Cohorte 1-08

Pagina Principal Termino 082 - Legislación Laboral

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD YACAMBU

LICENCIATURA EN CONTADURÍA PÚBLICA

Legislación Laboral

Grey Valera, C.I.: 12688483

Facilitadora: Profesora Norma González Barrios

Trabajo No 3

Introducción

En este se realizó una investigación documental referida a los Principios Constitucionales y Laborales del Derecho del Trabajo mediante la revisión de diversas bibliografías como la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, la Ley del Trabajo, textos referentes a la evolución del Derecho Laboral Venezolano, Web Sites, etc. Esta investigación se basó en el análisis e interpretación de los aportes de dichos principios, contenidos en la Constitución de 1999; se incorporo también algunos segmentos jurisprudenciales y soporte doctrinario sobre el tema de tanta importancia para nuestro aprendizaje.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela reconoce expresamente los derechos humanos laborales y sindicales de todos los trabajadores y trabajadoras sin discriminación alguna, muy especialmente el derecho de sindicación y la libertad sindical. En este sentido, la Carta Magna establece:

El Artículo 87, En este artículo se observa el papel fundamental del Estado Venezolano como garante de los ambientes necesarios para el libre y adecuado desempeño del trabajo como medio para la obtención de bienestar social. La constitución define al trabajo como un hecho social y así lo tutela.

Artículo 88, Este artículo denota ausencia de discriminación en cuanto al sexo del empleado y a la labor que se realiza, considerando el trabajo del hogar como fundamental para generar valor agregado, reconociéndole seguridad social de conformidad con la ley.

El Artículo 89 y 90 El Estado en este artículo pretende el resguardo de la salud y bienestar físico e intelectual de los trabajadores, promoviendo la disminución de las jornadas laborales y el uso del tiempo libre o de descanso en actividades de desarrollo y crecimiento personal, tendencia internacional de países bastante desarrollados en materia laboral, los cuales consideran a los empleados como seres dignos y merecedores de condiciones adecuadas que los dignifiquen y que posteriormente será revertido en un mejor rendimiento laboral.

Como se desprende de las normas, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela reconoce ampliamente los derechos humanos laborales y sindicales de naturaleza colectiva, otorgando carácter supraconstitucional al Convenio Nº 87 sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación, el cual es considerado por la Comunidad Internacional y la Organización Internacional del Trabajo como un tratado sobre derechos humanos.

Desde esta perspectiva, del mismo texto constitucional se desprende que sus normas deben ser interpretadas de forma sistemática, en primer lugar, con relación a lo previsto expresamente en todo el texto fundamental, y en segundo lugar, de forma concordada con los contenidos de los tratados internacionales sobre derechos humanos, debidamente suscritos y ratificados por la República, particularmente el Convenio Nº 87 sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación.

De acuerdo con el Artículo 10 Ley Orgánica del Trabajo “Las disposiciones de esta Ley son de orden público y de aplicación territorial; rigen a venezolanos y extranjeros con ocasión del trabajo prestado o convenido en el país y en ningún caso serán renunciables ni relajables por convenios particulares, salvo aquellas que por su propio contexto revele el propósito del legislador de no darle carácter imperativo. Los convenios colectivos podrán acordar reglas favorables al trabajador que modifiquen la norma general respetando su finalidad”.

Principio de autonomía y especialidad de la jurisdicción laboral (Artículo 1 de la Ley). Por mandato constitucional (Disposición Transitoria Cuarta, numeral 4º de la Constitución de la República) se exige la implementación de "Una Ley Orgánica Procesal del Trabajo que garantice el funcionamiento de una jurisdicción laboral autónoma y especializada". En este orden de ideas, la Ley otorga a los órganos jurisdiccionales del trabajo la facultad para conocer exclusivamente de todos aquellos asuntos de carácter contencioso, que se produzcan con relación al hecho social trabajo.

Principio de Gratuidad (Artículo 8 de la Ley). Este principio garantiza el derecho que toda persona tiene de acceder a los órganos de administración de justicia laboral gratuita. En consecuencia los tribunales del trabajo no estarán facultados para establecer tasas, aranceles, ni exigir pago alguno por sus servicios.

