
características entre las que se destacan: el alto nivel de compromiso con la
organización e involucramiento de las personas que la integran, el desempeño se
basa en la confianza, óptimos sistemas de comunicación (comunicación lateral),
de asesoría y de apoyo, identificación con la organización, el trabajo en
equipo o en red, se orienta hacia la
gerencia del conocimiento, las variables externas determinan las funciones y
los roles, el valor superior es la lealtad y responsabilidad, alta motivación,
capacidad de sus integrantes para trabajar bajo presión o incertidumbre. Burns&Stalker
(s/f).
Debido a los paradigmas emergentes
derivados la globalización, se están dando cambios obligados en los sistemas de
organización y formas de producción moderna. Se pasó de una producción rígida a
una flexible, caracterizada por la automatización de los procesos productivos
con un solo sistema integrado de producción y comercialización.
En este orden de ideas, la producción
rígida de las organizaciones (estructuras estables), o flexibles (estructuras
cambiantes), están enmarcadas en el enfoque
mecanicista u orgánico. La relación existente entre las prácticas
administrativas y el ambiente externo de las empresas, muestran que las
empresas poseen dos sistemas organizativos, el
mecanicista que funciona en condiciones ambientales estables y el orgánico en condiciones ambientales
de cambio e innovación. Los enfoques mecanicista y orgánico no son antagónicos,
sino dos extremos de variedades de modelos organizacionales. Quintero (s/f).
Lo anteriormente expuesto, conlleva a
inferir que aquellas empresas con operaciones estables necesitan estructuras
diferentes de aquellas organizaciones con tecnologías cambiantes, las estables
requieren de un sistema mecanicista, mientras que las innovadoras necesitan un
sistema orgánico y que el ambiente determina la estructura y funcionamiento de
las organizaciones.
|
ENFOQUE
MECANICISTA |
ENFOQUE ORGANICO |
|
Diferenciación
especializada de tareas funcionales, representando problemas y tareas que
encarnan intereses más generales |
La experiencia y
el conocimiento contribuyen a la tarea común |
|
La tarea es
abstracta y es alcanzada con técnicas y propósitos mas o menos diferentes a
los de interés para la organización como un todo; esto se ve como resultado
de mejoras técnicas de los medios, en vez del alcance de los fines de interés |
La tarea
individual es vista de una forma más realista, como determinada por la
situación general y el interés global de la organización |
|
Para cada nivel
de jerarquía, los superiores son responsables por reconciliar los diferentes
rendimientos de los subordinados y por velar porque sean relevantes para la
tarea principal de acuerdo a lo que le corresponda a cada subordinado |
La tarea
individual es ajustada y redefinida continuamente como resultado de la
interacción con otros |
|
Derechos,
obligaciones y métodos son traducidos en responsabilidades de una posición funcional |
El compromiso es
entendido más allá de cualquier definición técnica |
|
La interacción
entre miembros de la organización tiende a ser vertical, es decir entre
superior y subordinado |
Comunicación en
la organización es más en la dirección lateral que vertical; comunicación
entre personas es más a manera de consulta e información en vez de comandos |
(Tomado de
Quintero (s/f))
POSTURA
CRITICA ACERCA DE LOS ENFOQUES MECANICO Y ORGANICO.
Para poder plantear que enfoque de la administración es el adecuado para el cambio organizacional es necesario hablar del aprendizaje organizacional.
Para
que la organización actual pueda sobrevivir es necesario que se adapte al
entorno cambiante que la rodea. Para esta supervivencia y adaptación es
necesario aprender a hacerlo, ya no solo como individuo sino como grupo, debido
a que siempre estamos inmersos en uno. El cambio es un elemento
importante para adaptarse y es aquí donde está la importancia del conocimiento
y del aprendizaje, estas son herramientas para el cambio. De su correcto uso,
de su mantenimiento, de su mejora es donde obtendremos el producto final
requerido para el cambio, ya sea en forma de innovación, de nuevos diseños
organizacionales, de nuevas tecnologías.
Por tanto podemos inferir que
no hay adaptación al cambio sin aprendizaje organizacional.
En la actualidad la organización debe ser competitiva
para poder adaptarse a la globalización. La globalización es un factor
determinante en la supervivencia de la empresa actual. Citando a Drucker
(1.999): “Todas las instituciones tendrán que convertir la competitividad
global en una meta estratégica. Ninguna institución, sea un negocio, una
universidad o un hospital, puede pretender sobrevivir, mucho menos tener éxito,
sino esta a la altura de los parámetros fijados por los líderes en su campo, en
cualquier parte del mundo”.
