EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL IMPLICA MUCHO MÁS QUE UNA TECNICA PARA MEJORAR LA ARQUITECTURA DE LA ORGANIZACIÓN; EN EFECTO, ES UNA DISCIPLINA DE CAMBIO CONSTANTE, DONDE RESULTA QUE EL MISMO, ES LA BÚSQUEDA DE UN EQUILIBRIO DE PERMANENTE CRECIMIENTO.

Y CUANDO UN EMPRENDIMIENTO DE LA MAGNITUD DEL QUE NOS OCUPA CUENTA ENTRE SU EQUIPO GERENCIAL A PROFESIONALES ÉTICOS, ÍNTEGROS Y PROBADOS EN LA ADMINISTRACIÓN Y EJECUCIÓN DE PROGRAMAS Y PROYECTOS, ESTOS, SIEMPRE DEBEN DISEÑAR UNA ESTRUCTURA, PARA APROVECHARSE LUEGO DE LA MISMA (O BIEN EL PROYECTO FUNCIONA CON CIERTAS RUTINAS) Y ES NECESARIO MODIFICAR SUS CRITERIOS Y ENCARAR ACCIONES PARA POTENCIARLO O INCLUSIVE, "RECREARLO", "REDIMENSIONARLO" Y "PERFECCIONARLO".

MUCHAS VECES RESULTA NECESARIO QUE EL MANAGEMENT SE REPLANTEE LOS FINES QUE SE PROPONE Y LOS MEJORES MEDIOS PARA ALCANZARLOS.

ESTAS DOS ACTIVIDADES, NO SE LIMITAN A LA COMPRENSIÓN DEL PROBLEMA EN EL VACÍO, SINO QUE REQUIEREN INSTALAR UNA SERIE DE PASOS QUE COMPLEMENTAN DECISIONES: "ESTRATÉGICO-COMERCIALES", "ECONÓMICO-FINANCIERAS", "TECNOLOGICAS" Y "HUMANAS".

EN REALIDAD, PARA QUE UN EQUIPO GERENCIAL SEA EXITOSO DEBE DEFINIR PRECISAMENTE LA NATURALEZA DE EMPRENDIMIENTO, SUS RELACIONES CON EL MEDIO Y LAS ALIANZAS POTENCIALES QUE LO AYUDARÁN A CONSOLIDARSE Y CRECER, COMBATIENDO LAS AMENAZAS PROVENIENTES DEL EXTERIOR Y DEL INTERIOR Y LA FORMA EN LA QUE DEBEN PRODUCIRSE LOS CAMBIOS NECESARIOS.

RECORDEMOS QUE EL CAMBIO, SIEMPRE ES "UN PROBLEMA POR RESOLVER", UNA SITUACIÓN QUE CIERTAMENTE INCLUYE ELEMENTOS DE "PLANIFICACIÓN", PERO MÁS AUN, "AJUSTES SOBRE LA MARCHA".

Y, PRECISAMENTE, EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARTE DE ESAS CONSTATACIONES, EN MEDIO DE LA "COMPLEJIDAD" Y LA "INCERTIDUMBRE", ES UN ABORDAJE PROBADO PARA ENCARAR Y LLEVAR A BUEN TÉRMINO LOS PROGRAMAS Y PROYECTOS.

AHORA BIEN, EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL SUPONE QUE CONDUCIR UN EMPRENDIMIENTO EXITOSO A LARGO PLAZO INVOLUCRA AL NIVEL DE GERENCIAMIENTO CON REFERENCIA A CIERTOS PRERREQUISITOS INSOSLAYABLES PARA EL NORMAL Y EFICIENTE GESTIONAMIENTO DE LOS PROGRAMAS, Y ÉSTOS SON:

1. ENTENDER "QUE SUCEDE":
   
   
   VISTO DIA A DIA, ESTO SIGNIFICA EL MANTENERSE CURIOSO, SABER QUÉ OCURRE EN EL MERCADO, EN SU ACTIVIDAD, DONDE LAS HUBIERE, QUÉ ACONTECE CON LOS COMPETIDORES, GENERAR LAS MEJORES CONDICIONES PARA RECIBIR ÓPTIMO NIVEL DE INFORMACIÓN.
   
   
   
2. PROPONERSE CRECER:
   
   
   LO QUE IMPLICA EL ANALIZAR CADA PROBLEMA HASTA DARSE CUENTA DE TODAS LAS ARISTAS DEL MISMO, Y RECIÉN ALLÍ, ACTUAR.
   
   
   
3. VALORAR LAS DIFERENCIAS:
   
   
   ES DECIR, CIRCULARIZAR LA INFORMACIÓN SOBRE LOS RESULTADOS OBTENIDOS Y PROMOVER SU ANÁLISIS, LA INCORPORACIÓN DE NUEVAS IDEAS Y LA APORTACIÓN ALTRUISTA PARA EL TRABAJO EN EQUIPO, BUSCANDO AFANOSAMENTE LA CONTRIBUCIÓN DE TODOS LOS INTEGRANTES DE ÉSTE.
   
   
   
4. ESTIMULAR A LOS COLABORADORES:
   
   
   VALE DECIR, EXPLICITAR CADA VISIÓN DE FUTURO, APLICAR LAS IDEAS DERIVADAS DE ESA CONCEPCIÓN EN LAS ACCIONES SIGNIFICATIVAS; FOMENTAR EL DIÁLOGO CREATIVO EN TODO MOMENTO, APOYAR A QUIENES ASUMEN "RIESGOS LÓGICOS" Y "NUEVOS DESAFÍOS", EJERCITANDO UN LIDERAZGO PARTICIPATIVO, REVALIDANDO DÍA A DÍA EL CONCEPTO DE "CONJUNTO" O "GRUPO DE TRABAJO".
   
   
   
5. CUESTIONAR SOBRENTENDIDOS:
   
   
   RECONOCER QUE EL TRABAJO "ES SÓLO PARTE DE LA VIDA", POR MÁS IMPORTANTE QUE SEA ÉSTA; INFLUIR A TRAVES DEL CÓMO ENCARAR LAS DECISIONES DE ASUNCIÓN DEL COSTO/BENEFICIO DE LOS CONFLICTOS, POR LOS CAMBIOS QUE ESTOS PUEDAN TRAER Y LA RUPTURA DE TRADICIONES QUE NO IMPLIQUEN APORTE ALGUNO ÉTICO, ECONÓMICO O FINANCIERO.
   
   
   
6. ESTABLECER METAS AMBICIOSAS PERO ALCANZABLES:
   
   
   LABORAR PARA QUE TODOS LOS AFECTADOS A LOS PROGRAMAS/PROYECTOS CONOZCAN, COMPRENDAN Y "ELIJAN COMPROMETERSE" CON LAS IDEAS Y CON LOS RESULTADOS.
   
