Bobby Reza, S.Kom,MM

Dosen STIE Budi Luhur

Pendahuluan

To avoid Criticsm

Say Nothing

Do Nothing

Be Nothing

Kehidupan dalam realitasnya tidak pernah selalu berjalan dengan mulus, ada ungkapan hidup seperti sebuah roda kadang diatas dan kadang dibawah. Setiap hari terkadang kita menemui bahwa das sein tidak akan sama dengan das sollen. Konflik dalam kamus besar bahasa Indonesia berarti percekcokan,pertentangan, atau perselisihan merupakan faktor yang membuat tidak harmonisnya hubungan antara manusia. Konflik tidak dapat dihindari setiap dari kita pasti akan mengalami konflik dan konflik akan terus selalu ada selama mahluk hidup yang bernama manusia masih memiliki nafsu,layaknya hukum kekekalan energi “bahwa energi tidak dapat dimusnahkan tetapi dapat diubah kedalam bentuk lain yang lebih bermanfaat” , konflikpun seperti demikian ia tidak dapat dimusnahkan tetapi dapat dirubah kedalam bentuk lain yang bermanfaat.

Definisi Manajemen Konflik

Wood (1998:534) mendefinisikan konflik sebagai suatu kondisi dimana dua atau lebih orang tidak menyetujui terhadap suatu issue yang berasal dari organisasi atau pengalaman emosional yang menimbulkan friksi antar individu. Moorhead (1995:222) menerangkan bahwa konflik adalah ketidaksepahaman atau ketidaksetujuan antara berbagai kelompok atau individu didalam organisasi dan konflik ini membawa karakteristik positif serta negatif. Konflik terjadi pada saat ketidaksepahaman didalam hubungan antar individu dan grup saling bersinggungan. Sedangkan para ahli sepakat mendefinisikan manajemen sebagai proses penggunaan sumber daya secara eketif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Karena itulah konflik harus dapat diupayakan agar tidak membawa pengaruh yang negatif bagi organisasi atau individu, penurunan motivasi,kinerja serta rendahnya asertif serta ketidak percayaan terhadap pimpinan akan timbul bila konflik tidak dikelola dengan baik. Bila konflik dikelola dengan baik maka konflik akan menimbulkan motivasi didalam individu atau grup untuk menjadi lebih kreatif dan inovatif dalam bekerja. Dengan mengelola konflik maka akan timbul persaingan yang sehat antar pribadi atau antar kelompok, konflik yang dikelola dengan baik akan membawa pengaruh kepada pribadi dengan timbulnya rasa tanggung jawab,berkembangnya kepribadian,menimbulkan dorongan untuk unggul,kreativitas individu dan perasaan otonomi.

Konflik dilihat dari sifat dan, tingkatannya.

Wood (1998:536) menggambarkan konflik kedalam sifatnya, jenis, dampak yang dihasilkan serta konflik bila dilihat dari situasinya. Konflik dilihat dari sifatnya dibagi kedalam dua kategori yaitu konflik substantif dan konflik emosional. Konflik substantif terjadi bila terdapat ketidaksepahaman yang fundamental pada tujuan yang hendak dicapai bersama-sama. Konflik substantif sering kita temui bila atasan kita mempunyai suatu rencana yang hendak diterapkan dan kita tidak menyetujuinya atau tidak sepaham terhadap rencana yang akan diterapkan oleh atasan kita, kondisi lainnya adalah sering kita mempunyai perasaan “tidak suka” kepada seseorang atau orang lain yang sering mengecil artikan kemampuan seseorang. Kondisi diatas merupakan perwujudan dari konflik substantif, konflik emosional adalah konflik yang melibatkan kelemahan-kelemahan yang dipunyai oleh individu yaitu marah,ketidak percayaan,rasa takut,dan selalu memandang negatif seseorang. Konflik jenis dapat menguras energi kita karena setiap hari kita selalu mendapat tekanan-tekanan mental dan perasaan yang tidak menentu. Bila dilihat dari peningkatan kinerja maka konflik substantif (task oriented) dapat memberi kontribusi yang besar terhadap peningkatan kinerja bila konflik dikelola dengan benar.