Este es un punto
en el cual la tesis de dualidad de enfoques planteada por Burns y Stalker no es
válida. A nivel mundial se puede decir, debido a la globalización, que no hay
ambientes estables. Debido a este entorno universal cambiante el enfoque adecuado para el cambio
es el orgánico. No se discute su concepción de enfoque orgánico, término
que fue utilizado por primera vez por estos autores, sino solo la dualidad.
Para el cambio organizacional la empresa debe comportarse como un ente
orgánico, con sistemas interrelacionados entre sí sin estructura jerárquica
definida con una comunicación descendente sino en base a la respuesta requerida
por la organización al entorno y considerando esta como un sistema abierto,
sujeto a la variación de las condiciones iniciales del ambiente.
Popper&Lipshitz (2000) citados por Martínez (s/f) : “Por otro lado el
Aprendizaje Organizacional es esencial
para sobrevivir en ambientes competitivos, es el corazón para la adaptación
rápida de los ambientes, es la llave para identificar oportunidades y
explorarlas rápidamente, y dar mayor valor a los inversionistas, una firma que
aprende aplica su conocimiento más rápido”.
El aprendizaje
organizacional se logra mediante la interacción social. Esto se reduce a un
trabajo de equipo pero enfocado a compartir el conocimiento tácito. Este es el
conjunto de experiencias que trae cada individuo, que ha ido acumulando en su
vida personal y laboral y que son fruto del accionar con los problemas que se
enfrentan en forma cotidiana.
La interacción
social se logra mediante la transparencia en las comunicaciones, potenciando
este conocimiento tácito presente en cada uno. Este tipo de conocimiento existe
en la organización informal, pero en la organización que aprende para el cambio
hay que gerenciarlo, para que no quede sujeto a las empatías entre individuos,
típico de la organización informal.
En el enfoque
mecánico no hay interacción social entre los miembros de la organización para
retroalimentar las posibles causas de la desviación de una tarea. En el
enfoque orgánico la tarea se ajusta y
redefine en base a la interacción de los miembros del equipo. Este es otro
argumento a favor de que el enfoque orgánico es el adecuado para el cambio organizacional.
Para lograr el
aprendizaje organizacional debe haber una visión compartida. Todos los miembros de la organización deben
compartir la misma visión y los mismos valores. Senge, citado por Núñez
(s/f): “La
clave para lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y
productividad para la empresa es que todos los miembros de la organización
aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que
de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por
el líder. Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la
organización, y cada uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a
dar todo de si para convertirla en realidad”.
La alineación de
las visiones y valores de la empresa con los del individuo es un constructo
básico del pensamiento gerencial de la postmodernidad. Esto difiere de la
modernidad tanto en la estructura de las
relaciones jerárquicas del enfoque mecanicista (piramidal), cómo en su forma de
ver al hombre, ya no es éste el “homo economicus”, sólo dirigido hacia la
obtención de beneficios materiales, sino que ahora exige la satisfacción de
necesidades espirituales, el sentir que su labor debe redundar en un beneficio
hacia la sociedad. La alineación de objetivos se logra en el enfoque orgánico
obteniendo el compromiso del trabajador, en este enfoque su este va más allá de
una simple definición funcional de responsabilidades. Citando a Terán (s.f.):
el vacío generado en la organización orgánica por la inexistencia de un sistema
de comando jerárquico que asegura cooperación y monitoreo de la realización de
tareas en una organización mecanicista es compensado por el desarrollo de
creencias compartidas acerca de los valores y objetivos de interés. La estructura formal es reemplazada por
valores, creencias y conductas institucionales en forma de ideología,
compromisos y maneras alrededor de una imagen de interés en la escena comercial
e industrial”.
¿POR QUÉ LA ESTRUCTURA EN RED ES EL DISEÑO ORGANIZACIONAL DEL FUTURO?
De la
postura crítica planteada anteriormente podemos inferir que el enfoque adecuado
para el cambio organizacional es el orgánico, ya que es discutible la dualidad
planteada por Burns y Stalker. En la actualidad no hay ambientes estables en
los que se pueda aplicar el enfoque mecanicista y ya no hay cabida para las
estructuras piramidales y jerarquizadas típicas de este enfoque. Citando a
Pereira (2002): “Una gerencia sujeta a los esquemas mecanicistas del pasado
puede llegar a puerto en la situación ideal de un mar en calma, pero jamás
podía navegar airosa en las aguas turbulentas de la realidad plena de
indeterminación, de conflicto y e cambio”.
