Profesor: CLIVER SANCHEZ
Participante: GABRIELA MUÑOZ
TRABAJO # 2
Gestión
del Talento Humano
Gestión de talento humano
Definiciones:
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Autor y año |
Concepto |
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S/A [1996] |
Conjunto de
políticas, planes, acciones y programas elaborados y ejecutados por la
dirección de la empresa para lograr la optimización del recurso humano,
mediante la aplicación de las diferentes técnicas, para la consecución de los
fines empresariales |
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Lage [1998] |
Señala que las
organizaciones que han alcanzado este grado de desarrollo, sitúan la
dirección de Recursos Humanos en el nivel máximo de jerarquía, donde participan
en la definición de los objetivos, políticas y estrategias empresariales. |
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Ferriol [1996] |
Se entiende
como la actividad que se realiza en la empresa para:· Obtener, formar,
motivar, retribuir y desarrollar los recursos humanos que la organización
requiere.· Diseñar e implantar la estructura, sistemas y mecanismos
organizativos, que coordinen los esfuerzos de dichos recursos para que los
objetivos se consignen de la forma más eficaz posible.· Crear una cultura de
empresa que integre a todas las personas que la componen en una comunidad de
intereses y relaciones, con unas metas y valores compartidos que den sentido,
coherencia, motivación y dedicación. |
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Pereda [1995] |
Se refiere a
todas las decisiones y acciones directivas relativas a las características de
la relación entre la organización y sus empleados. |
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/30/grh.htm
Importancia:
Actualmente en las
organizaciones la gestión de talento humano es primordial
ya que tienen un gran impacto en la
productividad y el desempeño de las empresas u organizaciones. Aun cuando los
activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para
la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia
sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en
cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y
servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los
recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la
organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus
objetivos.
Planeacion
de Recursos Humanos:
Definiciones:
Ø
Planeacion de Recursos humanos es una técnica para
determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.
Ø
Al determinar el número y el tipo de empleados que serian
necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. (Werther, William B. Jr.,
2000)
Ø
Esta permite al departamento de personal suministrar a la
organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte
en una actividad altamente prioritaria.
http://www.monografias.com/trabajos24/planeacion-recursos/planeacion-recursos.shtml
Ø
Es una técnica
para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que
serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La planeación le permite
al departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el momento
adecuado. http://www.southlink.com.ar/vap/planeacion.htm
Admisión o Suministro de
Recursos Humanos:
Definiciones:
Reclutamiento:
Ø
Se llama
reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda
y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un
conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.
El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.
Selección de Personal:
Ø
El proceso de
selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir
qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una
persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar
a uno de los solicitantes.
Texto resumido de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS - William
B. Wrther, Jr. y Heith Davis - Ed. Mc. Graw Hill
Aplicación de Recursos Humanos
Definiciones:
Análisis y Descripción de Cargos:
Ø
La descripción de cargos consiste en enumerar las tareas o atribuciones
que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás, el análisis de cargos
estudia y determina todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y
las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma. http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/anadesdis.htm
Descripción de
cargo
Ø Lista
de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de
trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un
análisis de puestos.
Análisis de cargo
Ø
Procedimiento por
el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de
personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde
se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las
especificaciones del puesto.
Ø
Es el proceso para
determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto
dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con
algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para
desarrollarlo normalmente.
Ø
Responde a una necesidad de las empresas para
organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que
cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/analisisydescripciondecargos/
Evaluación de Desempeño
Ø
La evaluación del desempeño es una sistemática
apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el
cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona.
Ø
La evaluación del desempeño es un concepto dinámico,
ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o
informalmente, en las organizaciones.
Ø
Además, una evaluación del desempeño constituye una técnica
de dirección imprescindible en la actividad administrativa ya que es un medio a
través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de
integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la
actualidad, de desacuerdos, de desaprovechamiento de empleados con potencial
más elevado que el requerido por el cargo, de motivación, puede ayudar a
determinar la falta de desarrollo de un
apolítica de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.
http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/andescarpvz.htm
Mantenimiento de Recursos Humanos
Definiciones:
Beneficio Social
Se denominan beneficios
sociales a las prestaciones de naturalezas jurídicas de seguridad social, no
remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como
objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/planesbensocial.htm
Está constituido por bienes,
instalaciones, facilidades o acciones; pueden consistir en un subsidio o
pensión en dinero, en un bien en especie, como alimentos; en facilidades o
instalaciones preparadas y ofrecidas por la empresa; o bien, en actividades
como servicios médicos, orientación y consulta en problemas legales. El
bienestar social busca como finalidad básica el mejoramiento del trabajador
mismo, de su trabajo, de su remuneración, de la relación empleado-empleador y
del medio social, en que el trabajador vive y actúa.
REYES Ponce, Agustín.
Administración de Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa. Págs. 179-180.
Remuneración
A los fines de esta ley se
entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior
al salario mínimo y vital. El empleador debe al trabajador la remuneración,
aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquel. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/planesbensocial.htm
Desarrollo de Recursos Humanos
Definiciones:
Capacitación
La función de capacitación, se define con el siguiente
concepto:
Ø
Simón Dolan, nos dice que la capacitación del empleado
consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento
presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus
conocimientos, habilidades y actitudes.
Ø
El programa de
capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador
desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante
su desempeño.
Ø
El entrenamiento
para Idalberto Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de
manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.
Ensayo Importancia de
La
gestión de talento humano se basa en la estrategia para integrar a la
organización capacidades, habilidades y conocimiento humano que continuamente
este innovando los procesos y adaptándolo a las nuevas tecnologías esenciales
para el éxito de una organización.
Como se puede apreciar el Talento Humano juega un rol
protagónico en el desarrollo actual y futuro de las Organizaciones, pues es el
activo más flexible y el que le otorga mayor vitalidad a
Una vez que se obtienen
los nuevos talentos es importante el mantenimiento de estos a través de la capacitación
y entrenamiento continuo así como la remuneración y los beneficios sociales.
Esto le brinda a la
organización un soporte en calidad y
eficiencia donde podrían superarse las expectativas de productividad obteniendo
un mayor alcance en el mercado.
Gestionar el Talento
Humano se ha convertido en la clave para el éxito empresarial, ya que sin él,
sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del
mercado, gestionarlo es el reto principal que tienen que afrontar, para ello es
necesario incorporar una visión más integradora en la mentalidad de los
directivos y trabajadores de las diferentes Organizaciones y siempre pensar que
las propuestas Metodológicas que se utilicen deben implementarse en su
totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso . Una vez logrado esto
lo que resta es dirigir el Talento hacia el destino de impacto deseado y con
ello se obtendrán los resultados deseados.
INFOGRAFIA
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/64/talento.htm
http://www.sht.com.ar/archivo/opinion/talento.htm
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/30/grh.htm
http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/gestalento.htm
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/admontalhum.htm
http://www.monografias.com/trabajos24/planeacion-recursos/planeacion-recursos.shtml
http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/anadesdis.htm
http://www.pa-partners.com/servicios.htm