   
   
7. RODEARSE DE PERSONAS ACTIVAS, COMPETENTES, ÍNTEGRAS, CAPACES DE TOLERAR LA AMBIGÜEDAD, LA INCERTIDUMBRE Y LAS PRESIONES, SABEDORES DE QUE "EL CAMINO SE HACE AL ANDAR".
   
   
   
   

EN SÍNTESIS, QUIENES CONDUZCAN DEBEN RECORDAR QUE UN CAMBIO INSTALADO SOLAMENTE "POR OBLIGACIÓN O NECESIDAD" TIENE POCA POSIBILIDAD DE ÉXITO EN COMPARACIÓN CON LOS PROCESOS INSTITUIDOS A PARTIR DE UNA "MISIÓN TRANSFORMADORA" Y QUE EL CAMBIO AVANCE EN FUNCIÓN DEL RITMO QUE PRO- MUEVA LA CONDUCCIÓN.

UNA SERIE DE PREOCUPACIONES RESUMEN ENTONCES, LAS ACCIONES ÚTILES DETECTADAS EN CASO DONDE TODOS LOS ESTAMENTOS ORGANIZACIONALES COLABORAN PARA AVANZAR EN EL CAMBIO, MIENTRAS SE ATIENDEN EFICAZMENTE LAS CUESTIONES COTIDIANAS A LA PAR, Y ESTOS SON:

1. ORIENTAR Y EXPLICITAR EL PROGRAMA/PROYECTO:
   
   
   TODO RESULTA MÁS ANGUSTIANTE PARA QUIENES COLABORAN EN LOS DIVERSOS ESCALONES Y SECTORES DE UNA EMPRESA, CUANDO SE IGNORA "DE QUÉ SE TRATA EL PROGRAMA/PROYECTO". POR LO TANTO, SE IMPONE LA NECESIDAD DE MOSTRAR CONSTANTEMENTE EL RUMBO.
   
   
   
2. COMUNICACIÓN DE LOS MOTIVOS:
   
   
   COMUNICAR UNA CLARA VISIÓN DE FUTURO Y EXPLICITAR LOS VALORES QUE SUSTENTAN EL CAMBIO ES ALGO QUE NO PUEDE NI DEBE OMITIRSE POR PARTE DE LOS SRES. PRESIDENTES DE PROGRAMAS/PROYECTOS, SUPERINTENDENTES Y DIRECTORES GENERALES AUTÓNOMOS, COMO UNA ELIPSE DESCENDENTE DESDE LA "ADMINISTRACIÓN GENERAL" Y LA "PRESIDENCIA" DE LOS PROGRAMAS FUNDACIONALES.
   
   EL MACHACAR, EL REPETIR, EL VOLVER A DECIR LO QUE SE DIJO, EL DECIRLO DE MANERAS DISTINTAS Y POR DIFERENTES MEDIOS, EL BRINDAR INFORMACIÓN DE OTRAS FUENTES QUE AYUDEN A CADA UNO A UBICARSE Y COMPRENDER LAS RAZONES POR LAS QUE SE ENCAMINA EL CONSTANTE PROCESO DE CAMBIOS, SERÁ UNA ACTITUD INDISPENSABLE.
   
   
   
3. EL COMENTAR Y EL SOMETER A DEBATE:
   
   
   
   • QUÉ ESTÁ PASANDO EN EL MUNDO, EN LOS MERCADOS Y EN EL EMPRENDIMIENTO.
   • CÓMO SE POSICIONAN LOS DIFERENTES PROGRAMAS/PROYECTOS ENCARADOS.
   • CÓMO EL MACRO Y MICROAMBIENTE ORGANIZACIONAL Y EXTRAORGANIZACIONAL AFECTA CADA DÍA A LA INSTITUCIÓN.
   • CUÁLES SON LAS INICIATIVAS ESTRATÉGICAS QUE AYUDARÁN A CONSOLIDAR EL PROYECTO FUNDACIONAL EN EL CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO.
   • CÓMO CONFORMAR COALICIONES PODEROSAS.
   
   
   DADO QUE CUANTO MÁS GRANDE ES EL EMPRENDIMIENTO, MAYOR RESULTA LA DIMENSIÓN DEL SUEÑO.
   
   ENTONCES, ES NECESARIO EL AYUDAR A CORPORIZARLO DANDO PARTICIPACIÓN A TODOS, A LO MEJOR Y A LO NUEVO, A CRÍTICOS E IDEALISTAS, A IGUALES Y A DISTINTOS, PARA QUE PUEDAN DARLE FORMA, OPINAR, AGRUPAR LO SUYO, TOMAR LO DE OTROS Y HACERLO PROPIO, SIN PREJUICIOS NI MEZQUINDADES, EN ARAS DEL BIEN COMÚN Y DE LAS ALTAS METAS A SER LOGRADAS.
   
   
   TENER POR OBJETIVO "LA EXCELENCIA":
   
   
   POR ELLO, REGLAS DE ORO SERÁN:
   
   EL INCLUIR, EL ESCUCHAR, EL DEJAR HACER, EL ESTIMULAR A APRENDER, EL PROPORCIONAR HERRAMIENTAS IDÓNEAS, EL ACERCAR, EL FORTALECER, ALLÍ DON DE HAYA ISLAS, SI NO PODEMOS TRANSFORMARLAS EN CONTINENTES, TRATAREMOS DE CONVERTIRLAS EN ARCHIPIÉLAGOS; EL PROPENDER A LA INTERDEPENDENCIA, A EFECTOS DE QUE PRODUZCA UNA INTEGRACIÓN DE ESFUERZOS.
   
   EL DEDICAR TIEMPO PARA LA ELABORACIÓN DE ALTERNATIVAS Y EL REFLEXIONAR, CINCO MINUTOS CUANDO ESTO ALCANCE O DIEZ DÍAS, SI FUERA NECESARIO, SABIENDO QUE OTROS NO ENTENDERÁN LO QUE SE HAGA O SE TRANSMITA POR PALABRAS, SINO LO QUE ADVIERTAN POR MEDIO DE NUESTROS HECHOS.
   
   
   
4. MEDITAR EL POR QUÉ, UNO APOYA LOS CAMBIOS QUE PROMUEVE CON TANTA PASIÓN Y CON QUÉ FACILIDAD TIENDE A RESISTIR LOS QUE PROPONEN OTROS.
   

TAMBIEN DEBE CONSIDERARSE EL SIGUIENTE FENÓMENO:

TODO CAMBIO GENERA PER SE: ANGUSTIA, OPRESIÓN, Y A VECES, RESENTIMIENTO, DADO QUE SE TIENDE A APOYARSE EN LAS RUTINAS, QUE NOS BRINDAN UNA PSEUDO SEGURIDAD.

