TRABAJO FINAL
PSICOINGENIERIA
Por:
Franklin Lezama
PRIMER CASO
El nuevo Presidente de
El 20% de los trabajadores tienen bajo o
ningún potencial de desarrollo, o su potencial de desarrollo no concuerda
con las necesidades de
El 18% de los trabajadores ganan entre un 15%
y un 80% más de lo que el mercado pagaría por ese mismo puesto de trabajo si
fueran contratados hoy en el mercado de trabajo.
En el Mercado hay mucha oferta de mano
de obra joven, altamente capacitada y muy adecuada para cubrir cualquier
posición en
El 55% de los Trabajadores rinden dentro
de lo esperado 1/3 devengan un poco menos de lo que es el mínimo que paga el
mercado en esas posiciones, 1/3 están devengando entre el nivel mínimo y el
nivel medio de lo que paga el mercado, y 1/3 están por encima del nivel medio,
muchos de ellos con bastantes años de servicios y excelente rendimiento ganan
casi el máximo de lo que paga el mercado para esas posiciones.
Es obvio que se requiere mas información
y posiblemente un estudio caso a caso, no obstante el Presidente le ha pedido
haga 4 o 5 consideraciones acerca de esta situación y si ve problemas
potenciales sugiera correctivos.
RESPUESTA
Luego del planteamiento anterior se debe formular la siguiente interrogante para determinar con exactitud ¿Qué quiero y para
qué? ¿Se refleja una necesidad para cambiar? Sí porque se han detectado los siguientes
problemas en la empresa: El 20% del personal posee un Bajo o
ningún nivel potencial de desarrollo, el 18%
ganan entre un 15 y un 80% más de lo que paga el mercado de trabajo por
el mismo cargo. El 55% rinde dentro de lo esperado, 1/3 gana entre el nivel
mínimo y el nivel medio, 1/3 están por encima del nivel medio, muchos de ellos
con bastantes años de servicios y excelente rendimiento ganan casi el máximo de
lo que paga el mercado para esas posiciones.
Esto
evidencia falta de equidad en las honras salariales del personal que labora en
la empresa y quizás un excedente de puestos de trabajo.
En primer
lugar realizaría un análisis de las Personas ,
¿Con qué finalidad?
Para
diagnosticar hasta que punto el clima
organizacional repercute en ese 20% de los empleados con poco desarrollo
potencial. De esa manera verificar la
posición del tren gerencial de la empresa a los fines de determinar si es:
Autocrático:
basado en el poder total del gerente, donde el empleado tiene poca
participación a la hora de la toma de decisiones.
De Custodia:
Ampara el desarrollo del empleado, es decir se evidencia el resguardo de sus
integridad económica, social y crea dependencia del mismo en la organización,
se muestra poco aporte a la hora de toma de decisiones.
De Apoyo:
modelo constructivista basado en liderazgo, se evidencia apoyo gerencial y
reciprocidad en el apoyo por parte del empleado el cual se siente estimulado a
la hora de aportar decisiones e ideas.
Colegiado: este
modelo centra sus actividades en el ejercicio comunitario, participación
aditiva de todos los involucrados
sintiéndose éstos partícipes del desarrollo organizacional.
¿Para qué? Para verificar si la necesidad de cambio debe
hacerse desde la parte gerencial, por su puesto sin que esto implique inconvenientes a los mismos. Ya que esto pudiera estar
afectando el potencial desarrollo o
desenvolvimiento de los empleados los cuales se sienten aludidos por una u otra
conducta de su jefe o supervisor. Esto en el marco de que la dinámica de las organizaciones y su
crecimiento van compaginados o a la par del desarrollo social, cultural
económico de una sociedad que entorne la
organización, ya que con el avance de las tecnologías las industrias deben ponerse a la par del modo en que operan, incrementar
o disminuir a su personal,
adiestrar, generar nuevas fuentes de
empleo.
Esto trae como consecuencia que las organizaciones se mantienen por actividades inherentes a su labor, en
constante dinámica de desarrollo e interacción
con el entorno.