Bila dilihat dari tingkatannya, konflik digolongkan kedalam intrapersonal konflik,interpersonal konflik,intergrup konflik dan interorganisasional konflik. Konflik intrapersonal adalah konflik yang terjadi pada individu karena ia mendapat tekanan-tekanan dari tujuan dan harapan yang tidak sesuai dengan keinginannya. Konflik ini akan menimbulkan konflik didalam diri individu,konflik tersebut yaitu konflik pendekatan (approach conflict),konflik penghindaran (avoidance conflict), dan konflik pendekatan-penghindaran (approach-avoidance conflict). Bila anda mendapati bahwa anda harus memilih antara promosi yang bernilai pada organisasi anda atau pekerjaan baru yang lebih menantang di organisasi yang baru, anda telah terkena konflik pendekatan atau approach conflict, karena konflik ini terjadi bila individu dihadapkan pada dua pilihan yang positif dan atraktif. Bila anda mendapati diri anda pada dua pilihan, anda harus menerima promosi ke luar daerah yang “tidak basah” atau anda diberhentikan maka anda sudah terkena konflik penghindaran atau avoidance konflik, konflik ini terjadi bila individu dihadapkan pada dua pilihan yang negatif dan sama sekali tidak atraktif. Atau bila anda mendapati suatu kondisi, anda digaji sangat tinggi tetapi seluruh waktu anda tersita untuk boss anda sehingga anda tidak punya waktu untuk bersantai bila kondisi ini dihadapi anda maka sudah pasti anda mengalami konflik pendekatan dan penghindaran (approach-avoidance konflik). Konflik ini terjadi bila individu mendapati dirinya pada dua pilihan yang mempunyai konsekuensi positif dan negatif.

Konflik interpersonal adalah konflik yang terjadi antar dua atau lebih individu yang mana individu tersebut saling beroposisi satu sama lain. Konflik intergroup adalah konflik yang terjadi antar kelompok didalam suatu organisasi. Kelompok-kelompok di dalam suatu organisasi secara disadari atau tidak dapat terbentuk begitu saja, dimana konflik antar kelompok dapat saja terjadi bila ada salah satu individu di dalam kelompok tersinggung maka anggota kelompok lainnya ikut-ikutan, atau pertentangan antar kelompok sebagai akibat dari tujuan dan kesempatan yang saling bergesekan. Konflik interorganisasional terjadi bila terdapat dua organisasi yang bergerak di bidang yang sama saling berkompetisi dan bermusuhan.

7 Sumber konflik.

Udai pareek dalam bukunya Perilaku Organisasi “Kearah Proses Komunikasi antar Pribadi dan Motivasi Kerja”, menerangkan bahwa ada 7 sumber konflik antar pribadi maupun antar kelompok seperti yang tertuang dalam tabel berikut.

Sumber Konflik Potensial	Persepsi dalam konflik cara peningkatan	Orientasi yang dihasilkan	Perspektif dalam konflik pencegahan & penyelesaian	Orientasi yg di hasilkan
Perhatian pd diri sendiri	Sempit (sendiri)	Perspektif jangka pendek	Lebih luas	Perspektif jangka panjang
Berbagai Tujuan	Bertentangan	Individualistis	Melengkapi	Super Ordinat
Soal-soal sumber daya	Terbatas	Berkelahi	Dapat dikembangkan	Saling membagi
Soal Kekuasaan	Terbatas	Tidak ada kepercayaan	Dapat dibagi	Kepercayaan
Ideologi yang berbeda	Bertentangan	Membuat Stereotipe	Beraneka ragam	Mengerti
Beraneka regam norma	Harus Seragam	Tidak toleran	Bermacam-bermacam & berkembang	Toleransi
Hubungan	Tergantung	Dominasi/Tunduk	Saling tergantung	Empati & kerjasama