Principio de Publicidad (Artículo 4 de la Ley). La Ley establece que los actos del proceso serán públicos, pero se procederá a puerta cerrada en la audiencia preliminar para facilitar la posibilidad de mediación y conciliación, por parte del juez o por motivos de decencia pública, cuando así lo determine el tribunal. La publicidad permite la transparencia del proceso y la participación de todas aquellas personas que tengan interés en presenciar las audiencias y demás actos, lo que se traduce en una forma de control por parte de la sociedad civil en la administración de justicia.

Principio de Oralidad : El proceso oral proporciona una justicia más económica, simple y pronta. La prevalecía progresiva del proceso oral sobre el escrito ya que permite la aplicación efectiva de otros principios como los de inmediación, concentración celeridad y simplicidad.

Simplicidad del Proceso : El Art. 11 LOPT ordena el respeto de las formas previstas para la realización de los actos procesales, y en ausencia de disposición expresa, el juez debe determinar la forma a seguir para la realización del acto, con el propósito de garantizar la consecución de los fines fundamentales del proceso, teniendo en cuenta el carácter tutelar del derecho sustantivo y adjetivo del trabajo.

Principio de Celeridad: Principio de celeridad (Artículo 2 de la LOPT). La Ley derogada desarrollaba un sistema escrito, lento, burocrático y tardío en donde la causa se sustanciaba con relativa brevedad, pero la sentencia se producía con excesivo retardo. Con esta Ley, se busca resolver la controversia en un lapso no mayor de seis meses concluida la sustanciación, tanto en primera como en segunda instancia, incluyendo casación si fuere el caso.

El Juez como director del proceso: El Juez del Trabajo asume el carácter de quien debe buscar e inquirir la verdad por todos los medios disponibles. Cuenta con un poder inquisitorio en la averiguación de la verdad y tiende a expandirse con el avance gradual de la naturaleza pública del proceso civil, acercándose a los del juez penal, como se constata e los llamados procesos inquisitorios como la interdicción o la inhabilitación, que pueden ser promovidos de oficio, y en todos aquellos conflictos relativos al estado y capacidad de las personas en los cuales en interés público permite ampliar los poderes del juez civil.

La Inmediación: El principio de Inmediación (Artículos 2 y 5 de la LOPT). La inmediación es carácter esencial del juicio oral, pues exige la participación personal del juez en el debate entre las partes y en la evacuación de las pruebas en el proceso, las cuales deben ser incorporadas a éste, de manera inmediata y en la misma audiencia.

La Conciliación: Es la gestión mediadora del juez entre las partes para estimular en ellas la autocomposición de sus diferencias. No es un fin, sino un medio, es el instrumento del cual se puede valer el juez para inducir a las partes en un acuerdo que ponga fin al litigio pendiente.

Aplicación de la norma más favorable: Es un instrumento de gran valor para el juez laboral para la solución de los casos en conflicto o de colisión entre dos o mas disposiciones legales, reglamentarias, convencionales (contrato individual o colectivo de trabajo) o de algún uso o costumbre de la empresa.

La presunción apunta a desarrollar una protección amplia al trabajador, en el sentido de reconocer consecuencias jurídicas al sólo hecho de la prestación del servicio personal, mediante la incorporación de una presunción juris tantum a favor del mismo. La presunción admite prueba en contrario y por lo tanto, puede ser desvirtuada, pero en el supuesto de que se negare la existencia de la relación de trabajo , bien por razones de orden ético o de interés social por prestación de servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos de la relación de trabajo ( Art. 65 LOT) o por la existencia de un contrato distinto de prestación de servicios , la carga de la prueba recae sobre la persona del patrono, ya que de no hacerlo, debe considerarse esta prestación de servicio personal como de naturaleza laboral, consideración ésta que deberá hacerse, aún cuando se hayan utilizado o adoptado figuras que simulen otros nexos jurídicos de diferente naturaleza”.

Contrato de trabajo. La Ley Orgánica del Trabajo, en su artículo 67, define al contrato de trabajo “como aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración”. Es decir, un contrato de trabajo es un acuerdo entre el empleador y el trabajador, por el que este último se compromete a prestar unos servicios al empresario, bajo su dependencia y mediante una remuneración.

Clasificación de los Contratos de trabajo. La Ley Orgánica del Trabajo, en su artículo 72 establece que el contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada. Ahora, definamos cada uno por separado:

• Contrato por tiempo indeterminado, El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado (Artículo 73 de la Ley Orgánica del Trabajo).