HAY QUE SABER OTORGAR TIEMPO PARA HACER EMERGER ESAS INSATISFACCIONES, PARA CONDOLERSE Y PARA CREAR ESPACIOS Y OPORTUNIDADES PARA ABANDONAR EL PASADO, DENTRO DE CRITERIOS DE: "CONTROL RESPONSABLE".

TAMBIÉN, EL PARTICIPAR COMPARTIMENTADAMENTE Y EN COMÚN, GENERANDO LOS NECESARIOS PROCESOS DE CAMBIO, HARÁ QUE NUESTROS PROGRAMAS Y OBJETIVOS NO QUEDEN CRISTALIZADOS EN MERAS ASPIRACIONES.

ES DECIR, "PRIORIZAR", SELECCIONAR QUÉ HACER Y CÓMO HACERLO, PARA TENER LA SEGURIDAD QUE SE ESTÁ ATENDIENDO A LO IMPORTANTE Y QUE SE ESTÁ POSTERGANDO LO SECUNDARIO, LO ACCESORIO.

CONSIDERAR QUE CADA ETAPA DE UN PROGRAMA/PROYECTO SE DA EN UN TIEMPO DETERMINADO, Y EL ELABORAR CADA FASE DEL MISMO A LA HORA PRECISA Y DE LA FORMA INDICADA ES UN PRECEPTO DE ACTITUD Y DE APTITUD, POR LO TANTO, SERÁ FUNDAMENTAL EL VISUALIZAR EL NUESTRO, NUESTRO TIEMPO, COMO A UN AMIGO CON EL QUE SE COMPARTEN COSAS, PERO AL QUE SIEMPRE DEBE RESPETÁRSELO.

RECORDEMOS TAMBIÉN, QUE UN PROGRAMA/PROYECTO ES MÁS O MENOS EXITOSO EN LA MEDIDA EN QUE POTENCIE LOS AVATARES DEL CASO, EN ESE MOMENTO Y LUGAR, Y LOS APORTES DE CADA PROTAGONISTA, SUS CONOCIMIENTOS, EXPERIENCIAS Y VALORES.

POR ESO, CADA EMPRENDIMIENTO DEBE SER ÚNICO Y SINGULAR Y RECLAMA EL MAYOR ESFUERZO EN SU DERIVACIÓN HACIA EL DESTACARSE DE OTROS.

ADEMÁS, UN PROYECTO DE CAMBIO SUPONE UNA ALTA DOSIS DE "INNOVACIÓN" COMO RESPUESTA A LAS NECESIDADES Y DESEOS DE QUIENES SE BENEFICIARÁN CON EL MISMO.

EFECTIVAMENTE, TANTO LAS POBLACIONES MUNDIALES MENOS BENEFICIADAS, OBJETO DE NUESTRO ACCIONAR FILANTRÓPICO, COMO EL PÚBLICO INTERNO FUNDACIONAL, ES DECIR, NUESTROS RECURSOS HUMANOS, RESPONDERÁN MEJOR CUANTO MAYOR SEA LA CAPACIDAD EVIDENCIADA EN ATENDER A SUS NECESIDADES ESPECÍFICAS POR PARTE DE LA INSTITUCIÓN.

EL PROCESO DE DELEGACIÓN EFECTIVA, EN REALIDAD SE HACE CRÍTICO EN LA MEDIDA EN QUE LOS RECURSOS HUMANOS SON ENTENDIDOS COMO "EL RECURSO ESTRATÉGICO POR EXCELENCIA DE LA ORGANIZACIÓN", Y ESA ACTIVIDAD NO RESPONDE A UNA SIMPLE REDUCCIÓN DE SISTEMAS Y AL ALCANCE DEL CONTROL, SINO QUE ES UNA PROPUESTA COMPLEJA QUE IMPLICA EL DESARROLLO Y CRECIMIENTO DEL PERSONAL Y DE LA ORGANIZACIÓN, A TRAVÉS DE LA AUTONOMÍA DE ÉSTE Y DE PARÁMETROS DE CONTROL, BASADOS EN LA "CONFIABILIDAD".

ES ENTONCES, QUE DEBE CONSIDERARSE EL "EMPOWERMENT", COMO PARTE FUNDAMENTAL DEL CONCEPTO DE "LIDERAZGO" PARTICIPATIVO Y COMPARTIDO, SEGURAMENTE, EL MÁS ADECUADO PARA LAS SITUACIONES DE EVOLUCIÓN Y CAMBIO ANTES DESCRIPTAS.

SI NOS RETROTRAEMOS A LA DÉCADA DEL "90", ALLÍ PODRÍAMOS OBSERVAR LA INCIPIENTE GÉNESIS DEL VOCABLO "EMPOWERMENT", APLICADA A LA GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES, TENIENDO COMO BASES:

1. LA REVOLUCIÓN INFORMÁTICA.
   
2. LA APERTURA DE LOS MERCADOS INTERNACIONALES.
   

ES ASÍ, COMO SURGE UN FENÓMENO HASTA ESE MOMENTO POCO APRECIADO: "EL PODER DE LOS CLIENTES Y CONSUMIDORES EN GENERAL" PARA ELEGIR AQUELLO QUE CONSIDERAN SATISFACE A SUS NECESIDADES, AL MÁS BAJO COSTO Y CON EL MEJOR SERVICIO.

ENTONCES, EL EMPOWERMENT PASA A CONVERTIRSE EN UNA DE LAS CLAVES FUNDAMENTALES PARA LA GESTIÓN EXITOSA DE LAS ORGANIZACIONES Y EL GERENCIAR POR EMPOWERMENT, EN UN ESTILO QUE LE PERMITIRÁ A LAS MISMAS: CRECER, MEJORAR SU SITUACIÓN COMPETITIVA, SU BALANCE COMERCIAL Y LA ACTITID DEL MANAGEMENT, QUE FACULTA A LOS MIEMBROS DE DIFERENTES NIVELES O ESTAMENTES INSTITUCIONALES A OBTENER RESULTADOS POR SÍ MISMOS, ALENTANDO EL COMPROMISO CON EL EMPRENDIMIENTO, DE MANERA TAL QUE CADA UNO SE COMPORTE COMO SI FUERA EL DUEÑO DE LA EMPRESA, SERÁ EL ORIENTE CON MAYOR GRADIENTE DE "DESEABILIDAD".

NO DEBEMOS OLVIDAR, QUE EN NUESTRO CASO, COMO EN EL DE CUALQUIER OTRA ORGANIZACIÓN, NUESTROS BENEFICIARIOS SE COMUNICARÁN USUALMENTE, CON LOS ESTAMENTOS DE BASE DE LA MISMA Y NO CON LA JERARQUÍA. RESULTA ENTONCES IMPERATIVO EL DELEGAR APROPIADAMENTE LA AUTORIDAD NECESARIA Y LA CORRELATIVA CONFIANZA A NUESTROS COLABORADORES, RETENIENDO SIEMPRE "LA RESPONSABILIDAD" QUE ES "INDELEGABLE".

