DEFINIENDO CONFLICTO:
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Entendemos por CONFLICTO, aquella situación en que una parte de los miembros de un grupo adopta una postura significativamente distinta del resto de los miembros disminuyendo o anulando la cohesión. Es decir, puede surgir cuando hay disparidad de criterios dentro los miembros que conforman un grupo.
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Es un proceso de integración, que como tal nace, crece, se desarrolla y puede a veces transformarse, desaparecer y/o disolverse, y otras veces permanecer estacionario; que se construye recíprocamente entre dos o mas partes, entendiendo por partes a personas, grupos grandes o pequeños, en cualquier combinación. En el que predominan las interacciones antagónicas sobre las cooperativas. Algunas veces el antagonismo llega a la agresión mutua, donde las personas que intervienen lo hacen como seres totales con sus acciones, pensamientos, afectos y discursos.
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A modo personal se puede decir: " el conflicto es un instante de tirantez que se presenta en un momento determinado, asumido por unas partes que están presentando opiniones divergentes, pero que en momentos parecen iguales y en la mayoría de los casos son diametralmente opuestos, y esto origina que se llegue a pensar en imposibles soluciones ".
REFLEXIÓN SOBRE EL CONFLICTO:
Los conflictos bien llevados no necesariamente tienen que ser vistos sólo como negativos. Estos pueden ayudar a madurar a los grupos e incluso servir como revulsivo que permita un relanzamiento en la actividad del mismo. Los conflictos no deben ser olvidados sino resueltos ya que, un CONFLICTO no resuelto llevará al fraccionamiento y disolución de un grupo / equipo de trabajo, voluntario o no, tarde o temprano. Siempre los conflictos tienden a verse de una forma negativa y en la que siempre se debe ganar o perder, y esto es uno de los grandes disyuntivos, dentro de esta situación lo interesante y mas responsable es que las partes se lleguen a aceptar con sus grados de responsabilidad y es allí donde empezamos a entender el problema y a plantearle la solución.
CLASIFICANDO LAS FORMAS DEL CONFLICTO:
Hay dos tipos de conflictos principales:
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Latente (existe pero no se manifiesta
claramente).
Manifiesto (se manifiesta de forma
patente).
Otras clasificaciones:
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lntrapersonales: Son de raíz interior en
la persona (valores, circunstancias íntimas, ...)
lnterpersonales : El prototipo; dos
personas enfrentadas a propósito de una tercera, una idea o un bien a la que
aspiran ambos.
lntragrupales: Son exactamente iguales
que los interpersonales solo que el enfrentamiento se produce entre subgrupos
dentro del mismo grupo original.
lntergrupales: Aquellos que se producen
entre grupos.
FORMAS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN UN CONFLICTO:
- Yo Gano Tu Pierdes. La negociación esta claramente definida en favor de la parte del YO.
- Yo Pierdo Tu Ganas. La negociación esta definida en favor de la parte del TU y se le impone al YO, según su óptica.
- Yo Pierdo Tu Pierdes. Este es la irracional total, negación de las partes.
- Yo Gano Tu Ganas. Este es el Ideal.
Dentro de cualquier punto interactivo anterior, el conflicto en su contexto real es asumido y afrontado de muchas formas, y a pesar de estar enmarcado en uno de los casos anteriores, debemos tener presente que por comportamiento humano actuamos así:
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Evasión
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Acomodo
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Competencia
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Colaboración
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Compromiso.
CASO A PRESENTAR
CAUSAS QUE ORIGINARON EL CONFLICTO:
Estando en período de inamovilidad por estar la empresa negociando la contratación colectiva, la Gerente de Recursos Humanos de esta empresa fue despedida por negarse a cometer una irregularidad en el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal. La irregularidad consistía en dar ingreso a un cargo vacante a un oferente de servicio cuya edad estaba por encima a lo estipulado en la normativa (50 años), además de haber sido declarado en el examen médico pre-empleo como NO APTO para ejercer cargo alguno en la organización.
El mandato del Gerente de Zona fue imperativo y tajante ya que éste era un compromiso político con el partido de turno. La Lic. Silva, fiel a sus principios éticos y a la normativa de la institución se negó a cumplir la orden manifestando verbalmente y posteriormente por escrito su posición al respecto, esto derivó en una acalorada discusión donde el Gerente solicitó la renuncia de la Gerente de RR.HH y ésta le conminó a hacer uso de su poder y despedirla, en efecto, ese mismo día a pocos minutos de finalizar la jornada laboral le fue entregada una comunicación donde se le informaba que la empresa había decidido prescindir de sus servicios. La Lic. Silva firmó la comunicación, organizó su escritorio y se fue a su casa.