• Contrato por tiempo determinado, Concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga. En caso de dos (2) o más prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación (Artículo 74 de la Ley Orgánica del Trabajo).

• Contrato para una obra determinada , Deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador. El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma.

Principio de Ajenidad, Es el que se utiliza para determinar cuando una relación laboral es susceptible del Derecho Laboral, considerando que el trabajador a pesar de prestar de un servicio por cuenta de alguien del que depende y lo renumera, quién esta facultado jurídicamente a ejercer un poder o autoridad.

Requisitos del contrato de trabajo

El Artículo 71 de la Ley Orgánica del Trabajo, plantea que: El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos (2) ejemplares, uno de los cuales se entregará al trabajador, y contendrá las especificaciones siguientes:

• El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes;

• El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible;

• La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según el caso;

• La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra determinada;

• La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por tarea;

• El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago;

• El lugar donde deba prestarse el servicio; y

• Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes.

Casos Simulación laboral (TSJ).

Caso 1: acta 584-171002-02079, el día 6 de junio de 2002, entre CÉSAR GIRAL (LOS DEMANDANTES) y DISTRIBUIDORA POLAR, S.A. (LAS DEMANDADAS), Se considero no a lugar la relación laboral ya que las demandadas mostraron las facturas comerciales que soportan la compraventa de la mercancía suministrada por LAS DEMANDADAS, no puede en ningún caso establecerse, que LOS DEMANDANTES prestaban un servicio personal para LAS DEMANDADAS; estas facturas sólo evidencian que las Sociedades Mercantiles de las cuales LOS DEMANDANTES eran representantes, adquirían productos al mayor de LAS DEMANDADAS para ser revendidos al público consumidor en un territorio o zona determinados. De esa manera, las personas jurídicas representadas por LOS DEMANDANTES actuaban por cuenta propia, asumiendo plenamente el riesgo de reventa del producto a su clientela, por lo que, ni aun si se determinase que tales personas jurídicas no eran las verdaderas adquirientes de los productos, sino LOS DEMANDANTES, faltaría el elemento de ajeneidad , esencial a toda relación de trabajo.

El patrono regular o permanente es aquél que genera actividades en locales o lugares con carácter continuo, recurrente, y por un período indeterminado de tiempo. El patrono eventual o temporero es el que desarrolla actividades en locales o lugares de índole ocasional y de tiempo limitado.

Quien puede ser representante del patrono , Todos los que ejerzan cargos de poder y dirección que este por encima de los trabajadores son considerados como patrones, así como también quienes serán designados para desempeñar dicho rol.

El patrono frente a las empresas Contratistas e Intermediarias , Según el articulo 94 de la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, “la Ley determinara la responsabilidad que corresponda a la persona natural o jurídica en cuyo provecho se presta el servicio mediante intermediario o contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de éstos. El Estado establecerá, a través del órgano competente, la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en general, en caso de simulación o fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral.”

Sustitución del patrono , Según el art. 88 y 89 de la LOT, sucede cuando se traspasa la titularidad o propiedad de una persona a otra, esta nueva contrae las mismas responsabilidades de la anterior.

El trabajador es considerado como el sujeto más difícil en la relación jurídica laboral, se refiere a un vocablo de naturaleza adjetiva que luego fue sistematizándose. Hoy en día, se considera trabajador a aquella persona que presta servicios en una relación de dependencia a cuenta ajena, este es el trabajador propiamente dicho. Ahora bien, cuando se va a hablar del trabajador independiente se hace de manera expresa. Art. 39 LOT: “Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La prestación de sus servicios debe ser remunerada.” Hoy en día la doctrina agrega a esta definición legal de trabajador el elemento de la voluntad, es decir la relación laboral debe ser voluntaria (con consentimiento ) de excluyen los servicios involuntarios y no se le consideran trabajo como tal.

• Trabajador No dependiente, Se entiende por trabajador no dependiente la persona que vive habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia respecto de uno o varios patronos. (Art. 40 LOT).

• Empleado, Se entiende por empleado el trabajador en cuya labor predomine el esfuerzo intelectual o no manual. El esfuerzo intelectual, para que un trabajador sea calificado de empleado, puede ser anterior al momento en que presta sus servicios y en este caso consistirá en estudios que haya tenido que realizar para poder prestar eficientemente su labor, sin que pueda considerarse como tal el entrenamiento especial o aprendizaje requerido para el trabajo manual calificado. (Art. 41 LOT)

• Obrero, Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual o material. Serán considerados obreros los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los demás obreros, tales como vigilantes, capataces y otros semejantes.