Perhatian terhadap diri sendiri, konflik ini mungkin terjadi jika perhatian utama para anggota kelompok diarahkan pada diri sendiri. Akibatnya, perspektif mereka menjadi sempit dan orientasi mereka menjadi pendek. Kelompok akan tetap berkonflik kecuali jika para anggotanya dapat memperluas perspektif mereka, yang disebut dengan tujuan super ordinat, yaitu tujuan yang amat penting bagi para anggota kelompok dan dapat dicapai bila para anggota kelompok itu bekerja sama. Berbagai tujuan, konflik juga dapat terjadi jika para anggota kelompok merasakan tujuan mereka saling bertentangan. Daripada bersikap individualistis dengan lebih mementingkan kepentingan pribadi, para anggota kelompok hendaknya berusaha untuk mencapai beberapa tujuan sekaligus. Hal ini tidaklah sukar, karena tujuan-tujuan itu sering saling melengkapi,asalkan bisa berpikir jernih dan tidak memaksa kehendak.Beberapa orang harus bersedia menangguhkan tujuannya demi kepentingan kelompok. Soal-soal sumber daya, kesukaran membagi sumber daya yang tersedia sering menjadi salah satu alasan terjadinya konflik. Para anggota kelompok merasakan keterbatasan sumber daya dan cenderung untuk memperjuangkan siapa yang harus mendapatkan apa. Tetapi, jika para anggota kelompok sadar bahwa sumber daya dapat diperluas atau dikembangkan,tenaga para anggota dapat digunakan dalam usaha untuk membaginya dan menikmati sumber daya tersebut bersama-sama. Soal kekuasaan, kekuasaan juga sering dirasakan terbatas, hal ini dapat menyebabkan kurangnya kepercayaan diantara para anggota dan menimbulkan konflik. Jika kedudukan ketua sebagai penguasa dapat dibagi, bisa jadi kepercayaan diantara para anggota akan tumbuh dan benar-benar menambah kekuasaan semua anggota. Ideologi yang berbeda, stereotipe bisa muncul salah satunya karena konflik ideologi dalam suatu kelompok, dimana orang-orang akan memainkan “peranan” mereka masing-masing, dan bukannya bekerjasama demi kebaikan keseluruhan. Jika para anggota dapat menerima gagasan bahwa ideologi dapat beraneka ragam dan bahwa tiap-tiap orang dapat bekerjasama meskipun berlainan ideologi, hal ini akan menyebabkan adanya pengertian. Beranekaragam norma, banyak kelompok atau individu bekerja untuk mencapai norma-norma atau standar prilaku yang seragam,namun harapan akan keseragaman dapat menimbulkan sikap yang tidak toleran terhadap perbedaan. Jika kita semua menyadari bahwa dalam hidup akan kita temui beranekaragam norma dan beberapa norma umum akan berkembang bersama,maka kita akan dapa belajar bersikap toleran terhadap berbagai macam norma, yang mana norma-norma ini akan mendorong tercapainya tujuan-tujuan kelompok. Hubungan, Dalam kelompok antar budaya yang menjadi sumber konflik adalah hubungan interpersonal antara satu individu dengan yang lainnya dalam suatu struktur yang hirarkis. Saat orang merasa nyaman mendapat peran bawahan,orang lain berjuang keras untuk memperoleh kedudukan untuk berkuasa. Perasaan atau harapan agar orang lain menjadi bawahan sering menyebabkan konflik.Perlu ditentukan terlebih dahulu bagi tiap anggota sebelum kelompok mulai bekerja, jika hubungan dianggap saling bergantung akan lebih besar kemungkinannya individu-individu merasa empati satu sama lain dan akan bekerjasama dalam menyelesaikan persoalan.

Konflik dampak dan situasinya.

Konflik yang timbul didalam suatu organisasi pasti akan membawa pengaruh kepada peningkatan atau penurunan kinerja dan motivasi.Pengaruh yang dapat timbul bisa saja yang bersifat konstruktif atau yang bersifat destruktif. Konflik yang konstruktif memberi pengaruh positif kepada kelompok, kreatifitas dan peningkatan kinerja dapat timbul, Konflik yang positif ini juga dapat membantu organisasi menjadi lebih inovatif. Inovasi dan pemikiran kreatif dapat muncul pada saat menemukan perbedaan persepsi,ide-ide dan proses mengolah serta memilih informasi. Konflik yang destruktif terjadi pada saat dua individu sudah tidak dapat saling bekerjasama (konflik emosional) atau anggota kelompok yang sudah tidak dapat bekerjasama lagi karena ia berbeda paham atau tidak menyetujui tujuan-tujuan yang telah ditetapkan bersama. Konflik semacam ini dapat menurunkan produktifitas kerja dan menurunkan kepuasan bekerja yang mana dapat saja berpengaruh dengan timbulnya kemangkiran. Para manager harus jeli dalam melihat konflik destruktif ini agar segera dapat mencegah,menghilangkan atau meminimalisasi pengaruh negatifnya bagi organisasi. Untuk mencegah konflik yang destruktif ini Wood memberikan sarannya sebagai berikut :

1. Dengarkan secara seksama apa saja keluhan dan saran pegawai anda.

2. Mengawasi kerja pegawai agar mereka mengerti dan dapat berkoordinasi.

3. Berikan semangat kepada pegawai anda agar tidak sungkan-sungkan untuk konsultasi pada saat mereka tidak dapat memecahkan masalah dengan sesama pegawai lainnya.

