Se Arnoldo lo sapesse...	n.22
Aperiodico d’informazione Mondadoriana fondato da Marcello Gardani e diffuso con Dario Ometto (Delegati RSU)	7 Febbraio 2001

Migliorare il premio di produttività
di Marcello Gardani
Premessa
Lo strumento del premio di produzione viene considerato, dai lavoratori, dal Sindacato e dall’Azienda uno strumento per raggiungere molteplici obbiettivi.
- Il miglioramento della produzione per ogni ora lavorata nello stabilimento.
- La partecipazione dei dipendenti al progresso dell’Azienda.
- Un significativo miglioramento della remunerazione dei lavoratori.
Tuttavia, negli ultimi anni, le rosee previsioni di incremento di produttività di ben quattro punti percentuali annui, a parità di investimenti e di organici di macchina, sono restate nel libro dei sogni, attestandosi neppure alla metà dei valori che erano stati ipotizzati dalla Direzione del Personale all’atto della contrattazione di secondo livello nel 1997. Pertanto risulta evidente che qualcosa vada rivisto. Prima di proporre modifiche, è però necessario cercare di comprendere il meccanismo attuale di calcolo del premio di produttività.
Modalità attuale di calcolo
Attualmente la produttività viene calcolata nel modo seguente:
- Di ogni macchina oggetto di campionamento si prende il valore medio della produzione dell’anno precedente (tempo necessario per ogni avviamento, tempo di fermata per guasto od altri motivi, tempo necessario per ciascun pezzo lavorato, etc) e si calcola quante ore di lavoro “si dovrebbero” impiegare per ottenere lo stesso risultato.
- Si divide questo valore per le ore effettivamente impiegate nel turno, come da bollettino compilato dal capo macchina.
- Si sottrae uno e si moltiplica per cento: questo, se positivo, è l’incremento di produttività percentuale che si è avuto nel turno; se negativo, è la perdita di produttività percentuale.
- La media ponderata di tutti questi valori, sommati per tutte le macchine dello stabilimento, per tutti i turni e per tutti i giorni del quadrimestre, fornisce il valore complessivo della produttività nel quadrimestre.
Il valore del punto
Riportiamo un estratto dell’accordo Aziendale del 5/7/1997:
PREMI DI RISULTATO
Le Parti hanno effettuato una verifica in ordine all’assetto del Premio di produttività già operante per il personale dello Stabilimento, con riferimento a quanto previsto dall’art. 8 - parte prima - del vigente CCNL.
Con riferimento a quanto sopra, le Parti si danno atto che l’attuale Premio di produttività è del tutto coerente con le indicazioni del CCNL più sopra richiamate e convengono di dare pertanto continuità a tale premio, riaffermandone nel contempo la validità dei criteri di calcolo e delle modalità di gestione definiti in precedenti intese.
Le Parti convengono inoltre di definire misure migliorative ai parametri economici del premio come di seguito specificato (in valori per ora e per punto di produttività).
Lavoratori del Gruppo A
effetto	da L.	a L.	
1-1-1997	60	80	
1-1-1998	80	90	
1-1-1999	90	100	
1-1-2000	100	110	
Lavoratori del Gruppo B
effetto	da L.	a L.	
1-1-1997	45	60	
1-1-1998	60	70	
1-1-1999	70	80	
1-1-2000	80	90	
Relativamente alla retribuzione negli anni successivi dei punti di produttività maturati negli anni sopra indicati, l’attuale valore di L. 45 viene confermato per i punti maturati nel 1996,  elevato a L. 50 per i punti maturati nell’anno 1997 e  a L.55  per i punti maturati nel 1998 e 1999.
Le Parti si danno atto che quanto sopra convenuto soddisfa ed esaurisce ogni aspetto relativo ai premi di risultato previsti dal vigente CCNL, per l’intero periodo di validità ivi definito Le Parti si danno inoltre atto che il Premio cosi come definito nel presente Accordo, stipulato con riferimento all’Accordo Interconfederale 23.7.1993 e al vigente CCNL, possiede le caratteristiche richieste dal Decreto Legge 25.3.1997 ai fini dello specifico regime contributivo ivi previsto.