La red
de acuerdo a Messner (1999, citado por Pérez, s.f.) : “El concepto de red en su
forma más básica y derivado de la antropología, hace referencia a un campo
social constituido por relaciones entre personas, con una corriente permanente
de intercambio recíproco. Al ser llevado al plano macrosocial conserva la
esencia de este concepto y se redefine como organización social que coordina
actores autónomos, quienes voluntariamente intercambian información, bienes o
servicios con el fin de lograr un resultado conjunto. De manera individual, los
actores establecen lazos de cooperación para obtener resultados que no pueden
lograr ellos solos: de manera colectiva, se establecen objetivos comunes que
son los que dan vida a la red”.
De
esta cita podemos inferir que en la red hay una alineación del grupo en torno a
los objetivos que debe estar propiciada por los valores compartidos entre los
actores de la misma. No puede haber orientación hacia el logro de un objetivo
común si previamente no hay un cambio interno en cada miembro. Al iniciarse
estos lazos voluntarios de cooperación que no están impuestos por una
estructura jerárquica, vemos que hay un espíritu de equipo en la organización
en red que es el que lograra el intercambio de conocimientos necesario para el
aprendizaje organizacional y por tanto para el cambio.
Este
compartir de valores y objetivos es planteado por Castells (1999, citado por
Pérez, s.f.): “La estructura de la red se caracteriza principalmente por ser
flexible, horizontal e informal, lo que permite que se expanda integrando
nuevos actores o nodos mientras compartan los mismos códigos de comunicación
(valores objetivos o metas de actuación”.
De
acuerdo a Durand (2003) propone una clasificación de redes en tres tipos, según
el criterio de la visión específica que tenga cada red: a) la red utilitaria,
b) la red socio-afectiva y c) la red
cognitiva. Las características de estas redes pueden ser evaluadas mediante la
aplicación de cuatro variables: imagen, propósito, comportamiento y
actividades.
La red
cognitiva es la base de la organización del futuro. En este tipo de red los
actores de la misma tienen como un objetivo común y debido al carácter
interdisciplinario que debe tener la misma como condición inicial, se produce una mayor interacción del
conocimiento de cada uno. Esto lleva a obtener el aprendizaje organizacional
que adapta la organización a los cambios internos y flexibilidad necesarios
para adaptarse a los cambios externos del entorno.
CONCLUSIONES.
Actualmente
las teorías de crecimiento económico se orientan hacia el capital humano como
la base fundamental para lograr el mismo. De La Fuente (2002, citado por
Martínez y Sarmiento, 2005) indica:
“Una
de las características que diferencia las nuevas teorías del crecimiento
económico desarrolladas en los últimos quince años ha sido el enriquecimiento
del concepto referido al capital humano, mientras que los modelos neoclásicos
tradicionales se centraban casi exclusivamente en la acumulación de capital
físico (estructuras y maquinaria)”.
Lucas (1988, citado por Martínez y Sarmiento,
2005) plantea lo siguiente: “...un modelo de crecimiento con la especificación
de la función de producción muy similar a la del modelo neoclásico, en este
modelo plantea la existencia de externalidades, a partir de la acumulación del
capital humano, que refuerzan la productividad del capital físico y conducen a
la economía a un crecimiento sostenido. El capital humano se puede acumular de
dos formas distintas. En forma del resultado de un proceso de aprendizaje en la
firma o “learning by doing”, ó, como producto de la educación formal del
individuo y su crecimiento depende de su nivel inicial y del esfuerzo dedicado
a su acumulación”.
En estas citas se puede apreciar la importancia
del capital humano debido a la carga de conocimiento que implica su existencia
y su relación con el aprendizaje que se realiza dentro de la organización como
el que trae internalizado el individuo como producto de la educación y
experiencia obtenida fuera de la misma.
La estructura piramidal jerárquica basada en el
enfoque mecanicista no favorece el intercambio de conocimientos entre los
miembros de una organización. La estructura en red, basada en el conocimiento
como valor fundamental, es la que provee los mecanismos que se requieren para
poder obtener el máximo provecho y sinergia. Esto se debe a la
bidireccionalidad de la comunicación, el receptor es además transmisor, cada
actor participa recibiendo y aportando, no hay linealidad en la relación sino
que se está en una malla multidireccional.
Al estar ubicado el diseño organizacional en red
dentro del enfoque orgánico de la gerencia, está a su vez dentro del postmodernismo, que en la dirección de
empresas se centra más en el capital humano, en las motivaciones
espirituales del ser humano más que en las motivaciones del homo economicus.
El trabajar en red, con valores compartidos hacia un objetivo común, hace
que el trabajar en una organización sea una actividad más humana, contribuyendo
a que no se sienta ser solo un engranaje más dentro de una maquinaria.
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Tiempos: Organizaciones y Planificación. Barquisimeto: Universidad Yacambú
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Pérez, J. (s.f.). Redes Sociales : lo
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