TAMBIÉN CONSIDERAMOS QUE NUESTROS FUNCIONARIOS Y EMPLEADOS YA CONTARÁN INICIALMENTE CON UNA CUOTA DE PODER:

EL CONOCIMIENTO Y LA EXPERIENCIA QUE TRAEN CONSIGO Y QUE HAN DE APORTAR

SE TRATA LUEGO, DE LIBERAR EL TALENTO DE CADA UNO, EN BENEFICIO DE LA ORGANIZACIÓN Y DE SU PÚBLICO EXTERNO.

EVIDENTEMENTE, SI LOS AGENTES DE LA "FUNDACIÓN DEL SANTÍSIMO CRISTO DE LA VICTORIA, DE LA CRUZ DE LORENA Y DE LOS HIDALGOS DE GODOFREDO DE BOUILLON" SE COMPORTARÁN COMO SI REALMENTE, FUERAN LOS DUEÑOS DE LA MISMA, SEGURAMENTE, EL TALENTO DE ESTOS, PRODUCIRA NECESARIAMENTE MEJORES FRUTOS, YA QUE, GENERALMENTE, NADIE CONOCE MEJOR SU TRABAJO QUE AQUÉL QUE LO REALIZA HABITUALMENTE.

LA DELEGACIÓN EFECTIVA Y EFICIENTE DEL PODER ES UNA MANERA APROPIADA DE COMPETIR Y DE GANAR.

SE TRATA ENTONCES DE CREER, DE TENER FE EN LOS RECURSOS HUMANOS DEL PROYECTO FUNDACIO- NAL, LUEGO DE UNA EFICIENTE SELECCIÓN DE LOS MISMOS.

Y TAN IMPORTANTE RESULTA LA NECESIDAD DE UNA "CORRECTA Y EFICIENTE DELEGACIÓN" POR CUANTO A ESTE GRAN MAESTRE GENERAL, QUE SERÁ EL ADMINISTRADOR GENERAL Y MÁXIMO RESPONSABLE DE LOS PROYECTOS FUNDACIONALES LE RESULTARÍA EXTRAÑO A SU PENSAMIENTO, EL CONSIDERAR A LA CÚPULA DIRECTIVA Y A LOS MANDOS INTERMEDIOS, INVIRTIENDO LA MAYOR PARTE DE SU TIEMPO EN DIRIGIR, SUPERVISAR Y CONTROLAR DECISIONES QUE LE CORRESPONDEN A UN ESTAMENTO ORGANIZACIONAL INFERIOR, ES DECIR, AL NIVEL DE BASE, COMO PROPIAS, DESCUIDANDO LA ALTA TEMÁTICA QUE LES COMPETE.

ESTE PROCESO, COMENZARÁ DESDE LA CÚSPIDE, PARTIENDO DE LAS CREENCIAS Y SISTEMAS DE VALO- RES DE LA JERARQUÍA DE LA PRIEURE DE SION, BASADOS EN LA DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA, EN CONSONANCIA ABSOLUTA CON LOS FINES A SER LOGRADOS Y LA FILOSOFÍA GENERAL QUE NOS SUSTENTARÁ E IMPULSARÁ, EL EJEMPLO DE LA "SANTÍSIMA CRUZ Y DEL DIVINO CRUCIFICADO", Y SUS ENSEÑANZAS, EN DEFINITIVA, SU MENSAJE DE AMOR.....

TENIENDO ESTE BASAMENTO ASEGURADO, EL CÓMO SE DESARROLLARÁN LOS PROCESOS, SERÁ UNA SERIE DE ENSAYOS Y ERRORES POR APROXIMACIÓN, COMO LO ES EN GENERAL, TODO LO QUE ACONTECE EN EL ÁMBITO DE LAS CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN, YA QUE NO EXISTEN FÓRMULAS O REGLAS FIJAS QUE PUEDAN TRANSMITIRSE DE UNA ORGANIZACIÓN A OTRA.

EN LO QUE SEGURAMENTE, NO SE IMPROVISARÁ ES EN LA EFICIENCIA Y EFICACIA, EN LOS CANONES DE EXCELENCIA, PROBIDAD Y HONESTIDAD QUE SE EXIGIRÁ DE CADA AGENTE DE LA FUNDACIÓN DEL SANTÍSIMO CRISTO DE LA VICTORIA, DE LA CRUZ DE LORENA Y DE LOS HIDALGOS DE GODOFREDO DE BOUILLON EN EL GERENCIAMIENTO Y LA EJECUCIÓN MÁS ADECUADA DE LOS PROGRAMAS FILANTRÓPICOS Y EN EL NIVEL DE RELACIONES HUMANAS Y PÚBLICAS QUE SE DEBERÁ EVIDENCIAR EN LA ATENCIÓN Y RESOLUCIÓN DE LOS PROBLEMAS CONCRETOS DE LOS BENEFICIARIOS DE LOS MISMOS.

TAN ES ASÍ, QUE LA GRAN MAESTRÍA ORDENARÁ COLOCAR EN LAS PUERTAS DE LOS FUNCIONARIOS DE MÁXIMO NIVEL QUE SUPERVISEN LA ATENCIÓN DIRECTA DE QUIENES RECURRAN AL AUXILIO, A LA AYUDA DE LA FUNDACIÓN:

"SI UD NO ES ATENDIDO DENTRO DE LOS DIEZ MINUTOS DE HABER LLEGADO, GOLPEE DIRECTAMENTE EN ESTA PUERTA Y SERÁ RECIBIDO DE INMEDIATO".

AHORA BIEN, HINTS QUE NOS AYUDARÁN EN EL PROCESO DE DELEGACIÓN, SERÁN LOS SIGUIENTES:

1. HACER DISPONIBLE LA INFORMACIÓN Y COMPARTIR LOS CONOCIMIENTOS, EN CALIDAD Y EN CANTIDAD.
   
2. CONFERIR AUTONOMÍA Y POSIBILIDAD DE DETERMINACIÓN DE RIESGOS.

   TRABAJAR EN UNA ORGANIZACIÓN CON EMPOWERMENT DE NINGUNA MANERA IMPLICA INSTALAR LA ANARQUÍA, YA QUE SIEMPRE ES NECESARIO EL ESTABLECER REGLAS, GUÍAS Y COMPETENCIAS.

   SIEMPRE DEBERÁ HABER DIRECTRICES CLARAS Y PRECISAS, REFERIDAS A LA MISIÓN DEL EMPRENDIMIENTO QUE POSEEN SUS DIRECTIVOS, ASÍ COMO SUS VALORES ESTRATÉGICOS, SUS METAS, ROLES Y SISTEMAS.

