Administración de Personal. Definiciones. Gerencia de Recursos
Humanos. Gestión del talento Humano. Definiciones. Importancia.
Conceptos
de Administración de Personal.
Es el conjunto de previsiones, los medios y las ejecutorias que se
orientan a procurar justicia y armonía dentro de los ámbitos de trabajo, así
como lograr el mayor grado de eficacia interna y externa a cualquier tipo de
organización. Es la dinámica que impulsa la debida utilización de los recursos
humanos y tiene como objetivo combinar a los grupos sociales para imprimir
mayor eficacia en el logro de sus objetivos.
Parafraseando a Chiavenato (1994), la administración de personal
es un estilo participativo, humano y democrático, de tratar con las personas
que hacen parte de las organizaciones, orientando su comportamiento hacia resultados más promisorios, tanto para
las organizaciones como para las personas
mismas, sin dejar de lado la calidad de vida existente en las empresas
como telón de fondo.
Según Pool es la designación de un extenso campo de relaciones
entre los hombres, relaciones humanas que existen por la necesaria colaboración
de hombres y mujeres en el proceso de empleo en la industria moderna.
Asimismo Pigors y Myers la definen como La administración de personal
es un código sobre formas de organizar y tratar los individuos en el trabajo,
de manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realización posible de
sus habilidades intrínsecas, alcanzando así una eficiencia máxima de ellos
mismos y de su grupo, y dando a la empresa de la que forman parte, una ventaja
competida determinante, y por ende sus resultados óptimos.
Para Rodríguez es un conjunto de principios, procedimientos e
instituciones que procuran la mejor selección, educación, y armonización de los
servidores de una organización, Su satisfacción en el trabajo y el mejor
rendimiento a favor de unos y otra. Mientras que Jicius considera que es el
campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las
diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener
y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e
intereses a los cuales el organismo esta establecido, se obtengan tan efectiva
y económicamente como sea posibles y a ala vez los objetivos e intereses de la
fuerza de trabajo sean servidos al mas alto grado.
Otros autores señalan que la administración de recursos humanos
(personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en general. Es el proceso de
ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta
personal y social que cubra sus necesidades.
Es un tipo de labor empresarial, que contribuye a que los seres
humanos que integran una institución logren sus objetivos y los de la empresa. En
este orden de ideas, nuestro concepto de Administración de Personal de modo
resumido es el siguiente: Es la especialidad que tiene por objeto administrar
la cultura laboral.
Esta noción conceptual de modo desarrollado, lo definimos así:
Para entender mejor
la administración de personal es interesante conocer su origen. El pensamiento
administrativo contemporáneo representa el proceso histórico iniciado en los
mismos albores de la humanidad. La administración como fenómeno social es
concomitante con el advenimiento del hombre en la sociedad. Su estudio y
desarrollo ha tenido diversos enfoques.
La administración de personal como función especializada nace en
el sector privado en los mismos albores del siglo XX, y hasta el final del
siglo XIX estas funciones fueron asignadas en ciertas empresas a un oficinista,
que al decir de algunos autores fue el primer "Especialista" de
personal. Su labor se limitaba a supervisar un simple registro y nomina de personal.
El primer departamento de personal instituido en los Estados
Unidos, en su moderna concepción surgió en el año 1912. Posteriormente en el
1915, se inicia un programa de entrenamiento a nivel de gerentes y empleados. Entre
los años 1910-1915 es desarrollado en la ciudad de Chicago un programa de
clasificación y evaluación de los puestos. A partir de la primera década del
siglo XX, en América Latina se iniciaron varios intentos por trasplantar las
disposiciones del servicio civil en los Estados Unidos.
El verdadero avance de la administración de personal echa raíces a
partir de 1930, cuando surge la moderna concepción de relaciones humanas y
desarrollo técnico de los principales procesos y elementos de la administración
de personal. Nació aquí el positivismo administrativo.
Importancia de la administración de personal
Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales,
financieros y tecnológicos para la producción de bienes y servicios,
generándose diferentes grados de rentabilidad. A nivel mundial, los recursos
humanos constituyen un factor clave para el logro de los objetivos
estratégicos.
