Relaciones entre el Sistema de Administración de Recursos Humanos y tres
sistemas organizacionales.
1) Relación entre el sistema de
Administración de Recursos Humanos y el sistema de Relaciones Institucionales.
En opinión de Sarinelli
(2007), “la relación entre las áreas de Recursos Humanos y Relaciones Institucionales se considera una
relación necesaria y cobra vital importancia en las organizaciones exitosas”
(p. 14). La relación no se basa en charlas o intercambios de puntos de vista
entre personas de las áreas sino en construir planes de acción efectivos
interáreas y lograr sinergias que refuercen la consecución de los objetivos del
negocio. Las políticas de recursos humanos son vitales para el desarrollo del
negocio, por eso las empresas tienden a poner cada vez más énfasis en esta
gestión.
Los cambios del mercado,
la competencia, la imagen que transmiten los medios de una organización, todo
pesa a la hora de diseñar las políticas de las distintas áreas. Si una empresa
ha tenido una mala imagen en los medios, si ha aparecido como una empresa
conflictiva o con problemas de organización, con el tiempo, le costará reclutar
personal calificado y es probable que el propio, emigre hacia la competencia.
La vuelta a empezar, la
re-construcción de la nueva imagen corporativa, reclutar y seleccionar
nuevamente el mejor personal demandará gastos, pérdida de productividad y
competitividad. Es por esto que empresas exitosas se plantean trabajos
interáreas para alimentar cada sector con el punto de vista de otro.
Parafraseando a Galicia
(2007), los beneficios del trabajo en
equipo entre las áreas de Relaciones Institucionales y Recursos Humanos serían:
- Se dan más herramientas a los
empleados para trabajar. Si conocen con anticipación las falencias de información
pueden trabajar con tiempo sobre estos temas.
- Los empleados bien informados hacen
mejor su trabajo y transmiten una imagen positiva de la empresa
- Se crea un nexo entre la imagen
percibida de la empresa desde públicos externos y la imagen percibida de los
públicos internos. Gestionar la imagen de la empresa para que sea la misma para
todos los públicos es el principal desafío de las empresas exitosas
- Estas interrelaciones favorecen la
rentabilidad del negocio a mediano y largo plazo
- Oxigena ambas áreas. Recursos
Humanos recibe información desde otra área que le sirve para alcanzar sus
objetivos. Lo mismo pasa con Relaciones Institucionales. El punto de vista de
personas “ajenas” a los departamentos renueva el compromiso de las personas.
2) Relación del Sistema de Recursos humanos con los demás Sistemas de
El sistema de Recursos
humanos debe proporcionar a presupuestos, la estructura de personal y la
planilla presupuestaria de la nómina de personal por organismos e ítems en
forma sistemática, oportuna y debidamente clasificada. La estructura de
personal deberá contener la clasificación de puestos en categorías y
subcategorías, la descripción de los puestos, número de casos por categoría y
subcategoría, sueldo o salario, beneficios y otras retribuciones, costo mensual
y costo anual.
El sistema de presupuesto
debe prever los montos y fuentes de recursos que se destinarán al pago de
salarios de los servidores públicos, así como, la ejecución de programas de
adiestramiento y capacitación; todo ello en función de la política salarial
establecida por los gobiernos y las leyes que rigen el pago de salarios.
Asimismo, el sistema de
presupuesto debe proporcionar a Recursos Humanos la información correspondiente
al marco legal del presupuesto autorizado, así como todas las modificaciones autorizadas por el
sistema durante el ejercicio vigente y la asignación de cuotas trimestrales de
compromiso como producto de la programación de la ejecución y los resultados de
la evaluación física y financiera del presupuesto. Esta información es
imprescindible para la administración de los recursos y la determinación de
puestos de trabajo vacantes.
Interrelación con Administración de Bienes
El sistema de
Administración de Bienes debe prever los requerimientos de puestos de trabajo y
los recursos humanos calificados que necesita para el desempeño de sus
funciones. Recursos humanos debe proporcionar a Administración de bienes las
normas para la dotación de personal, la calificación del desempeño y los
programas de capacitación al personal.