   PERO LA GRAN DIFERENCIA ESTARÁ DADA EN QUE LOS EMPLEADOS PARTICIPARÁN EN LA ELABORACIÓN DE ESTAS DECISIONES QUE DEBERÁN, ENTONCES, SENTIR Y VIVIR COMO PROPIAS.

   POR OTRA PARTE, LA AUTONOMÍA ES PRODUCTIVA, CUANDO Y SÓLO CUANDO, TODOS SABEN A DÓNDE DEBEN IR Y QUÉ DEBE HACERSE EN CADA OPORTUNIDAD, NO SIMPLEMENTE PORQUE EL SUPERIOR DEFINA LA SITUACIÓN, SINO, PORQUE LOS EMPLEADOS DEBEN CONOCER DE QUÉ MANERA SU TRABAJO CONTRIBUYE AL LOGRO, EN TIEMPO Y FORMA, DE LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS.

3. CREAR EQUIPOS DE TRABAJO:
   

   HE AQUÍ, OTRO DESEAFÍO PARA UDS., ESTIMADOS PRESIDENTES DE PROGRAMAS FILANTRÓPICOS, SUPERINTENDENTES Y DIRECTORES GENERALES AUTÓNOMOS:

   UN EQUIPO DE TRABAJO CON EMPOWERMENT, SI BIEN CUENTA CON INSTRUCCIONES ESTRATÉGICO-TÁCTICAS ESPECÍFICAS: PLANIFICA, TOMA SUS DECISIONES Y LAS IMPLEMENTA, DESDE EL PRINCIPIO HASTA EL FINAL, APRENDE DE LOS ERRORES, LOS CORRIGE Y SE DIRECCIONA CON RENOVADO VIGOR Y SABIDURÍA HACIA LA CONSECUCIÓN DE SUS COMETIDOS.

ESA ES NUESTRA VISIÓN Y NUESTRO INALTERABLE CRITERIO, COMO GRAN MAESTRE GENERAL DE LA PRIEURE DE SION, AL RESPECTO.

SIN LUGAR A DUDAS, UNO DE LOS MAYORES COMETIDOS A ENCARAR POR LA ALTA DIRECCIÓN EMPRESARIA ES LA DETERMINACIÓN DE UNA ADECUADA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES, COMO PARTE CONSTITUTIVA DE SU POLÍTICA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS, INDEPENDIENTEMENTE DE SU CONCEPTO DE ELEMENTO DE ORDEN O DE CONTROL DE COSTOS, SINO COMO HERRAMIENTA DE DIFERENCIACIÓN, DE JUSTIPRECIACIÓN, DE COMPENSACIÓN Y DE COMPETITIVIDAD.

SURGEN ENTONCES, ALGUNOS INTERROGANTES A SER MERIDIANAMENTE DILUCIDADOS:

• ¿CÓMO COMPATIBILIZAR FORMAS DE ORGANIZACIÓN, DISEÑO DE PUESTOS, TAREAS Y REMUNERACIONES?
  
• ¿CUÁLES SON LAS DIFERENTES ALTERNATIVAS PARA UNA ÓPTIMA Y HUMANÍSTICA POLÍTICA DE PREMIOS Y RECOMPENSAS?
  

DE AQUÍ SE INFIERE PRECISAMENTE QUE LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES ES PARTE DEL MODELO ORGANIZACIONAL Y POR ENDE, RESPONDE A LA ESTRATEGIA GENERAL DEL EMPRENDIMIENTO.

EN LOS ULTIMOS 20 AÑOS SE HA REGISTRADO EN EL MERCADO LABORAL INTERNACIONAL UN LENTO PERO PERSISTENTE CAMBIO EN LA ACTITUD EMPRESARIAL, A PARTIR DEL IMPULSO IMPRESO POR LAS GRANDES ORGANIZACIONES Y CORPORACIONES QUE OPERAN EN LAS ECONOMÍAS MÁS AVANZADAS, CON REFERENCIA A LA CONCEPTUALIZACIÓN DE LA REMUNERACIÓN, LA CUAL HA AVANZADO HACIA ESTRUCTURAS MÁS INTEGRADORAS Y ARMÓNICAS.

LA DECIMONÓNICA Y ANGOSTA VISIÓN DE QUE LA REMUNERACIÓN SÓLO CONSISTE EN EL PAGO DE UN SALARIO FIJO Y , EVENTUALMENTE, EN ALGUNA GRATIFICACIÓN ANUAL DE TIPO DISCRECIONAL A LOS EMPLEADOS QUE SE DESTACAN, DIO LUGAR A QUE EN UN ESTUDIO PRIMIGENIO SE LA IDENTIFICARA CON LA DENOMINACIÓN DE "COMPENSACION TOTAL", QUE ENGLOBA Y VALORIZA A TODOS LOS COMPONENTES MONETARIOS Y LOS BENEFICIOS SOCIALES QUE RECIBEN LOS EMPLEADOS.

RECIENTEMENTE, EN LOS MEDIOS ESPECIALIZADOS SE HA COMENZADO A HABLAR DE UN NUEVO CRITERIO MÁS ABARCADOR, EL DE LA "REMUNERACIÓN TOTAL", QUE PRETENDE ENGLOBAR TODO LO QUE LOS EMPLEADOS VALORAN EN SU TRABAJO Y "DE SU TRABAJO".

AHORA BIEN, LA GLOBALIZACIÓN DE LOS MERCADOS, LA CRECIENTE COMPETENCIA EN TODOS LOS ÁMBITOS Y LAS INDUSTRIAS, LOS GRANDES AVANCES TECNOLÓGICOS, LAS PRESIONES PARA BAJAR LOS COSTOS, LA DEMANDA DE NUEVAS HABILIDADES Y EL ÉNFASIS CADA VEZ MAYOR EN LA CREACIÓN DEL VALOR PARA LOS ACCIONISTAS, APORTANTES O RESPONSABLES DEL GIRO ECONÓMICO, FINANCIERO Y EMPRESARIAL, HAN ACENTUADO EL INTERÉS DE LAS ORGANIZACIONES POR EL CAPITAL HUMANO.

EXISTE EL MÁS ABSOLUTO CONVENCIMIENTO QUE PARA SOBREVIVIR EN EL MUNDO GLOBAL SE NECESITA QUE LA GENTE ESTÉ DISPUESTA A BRINDAR SU TALENTO, SU ENERGÍA, SU DEDICACIÓN, SU TIEMPO E IDEALES AL OBJETIVO CENTRAL Y A LOS CONCOMITANTES OPERACIONALES PARA LA QUE ES CONVOCADA.