Por este motivo, la importancia de
Con la premisa de que las organizaciones podrán cumplir con los
objetivos establecidos en la medida que su personal se desempeñe efectivamente;
de manera que su conocimiento, destrezas, actitudes y comportamiento conduzcan
al éxito corporativo, consecuentemente deberán contar con una fuerza laboral
capaz de aceptar el cambio y motivados a desarrollarse continuamente. Siendo
necesario reconocer la importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de
los recursos humanos como parte fundamental para el logro de las metas
organizacionales.
El modelo o perfil de competencias aporta al entrenamiento una
serie de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo aquellas
competencias claves para alcanzar un excelente desempeño. La comparación entre
el modelo de competencias y las competencias que realmente posee el individuo
ponen de manifiesto la brecha resultante entre el desempeño actual y el que
debería ser, logrando de esta forma identificar las necesidades de capacitación
o entrenamiento a ser cubiertas.
Una correcta administración de los recursos humanos influye
directamente en la satisfacción y bienestar de sus integrantes. El desafío
número de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de
las organizaciones de que forman parte, haciéndolas más eficientes y eficaces.
El desarrollo de una estructura o organizacional da como resultado
puestos que tienen que ser cubiertos. El análisis de puestos ese procedimiento
por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los
tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que
más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las
especificaciones del puesto.
De acuerdo a Marx: En el comunismo primitivo había una relación
del más fuerte sobre el más débil. En el esclavismo y feudalismo, todo se hacía
por la fuerza. En el capitalismo surge formalmente la relación obrero-patronal.
(Revolución industrial.)
Se da la relación Medios de producción ( a manos de capitalistas)
y de la mano de obra ( de la gente). La relación de lo que tienen los medios de
producción y quien tiene la mano de obra dan en conjunto un producto, el cual
tiene implícita la plusvalía que es la producción extra. La importancia se
deriva de las funciones laborales o administración de personal desde los
siguientes puntos de vista:
Ambiente
Armonía en las relaciones laborales
Niveles de producción
Derechos y obligaciones
Concatenar esfuerzos
Satisfacer el capital menos el trabajo
Competencias
Condiciones de vida
Servicio.
Como supervisor o especialista de personal, por lo general se
trata de extraer del análisis de puesto uno o más de los siguientes tipos
información:
ACTIVIDADES
DEL PUESTO. Por lo común primero se obtiene información sobre las actividades
realmente de trabajo desempeñadas tales como limpieza, codificar, galvanizar,
codificar o pintar. En ocasiones, la lista de actividades y indica también
como, por qué y cuándo un trabajador desempeña cada actividad.
COMPORTAMIENTO
HUMANO. También es posible reunir información sobre el comportamiento humano
como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto
se incluye información referente a las exigencias personales del puesto en
términos de gasto de energía, caminar largas distancias y otros.
MÁQUINAS,
HERRAMIENTAS, EQUIPO Y AUXILIARES UTILIZADOS AL TRABAJO. Aquí se incluye la
información sobre los productos fabricados, los materiales procesados, el
conocimiento que se maneja o se aplica y los servicios proporcionados.
CRITERIOS
DE DESEMPEÑO. También se reúne información con respecto a los criterios
desempeño por medio los cuales se valoran al empleado de ese puesto de.
CONTEXTO
DEL PUESTO. Este Comprende la información referente a cuestiones como
condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social y organización,
por ejemplo, la gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente.
También puede reunirse aquí información sobre los incentivos financieros y no
financieros vinculados con el empleo.
REQUERIMIENTOS
HUMANOS. Finalmente, es usual reunir información con respecto a los
requerimientos humanos del puesto tales como los conocimientos o las
habilidades con los que se relaciona (educación, capacitación experiencia
laboral), así como los atributos personales (aptitudes, características
físicas, personalidad, intereses) que se requieren.
A) Planeación
de recursos humanos. Definiciones.
En la sociedad
actual, en donde la globalización y la interdependencia mundial crean un nuevo
contexto para el trabajo de las pequeñas y medianas empresas, es evidente que
el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la suma de esfuerzos
conjuntos. La responsabilidad histórica que vivimos, nos obliga a enfrentar los
desafíos y aprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen. La
planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas de las que
se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia
adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o
enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial.
La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las
pequeñas y medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran. Hoy
en día las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con
una planeación de recursos humanos para poder tener un crecimiento óptimo y
lograr sus objetivos a través del plan estratégico diseñado por la
organización.