Visto y analizado los aspectos de la empresa anteriormente
indicado Verificaría ahora ¿hasta qué punto sería necesario mantener en nómina
el 20% de los empleados que tiene bajo o ningún potencial de desarrollo? a los
fines de considerar o no la disminución del personal con éstas
características.
En el caso del 18% que ganan más de lo que paga el mercado por igual puesto de trabajo debe ser revisado a los
fines de verificar en cada uno de los mismos hasta qué punto es necesario
mantener la nómina con ese personal y en
las condiciones de pago que se le están realizando.
En consecuencia el
macro objetivo sería plantear una
reorganización a nivel de nómina en función de los cargos realmente necesarios, es decir, “Sincerizar
la nómina”. Esto permitiría la holgura para reinvertir éste dinero
en formar personal, hacer nuevas
contrataciones si realmente fueren necesarias y
mejorar la calidad salarial del personal altamente calificado y con
amplia experiencia que labora en la empresa.
Para finalizar es importante recordar la siguiente
filosofía “En el método tradicional los
Gerentes decidían lo que había de hacerse, lo comunicaban y luego controlaban a
los empleados. En el enfoque moderno se ayuda a los empleados a compartir las
responsabilidades y se procura que todos aporten sus habilidades, bajo el
principio de que la acción conjunta de las habilidades de todos, vale más que
si simplemente las sumamos” Maslow (9).
Las organizaciones burocráticas o ineficaces, tienden a no
tomar ninguna acción de despido ya que la promoción se basa generalmente en la
antigüedad de la persona en la empresa y no sobre la habilidad del empleado.
Organizaciones más modernas y competitivas son más realistas y sustituyen a la
persona por otra que reúna un perfil más acorde con el puesto en cuestión. En
las empresas japonesas, trasladan a los trabajadores menos eficientes a puestos
menos relevantes, porque ellos tienen una cultura de respeto hacia el
mantenimiento del empleo.
SEGUNDO CASO
Ud. acaba de ser
contratado por una Empresa dedicada a la fabricación de bolsas de plástico para
el recogido y conservación de cadáveres. Esta es la única empresa que
manufactura y comercializa el producto fuera de Estados Unidos y es una empresa
pionera con un gran porvenir, ya que si bien se trata de un producto poco
convencional, todas las líneas aéreas están en la obligación de disponer de una
determinada cantidad, en función del número de equipos que usen; tanto las
fuerzas armadas, como los cuerpos de bomberos, defensa civil, morgues etc... son clientes que requieren
de estas bolsas que aun en el caso de no ser usadas tienen que ser reemplazadas
al cabo de 5 años de ser fabricadas. Otra aplicación de esta tecnología se la
dan los veterinarios, las perreras municipales y las empresas de aseo urbano,
que requieren bolsas de diversos tamaños para el recogido y transporte de
animales muertos.
Hasta ahora Venezuela es el único
fabricante de estas bolsas en el continente, después de USA.
El Director de Mercadeo y Ventas de
El requiere un Vendedor para el Sector
Militar (La característica mas resaltante es que compran las bolsas y las
almacenan en la esperanza de no tener jamás que usarlas).
Un Vendedor para el Sector Veterinario
(Ven las bolsas como un insumo necesario en el día a día y como una comodidad,
ya que hasta ahora el traslado de los animales que mueren es un espectáculo
dantesco y anti higiénico).
Un Vendedor parea el Sector Bomberos y
Morgues (Trasladar Cadáveres es algo que a nadie le gusta, pero que tienen que
hacer como parte del trabajo diario.),
Un
Vendedor para líneas Aéreas (Las compran para cumplir
una norma de aeronáutica civil internacional, incluso tienen que cargar una
pequeña cantidad en cada nave; las esconden tanto en las naves como en sus
centros de operaciones y no quieren ni acordarse de su existencia. Es más preferirían ni
siquiera hablar del tema).
