Parte I. Base de la Conducta Individual

Las organizaciones son unidades y sistemas sociales coordinados, compuestos por individuos que funcionan en forma relativamente constante para alcanzar una meta. Su existencia permite que los miembros que la conforman alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislada, debido a las restricciones individuales.

Las personas que están dentro de la organización, a través de la percepción, evalúan e interpretan su entorno, se forman de él un modelo con significado, en el cual participan y, a la vez influye sobre la conducta de ellos mismos.

Dentro de esta perspectiva, el clima de una organización es una cualidad que no se puede definir ni identificar fácilmente, pero que es muy real y puede ejercer una particular influencia rigurosa y persuasiva sobre los resultados o productos de los miembros de la organización. El clima de trabajo puede ser interpretado como los aspectos conductuales, individuales y/o grupales, que adoptan los miembros de una organización y que se “respira” en forma positiva o negativa en el ambiente laboral.

Al respecto, Hodgetts y Altman ( 1981: 376 ), señala que esas conductas dentro del ambiente laboral, no pueden verse de manera aislada, sino como producto o respuesta a un conjunto de aspectos formales que existen en toda organización y que son considerados visibles, por cuanto se observan con facilidad.

En consecuencia asume comportamientos coherentes con su percepción y se crea un ambiente laboral, que puede ser de afinidad, de cordialidad, de cooperación, pero también puede ser de conflictos, de barreras y de falta de identificación con los intereses de la organización.

Las actitudes constituyen las predisposiciones hacia los aspectos del mundo. Por consiguiente, los miembros de una institución asumen actitudes respecto a sus jefes, los sistemas de control, las normas establecidas, las políticas implementadas los demás factores organizacionales pertinentes. Las actitudes proporcionan la base emocional de as relaciones y la identificación de una persona hacia os demás. Por tanto, de las actitudes positivas o negativas (favorables o desfavorables) dependen engran medida un ambiente cordial o de mucha hostilidad entre los miembros.

Personalidad

La personalidad de un individuo es considerada una serie relativamente estable de características, tendencias y temperamentos que han sido formadas de manera significativa por herencia y por factores sociales, culturales y ambientales. Esta serie de variables determinan los aspectos comunes y las diferencias en la conducta del individuo. La personalidad del individuo es formada fuera de la institución laboral, sin embargo, genera respuestas conductuales dentro de ella. En consecuencia, la personalidad es un factor importante para el estudio conductual en el lugar de trabajo y, además tiene interrelación con las actitudes, las percepciones y cualquier otro comportamiento. Al estudiar la personalidad es indispensable para su comprensión el desglose factores que influyen en ella, tales como los hereditarios, ambientales, situacionales y la socialización. Hay ciertos rasgos y características de las personas que se heredan a través del proceso genético.

Figura. 1 Personalidad de un individuo.

Fuente: http://www.monografias.com/trabajos33/motivacion-laboral/Image7286.gif

Emociones

La emoción es un impulso involuntario, originado como respuesta a los estímulos del ambiente, que induce sentimientos en el ser humano y en los animales, y que desencadena conductas de reacción automática.

Las emociones son procesos neuroquímicos y cognitivos relacionados con la arquitectura de la mente -toma de decisiones, memoria, atención, percepción, imaginación, que han sido perfeccionadas por el proceso de selección natural como respuesta a las necesidades de supervivencia y reproducción. La interacción del organismo con el entorno constituye la matriz biológica de la experiencia subjetiva y social del ser humano, que identifica de este modo el carácter favorable o desfavorable del entorno hacia esta lucha.

Si el hombre es capaz de oponer resistencia al proceso de selección natural, es precisamente por su capacidad de imaginar nuevos entornos capaces de suavizar las emociones que más le agotan. El hombre cuenta con la capacidad de razonar aquellas emociones que le inducen sentimientos, las que pasan desapercibidas marcan nuestras respuestas involuntarias (lenguaje no verbal, inteligencia emocional).