• Menores y Adolescentes , Se entiende por niño (menores), toda persona con menos de doce años de edad. Se entiende por adolescente toda persona con doce años o más y menos de dieciocho años de edad. (Art. 2 LOPNA).

• Aprendiz , Se considerarán aprendices los menores sometidos a formación profesional sistemática del oficio en el cual trabajen y sin que previamente a su colocación hubiesen egresado de cursos de formación para dicho oficio. (Art. 267 LOT)-

• Trabajador Doméstico , Se entiende por trabajadores domésticos los que prestan sus labores en un hogar o casa de habitación o a una persona determinada, para su servicio personal o el de su familia, tales como choferes particulares, camareros, cocineros, jardineros, niñeras, lavanderas, y de otros oficios de esta misma índole. (Art. 274 LOT).

• Conserje , Son los trabajadores que tienen a su cargo la custodia de un inmueble, la atención, al aseo y el mantenimiento del mismo. (Art. 282 LOT).

• Trabajadores a Domicilio , Toda persona que en su habitación, con ayuda de miembros de su familia o sin ella, ejecuta un trabajo remunerado bajo la dependencia de uno o varios patronos pero sin su vigilancia directa, utilizando materiales y instrumentos propios o suministrados por el patrono o su representante, es trabajador a domicilio. ( Art. 291 LOT).

• Tele-trabajadores , Son personas que prestan sus servicios con una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador. Puede realizarse a tiempo global o parcial. El teletrabajo requiere de algún medio de telecomunicación para el contacto entre el tele-trabajador y la empresa.

• Deportistas Profesionales , Los deportistas que actúen con carácter profesional, mediante una remuneración y bajo la dependencia de otra persona, empresa o entidad deportiva se considerarán trabajadores. Igualmente serán considerados deportistas los directores técnicos, entrenadores y preparadores físicos, cuando presten sus servicios en las condiciones señaladas. (Art. 302 LOT)

• Trabajadores Rurales , Se entiende por trabajador rural el que presta servicio en un fundo agrícola o pecuario en actividades que sólo pueden cumplirse en el medio rural. No se considerará trabajador rural al que realice labores de naturaleza industrial o comercial o de oficina , aun cuando las ejecute en un fundo agrícola o pecuario. (Art. 315 LOT).

• Conductores y Choferes , Son trabajadores que prestan sus servicios en vehículos de transporte urbano o interurbano, sean públicos o privados, de pasajeros, de carga o mixtos. (Art. 327 LOT).

• Navegación Marítima, Fluvial y Lacustre , El trabajo realizado en la navegación marítima, fluvial y lacustre por los miembros de una tripulación que presten servicio a bordo de un buque mercante en beneficio de un armador o fletador, tanto durante el tiempo de navegación como en el que se encuentren en puerto. Se aplicarán igualmente a los trabajadores de cualquier clase de embarcación que transporte personas y cosas tanto como a los que trabajen en accesorios de navegación. ( Art. 333 LOT).

• Transporte Aéreo , El trabajo prestado por los tripulantes en aeronaves civiles, tanto durante el tiempo de navegación como el que permanezcan en tierra. (Art. 358 LOT).

• Discapacitados , Se entenderá por discapacitado toda persona cuyas posibilidades de aprendizaje y de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo están substancialmente reducidas a causa de una deficiencia física o mental. (Art. 375 LOT).

• Actores, Músicos, Folkloristas y demás trabajadores intelectuales y culturales, Esta definición aún no muy clara en el país se refiere a todos los trabajadores que desarrollan sus actividades en el sector cultura a cuenta propia y que según el artículo 374 de la LOT debía reglamentarse y hasta la fecha el ejecutivo Nacional esta en mora.

Obligaciones del trabajador frente al patrono:

• Seguir las indicaciones del patrono con respeto al desempeño de una tarea.

• Cumplir con las actividades acordadas para ofrecer sus servicios.

• Conservar una conducta colaboradora, discreta y de fidelidad.

Obligaciones del Trabajador frente al patrono:

• Remunerar a sus trabajadores según los términos acordados y sin perjuicio de la normativa legal.

• Ofrecer un ambiente de trabajo seguro, higiénico, etc.