ACTITUD, COMPORTAMIENTO Y CONDUCTA DE LAS PARTES INVOLUCRADAS
GERENTE DE ZONA: La actitud del Gerente de Zona fue de hostilidad y descalificación hacia la Gerente de RR-HH por sentir que su poder y autoridad no estaban siendo reconocidos por ésta. A esta situación se le sumó la adulación de empleados de confianza del Gerente con comentarios adversos a la posición de la Gerente lo que en un momento fortaleció aún más su hostilidad.
La inamovilidad laboral era extensiva a todos los empleados de la organización, según la contratación colectiva vigente, indiferentemente del nivel que ocuparán, en este caso no era válido lo contemplado en la Ley Orgánica del Trabajo vigente con respecto a la figura de “empleado de confianza”, esto le fue explicado por los abogados de la empresa, pero él desatendiendo cualquier concejo y advertencia mantuvo su posición del despido.
GERENTE DE RR-HH: A pesar de estar cumpliendo con la ética y responsabilidad que es el norte de todo profesional Gabriela se sentía insegura desde el punto de vista emocional, ya que nunca se había imaginado estar del otro lado de la acera, sus compañeros de trabajo a pesar de no estar en contra tampoco se mostraron solidarios limitándose a breves saludos y fingidas sonrisas, la seguridad con que inició el proceso de demanda ante los Tribunales competentes fue a todas luces fundamentados en el marco de la legalidad establecida en la ley Orgánica del Trabajo y la Contratación Colectiva vigente.
Por recomendación de sus abogados espero el tiempo suficiente para que la empresa se retractara de su decisión, esto no ocurrió y se procedió a la demanda.-
Esta situación fue un punto de honor para Gabriela, como Gerente de RR.HH se consideraba en la obligación de demandar por otro lado sabía que se estaba exponiendo al escarnio de una persona con poder que en algún momento podía cerrarle las puertas para otro desempeño laboral, pero las cartas estaban echadas, tenía que demandar.
Durante los primeros dos meses fueron difíciles para Gabriela, empezó a sufrir de insomnio, tuvo que recortar sus gastos pues no tenía ingresos y durante el tiempo que durara la demanda no podía trabajar en otra parte, esto es mandato legal, ya que de lo contrario la demanda queda sin efecto.
SOLUCIÓN DEL CONFLICTO
Al cabo de dos meses de diligencias legales ante los tribunales competentes, éste falla a favor de Gabriela, ordenando a la empresa el Reenganche a sus labores normales así como el pago de salarios caídos y cualquier otro emolumento económico que hubiese dejado de percibir durante su ausencia.
Pasado este tiempo tanto el Gerente de Zona como Gabriela estaban mas calmados y estaban conscientes que habían manejado de una forma visceral el conflicto planteado. Gabriela decidió llamar al Gerente y concertar una cita en un sitio neutral para informarle sobre la decisión del tribunal.
El Gerente convino en la cita, conversaron y se disculparon el uno al otro, Gabriela le entregó la resolución de la demanda solicitando negociar su salida de la empresa, consideraba que después de este conflicto había mucha gente interesada en que no volviera y estaban dispuestos a hacerle las cosas difíciles, esto incluía al Presidente de la Empresa para ese entonces, al cual Gabriela nunca le resultó simpática por el hecho de venir de la región Central, en un pueblo tan pequeño este hecho es relevante.
Finalmente, Gabriela logró negociar su salida con pago doble de sus prestaciones ya que tenía la firme convicción de no volver a trabajar en esta empresa. Por su parte el Gerente cumplió su palabra de no perjudicarla en futuros trabajos, de hecho su recomendación fue clave cuando concursó para el cargo de Gerente de RR.HH de uno de los centrales azucareros de la zona, el cual ejerció por contrato a tiempo determinado por dos años.
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INFOGRAFIA |
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CONFLICTO LABORAL |
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EL ABORDAMIENTO DEL CONFLICTO |
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EL CONFLICTO: GESTIONARLO O AFRONTARLO |
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[PDF]Gestion
del conflicto organizativo |
Relacionando cada tema por separado, encontramos que cada elemento discordante dentro de un grupo, organización, área o lugar, esta influenciado por los aspectos básicos del desempeño humano, y que, a pesar de estar distantes en situaciones todos interactuamos en un Sistema que llamaremos social, en el cual los problemas por desavenencias de ideas o proceder originan las formas más básicas del conflicto, que podemos abordarlos de muchas maneras y que en muchos casos no lo hemos definido como tal y esto origina una dinámica discordante de los niveles deseados de logro. Debemos aceptar que en las situaciones de conflicto nadie pierde o gana, que son situaciones de las cuales debemos aprender los pormenores. Que existen formas de conflicto pero que el hecho de reconocerlos nos hace establecer la forma de abordarlo, de asumirlos y así de erradicarlos a su mínima expresión.
Última actualización: 03FEB03
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