Principios y Valores

La honestidad de todos sus miembros

Las personas con una reputación dudosa o con un pasado que implique la comisión de delitos o de conductas que lo muestren como alguien con poco respeto a la sociedad y a las personas en lo individual, no pueden ser dignas de crédito, máxime si se toma en cuenta que lo que se busca es la colaboración para el desarrollo de la sociedad

La objetividad y libertad de pensamiento

Igualmente, y aunque cualquiera de los miembros puede ser militante de un partido o movimiento político, profesar una religión, tener sus propias ideas y creencias, y en general tener un pensamiento libre, no se puede admitir a un fanático de cualquiera de ellas y mucho menos a alguien que profese o practique sentimientos, ideas o cualquier manifestación de racismo, segregación, odio o desprecio hacia sus semejantes por cuestiones como la edad, el sexo, el credo, la filiación política, el origen étnico o racial, etc.

La disciplina

Las mayores conquistas individuales y colectivas de las sociedades no devienen de la casualidad, el azar, la oportunidad fortuita o la suerte. Por eso, en la Cátedra existe la creencia de que el esfuerzo y el trabajo diario, tenaz, decidido y constante son la base del éxito en los planes personales y profesionales de sus integrantes, tanto en lo individual como en lo colectivo y, por tanto, rechaza la inconstancia, el dispendio, la inconsistencia y la indisciplina.

Interdisciplinariedad

Aquí, concretamente, la Cátedra cree que la integración, conjugación, interacción, coordinación y articulación de juventud y experiencia así como de multidisciplinariedad devienen en la consecución de resultados más óptimos en los programas de trabajo propuestos así como de los objetivos de éstos.Así, la mezcla y coordinación de talentos, especialidades y capacidades profesionales, experiencia, entusiasmo y buenos valores éticos y humanos nos permitirán cumplir mejor con todo aquel ideario en que se ha fundado la Cátedra, para, además, alcanzar la prosperidad y el prestigio profesional de sus miembros, la satisfacción y mejoramiento del nivel de vida de aquellos a quienes pretenden servir, y su realización y trascendencia profesional.

La empresa se enfrenta a la globalización y a la evidencia de importantes retos ante una sociedad que reclama más solidaridad y justicia. La necesidad de desarrollar en la empresa una nueva cultura viene determinada por cuatro factores determinantes:

Las notorias pérdidas de productividad y competitividad en nuestro país, incluso dentro del contexto europeo. Tales pérdidas están correlacionadas con el bajo nivel de innovación y formación en la empresa.

Los graves desequilibrios sociales y medioambientales del planeta, cuya solución requiere ineludiblemente la implicación del mundo empresarial.

Los niveles de insatisfacción de los trabajadores y el crecimiento de los riesgos emergentes psicosociales, entre los que destaca el estrés, junto a una organización del trabajo anclada en viejos modelos, una de cuyas muestras es también la alta siniestralidad.

La mayor conciencia ética y de responsabilidad ecológica y comunitaria.

Con un interés didáctico, se resumen a continuación lo que podríamos denominar los diez principios esenciales de una Nueva Cultura de Empresa. Tales principios están estrechamente interrelacionados. En la Fig. 2 se muestran esquemáticamente sus vinculaciones, representando en un sistema abierto y dinámico el proceso productivo de la empresa, con sus entradas, sus salidas y su retroalimentación.

Figura 2. Principios y valores de la Organizaciones

Fuente: http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_745.htm

Ética

La palabra ética viene del griego ethos, que significa costumbre y la palabra moral viene del latín mos, moris que también significa costumbre. Por lo tanto como ya se mencionó en capítulo anterior ética y moral etimológicamente significan lo mismo. Las dos palabras se refieren a las costumbres. Por lo que la definición nominal de ética sería la ciencia de las costumbres. Pero lo que en realidad le interesa a la ética es estudiar la bondad o maldad de los actos humano, sin interesarse en otros aspectos o enfoques. Por lo tanto podemos determinar que su objeto material de estudio son los actos humanos y su objeto formal es la bondad o maldad de dichos actos. Con esto podemos da una definición real de la ética como la Ciencia que estudia la bondad o maldad de los actos humanos. Con esta definición tenemos que la Ética posee dos aspectos, uno de carácter científico y otro de carácter racional