Una teoría ampliamente aceptada de
Se puede diseñar varias posibilidades estratégicas alternas y
evaluarlas contra los objetivos a largo plazo de la empresa; para comenzar a
implementar la estrategia seleccionada,
Dentro de este contexto, la
planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en forma
sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación, entre otras. La planeación le permite al departamento suministrar
a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.
Todas las
organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo
plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año; a
largo plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5
años. El costo de la planeación es elevado, por lo que se ha difundido entre
las empresas grandes.
Ventajas de la
planeación de los recursos humanos:
Mejorar la utilización de los recursos humanos.
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal
con los objetivos globales de la organización.
Economizar en las contrataciones.
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
Coadyuvar a la implementación de programas de productividad,
mediante la aportación de personal más capacitado.
La demanda de recursos humanos.
Fases de
Un sistema de planeación estratégica de los Recursos Humanos, se
debe realizar en tres fases que son el diseño o concepción, implementación y
evaluación del sistema, donde la persona encargada de la planificación debe organizar,
dotar, motivar, controlar. Luego de tener formulada la táctica (diseño) es
necesario evaluarla por medio de análisis de impactos de Recursos Humanos
(alinear los recursos humanos con la estrategia), análisis interno específico
(determina empleados y estructuras estratégicas disponibles para desarrollar la
táctica) y un análisis externo específico (tendencias que pueden facilitar o
perjudicar la ejecución de la táctica).
Es necesario delimitar el sistema a trabajar. Una buena concepción
del sistema en estudio está determinada por la capacidad y motivación que el
planificador tenga; la capacidad se relaciona con las actitudes y habilidades,
mientras que la motivación tiene que ver con su voluntad de cumplirla.
La capacidad será mayor si el planificador conoce el estado de los
sistemas de Recursos Humanos. Elmer H. Burack y Nicolas Mathys proponen cuatro
fases de desarrollo de Gerencia de Recursos Humanos:
1. Formativa: En sistemas informales y reactivos.
2. Emergente: Sistema más formal en algunos sectores e informal en
otros, dependiendo del nivel jerárquico de la organización.
3. Contemporánea: Todos los sistemas son formales.
4. Avanzada: El sistema integra las practicas gerenciales de la
organización.
Como todos los sistemas están en diferentes etapas, es necesario
conocer cada uno de estos para comenzar la concepción de un nuevo sistema de
planeación.
B) Admisión.
Admisión del Personal: Los nuevos miembros necesitan ser
integrados a la organización, aprender los sistemas de valores, las normas y
patrones de comportamiento requeridas por la empresa (objetivos y
responsabilidades básicas, reglas, principios y medios que aseguran la
identificación de la empresa.
Una vez evaluada la demanda futura de recursos humanos el
departamento de personal procede a llenar las vacantes. Existen dos fuentes de
suministro de personal: la interna y la externa.
El suministro
interno se compone de los empleados actuales que pueden ser promovidos o
transferidos o que pueden absorber las funciones que se requieren llenar. El suministro externo se compone de la
oferta de mano de obra exterior a la organización.
Chiavenato (1994) considera la admisión de recursos humanos como
la fase de alimentación de recursos humanos para la organización, la cual es un
sistema abierto al que ingresan recursos materiales, financieros, humanos etc.,
y egresan productos, servicios etc. Para
este autor el subsistema de alimentación re recursos humanos comprende:
fuentes, proceso y medios de reclutamiento.
C) Aplicación
Descripción de Puestos De Trabajo
Es la especificación del contenido, métodos y las relaciones con
los otros puestos de trabajo para satisfacer requisitos tecnológicos,
organizacionales, sociales y personales del ocupante del cargo.
Modelos
Clásico
Humanista
De recursos Humanos
Descripción y Análisis
Descripción: Se define QUE es lo que hay que hacer (tareas y
atribuciones), COMO hay que hacerlo (métodos) y PARA QUE hacerlo (objetivos).
Análisis: Estudia y determina los requisitos, responsabilidades y
las condiciones exigidas para el cargo, para su correcto desempeño.
Proceso de Descripción y Análisis de Cargo
¿Qué? - ¿Cómo? - ¿Por Qué así? - ¿Cuándo y Por Qué? - ¿Es posible?
Demandas
Valuación de Puestos: Su principal objetivo es determinar el nivel
de salario que corresponde a un puesto de trabajo, en relación a los demás
puestos de la empresa.