Interrelación con Compras y Contrataciones
El sistema de compras y
contrataciones debe prever los requerimientos de puestos de trabajo y los
recursos humanos calificados que necesita para el desempeño de sus funciones. Recursos
humanos debe proporcionar a Compras y contrataciones las normas para la
dotación de personal, la calificación del desempeño y los programas de
capacitación al personal.
Interrelación con Tesorería
El sistema de recursos
humanos debe proporcionar a Tesorería sus necesidades de recursos para el pago
de salarios mensual y anualmente para la programación financiera y la ejecución
de pagos. Tesorería debe proporcionar a recursos humanos información sobre los
pagos de salarios efectuados a los servidores públicos.
Interrelación con Contabilidad
El sistema de Recursos
humanos debe proporcionar a contabilidad la información sobre las altas, bajas
y transferencias de personal porque cada una de estas acciones tiene
simultáneamente un reflejo presupuestario y/o contable.
La contabilidad debe
proporcionar a recursos humanos la información sobre la ejecución
presupuestaria y contable de gastos de personal, desagregada por Unidad
Ejecutora de Programa o Unidad Interna, de cada Organismo y del Sector Público
en su conjunto, para que sus responsables conozcan su situación administrativa
y contable en todo momento y puedan tomar decisiones acertadas para el buen uso
de los recursos que le han sido asignados.
El inventario de personal
es para la contabilidad el mayor auxiliar de las cuentas de gastos de personal,
desagregado por Organismo, Ubicación Geográfica, Imputación Presupuestaria,
etc.
Interrelación con el Sistema de Control
Los recursos humanos
proporcionará al control interno la información que permite verificar si se
están aplicando las normas de control interno en los procedimientos de
administración de personal y su
correspondiente registro con la identificación
de niveles de responsabilidad. La auditoría interna además de la
evaluación de los controles internos de los procedimientos de recursos humanos,
deberá analizar y verificar el cumplimiento de metas y objetivos buscando
alcanzar eficiencia, efectividad y economía en la administración de los
recursos humanos.
3) Relación entre el sistema de Administración de Recursos Humanos y el
sistema de Producción.
Una organización es
productiva si logra sus metas y si lo hace transfiriendo los insumos a la
producción al menor costo. Como tal, la productividad implica el entendimiento
tanto de la eficacia como de la eficiencia. Una empresa, por ejemplo, es eficaz
cuando cumple exitosamente las necesidades de sus clientes. Es eficiente cuando
lo hace a un bajo costo.
La satisfacción en el
trabajo es simplemente la diferencia entre la cantidad de recompensas que los
trabajadores reciben y la cantidad que deberían recibir. La satisfacción en el
trabajo representa una actitud más que un comportamiento.
La creencia de que los
empleados satisfechos son más productivos que los insatisfechos ha sido una
opinión básica entre los gerentes por años. Aunque mucha evidencia cuestiona la
relación causal asumida, puede discutirse que las sociedades avanzadas deberían
interesarse no sólo en la cantidad de vida –es decir, en lo concerniente a la alta
productividad y a las adquisiciones materiales- sino también en la calidad de
vida. Los investigadores con valores fuertemente humanistas sostienen que la
satisfacción es un objetivo legítimo de una organización. No sólo es que la
insatisfacción está negativamente relacionada con el ausentismo y la rotación,
sino también que las organizaciones tienen la responsabilidad de proporcionar a
sus empleados trabajos desafiantes e intrínsecamente recompensantes. Así, pues,
aunque la satisfacción en el trabajo representa una actitud más que un
comportamiento, los investigadores del comportamiento organizacional la
consideran típicamente como una variable dependiente importante.