Para lograr que en las organizaciones exista entre sus empleados es necesarios que conozca los fundamentos de la ética, en sus porqué y sus para qué. En la actualidad los países se ven afectados por que en el campo profesional – administrativo de las empresas Públicas y Privadas los encargados de dirigir estas instituciones carecen de ética y moral profesional, materia que no aparece dentro de la malla curricular de ninguna facultad, considerando que constituye hoy día un problema la "deficiente formación de valores éticos y morales, lo cual se condiciona en la situación actual del País que cada día que transcurre amanece con nuevos escándalos tales como: mal empleo de recursos, mal manejo de fondos, corrupción en todas las esferas del gobierno, falsificación de documentos, falsificación de títulos universitarios, negociados en todo tipo de empresas, sobre todo en las empresas del gobierno, además de que a nivel mundial estamos considerados y ubicados en los primeros lugares de corrupción.

Por si fuera poco, muchas instituciones del estado se organizan como empresas y grandes sectores de producción o de servicios estatales se convierten en empresas mixtas.

Desde una perspectiva social, la empresa se ve a veces como enemiga del desarrollo de las personas. Es necesario identificar los valores de la empresa para conciliar sus exigencias de funcionamiento y desarrollo con el desarrollo de vida de las personas.

Existen valores a tener en cuenta en la actividad empresarial y que continuamente se encuentran en conflicto unos con otros. Se pueden mencionar los siguientes: capital, trabajadores, mercado-sociedad, colectivo profesional, naturaleza, ideal de vida personal.

Figura 3. Valores Empresariales

Fuente:http://www.monografias.com/trabajos31/etica-profesional/etica-profesional.shtml

Toma de Decisiones

La toma de decisiones es un proceso de definición de problemas, recopilación de datos, generación de alternativas y selección de un curso de acción.

Precondiciones para la toma de decisiones

Los fundamentos de la toma de decisiones entran en juego cada vez que en una organización se realizan actividades de planeación, organización, dirección y control. Sin embargo, para que un proceso de toma de decisiones pueda considerarse completo es preciso que existan ciertas precondiciones. Estas precondiciones se cumplen cuando es posible responder “sí” a las cuatro preguntas siguiente:

1. ¿Existe una diferencia entre la situación presente y las metas deseadas?

2. ¿El responsable de tomar la decisión está consciente del significado de la diferencia?

3. ¿El responsable de tomar la decisión se siente motivado a actuar para eliminar la diferencia?

4. ¿El responsable de tomar la decisión cuenta con los recursos necesarios (capacidad y dinero, por ejemplo) para actuar a favor de la eliminación de la diferencia?

La Toma de decisión en las organizaciones ocurre de manera dialógica: "certidumbre-incertidumbre". La organización actúa sobre la base de aquello que "conoce" con cierto nivel de incertidumbre y simultáneamente actúa por "conocer" aquello que ignora, que desconoce, de igual forma, con cierto nivel de certidumbre. En la certeza siempre se encuentra un determinado nivel de incertidumbre y, en la misma, siempre se encuentra un cierto nivel de certeza, de certidumbre, y es bajo estas condiciones que se lleva a cabo el proceso de toma de decisiones en la organización.

Figura 4. Dialogiza Certidumbre- Incertidumbre

Fuente: http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0121-50512003000200007&lng=es&nrm=iso&tlng=es

Existen decisiones programadas o estructuradas y no programadas o no estructuradas. Las primeras se basan en la aplicación de procedimientos conocidos repetitivos y rutinarios, y se encuentran en todos los niveles de la organización (Simon, 1980, 1983). En cambio las últimas exponen el sistema organizacional en pleno (al todo y sus partes) ante la incertidumbre, el azar, lo incierto, lo inesperado. En este caso las condiciones propias de la organización se alejan (más de lo tradicional, normal o esperado) del equilibrio, entendido como el camino trazado para alcanzar los objetivos. Se podría decir que decidir es transformar la incertidumbre en riesgo (Schon, 1967, p. 25).