• Velar porque la exigencia laboral este acorde a las capacidades del trabajador y a las condiciones iniciales acordadas.

• Dar un trato digno y apegado a los derechos humanos.

• Ser justo en cuanto al trato y a las oportunidades laborales.

La suspensión de la relación de trabajo es el estado donde el trabajador no asiste por una razón justificada a su trabajo y no pondrá fin a la vinculación jurídica existente con el patrono.

Algunos de los motivos o causas de suspensión:

• El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses

• La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período no exceda de doce (12) meses

• El servicio militar obligatorio;

• El descanso pre y postnatal;

• El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley;

• La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique;

• La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su interés; y

• Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.

Durante la suspensión, el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. Quedan a salvo las prestaciones establecidas por la Seguridad Social o por la convención colectiva y los casos que por motivo de equidad determine el Reglamento, dentro de las condiciones y límites que éste fije. Si por necesidades de la empresa tuviere que proveer su vacante temporalmente, el trabajador será reintegrado a su cargo al cesar la suspensión. Cesada la suspensión, el trabajador tendrá derecho a continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en que ocurrió aquella, La antigüedad del trabajador comprenderá el tiempo servido antes y después de la suspensión salvo disposición especial.

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos.

Se considera que el trabajador está a disposición del patrono desde el momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o donde deba recibir ordeñes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad.

Jornadas de trabajos:

Salvo las excepciones previstas en esta Ley, la jornada diurna no podrá exceder de

• ocho (8) horas diarias, ni de cuarenta y cuatro (44) semanales;

• la jornada nocturna no podrá exceder de siete (7) horas diarias, ni de cuarenta (40) semanales;

• la jornada mixta no podrá exceder de siete y media (7 1/2) horas por día, ni de cuarenta y dos (42) por semana.

• Se considera como jornada diurna la cumplida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m.

Por tipo de empleado:

• Menores y Adolescentes: Deberá ser de sus horas diarias con descansos intermedios de por lo menos dos horas y no puede sobrepasar las treinta horas semanales.

• Aprendices: Deben estar ubicadas entre las seis de la mañana y las siete de la noche.

• Trabajadores Domésticos: Dependerá de si es a tiempo parcial o completo, pero aún así tiene derecho a un descanso mínimo de diez horas continuas.

• Conserjes: Deben tener a partir de las diez de la noche por un lapso mínimo de nueve horas.

• Trabajadores a Domicilio: No tienen ninguna regulación de su jornada debido a su naturaleza y a que lo que cuenta es que desempeñe su labor.

• Deportistas Profesionales: Varía según los requerimientos de cada disciplina pero no podrán exceder de las cuarenta y cuatro horas semanales.

• Trabajadores Rurales: En cuanto a la jornada diaria no varía pero la semanal no excede de cuarenta y ocho horas, excepto en casos específicos y necesarios que se podrá extender hasta sesenta horas semanales.

• Navegación Marítima, Fluvial y Lacustre: Debe ser de cuarenta y cuatro horas semanales por un mínimo de ocho semanas, según acuerdos.

Se permite que existan las horas extras, pero estas no deberán ser más de diez a la semana y deben ser remuneradas con recargo.

Descanso Semanal: Es el derecho que tiene todo trabajador a descansar un día a la semana; de preferencia los Domingos. El día de descanso ser remunerado por un valor igual al de su jornada diaria o promediando la remuneración semanal.

Días Feriados: son los Domingos, el 1 de Enero, Jueves y Viernes Santo, 1º de Mayo, 25 de Diciembre, las Fiestas Nacionales y los Decretos por las respectivas autoridades regionales o locales. Estos deben ser remunerados al igual que el de una jornada diaria, pero si se llegan a laborar se les recarga el 50% de remuneración diaria fijada.

Cálculo de recargo por día de descanso o feriado laborado:

Para una persona con salario de Bs.F. 1000

Su salario diario es de = 1000/30 (30 días) = 33,33

Si trabaja un feriado esto representa un 50% de incremento en el día feriado laborado

33,33 + (33,33 * 50%) = 50 BsF. Por día feriado.

Estabilidad es el derecho establecido en la LOT, que tienen los trabajadores para que bajo ciertas condiciones no sea intempestiva e injustamente despedido de su trabajo, siempre y cuando este dentro de lo contemplado en su contrato laboral.