Se considera la información suministrada por el análisis y la
descripción del puesto: Tareas que se realizan, responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y condiciones del trabajo.
Subsistema de aplicación de
recursos humanos: Incluye análisis y descripción
de los puestos, integración o inducción, evaluación del mérito o desempeño,
movimiento de personal.
Gran relevancia tiene el subsistema de aplicación de recursos
humanos en lo referente AL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS, ya que entendemos
que representa una fuerza motora importante en el desarrollo productivo de las
organizaciones en sentido general. El análisis de puestos pretende estudiar y
determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige
para desempeñarlo adecuadamente. En cambio, la descripción de puestos se
preocupa por el contenido del puesto, es decir, que hace el ocupante, como lo
hace, cuando lo hace y por que lo hace; plasmando en un escrito las tareas o
atribuciones que conforman el puesto, imprimiéndole así su carácter
distincional respecto de los demás puestos de la empresa.
Si el proceso del análisis de puesto esta mal enfocado u obsoleto
por falta de actualización o seguimiento, entonces nos atrevemos a predecir que
los demás procesos que este alimenta (evaluación del desempeño, movimientos del
personal, remuneraciones, capacitación, entre otros) estarán realizándose
ineficazmente porque el proceso de actualización y seguimiento de las
descripciones de puestos representa un soporte vital para lograr el desarrollo
dinámico y productivo en la eficiencia del manejo del capital humano en las
empresas.
D)
Mantenimiento
Según Chiavenato (1994), el mantenimiento de los recursos humanos
exige una serie de cuidados especiales entre los cuales sobresalen los planes
de compensación monetaria, de beneficios sociales, de higiene y seguridad en el
trabajo.
Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la
remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo,
registros y controles de personal
E) Desarrollo
Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el
entrenamiento y planes de desarrollo de personal.
El concepto de Desarrollo de Recursos Humanos abarca pues, en
términos generales, la búsqueda e impulso de procesos que potencialicen el
factor humano como elemento dinámico de desarrollo y crecimiento. Este concepto coloca al ser humano en el
centro del proceso de desarrollo, como objeto pero también como sujeto, en
concordancia con el hecho de que el
crecimiento económico debe ser un instrumento al servicio del hombre
antes que un fin en sí mismo.
Desarrollo de recursos humanos
Mediante el desarrollo de los empleados actuales, se reduce la
dependencia respecto al mercado externo de trabajo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que
las vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan
llenar a nivel interno. Las promociones y las transferencias también demuestran
a los empleados que están desarrollando una carrera y que no tienen sólo un
puesto temporal.
El desarrollo de los recursos humanos es un método efectivo para
enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las
organizaciones modernas:
· Obsolescencia de
los conocimientos del personal: es el proceso que sufre el empleado (o un grupo
de ellos) que dejan de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para
desempeñarse con éxito (medicina, ingeniería). La obsolescencia ocurre
especialmente entre las personas que han estado más tiempo al servicio de la
organización. No suele originarse en el individuo, sino en su falta de
respuestas y adaptación a las nuevas condiciones. El dilema de muchas
organizaciones es particularmente difícil cuando se adopta una filosofía pasiva
respecto a la obsolescencia.
· Cambios sociales y
técnicos.
· Tasa de rotación de
los empleados.
Ensayo individual sobre la
importancia de
Considero interesante iniciar estas líneas con
una frase de Lara (2007):
Al iniciar el Tercer Milenio,
En el actual
ambiente competitivo de negocios, el éxito depende más de la eficaz
administración de los recursos humanos. Estructura, tecnología, recursos
financieros y materiales son sólo elementos físicos e inertes que requieren ser
administrados con inteligencia. En consecuencia, las personas son el único
factor dinámico de las organizaciones --sean privadas o públicas, lucrativas,
sin ánimo de lucro, grandes o pequeñas--, puesto que en ellas tienen la
inteligencia que vivifica y dirige cualquier organización. En la gestión de
organizaciones, se llama recursos humanos al conjunto de los empleados o
colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la
función que se ocupa de seleccionar, contratar, desarrollar, emplear y retener
a los colaboradores de la organización.