Comúnmente, la organización alcanza sus objetivos por medio de decisiones tomadas y llevadas a la acción en función de ellos –su comportamiento es teleológico y racional. De este modo, una decisión desata otra, y otra más, cada una de ellas tomada en presentes subsecuentes, los cuales se vivencian (construyen) en función de los objetivos que han sido ubicados en el futuro y que se constituyen en el "plano" con base en el cual se desarrolla la construcción particular que pretende hacer la organización de sí misma a través de múltiples procesos decisorios.

Parte II. Sociología.

SOCIOLOGIA. DEFINICION

El principal objetivo de la sociología es la comprensión y la explicación científicas de la realidad social. Dado que en esta realidad hay instituciones, asociaciones, grupos sociales formados por hombres, la sociología se ocupa de unos y otros. Se ocupa del hombre, pero. A diferencia de otras disciplinas, no en su aspecto fisiológico o psíquico sino en su dimensión social. El hombre no nace solo sino en el seno de una familia, de una comunidad. ¿Cómo se desarrolla el proceso de sociabilización de una persona? ¿Cómo se transmiten los valores de una cultura dada a los individuos que la componen? Estas y otras cuestiones semejantes son las que interesan a la sociología en lo que respecta al hombre: la relación social, es decir, se interesa por el hombre como animal social que posee una innata sociabilidad.

Se ocupa, por otro lado, de las instituciones, asociaciones, grupos sociales y actividades en la que el hombre está inmerso. Pero también en el estudio de las actividades humanas la sociología difiere de otras ciencias sociales. Veamos, por ejemplo, la diferencia de enfoque que existe entre un economista y un sociólogo ante un mismo fenómeno: la sociedad capitalista.

El economista investiga el sistema de producción, el consumo de bienes y servicios, cómo se atienden y se administran las necesidades dentro de este sistema. El sociólogo, por su parte, observará qué sectores sustentan este sistema, qué conflictos acarrea, qué relaciones existen entre el sistema económico y el desarrollo urbano, y otras. Es decir, de la realidad; busca las relaciones entre política, religión, cultura, economía, arte; la sociología, por tanto, posee un criterio totalizador sensible a las interdependencias de los fenómenos que investiga.

Por último la sociología se ocupa de la sociedad considerada como un todo, como un marco bajo el cual existen y se integran las instituciones, comunidades e individuos. Estudia el carácter total del fenómeno social, la sociedad como proceso de estructuración y agregación. Y la manera en que los distintos aspectos sociales se conjugan dentro de una sociedad dada.

Modelos Marxista

La filosofía del Derecho, de Hegel, lo indujo a meditar sobre las causas que determinan las formas del Estado y sobre las relaciones jurídicas entre los ciudadanos. ¿cómo explicar tales hechos sobre la base de una simple hipótesis relativa a la evolución general del espíritu humano? ¿Hasta que punto desempeñan allí un papel las relaciones materiales de la vida?. A medida que meditaba sobre esa materia, iba dándose cuenta de que “la anatomía de la sociedad debe ser buscada en la economía política”. Finalmente, llego a la conclusión de que la producción de los medios de subsistencia del hombre constituye un hecho social, del que derivan relaciones de producción determinada y necesarias y que esas relaciones corresponden al grado de desarrollo de las fuerza productivas. Posteriormente, todos los esfuerzos de Marx, en el plano de la teoría económica, se orientaran hacia. a) identificar las relaciones de producción fundamentales del régimen capitalista y b) determinar los factores que actúan en el sentido del desarrollo de las fuerzas productivas, es decir, los factores que conducen hacia la superación de ese régimen. Desde el punto de vista macroeconómico, el trabajo es evidente, la fuerza del producto social, o sea la cantidad de “valor” que la colectividad crea en determinado periodo. Concebida con una colectividad en su conjunto, el nivel de la técnica, la constelación de recursos naturales y los equipos existentes pueden ser considerados como constantes en el corto plazo. El grado de utilización de la fuerza de trabajo será entonces el factor determinante del nivel de la producción. Razonando en ese nivel de abstracción, Marx desciende después para argumentar en términos del trabajador individual, cuya fuerza de trabajo seria la fuente de toda aquella cantidad de trabajo social. En otras palabras, solo existe una fuente de trabajo socialmente útil, que es la fuerza de trabajo del asalariado. Y de esto dedujo que la capacidad productiva de la colectividad es la suma de las fuerzas de trabajo de los asalariados. Todo lo que no sea trabajo asalariado es pasado por alto, no teniendo capacidad alguna creadora de “valor”. En consecuencia, basta comparar el producto neto social con la cantidad de salarios pagados para su obtención , para definirse el excedente social o la “plusvalía” que es igual al resultado del trabajo no pagado” de los obreros (Furtado, 1987: 21-22).