• Estabilidad Absoluta: Es aquella en la que el trabajador no puede ser despedido ya que solo de el es el cargo desempeñado, en la actualidad no es aplicable

• Estabilidad Relativa: Es en la que se condiciona la estabilidad a elementos como: existencia del cargo, mantenimiento de sus capacidades iniciales, eficiencia y apego a las normas jurídicas y contractuales, de lo contrario deberá ser indemnizado la cual debe ser equivalente a:

• Diez (10) días de salario si la antigüedad fuere mayor de tres (3 ) meses y no excediere de seis (6) meses.

• Treinta (30) días de salario por cada año de antigüedad o fracción superior de seis (6) meses, hasta un máximo de ciento cincuenta (150) días de salario.

• Adicionalmente el trabajador recibirá una indemnización sustitutiva del preaviso previsto en el artículo 104 de esta Ley, en los siguientes montos y condiciones: Quince (15) días de salario, cuando la antigüedad fuere mayor de un (1) mes y no exceda de seis (6) meses; Treinta (30) días de salario, cuando fuere superior a seis (6) meses y menor de un (1) año; Cuarenta y cinco (45) días de salario, cuando fuere igual o superior a un (1) año; Sesenta (60) días de salario, cuando fuere igual o superior a dos (2) años y no mayor de diez (10) años; y Noventa (90) días de salario, si excediere del límite anterior.

Inmovilidad Es la imposibilidad de despido, desmejora o cambio de un trabajador sin justificación calificada alguna, mediante decreto especial Presidencial, Amparo Sindical, Protección materna o Desición de la Inspectoría de Trabajo.

10)

Despido: Es cuando el patrono manifiesta su intención de suprimir la relación laboral que tiene con uno o varios trabajadores.

Retiro: Es cuando es el trabajador quién decide terminar con la relación laboral y de ser justificado el arreglo correspondiente será el similar al de un despido injustificado.

Abandono: Es cuando el trabajador se retira injustificada y repentinamente del lugar de trabajo durante jornada respectiva, no asiste a su trabajo sin justificación alguna o se niega de manera irracional a realizar una tarea que le compete.

Despido Indirecto: Para que un despido sea descalificado de esta manera deben ocurrir cualquiera de los siguientes hechos:

• Disminución de su sistema remunerativo habitual.

• Cambio del trabajador para un cambio inferior.

• Cambio unilateral de las condiciones iniciales y acordadas del trabajo.

• Cuando el patrono le exige al trabajador realizar tareas que atente con su integridad.

Despido Justificado: Es el que se realiza con basamento evidentes y apegados a la norma jurídico y la LOT, que por consiguiente afectan de manera negativa la condiciones de trabajo acordadas así como también al patrono.

Despido Injustificado: Es el que se basa en una voluntad unilateral y sin basamento legal del patrono de retirar al trabajador, como puede obedecer a una desición parcial y personal más no apegada a causa legales que la justifique.

Participación del despido:

Cuando el patrono decida despedir a un trabajador debela realizar un aviso por escrito al mismo con por lo menos unos días de antelación, en el caso de que sea injustificado y por razones económicas y tecnológicas, de lo contrario deberá pagar el salario correspondiente. El preaviso se hará según lo siguiente: Si el trabajador tiene un mes continuo se realizara con una semana de antelación; con mas de seis meses quince días, después de un año de trabajo un mes de anticipación; para mas de cinco años de trabajo ininterrumpido dos meses de anticipación; y luego de diez años de trabajo ininterrumpido, con tres meses de anticipación. Si el despido es por retiro, será de la siguiente manera: Con un mes de trabajo ininterrumpido, una semana de anticipación; a partir de seis meses, quince días; y luego de un año, un mes de anticipación. De no ser así será el trabajador quien cancele al patrono los salarios correspondientes al preaviso.

Extinción de la Relación de Trabajo : Se refiere a las siguientes maneras como puede finalizar o terminar la relación laboral. Causas: Por voluntad del patrono, por voluntad del trabajador, mutuo acuerdo o motivos de fuerza mayor.