Quanto sopra definito si applica alla generalità del personale dello Stabilimento di Verona in organico alla data di sottoscrizione del presente accordo.
Un gravissimo difetto
Poiché il meccanismo di calcolo prende ogni anno, come base, la produttività dell’anno precedente, e ne calcola l’incremento, è evidente che, salvo oscillazioni statistiche, nel lungo periodo, tale incremento di produttività tende a zero.
Pertanto si può arrivare alla situazione paradossale in cui, anche di fronte ad un impegno perfetto di  tutti i lavoratori e di tutte le apparecchiature per due anni consecutivi, supposto che, il primo anno, la produttività salga alle stelle, il secondo anno essa risulterebbe pari a zero!
Lo “zoccolo”
Molto opportunamente, viste le considerazioni precedenti, è stato previsto uno “zoccolo”, nel premio di produzione, che tenga conto di ciò, consolidando, ogni anno, almeno una parte della produttività “guadagnata” fino a quel momento.
Per il ragionamento sopra descritto è opportuno che l’intero premio di produttività entri a far parte dello “zoccolo”, senza riduzioni.
Il problema del campionamento
Attualmente la produttività viene misurata soltanto su un campione dei dipendenti (a Verona circa 800-900 su 1300 della Printing e nessuno sui 300 dell'AME).
E’ importantissimo capire che, sebbene il campionamento avvenga solo su di un gruppo dei lavoratori, anche i dipendenti non compresi nel campione producono una variazione di produttività (positiva o negativa). Non potere, o non volere calcolare anche la variazione produttivistica da essi indotta non è una giustificazione sufficiente per affermare che essa non esista.
Possiamo stimare, con buona approssimazione, che, se la produzione sale o scende, ciò dipenda in parte anche dal loro impegno, per cui la soluzione migliore, a parte cercare di estendere quanto più possibile il campione su cui misurare la produttività, è quella di estrapolare il valore misurato sul campione, assumendo che lo stesso dato valga anche per tutto il resto dei dipendenti “non campionati”.
Su questo argomento esistono opinioni diverse. Generalmente alcuni operai oggetto del campionamento dicono: "Noi produciamo produttività, poi ci tocca dividerla anche con gli impiegati e con gli operai non oggetto di misurazioni. Invece la vogliamo tutta per noi".
"Hanno ragione", mi confermò l'Ing. Gennaro Montalto, Direttore del Personale, durante una discussione sull'argomento svoltasi nel Luglio del 1998 (e terminata con il mio brusco allontanamento, a causa di questa divergenza sul calcolo). "Infatti la produttività viene prodotta solo dagli operai oggetto di campionamento, anche se poi si è deciso di suddividerla tra tutti".
Questi colleghi saranno quindi soddisfatti che il capo del Personale sia del loro stesso parere...
Però confrontino gli "stipendi" risparmiati, sui 1300 della Printing, per ogni 1% di produttività, al variare dei dipendenti campionati, secondo il metodo attuale o secondo il metodo di estrapolazione.
dipendenti
campionati	punto
attuale	punto
estrapolato	
100	1	13	
300	3	13	
500	5	13	
800	8	13	
1300	13	13	
E' evidente che, lavorando nello stesso identico modo, ma riducendo il campione misurato da 800 operai a 100, con il "punto attuale" si arriverebbe all'assurdo di ridurre il valore del punto di produttività di 8 volte, mentre con il "punto estrapolato" il suo valore è correttamente costante (in prima approssimazione) al variare del campione.
A mio avviso la convenienza e la logica sono indubbiamente in favore del secondo metodo.
Due proposte più equilibrate
Poiché un incremento di produttività dell’1% implica che, per produrre gli stessi beni, si sia risparmiato l’1% delle ore o, in modo quasi equivalente, che, a parità di ore, il prodotto sia cresciuto dell’1%, è possibile ipotizzare due approcci diversi ad una modifica di questo strumento, ottenendo risultati molto simili.
Il primo metodo si basa sul calcolo del risparmio che l’Azienda ottiene negli stipendi, mentre il secondo si basa sulla stima di quanto il prodotto (e quindi il fatturato) dell’Azienda sia salito con l’aumento di produttività.