En base a los 4 estilos básicos de los
que habla Reddin, establezca donde debería ubicarse el estilo básico de cada
uno de esos tipos de vendedores para que logren el resultado que de ellos
espera
RESPUESTA
He leído
algunos artículos donde se describen los 4 estilos básicos
gerenciales de Reddin, es mi apreciación
de que los mismos cubren real importancia a la hora de la toma de decisiones a
niveles gerenciales hacia los cuales se aplica;
sin embargo de acuerdo a lo aprendido yo describiría a los vendedores de acuerdo a su
público cautivo y aplicaría similitud e inferencia en el sentido de ubicarlos a cada uno como gerente de su
propio negocio, en consecuencia les adjudicaría el siguiente perfil:
PERFIL DEL VENDEDOR PARA EL
SECTOR MILITAR:
Dedicado debido a que el perfil que lo describe es que da una impresión de
decidido, agresivo, confiado en sí mismo, activo, pujante iniciador entre
otras. Estas características dan la
impresión, ante otras personas, de que
posee mucha seguridad en sí mismo factor importante para ingresar o vender al mercado militar.
PERFIL DEL VENDEDOR PARA EL
SECTOR VETERINARIO:
Separado y Relacionado debido a que
el Perfil debe poseer una impresión de cauto, cuidadoso, conservador,
ordenado, con una buena cualidad de
relaciones públicas ya que su público
cautivo es un personal con una labor
social y benéfica aun cuando sea una
actividad privada.
PERFIL DEL VENDEDOR PARA EL
SECTOR MORGUES Y BOMBEROS:
Separado y Relacionado debido a que el Perfil debe poseer
una impresión de cauto, cuidadoso, conservador, ordenado, con una buena cualidad de relaciones públicas
ya que su público cautivo es un personal con una labor social y benéfica.
PERFIL DEL VENDEDOR PARA
LINEAS AEREAS:
Separado,
relacionado y dedicado es decir lo consideraría como el
perfil de los tres aspectos básicos por tratarse de un producto para un cliente
muy formal al cual debe dársele la impresión de cautelosidad, cuidadoso,
conservador, ordenado y que desarrolle buenas relaciones públicas para la comercialización.
De manera general cada uno de los perfiles debe
reflejar ante todo la impresión de
credibilidad, buena presencia, fluidez verbal, buenas relaciones públicas y
excelente disponibilidad para las labores inherentes al cargo.
TERCER CASO
Ud. se desempeña como miembro “júnior”
de una gran empresa consultora internacional de origen Norteamericano. Acaba de
venir de un intenso e interesante programa de entrenamiento en Dallas Texas,
donde con un grupo de profesionales jóvenes de 5 países latinoamericanos, tuvo
la ocasión de conocer la “filosofía y metódica” con la que esta empresa
internacional atiende a sus clientes, ayudándolos en el desarrollo de sus
organizaciones. Esta Consultora fundamentan sus propuestas de estructura en un
análisis de la forma como
Su primer cliente es una antigua empresa
Venezolana que tuvo sus orígenes en los esfuerzos de un inmigrante Isleño quien
a mediados del siglo pasado montó lo que en su momento fue una moderna tenería
en el valle de Caracas. Hoy esta empresa es uno de los más importantes fabricantes
de calzados en Venezuela, que tiene un pequeño, pero creciente mercado de
exportación. Los nietos del fundador están al frente de
Ud. está consciente que la metódica y
sistemática que Ud. trae, propone el trabajo en equipo, induce a que los
empleados se sientan satisfechos y entusiasmados con la tarea y que la
disciplina no sea la preocupación de los gerentes; si se aplica el método que
Ud. aprendió, todas las experiencias europeas y norteamericanas indican que la
autodisciplina generará mecanismos de responsabilidad y autorregulación. La
semana pasada Ud. tuvo las primeras 4 reuniones de trabajo diagnóstico con 4
grupos diversos de ventas, compras, manufactura y administración. Sus
conclusiones son que en la empresa reina el autoritarismo, los jefes imponen un
reinado de disciplina y exigen ciega obediencia a sus órdenes. El nuevo siglo
está comenzando, pero esta empresa sigue funcionando con los mismos principios
autoritarios de finales del siglo pasado y principios de este. Son como una
familia donde el Padre (Presidente) es quien decide por el bien de todos. Ud.
percibió no obstante que la gente se siente cómoda con la “forma van las
cosas”. A la empresa le va bien, a pesar de lo difícil de la situación
económica del país.