A SU VEZ, LOS EMPLEADOS TIENEN NUEVAS EXPECTATIVAS, ANSIAS DE DESARROLLO PERSONAL, DE UTILIZAR LIBREMENTE SUS CAPACIDADES Y HABILIDADES, DE REALIZAR TAREAS INTERESANTES, MOTIVANTES, DESAFIANTES Y OBVIAMENTE, DE AUMENTAR SUS INGRESOS DE ACUERDO CON SUS CONTRIBUCIONES AL ÉXITO DE LA ORGANIZACIÓN EN LA QUE SE DESEMPEÑAN.

CLARO ESTÁ, TODO ELLO, EN PAÍSES CON ECONOMÍAS SANAS, EN LOS DEMÁS, LA MAYORÍA, SÓLO SE ASPIRA A SOBREVIVIR EL DÍA A DÍA, Y SE POSTERGAN PARA UN FUTURO DESEABLE, EL RESTO DE LAS ASPIRACIONES.

EN ESTE CONTEXTO, EL CONCEPTO DE "REMUNERACIÓN TOTAL" COMIENZA A TOMAR FORMA.

EN PRIMER LUGAR, ES NECESARIO QUE EL EMPLEADO VALORE "EL PAQUETE QUE RECIBE", DE MODO QUE TENGA SUFICIENTES RAZONES PARA INGRESAR EN EL EMPRENDIMIENTO, PERMANECER Y CRECER EN ÉL, Y AUN MÁS, EL BRINDARSE EN PLENITUD.

EN SEGUNDO LUGAR, QUE LOS COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN ESTÉN ALINEADOS CON LOS OBJETIVOS A LOGRARSE, DE MODO QUE EMITAN SEÑALES CONSISTENTES CON LOS COMPORTAMIENTOS Y LAS ACTITUDES QUE SE ESPERAN DE ELLOS.

FINALMENTE, QUE LO OFRECIDO POR EL EMPRENDIMIENTO, LE PERMITA POSICIONARSE COMO "EL EMPLEADOR DE ELECCION", ES DECIR, COMO EL "MEJOR EMPLEADOR DEL MERCADO", DE MODO DE COMPETIR CON MÁS POSIBILIDADES DE ÉXITO EN EL RECLUTAMIENTO DEL TIPO DE EMPLEADOS QUE LA ORGANIZACIÓN NECESITA.

LLEGADOS A ESTE PUNTO DE ANÁLISIS Y REFLEXIÓN, DIREMOS CUÁL ES LA CONCEPCIÓN OFICIAL DE LA PRIEURE DE SION, LA CUAL APLICARÁ EN LA FUNDACIÓN DEL SANTÍSIMO CRISTO DE LA VICTORIA, DE LA CRUZ DE LORENA Y DE LOS HIDALGOS DE GODOFREDO DE BOUILLON Y EN EL HOLDING INTERNACIONAL DE EMPRESAS QUE EN BREVE ESTARÁ CREANDO, PARA IR EN AUXILIO DE LAS POBLACIONES MÁS SUFRIDAS DEL ORBE, Y ESTE CRITERIO SERÁ INVARIABLE.

A EFECTOS DE SISTEMATIZAR TOPOLÓGICAMENTE LA CONFIGURACIÓN DE TODOS LOS ELEMENTOS INTEGRANTES DE "LA REMUNERACIÓN TOTAL", ESTABLECEREMOS METODOLÓGICAMENTE CUATRO VECTORES DE ANÁLISIS, SEGUN UT INFRA SE PASA A DETALLAR:

VECTOR I:

SE HALLA REFERIDO A TODO LO QUE LOS EMPLEADOS PERCIBEN EN DINERO, INCLUYENDO EL SALARIO FIJO MENSUAL Y LOS DIVERSOS PAGOS VARIABLES.

ADICIONALMENTE, SE INCLUYEN TAMBIÉN, BONOS, GRATIFICACIONES Y OTROS RECONOCIMIENTOS, LLAMADOS GENÉRICAMENTE: "INCENTIVOS DE CORTO PLAZO".

ADEMÁS, SE INCORPORAN LOS "INCENTIVOS A LARGO PLAZO" DENTRO DE ESTE RUBRO, QUE EN GENERAL, INVOLUCRA LA PARTICIPACIÓN DE LOS SUPERBENEFICIOS PROVENIENTES DE LOS RECURSOS ENDÓGENOS QUE PUEDAN LLEGAR A OBTENERSE. (STOCK OPTION).

VECTOR II:

RELACIONADO CON AQUELLO QUE EL EMPRENDIMIENTO PUEDE OFRECER INTEGRALMENTE PARA BRINDAR SEGURIDAD Y TRANQUILIDAD FUTURA A SUS RECURSOS HUMANOS. QUEDAN REFERENCIADOS EN ESTE CUADRANTE, LO ATINENTE A LA SALUD DEL TRABAJADOR Y SU GRUPO FAMILIAR (PLANES DE MEDICINA), CON SU SEGURIDAD FINANCIERA, EN CASO DE INVALIDEZ PARCIAL, TOTAL O DE FALLECIMIENTO (SEGUROS DE VIDA ADICIONALES) Y CON LA POSIBILIDAD DE MANTENER UN NIVEL DE VIDA DIGNO CUANDO SE JUBILE (SEGUROS DE RETIRO).

TAMBIÉN SE HA INCORPORADO DENTRO DE ESTA CATEGORÍA, EL TIEMPO LIBRE DEL EMPLEADO, EL QUE FINANCIARÁ LA INSTITUCION (CLUBES DEPORTIVOS, ACTIVIDADES SOCIALES Y CULTURALES, RELIGIOSAS, PLANES DE TURISMO, ETC.), TODO ELLO DE SIGNIFICATIVA IMPORTANCIA PARA LA SALUD FÍSICA, MENTALY ESPIRITUAL DEL TRABAJADOR, COMO UN APORTE MÁS, SUSTITUTIVO DE LAS OBLIGACIONES DE LOS PLANES DE SEGURIDAD SOCIAL DE LOS ESTADOS, QUE EN GENERAL SON INSUFICIENTES, INADECUADOS O INEXISTENTES.

VECTOR III:

QUEDA REFERIDO A AQUELLOS FACTORES QUE MÁS APRECIAN LOS TRABAJADORES JÓVENES Y AGRUPA A LO VINCULADO CON EL APRENDIZAJE Y EL CRECIMIENTO PROFESIONAL. (CAPACITACIÓN, DESARROLLO DE CARRERAS, ASISTENCIA A CONGRESOS, SIMPOSIOS, SEMINARIOS, BECAS PARA POSGRADOS UNIVERSITARIOS, ETC.).