Attenzione: i calcoli sono ipotetici, in quanto si basano su dati non in nostro possesso.
1. Ore di lavoro risparmiate
La metodologia di calcolo è quella che segue.
- Si prende il valore di produttività misurato (ad esempio 1%) e si moltiplica per il totale di tutti gli stipendi e gli oneri sociali, nessuno escluso, pagati dalla Mondadori, ivi compresi quelli di tutti gli impiegati e di tutti gli operai non soggetti al campionamento per il calcolo della produttività (supponiamo 100.000.000.000), fornendo il risparmio ottenuto dall’Azienda per produrre gli stessi prodotti, cioè 1.000.000.000.
- Accettiamo quanto affermato dalla Direzione, ripartendo in parti uguali questa cifra, tra Azienda e lavoratori (500.000.000 ciascuno).
- Bisogna detrarre il costo degli oneri sociali che l’Azienda sopporta, dividendo la cifra sopra calcolata per il fattore di conversione tra stipendio lordo e costo aziendale. Supponendo che esso sia pari a 1,42  ai lavoratori spettano 352.000.000.
- La suddivisione tra i lavoratori può avvenire proporzionalmente alle ore di lavoro effettivamente prestate nel periodo oggetto di indagine statistica, in modo da premiare coloro i quali siano più assidui sul lavoro e non gli assenteisti. Per questo la cifra sopra riportata va divisa per tutte le ore lavorate effettivamente (e non quelle teoricamente lavorate) in azienda da tutti i dipendenti nell’anno di riferimento.
- Supponendo che tutti e 1600 abbiano lavorato in eguale misura, per 1650 ore annue effettive, a ciascuno spetterebbe un premio di 130 lire orarie per ogni punto di produttività.
- Questo valore deve entrare nello “zoccolo” e quindi venir pagato anche gli anni successivi, salvo che la produttività decresca sotto zero, nel qual caso anche lo “zoccolo” verrebbe proporzionalmente diminuito.
2. Incremento di fatturato
La metodologia di calcolo è quella che segue.
- Se il fatturato è inferiore ai costi sostenuti si assume che il fatturato sia uguale ai costi.
- Si moltiplica il fatturato dell’anno (ad esempio 400.000.000.000) per la percentuale di produttività (ad esempio 1%) e si ottiene l’incremento di fatturato dovuto all’incremento di produttività (4.000.000.000).
- Si moltiplica questo valore per la frazione data dal rapporto tra i costi aziendali dovuti alla manodopera (esempio 100.000.000.000) ed il totale dei costi (ad esempio 380.000.000.000), ottenendo la frazione dei costi dati dalla manodopera (ad esempio 0,2631).
- Si moltiplica questo valore per il primo (4.000.000.000 x 0,2631) e si ottiene il valore del fatturato generato dall’incremento della sola manodopera (1.052.000.000 lire).
- Si ripartisce questa cifra come sopra tra Azienda e lavoratori. Risultano 526.000.000.
- Si detrae il costo degli oneri sociali, come sopra. Risultano 370.000.000.
- La suddivisione tra i lavoratori avviene come sopra. Risultano 140 lire orarie per ogni punto di produttività.
- Questo valore deve rientrare nello “zoccolo” come sopra.

Si noti che, in questo caso, il valore del premio è superiore a quello precedente perché esso ingloba anche la frazione di redditività aziendale che è stata indotta dall’incremento di produttività. Pertanto questa modalità è più favorevole per i lavoratori se il bilancio è positivo (come di solito avviene), meno favorevole se esso è negativo.
E sul lungo periodo?
Ripetiamo, con tutti questi modelli di calcolo il premio di produttività "nuovo" (di ogni quadrimestre) tenderà inesorabilmente a zero. E' solo questione di tempo.
Quindi, se anche il valore di ogni punto fosse un miliardo, un miliardo per zero fa zero lire in busta paga.
Pensando al lungo periodo, sarebbe meglio basarlo su standard produttivi fissi (però difficili da stabilire) o sostituirlo con un premio di fatturato simile a quello pagato a Segrate, o un premio legato alla redditività d'impresa (sul Margine Operativo Lordo o sugli utili), o altro.