La corrupción rampante, las prácticas cuestionables de negocios desde el punto de vista ético, la violación de principios básicos de moral por parte de algunos líderes corporativos, políticos y religiosos, se han combinado para erosionar la credibilidad y confianza de las personas en sus líderes y las organizaciones que dirigen. Pero el asunto no termina ahí; lamentablemente, asciende a miles las personas afectadas económica y emocionalmente por dichas prácticas y escándalos. Ante esta situación, es lógico preguntarse, ¿es qué las organizaciones o instituciones que son la base de nuestra sociedad no están seleccionando adecuadamente sus líderes?
 
 

El mayor reto que tiene hoy por hoy Recursos Humanos es contribuir al éxito de las transiciones que están ocurriendo en el lugar de trabajo de sus respectivas organizaciones. Sabemos que la inmensa mayoría de las organizaciones están en un profundo y complejo proceso de transición. Se trata de un proceso que se está moviendo aceleradamente a las organizaciones de un estado predominantemente cargado de métodos, modelos y prácticas organizacionales correspondientes a la Era Post Industrial, hacia un nuevo estado organizacional donde predominan modelos empresariales, prácticas y sistemas de trabajo propios de la nueva Era del Conocimiento.
 
 

la gerencia tiene que manejar las enormes presiones que se generan internamente en sus organizaciones. Entre estas se encuentran las relativas a una fuerza laboral cada vez más compleja y díficil de liderar y gerenciar, recursos económicos limitados, estructuras organizacionales inadecuadas para las estrategias establecidas, empleados insatisfechos o carentes de las competencias necesarias, tecnología inapropiada para lograr la excelencia deseada en los procesos de trabajo, comunicación fragmentada, “territorios” departamentales, etc. En esta clase de ambiente, es usual que los miembros de la gerencia se sientan atropellados, presionados, tensos y, por lo tanto, insatisfechos con sus ambientes de trabajo.
 
 

El refranero popular dice: “No es vivir; sino saber vivir”. Teodoro Roosevelt solía decir: “El 90 por ciento de la sabiduría consiste en ser sabio a tiempo”. Estar consciente de sus talentos, desarrollarlos, utilizarlos al máximo y a tiempo es propio de personas sabias. Al fin y al cabo, son los talentos con lo que realmente cuenta una persona al momento de hacerle frente a las adversidades, retos y oportunidades que le presenta la vida. En realidad, cada persona es líder y gerente de su propia vida y los resultados que logre en esta existencia son responsabilidad única de la persona misma. No hay excusas. Tampoco es cuestión de suerte. En última instancia, son las actuaciones de la persona lo que determinan la calidad de los resultados que logre en su vida.
 
 

Los empleados a su vez pueden contribuír a la implantación exitosa de los cambios organizacionales si ellos mismos se capacitan para manejar los mismos a nivel personal y a nivel organizacional. En este sentido, el empleado debe ser proactivo y apoyarse en su fortaleza interna para manejar su proceso de transición. Esto requiere que la persona cree un clima interno positivo, eliminando creencias limitantes y reafirmando el poder de su fuerza interna para aprovechar las oportunidades que usualmente están presentes en los procesos de cambio y superar los retos que igualmente les acompaña.
 
 

La fijación de objetivos de efectividad organizacional requiere definir y compartir con los gerentes, lo que significa efectividad gerencial para la organización. Para algunas organizaciones efectividad gerencial es lograr resultados operacionales o financieros. Otros factores de desempeño gerencial, tales como la satisfacción de los empleados con los estilos de supervisión y la calidad del clima de trabajo, no tienen mayor peso al momento de evaluar el desempeño de los gerentes. En otras organizaciones efectividad gerencial significa dedicar largas horas de trabajo a realizar actividades y tareas operacionales, sin que necesariamente los gerentes estén conscientes de qué resultados vitales van a lograr al realizar las mismas. Estos son gerentes que la mayor parte de su tiempo lo invierten en la “trampa de la actividad”.
 
 

La Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos (SHRM), se propone dar continuidad durante este nuevo año a su programa de mesas redondas presentando una serie de experiencias de aprendizaje sobre diferentes temas dentro del concepto “Balance” en el ámbito organizacional.
 
 

En mi opinión, un número significativo de organizaciones en Puerto Rico están sub-utilizando sus recursos, particularmente su Recurso Humano. Mi experiencia profesional en este campo me lleva a concluir que los resultados de los estudios antes indicados no están muy distantes de las realidades organizacionales de nuestras empresas. Creo que la mayoría de las organizaciones están “atrapadas en la trampa de la actividad”. Con esto, quiero decir que muchas de las personas que componen esas organizaciones, la gerencia incluída, están inmersas en una enorme cantidad de actividades y tareas que en su mayoría no están alineadas a unas metas y objetivos individuales y organizacionales. Por lo tanto, la realización de las mismas no contribuyen al logro de los objetivos o resultados deseados de los individuos y la organización. Como suele decirse por ahí, "no añaden valor". A nivel de individuo es frustante porque, al terminar un largo y extenuante día, la persona está agotada y sin sentido de logros. No tiene nada o muy poco en sus manos para decir con satisfacción “aquí está mi producto del día”.
 
 

“E-Learning” es el nuevo concepto educativo que integra el uso de la tecnología con los elementos didácticos, para lograr el éxito en lo que, en cierta manera, revolucionará el aprendizaje, pues, permite que los empleados de las empresas usando esta herramienta aprendan a aprender. En esta forma cada profesional crea conciencia de la responsabilidad de su propio desarrollo y podrá responder en forma proactiva a la llamada Guerra de Talentos.
 
 

La obsolescencia del conocimiento es un tema que no pasa de moda. Por el contrario, adquiere mayor vigencia e importancia a medida que avanza la tecnología y nos adentramos en la llamada Era del Conocimiento. Los riesgos y peligros de la obsolescencia son reconocidos y diligentemente atendidos por las empresas cuando se trata de maquinaria; equipos; sistemas y procesos de producción; y entrega de productos y servicios. A esos fines, se establecen políticas, sistemas y procedimientos dirigidos a preservar, y reemplazar a tiempo este tipo de activo que es imprescindible para operar rentablemente la empresa. Sus dueños y la gerencia están extremadamente conscientes de que el futuro y el éxito de su negocio depende de ello. El obviar esta necesidad será darle la oportunidad a la competencia para que se despache con la “cuchara grande”. Por ello, no se escatima en asignar fondos destinados a mantenimiento y mejoras a dichos activos.