VECTOR IV:

ESTÁ RELACIONADO CON LA CALIDAD DE VIDA DE LOS EMPLEADOS QUE PROMUEVE LA ORGANIZACIÓN Y QUE INCLUYE NO SÓLO EL CLIMA Y LA CULTURA QUE VIVEN TODOS LOS DÍAS EN LA EMPRESA, SINO TAMBIÉN, AQUELLOS ELEMENTOS INTANGIBLES, COMO: LIDERAZGO, LA REPUTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN, EL GRADO DE DESAFÍO QUE IMPONE EL TRABAJO Y SOBRE TODO, EL NIVEL DE EQUILIBRIO QUE PROPONE ENTRE LA VIDA FAMILIAR Y EL TIEMPO LABORAL).

CONSIDERAREMOS AHORA, LA IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DEL CONCEPTO DE "REMUNERACIÓN TOTAL":

EN UN ORBE EN DONDE POR LA COMPETENCIA POR LOS MEJORES RECURSOS HUMANOS SE MUEVE LA PIEDRA DE CLAVE QUE SOSTIENE LA BÓVEDA ORGANIZACIONAL, Y ASEGURA EN GRAN PARTE, EL ÉXITO DE LA MISMA, EL CONCEPTO DE "REMUNERACIÓN TOTAL" ADQUIERE UNA IMPORTANCIA VITAL COMO MARCO CONCEPTUAL Y METODOLÓGICO PARA CONVERTIR A LAS EMPRESAS EN "EMPLEADORAS DE ELECCIÓN".

LA LENTA ACEPTACIÓN, POR UNA PARE, DE QUE LA COMPENSACIÓN MONETARIA, SI BIEN FUNDAMENTAL PARA PERSEGUIR UNA ÓPTIMA ESTRATEGIA DE NEGOCIOS, NO ES LA ÚNICA HERRAMIENTA MOTIVADORA Y QUE, POR OTRA PARTE, LOS BENEFICIOS SON INSTRU- MENTOS INDISPENSABLES PARA JUGAR UN ROL, PERO NO SUFICIENTES, PER SE, PARA TRIUNFAR SI OTROS GRADIENTES NO LOS ACOMPAÑAN, HA CONDUCIDO NATURALMENTE A LA BÚSQUEDA DE VENTAJAS COMPETITIVAS "PERMANENTES" EN LO RELACIONADO CON "LA ATRACCIÓN, LA RETENCIÓN Y LA MOTIVACIÓN" DE LOS MEJORES TALENTOS DEL MERCADO LABORAL.

ARRIBAMOS, ASÍ, DE LLENO, A ESTE CONCEPTO "TOTAL" QUE VINCULA LAS REMUNERACIONES TRANSACCIONALES (DINERO Y BENEFICIOS) CON LAS REMUNERACIONES RELACIONALES (CAPACITACIÓN, DESARROLLO Y ENTORNO LABORAL).

LAS PRIMERAS, DE IDEOLOGÍA MERAMENTE FINANCIERA Y CUANTITATIVA, AYUDAN AL RECLUTAMIENTO Y A LA RETENCIÓN DE LOS MEJORES RECURSOS HUMANOS, PERO SON ALTAMENTE IMITABLES POR LOS COMPETIDORES. SE CONVIERTEN, DE ESTA MANERA, EN EL PISO, SOLAMENTE, SOBRE EL QUE HABRÁ QUE APOYAR OTROS CONDIMENTOS, PARA POSIBILITAR LA OFERTA DE OPORTUNIDADES DE DIFERENCIACIÓN.

SON PRECISAMENTE LAS REMUNERACIONES RELACIONALES, AQUELLAS QUE NO ESTÁN VINCULADAS CON LO CUANTITATIVO NI CON LO FINANCIERO, LAS QUE SE CONVIERTEN EN ESENCIALES, PARA PERMITIR A LA ORGANIZACIÓN, EL DIFERENCIARSE Y EL CREAR UNA VENTAJA COMPETITIVA DURADERA.

NUESTRO DESAFÍO, COMO FUNDACIÓN Y EMPRESAS DE ALCANCE FILANTRÓPICO INTERNACIONAL SERÁ EL INCORPORAR, EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Y SU GERENCIAMIENTO, ESTAS IDEAS-FUERZA.

Y, PARA ELLO, UN ESTAMENTO ORGANIZACIONAL DE GRAN PESO Y RELEVANCIA DEBE ASUMIR PLENA, RESPONSALBE, CRITERIOSA Y METODOLÓGICAMENTE, RECURRIENDO AL ANÁLISIS Y SOBRE TODAS LAS COSAS, AL SENTIDO COMUN Y EJERCIENDO PLENARIA, EFICIENTE Y EFICAZMENTE LAS INCUMBENCIAS QUE TOPOLÓGICA Y FUNCIONALMENTE LE CORRESPONDEN EN EL PROCESO DE SELECCIÓN, EVALUACIÓN, CALIFICACIÓN, DESARROLLO DE CARRERAS Y RECALIFICACIÓN DEL PERSONAL A SU CARGO Y ÉSTE, LO CONSTITUYEN LOS EXCMOS. DIGNATARIOS DE LA PRIEURE DE SION Y LOS SRES. PRESIDENTES DE PROGRAMAS/ PROYECTOS, LOS SUPERINTENDENTES Y DIRECTORES AUTÓNOMOS GENERALES FUNDACIONALES Y LOS PRESIDENTES DE LAS EMPRESAS ESTRATÉGICAMENTE ALIADAS A LA MISMA.

TAN ES ASÍ, QUE SI CONCIBIÉSEMOS A NUESTROS PROYECTOS FUNDACIONALES INTERNACIONALES, DADO EL NIVEL POBLACIONAL INICIAL DE 26.000 AGENTES Y EL QUE TENDRÁ EN APROXIMADAMENTE, 18 MESES DESPUÉS, DE 250.000 COMO UN PAÍS, CON REFERENCIA AL GOBIERNO DEL MISMO, ESTOS FUNCIONARIOS SERÍAN LOS MINISTROS/SECRETARIOS DE ESTADO, RESPONSABLES DE LA EJECUCIÓN DE TODOS LOS PROGRAMAS, POLÍTICAS, DIRECTIVAS Y COMISIONES, DEFINIDAS DESDE LA ADMINISTRACIÓN GENERAL Y LA PRESIDENCIA, ASÍ COMO DESDE SUS ÓRGANOS DELIBERATIVOS Y ASESORES, REFRENDADOS POR EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN, EN TIEMPO Y FORMA, EN CADA UNA DE LAS ETAPAS EN QUE SE SUBDIVIDE CADA OBJETIVO OPERACIONAL EN SU MARCHA HACIA LA INTEGRACIÓN Y CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS DIRECCIONALES ESTABLECIDOS.