Decreto presidencial sobre la Estabilidad laboral:

Según al artículo 2 del decreto 5.265 publicado en Gaceta Oficial número 38.656, del viernes 30 de marzo: los trabajadores tanto públicos como privados amparados por la prórroga de la inamovilidad laboral especial no podrán ser despedidos, desmejorados, ni trasladados sin justa causa.; desde el 1 de abril hasta el 31 de diciembre de 2007 , ambas fechas inclusive. El patrono que no cumpla con este decreto dará derecho al trabajador a solicitar el reenganche y pago de salarios caídos correspondientes. Ello no excluye la posibilidad de convenios o acuerdos entre patrones y trabajadores, así como lograr la reducción de personal mediante el procedimiento de negociación colectiva voluntaria establecido en el ordenamiento jurídico vigente. En el articulo 4 de se exceptúan los trabajadores con cargos de dirección, quienes tengan menos de tres meses al servicio de un patrono; los de confianza; los temporeros y ocasionales, etc.

Posteriormente, según el Decreto Nº 5.752 de Fecha 27 de diciembre de 2007 , Gaceta Oficial Número 38.839, esta fue prorrogada desde el 1º de enero de 2008 hasta el 31 de diciembre de 2008 , con la diferencia que establece una protección sobre los Trabajadores que devenguen ingresos mensuales de hasta tres Salarios Mínimos, (Bs. F. 1.844,37), etc.

11)

Protección de la Maternidad y la familia: Según la LOT, la mujer que se embarace gozará de protección especial; en función de que no podrá ser desmejorada de su condición y además contará con todas garantías necesarias para llevar su embarazo y el cuidado de su familia a feliz termino. Estas garantías se preven para que la mujer no sea objeto de discriminación y que de esta manera puedan tener una vida digna extensible a su familia además se hace para permitir que tenga derecho a realizarse sus exámenes necesarios, reposos requeridos y cuidados especiales y/o eventuales que requiera tanto ella como sus hijos. Otro derecho consagrado es el que tiene la embarazada a no realizar tareas que puedan afectar de manera negativa el embarazo y la salud de ambos; también goza de inamovilidad laboral hasta un año después de su parto.

Régimen de Permiso: Tienen derecho en situaciones normales a una permiso o reposo mínimo de seis semanas antes del parto y doce después de este, percibiendo una indemnización. El reposo prenatal que no se haga efectivo es computable al post natal, en el caso de que se venza el prenatal y todavía no ocurra el parto este será extendido sin que perjudique el reposo post natal. Estos permisos son computables a la antigüedad y no afectan el régimen de vacaciones.

Descanso de la Mujer en período de lactancia: Consiste en dos descansos diarios por un tiempo de treinta minutos cada uno, para que esta pueda alimentar a su hijo si esta en la guardería, de no ser así será de una hora de cada una.

Descanso de la Mujer en caso de adopción: Cuando la trabajadora adopta un niño menor de tres años obtendrá una indemnización que le permita el sostenimiento del niño además de un descanso por un máximo de diez semanas a partir de que el niño le sea oficialmente entregado.

Obligación de la guardería: Según la LOT y su Reglamento, todo patrono que tenga a su cargo un mínimo de veinte trabajadores, esta obligado a ofrecer gratuitamente una guardería para los hijos de sus trabajadores, de modo tal que durante la jornada laboral tenga la posibilidad de tener a sus hijos en un lugar cercano y aptos para ser cuidados por personas capacitadas. Para esto los patronos deben contar con la aprobación del Ministerio, en los siguientes aspectos:

Conclusión

La constitución de 1999 impuso cambios importantes en los procesos laborales, pasando de forma escrita y el excesivo formalismo que retardaban los litigios a la oralidad, concentración, inmediación, simplicidad, celeridad, y gratuidad, conociéndose al juez la condición de director y sujeto principal del proceso. Por otra parte, la Disposición Transitoria Cuarta de la Constitución de la República, en su numeral 4, ordenó a la Asamblea Nacional aprobar, dentro del primer año, a partir de su instalación, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo es el resultado de una iniciativa bien positiva, ya que se consideraba inadmisible que los asuntos contenciosos del trabajo continuaran tramitándose por el procedimiento previsto en la Ley Orgánica de Tribunales y Procedimiento del Trabajo; ya que los juicios laborales duraban igual o más tiempo que los juicios civiles. Ésta como legislación adjetiva, surge para incorporar de manera efectiva los principios de oralidad, concentración, simplicidad, celeridad, gratuidad, inmediación, aplicación de la norma más favorable, in dubio pro operario, autonomía, publicidad, el Juez rector, primacía de la realidad sobre las formas

Referencias Bibliograficas

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