La productividad implica
medición, la que a su vez es un paso esencial del proceso de control. Aunque
prevalece un amplio consenso acerca de la necesidad de mejorar la
productividad, no lo es tan amplio en cuanto a las causas fundamentales del
problema y su solución. La culpa ha sido atribuida a varios factores. Hay
quienes la adjudican a la mayor proporción de trabajadores escasamente
calificados en la fuerza de trabajo total, con lo que sin embargo otros están
en desacuerdo. Hay también quienes consideran que la causa principal es el
recorte en investigación y el énfasis en resultados inmediatos. Otra razón
entre las que se han esgrimido para explicar el dilema de la productividad es
la mayor riqueza de los individuos, lo que los vuelve menos ambiciosos. Otros
observadores han mencionado la ruptura de la estructura familiar, las actitudes
de los trabajadores y las políticas y regulaciones gubernamentales. Sin
embargo, la atención se centra cada vez más en la administración como causa del
problema, lo mismo que la solución.
En este contexto, la
productividad humana no se limita a un tema de costos, sino a uno más amplio
que considera al factor humano como un elemento clave para el logro de los
objetivos y las estrategias del negocio. De esta manera, la calidad de la
gente, los sistemas de trabajo, las políticas de Recursos Humanos y
La productividad humana
puede ser analizada desde el punto de vista individual del empleado y desde la
óptica de la dirección de la empresa. El empleado necesariamente debe aportar
sus conocimientos técnicos, determinadas competencias y su experiencia
personal, conformando un perfil laboral que lo hará apto -o no- para ocupar
determinadas posiciones en la organización. Este perfil, unido a la voluntad
por desempeñarse de acuerdo a las expectativas, constituye el aporte individual
del empleado. Como veremos más adelante, la empresa ejerce una influencia
determinante tanto sobre el perfil de la persona como sobre su voluntad (nivel
de motivación).
Ensayo: Impacto que tendría la gestión inefectiva del sistema de
administración de recursos humanos sobre la función propia del profesional en
Contaduría Pública
Las organizaciones son
grupos de personas que se relacionan para intentar alcanzar al menos uno o varios
objetivos compartidos. En una definición tan simple y genérica ya aparece con
claridad el valor del factor humano evidenciándose su importancia para la
obtención de los resultados (objetivos) pretendidos en proyectos que han de ser
llevados a cabo por la organización.
Para efectos del presente
ensayo se entiende que en la gestión de organizaciones, se llama recursos
humanos a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, desarrollar,
emplear y retener a los colaboradores de la organización. Profundizando este
concepto, es interesante recordar lo expresado por Arias (2007), “
Es importante destacar de
este concepto de Arias (ob. cit.), su énfasis en lo que podría denominar “el
lado humano de recursos humanos”. Aunque parezca una contradicción, en muchas
organizaciones el departamento de recursos humanos está asociado y así lo
percibe el trabajador más a los procesos y funciones descritas en el primer
concepto, que a sus aspectos humanos descritos por Arias. El mismo nombre de
sistema de administración de recursos humanos,
posee una connotación similar a la que se le diera a los trabajadores
cuando se les comenzó a llamar: capital humano o el activo más importante de la
organización, que en su traducción denota una visión mercantilista y
capitalizada del ser humano. Administrar recursos financieros es
indefectiblemente una ciencia, trabajar con humanos debe ser un arte gerencial.
Desde esta perspectiva se
asume que ignorar que somos seres sociales y extremadamente dependientes el uno
del otro, conlleva a despreciar totalmente la existencia de leyes que aseguran
la estabilidad y el crecimiento en todo orden de cosas. Como decía Emerson:
“las cosas suceden por ley, no por azar”.
En ese sentido, si en una
organización se presenta la gestión inefectiva del sistema de administración de
recursos humanos, ésta afecta directamente y de forma negativa la función
propia del profesional en Contaduría Pública. Debido a que la función del
contador público, al igual que la de recursos humanos tiene un impacto en casi
todas las áreas de una empresa o institución, tales como: producción, mercadeo,
administración, ventas, compras. En resumen, el sistema de administración de
recursos humanos impacta en la motivación, percepción, esfuerzos, salud y
disposición de los trabajadores de la empresa en general.