AHORA BIEN, ESTA GRAN MAESTRÍA GENERAL HA RECIBIDO INSTRUCCIONES ESPECIFICAS DE S.E. EL SR. GOBERNADOR GENERAL DE LOS APORTANTES, EN EL SENTIDO DE PROFUNDIZAR EL ANÁLISIS DE LAS POSTULACIONES Y POSTULANTADOS A LOS PROYECTOS FUNDACIONALES Y AL HOLDING DE SOCIEDADES ANÓNIMAS A SER INSTITUIDOS EN EL CORTO PLAZO, YA QUE SE HAN ADVERTIDO ALGUNOS ERRORES EN LOS SIGUIENTES TÓPICOS:

1. NO CONSISTENCIA ENTRE CARGOS PROPUESTOS Y LA EXPERIENCIA Y COMPETENCIA PROFESIONAL DEL POSTULADO O POSTULANTE AL MISMO.
   
2. INCORRECTA ASIGNACIÓN DE CATEGORÍA PRESUPUESTARIA Y/O FUNCIONAL.
   
3. SOBREDIMENSIONAMIENTO Y SUPERPOSICIÓN DE PROYECTOS, ÁREAS Y COMPETENCIAS.
   

ANTE LO CUAL, EL EXMO. CAPÍTULO INTERNACIONAL DE LA ORDEN Y EL ILMO. CONSEJO PÚBLICO DE MINISTROS, A INSTANCIAS DE ESTA GRAN MAESTRÍA GENERAL, HA DECIDIDO:

1. ANALIZAR UNA POR UNA TODAS LAS POSTULACIONES Y POSTULANTADOS, PARA REALIZAR LAS ADECUACIONES QUE SEAN NECESARIAS, A TRAVÉS DE LA INTERVENCIÓN DE UNA "ALTA COMISIÓN DE CLASIFICACIÓN Y DISCIPLINA" QUE SERÁ CREADA EN LOS PRÓXIMOS DÍAS.
   
2. ASEGURAR A TODOS LOS POSTULADOS Y POSTULANTES QUE FIGURAN EN LOS REGISTROS OFICIALES AL DÍA DE LA FECHA, QUE NI BIEN SE LANCEN LOS PROYECTOS FUNDACIONALES, SERÁN CONVOCADOS PROGRAMÁTICAMENTE, PARA INTEGRAR LOS MISMOS, PERO QUE EL ÁREA DE DESEMPEÑO Y EL NIVEL JERÁRQUICO, DEPENDERÁ DEL ESTUDIO A REALIZAR POR ESTA "ALTA COMISIÓN", PERMANECIENDO INALTERADO EL NIVEL REMUNERACIONAL OPORTUNAMENTE SUGERIDO, SALVO QUE LAS REFERENCIAS CURRICULARES NO SE AJUSTEN A LA REALIDAD.
   

FINALMENTE, EXMOS. SRES. DIGNATARIOS DE LA PRIEURE DE SION, AUTORIDADES POSTULADAS A LOS PROYECTOS FUNDACIONALES Y AL HOLDING INTERNACIONAL DE EMPRESAS CON ORIENTACIÓN FILANTRÓPICA Y SRES. POSTULADOS Y POSTULANTES EN GENERAL, LOS INVITO A PERMANECER ACTIVOS EN LOS PREPARATIVOS, FIELES EN LOS PRINCIPIOS Y LEALES A LA SAGRADA CRUZADA QUE TENEMOS POR DELANTE, DEFENDIENDO ENFÁTICAMENTE LA MISMA, YA QUE CRISTO JESÚS ES QUIEN NOS INDICA EL CAMINO, DE AQUELLOS QUE POR MISANTROPÍA O INTERESES MEZQUINOS, ASPIRAN A VER DESTRUIDA NUESTRA GESTA, ANTES DE SER INICIADA, PRETENDIENDO QUITARLE A LOS HERMANOS MARGINADOS Y SUFRIENTES DEL ORBE, LA MEJOR POSIBILIDAD DE REDENCIÓN DISPONIBLE EN EL CORTO Y MEDIANO PLAZO Y A UDS. Y SUS FAMILIAS, EL RECIBIR UN SUELDO DIGNO Y LA POSIBILIDAD DE CRISTALIZAR EN UN ACTO DE AMOR, DE DEVOCIÓN Y DE SERVICIO, VUESTROS MÁS ALTOS Y CAROS IDEALES.

ESTOS ENEMIGOS TIENEN NOMBRES CONCRETOS, UDS. LOS CONOCEN:

• NARCOTRÁFICO.
  
• NARCOTERRORISMO.
  
• INMORALIDAD.
  
• CORRUPCIÓN.
  
• TRAICIÓN.
  
• SUBVERSIÓN.
  

DESDE QUE UDS. FUERAN CONVOCADOS A LA PLANIFICACIÓN DE ESTA EPOPEYA FILANTRÓPICA, HEMOS CONOCIDO VARIOS ATAQUES GENERALIZADOS, CADA UNO MÁS VIRULENTO QUE EL PRECEDENTE, PERO TODOS ELLOS SE HAN ENCONTRADO CON UN MURO INFRANQUEABLE: EL DE LA FE, EL DE LA CONVICCIÓN, EL DEL SERVICIO Y EL DEL HONOR.

TANTO UDS. COMO ESTA GRAN MAESTRÍA CONOCEN A ESTOS ENEMIGOS, TENGÁMOSLOS PRESENTES, PARA SABER A QUÉ TIPO DE MONSTRUOS TENEMOS QUE COMBATIR.

QUE DIOS, PADRE DE BONDAD Y DE MISERICORDIA NOS ILUMINE EN EL ARDUO CAMINO AL TRIUNFO DE NUESTRA CAUSA, QUE NO ES OTRA QUE LA DEL IMPERIO DE LA SANTA CRUZ Y DE SU REINO DE GLORIA, EN TODO EL ORBE.

LA SANTÍSIMA MADRE DEL PERPETUO SOCORRO Y SAN MIGUEL ARCÁNGEL, PROTEJAN A S.S. EL PAPA BENEDICTO XVI, A NUESTRO CARDENAL ARZOBISPO JORGE MARIO, A LA SANTA MADRE IGLESIA CATÓLICA APOSTÓLICA ROMANA Y A TODOS LOS HOMBRES Y MUJERES DE BIEN DEL MUNDO. AMEN.

QUEDEMOS INDISOLUBLEMENTE UNIDOS EN CRISTO JESÚS Y EN MARÍA SANTÍSIMA, A TRAVÉS DE SAN JOSÉ MARÍA ESCRIVÁ DE BALAGUER.

DADO EN LA CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES, EL DÍA DE SAN IGNACIO DE LOYOLA DE 2005.

FIRMA POR LA PRIEURE DE SION:
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S.E.I. Prof. Dr. D. Eduardo Fernando GIRERD.
              GRAN MAESTRE GENERAL
                      43er. SOBERANO
         COMANDANTE EN JEFE PRIORAL