Al leer el periódico hoy, Ud. se entera
que el Estado acaba de imponer un rígido control sobre la economía, un rígido
mecanismo de control de cambio y una diversidad de nuevos y rígidos controles.
Desde hacen meses se esperan tiempos difíciles en lo político y lo social. En
lo económico, hay desconfianza y fuertes preocupaciones por el futuro a corto y
mediano plazo.
Ud. se va a reunir con el Socio
principal de la firma de Consultores a fin de discutir con él los próximos
pasos.
En cortas líneas describa las 5 ideas
que va a discutir con él.
RESPUESTA.
En
referencia al ejemplo observo que el experto ha realizado un diagnóstico de la empresa donde se evidencia
que existe autoritarismo, mentalidad conservadora frente a los
cambios, aparente falta de equidad
entre lo que deber ser correspondencia
salario-trabajo, desfase entre el perfil
del cargo y empleado; sin embargo la misma presenta buena situación económica.
A tales efectos he considerado plantear las
siguientes alternativas de mejoras en la
organización no sin antes formular las
siguientes interrogantes a fin de ahondar el análisis:
¿Como el sistema
Empresa-Empleado-Cliente se ve a si misma y a todo aquello que la rodea?
¿Con qué
finalidad? Con la finalidad de formular un perfil de la empresa, su visión,
misión y la gestión que desarrolla como organización, el clima organizacional que se genera en la
misma y las expectativas de los empleados. Esto coadyuvaría a determinar con
exactitud lo que queremos. Permitiría tener una visión clara de cómo queremos
ser y como queremos ser vistos por el entorno. Determinar si se dispone de los recursos humanos y materiales necesarios para
implementar el cambio. Comprender que se debe estar consciente de que la
reorganización puede requerir la exclusión de recursos humanos que generalmente
trae todo cambio, en el entendido de que se aplicaría un plan de trabajo que
minimice tal necesidad.
Esto me
permitiría como especialista de la gestión organizacional proponer 5
alternativas de gestión:
- Mejorar la imagen que proyecta en los actuales
momentos la empresa.
- Mejorar la infraestructura
física acorde con las nuevas tecnologías y visión psicosocial que se
desarrolla en la actualidad.
- Reorganización del Organigrama de la empresa acorde con
la dinámica organizacional que se vive en la actualidad.
- Diagnóstico de los cargos y perfiles que se ejecutan
en la organización a los fines
de formar, a través de cursos de actualización al
personal de la empresa, así como Nivelar los ingresos del personal de la organización
acordes con su cargo y perfil.
- Hacer seguimiento del cambio que se ha
producido, gerenciarlo y verificarlo
a fin de continuar la labor que implica el mismo. En esta verificación constatar que los
hechos sean los deseados y si no
hacer un nuevo intento detectando entonces las verdaderas necesidades del
mismo. Tal y como lo recomiendan algunos autores.
Esto traerá como consecuencia un excelente clima laboral, incentivaría al trabajo en equipo, auto disciplinado y deseos
de supuración del empleado. Mas aun una mejor organización y producción lo cual
generará mejores ingresos a la empresa, principal inquietud.
CONCLUSION
PERSONAL
Al iniciar el curso no imaginé que Psicoingeniería
describiera la parte social y psicológica del entorno laboral pues el término
ingeniería trasmite en su semántica rigidez, organización estructural y
pragmatismo.
En mi opinión su asignatura fue para mí muy enriquecedora pues yo actualmente ocupo un cargo de jefatura en
mi departamento y éstos contenidos me incentivan a un cambio de actitud
enmarcado en las mejoras organizacionales para el beneficio de todos.
Saludos cordiales.
Franklin Lezama