La administración de
recursos humanos es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. En este marco, la administración de recursos
humanos trata de optimizar la relación persona-organización, buscando
compatibilizar lo más posible la satisfacción de las personas (el cumplimiento
de sus objetivos) con los logros de la organización.
En la medida que las
organizaciones se muevan en un entorno competitivo (exigente) y se dediquen a
generar productos o servicios más complejos y de mayor valor añadido, la
gestión de recursos humanos se hace más importante, pues será la máxima
responsable de elementos significativos como son: el éxito de la organización,
su capacidad de transformarse, de adecuarse a las características del entorno y
de vincular a las personas que son depositarias del conocimiento clave para el
desarrollo de las mismas.
Después de lo argumentado
anteriormente, se puede decir que una administración efectiva de los recursos
humanos constituye hoy la prioridad fundamental para lograr el nivel de
competitividad que se requiere en las empresas y muy especialmente impacta en el
arreadle profesional de
Bibliografía
Butteris,
M. (2005) Reinventando Recursos Humanos:
Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento.
Mexico: editorial Trillas SA.
Entrevista
a Ricardo Sarinelli. Director de Relaciones Institucionales de Orígenes
AFJP (2007)
Galicia,
F. (2007). Sistema de recursos humanos.
México: Editorial Trillas SA
http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_Humanos
Enciclopedia
virtual que en este apartado, conceptualiza los recursos humanos desde un punto
de vista gerencial. Considera el sistema de recursos humanos como un proceso
administrativo amplio, integral e integrado, que potencia a la empresa desde el
factor humano y garantiza la calidad del trabajo realizado.
https://www.ocu.es/es/cat/productos/recursos/index.htm#002
Página
de Universitas XXI que presenta las características de un sistema informático
integral de gestión de recursos humanos y nómina para universidades y otras
administraciones públicas que cubre las necesidades de administración, gestión,
control e información en todos los colectivos (funcionarios, laborales,
eventuales, etc.).
http://www.losrecursoshumanos.com/relaciones-institucionalesyrrhh.htm
Paper
que explica la relación existente entre las áreas de Recursos Humanos y
Relaciones Institucionales que además las considera necesarias para el éxito
organizacional. Para ello recomienda la ceración de sinergias entre dichas
áreas.
Artículo
sobre la conformación del sistema de recursos humanos desde un punto de vista
estructural, especialmente enfocado en mi opinión hacia el área de la
administración pública.
http://www.gestiopolis.com/canales8/rrhh/gestion-control-recursos-humanos-ventas.htm
Desde
la óptica de un experto en el área de recursos humanos, este artículo explora
el área de ventas y propone la creación de modelos de control de recursos
humanos en dicha área. Asimismo explica las características de dichos
modelos.
http://www.monografias.com/trabajos44/produccion-marketing/produccion-marketing.shtml
Basado
en la dinámica empresarial actual, el autor de este artículo explica la
importancia del sistema de recursos humanos para una organización. La
competitividad y la aparición de nuevos paradigmas, según este autor, refuerzan
la necesidad de mejorar los sistemas de recursos humanos.
http://www.monografias.com/trabajos44/produccion-marketing/produccion-marketing2.shtml#proceso
En este artículo se razona en
líneas generales los beneficios que puede aportar ala empresa la gestión estratégica de los
recursos humanos y la influencia que la misma le puede dar ala posición en el mercado.
http://www.monografias.com/trabajos45/factor-humano-empresa/factor-humano-empresa2.shtml#administ
La
valoración de la autonomía del empleado es una de las características que este
autor asume como base del artículo, confirmando que es una de las
características de las organizaciones modernas. Asimismo señala características
que hacen débil a la gestión de recursos humanos como por ejemplo, la escasa
vinculación entre la empresa y el empleado.
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/rrhhmariano.htm
Este
paper define los propósitos, principios y objetivos de
http://www.bumeran.com.ar/articulos_empresas/6/17750/laproductividadhumana.html
Artículo
en el que el autor concentra su investigación en la productividad humana como
factor dependiente de la dirección organizacional. Se analiza la actuación de
los directivos en función de mejorar la motivación y la producción en general
de la empresa.