Modelo Clásico-tradicional

La motivación hacia el trabajo no la determina exclusivamente la remuneración (homo oeconomicus, movido por la necesidad de superar el hambre) sino aspectos motivacionales mucho más complejos. Al supuesto de la racionalidad de subordinación de medios a fines, la Escuela de Relaciones Humanas descubre la estructura informal y distingue la tremenda distancia que existe entre los modelos abstractos y normativos de comportamiento organizacional y las conductas efectivas en las organizaciones.

La Escuela Clásica de Administración o la Científica suponía que no había contradicción entre los intereses de la organización y los de los trabajadores. Esta comunidad de intereses debe ser construida y consensuada

Administración científica

Estudios de cronometraje global, ocupados de establecer los tiempos físicos necesarios para cumplir efectivamente las tareas. Estudios de cronometraje analítico, interesados en entender las necesidades de los movimientos ; es decir, detectar y eliminar movimientos innecesarios que demoraban el logro de la tarea. Estudios de cronometraje sin cronómetro, cuya finalidad era establecer tablas de tiempos normales de producción

Relaciones humanas

Surge como resultado del efecto Hawthorne y explica sus fundamentos en la Psicología Social Sus principales exponentes fueron:

1.Elton Mayo

2.Kurt Lewin

3.Fritz Roethlisberger

4.William Dickson

5.Douglas Mc Gregor

6.Abraham Maslow

Sus principales postulados son:

• Influencia del grupo sobre el comportamiento de los individuos.

• La capacidad de trabajo la determina la capacidad social no la física.

• Las recompensas no económicas son muy importantes en los trabajadores.

• Los trabajadores reaccionan frente a situaciones de trabajo como grupo y no como individuos.

• Existe los líderes informales.

• Existe tanto como la “organización formal” la “organización informal”.

• Consigue más resultados el supervisor centrado en la persona que el centrado en la tarea.

• La participación y la información son importantes recompensas.

• Los trabajadores tienen sus propios sistemas de control.

Modelo JaponésEs evidente que tanto el modelo de producción de Alemania como de Japón toman como base los fundamentos de la productividad propuestos por Taylor y Ford, sólo que intentan eliminar los factores político-culturales que resultan nocivos para garantizar la participación y por tanto el compromiso de los trabajadores. En ese sentido se entiende la sugerencia de Bell, respecto al rompimiento existente entre la política y la economía, entre la cultura y la economía, donde según su interpretación la crisis cultural, en la que nosotros incorporamos la crisis económica, se debe a la exacerbación del individualismo.16

En ese sentido, se hace entendible el éxito del modelo japonés.

Este modelo de producción se conoce bajo el nombre de modelo "toyota" o modelo "ohnista",17 y se fundamenta en dos principios básicos:

1) la producción de "justo a tiempo"

2) la "autoactivación".

Evidentemente, este modelo de producción promueve la incorporación de altos niveles de tecnología en el proceso de trabajo, pero también queda respaldado por la cultura japonesa proveniente del periodo de posguerra.18 Las condiciones económicas fijaron los retos que tanto gobierno como empresarios vencían ya a principios de los años setenta. Esto impuso una lógica que guiaría a la producción a ofertar las pequeñas cantidades que demandó el precario mercado japonés de los años cincuenta. De ahí que el principio del "justo a tiempo" implique otra serie de elementos que redondean el alto grado de adaptación del modelo japonés, así como su gran capacidad para bajar los costos. El "justo a tiempo" impone una disciplina de "inventarios cero", tanto de materia prima como de productos terminados, este es el primer elemento que determina la reducción de los costos.19