Debido a que los
recursos humanos constituyen el elemento esencial en cada componente de la
organización, su administración eficaz se fundamenta en la responsabilidad de
cada gerente de las distintas áreas funcionales de la organización, ya sean de
finanzas, contabilidad, marketing, producción, compras e incluso recursos
humanos. Cualquiera que sea el área empresarial seleccionada, el futuro
administrador necesita fundamentar su visión de cómo tratar los asuntos
relacionados con las personas y obtener una perspectiva de recursos humanos que
le permita alcanzar el éxito profesional y liderar su organización hacia la
excelencia y competitividad.
El éxito de toda
organización depende de una serie de factores, en su mayoría, referidos a la
actividad de Recursos Humanos. Precisamente esta esfera enfrenta hoy grandes
retos por los cambios que se vienen produciendo en el mundo en todos los
aspectos, y su repercusión inmediata en los procesos económicos y sociales.
Esto conlleva la necesidad de adquirir nuevas competencias en cuanto a cómo
gerenciar los Recursos Humanos en tiempos de incertidumbre e inestabilidad. Nuestro país no escapa a estos cambios que
inciden directamente sobre el modelo de Gestión de Recursos Humanos, componente
más delicado y complejo de la dirección y que enfrenta con frecuencia grandes
obstáculos y resistencia al cambio.
En este sentido, Rodríguez (1990), define la gestión de
administración de personal como “Sistema organizacional que asume la
responsabilidad de la política de dirección y desarrollo de recursos humanos,
apoyado en una cultura, una estrategia, unos sistemas y técnicas que permitan
obtener, ilusionar y desarrollar la eficiencia y la eficacia de la organización
y lograr la satisfacción de las personas y el desarrollo de los recursos
humanos”.
Según Cortés (2007), partiendo del concepto de gestión como la
acción y efecto de gestionar, y entendiendo por gestionar la realización de
diligencias encaminadas a la obtención de un negocio o beneficio empresarial, y
tomando a las personas como los recursos activos de las organizaciones podría
decirse que la gestión de recursos humanos sería "el conjunto de
actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas
que una organización necesita para realizar sus objetivos".
Hoy, buscar la satisfacción del cliente implica buscar la
satisfacción del trabajador. Aquella no se puede alcanzar si esta no se
materializa antes. La pregunta: “¿quién es más importante el cliente o el
trabajador?” es imposible de responder. No porque sea un misterio o porque
obligue a filosóficas lucubraciones, sino porque está, teóricamente, mal
planteada. La importancia de uno supone la importancia del otro. En ese sentido,
según Maraví (2007), “si afirmamos que el cliente es importante estamos
asumiendo que el trabajador también lo es. Entre ambos existe una relación
simbiótica. Por ello, en la base de la propuesta que sugiere calificar a los
trabajadores como “clientes internos” –y tratarlos como tales: “clientes”- se
encuentra el reconocimiento de esa relación.
Sin embargo, el problema no tiene que ver con la forma como
califiquemos a los trabajadores: “colaborador”, en lugar de subordinado;
“potencial humano”, en lugar de recurso humano; “Gerencia de Personas”, en
lugar de Gerencia de Personal; etcétera. Todas ellas, expresiones de un
discurso; que cuando no refleja la realidad deviene contraproducente. El
problema no es adjetivo sino sustantivo. Es un problema de fondo no de forma.
Si el lenguaje se reduce a “un decir” que no exterioriza “un sentir” deja de
ser tal. El lenguaje ayuda, siempre que los hablantes internalicen y compartan
el mismo mundo de significados. Dadas las características que la realidad
presenta, es de necesidad vital que quienes dirigen las organizaciones
modifiquen -antes que los calificativos- su actitud con respecto a los
trabajadores.
Quienes se desgañitan pregonando a los cuatro vientos la
trascendencia de satisfacer al cliente y hacen poco -o nada- por satisfacer al
trabajador aran en el desierto. Solo consiguen trabajadores y clientes
insatisfechos. Por otro lado, cada día los mercados se hacen más competitivos y
la necesidad de “hacer bien las cosas”, de pasar de la palabra a la acción, al
interior de las empresas, es hoy, más que nunca, perentoria. Dado que son los
trabajadores quienes se encargan de poner en movimiento a la organización es
indispensable que reflexionen permanentemente en mejorar la calidad de su
trabajo. Sin embargo, tal propósito será una ilusión si no existe satisfacción
laboral. En consecuencia, los responsables de
En opinión de Zarragoitia (2007),
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