A la vez, el principio de los "inventarios cero" es lo que otorga la lógica a la idea de "empresa mínima", que hoy emerge como el principal objetivo de la modernización productiva. Se trata de una estructura con una alta propensión a flexibilizar los volúmenes de producción, así como a variar el tipo de producto. Para ello, desde el momento en que se concibe el esquema de una empresa se definen estrategias para evitar los excesos tanto de personal como de equipo.20

Estos son los principales puntos que Occidente ha intentado copiar del modelo japonés, y que hasta cierto punto incorporan, a través de una política administrativa predeterminada, controlable podríamos decir. Esto es lo que Ohno concibe como un modelo adaptado a la producción de volúmenes limitados de productos diferenciados y variados.21

Pero existe otro factor que posiblemente represente la esencia del éxito japonés, se trata del factor humano, y por lo tanto, de la cultura laboral que impera en el Japón. Si a algún factor de la producción se le debe el mayor mérito en el mantenimiento de un alto grado de productividad, con el respectivo grado de calidad requerida actualmente, es al papel que juegan dentro del proceso de producción los trabajadores japoneses. Se trata de un relación de trabajo en la que existe un compromiso negociado que reditúa en una alta participación por parte de los trabajadores; ya sea para controlar la calidad, ya sea como fuerza innovadora para mejorar los procedimientos en la organización del trabajo. Aquí radica realmente la fuerza del modelo japonés. Evidentemente, el compromiso asumido por parte de los trabajadores está respaldado por el compromiso empresarial en cuanto a la remuneración.

Un sistema de remuneración basado en la productividad colectiva, rompiendo el individualismo, propicia el compromiso del grupo para garantizar el volumen y la calidad. Una remuneración de retiro que garantiza la reproducción material del trabajador después de su "vida productiva", promueve mayormente su compromiso con los objetivos de la empresa, esto es, con el tiempo efectivo de trabajo. Esto hace que, el trabajador japonés tenga un alto grado de participación en las innovaciones organizacionales que repercuten favorablemente en los objetivos de productividad que hoy imperan en las nuevas condiciones de la competencia internacional.

El mismo aspecto de la innovación 

Modelo de Burocracia "ideal" de Max Weber.

Los malentendidos sobre el concepto de burocracia afectan, quizá aún con mayor fuerza, a la comprensión de las ideas de Max Weber. Y lo paradójico es que al intentar Weber exponer sus ideas con la mayor claridad empleando distinciones tan detalladas para evitar esos malentendidos, quizá los haya provocado en quien no penetre en todo su sistema. Sobre todo, sus "tipos ideales" han sido sujetos a interpretaciones realmente erróneas.

Principales Criticas

Los estudiosos de la burocracia han analizado el modelo ideal de Weber para determinar tanto sus consecuencias funcionales como disfuncionales.

La Organización burocrática es influida por factores de la conducta.

Una consecuencia de la estructuración burocrática en el comportamiento de los participantes Organizacionales es la distorsión en el logro de los objetivos.

La forma burocrática afecta la personalidad de los miembros, ya que alienta la observancia rígida de las reglas y regulaciones por sí mismas, lo que puede desplazar el objetivo principal de la Organización.

La delegación de autoridad y el mantenimiento de la Organización como un sistema cooperativo adaptable.

Los mecanismos burocráticos desarrollan ciertas formas de liderazgo autocrático y de control, que pueden tener consecuencias disfuncionales para la Organización.

La tendencia actual es utilizar el modelo burocrático weberiano como punto de partida, sin dejar de reconocer también sus limitaciones y las consecuencias disfuncionales de este enfoque altamente estructurado. A riesgo de sobresimplificarlo, este punto de vista, sugiere:

La forma burocrática es más apropiada para actividades Organizacionales rutinarias donde la productividad es el objetivo principal.

No es adecuada para las Organizaciones altamente flexibles que realizan muchas actividades no rutinarias donde la creatividad y la innovación son importantes.

Muchos escritores modernos refuerzan el punto de vista de que la forma buroctrática Weberiana no es apropiada para Organizaciones innovadoras y además subrayan que en una sociedad dinámica este tipo de Organizaciones se está convirtiendo en la regla más que la excepción.

El modelo de weber era altamente mecanicista.

 

Referencias Bibliograficas

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