4. Jernihkan suasana dengan pertemuan yang rutin agar dapat memberikan kesempatan kepada pegawai anda untuk menyampaikan keluhan-keluhan dan sarannya.

5. Sediakanlah kotak saran, cek dan jawab segala permasalahan yang mereka punyai.

6. Sediakanlah informasi yang cukup atas setiap keputusan yang dibuat agar dapat meminimalisasi kebingungan yang terjadi.

7. Gunakan survey untuk mengidentifikasikan konflik potensial yang tidak muncul.

Konflik selalu ditemui oleh manager dan manager selalu berhadapan dengan konflik apakah itu konflik yang konstruktif atau destruktif. Manager yang efektif adalah manager yang dapat mengenali dan menyelesaikan setiap konflik yang terjadi didalam organisasinya. Situasi konflik yang sering dihadapi oleh manager setiap menjalankan aktifitasnya sebagai pimpinan adalah konflik vertikal,konflik hoorisontal, konflik line staff, dan konflik diri. Konflik vertikal terjadi antara level hirarki,pertentangan antara supervisor dan subordinatnya terhadap tujuan, dan penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan adalah satu contoh konflik vertikal. Sedangkan konflik horisontal adalah konflik yang terjadi antar individu,atau kelompok yang mempunyai level hirarki yang sama, konflik line staff terjadi antar pegawai yang selevel,timbul karena mereka masing-masing memperdebatkan siapa yang memegang kendali atas apa dan siapa. Dan konflik diri terjadi bila komunikasi atas harapan-harapan suatu pekerjaan sangat rendah, ketidak pastian,beban kerja yang berat atau beban kerja yang terlalu ringan serta harapan-harapan yang berbeda dengan kenyataan sering menimbulkan konflik diri didalam setiap individu didalam organisasi. Seorang pimpinan harus jeli menangkap karakteristik konflik utama yang dapat menimbulkan konflik didalam individu atau organisasi, karakteristik utama yang mungkin timbul adalah ketergantungan kerja yang sangat besar bila semakin tinggi ketergantungan kerja antar sesama karyawan maka peluang timbul konflik sangat besar. Karakteristik kedua adalah kekuatan dan kekuasaan yang tidak seimbang, misalnya terjadi pada saat individu atau kelompok yang mempunyai kekuatan lemah meminta bantuan kepada yang kuat dan kelompok yang kuat tersebut tidak meresponsnya dengan baik atau terjadi pada saat individu atau kelompok yang memiliki lingkaran status yang tinggi didalam organisasi berbuat “semena-mena” kepada yang lain. Karakteristik berikutnya adalah ambiguitas, konflik timbul pada saat individu atau kelompok ditempat pada situasi yang sulit untuk dimengerti dimana mereka tidak memiliki kejelasan dalam bekerja, individu atau kelompok-kelompok merasa bahwa seseorang telah masuk tanpa ijin kedalam lingkup pekerjaannya atau mereka dihadapkan pada kondisi ketidakjelasan kepada siapa mereka bertanggung jawab. Ambiguitas melibatkan kesalahpahaman terhadap suatu objek permasalahan. Permasalahan sumber daya juga merupakan karakteristik utama timbulnya suatu konflik, dimana konflik timbul sebagai akibat memperebutkan sumber daya yang terbatas. Hal ini bisa di eliminir dengan memberikan pemahaman yang kuat bahwa sumber daya yang terbatas tersebut harus digunakan secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

Teknik Manajemen konflik

Konflik harus diselesaikan agar tidak membawa pengaruh yang terlampau dalam pada penurunan kinerja individu,kelompok dan organisasi. Dituntut kejelian dalam mengenali konflik yang timbul dalam lingkungan kerja dan kemampuan dalam menyelesaikan konflik tersebut. Untuk meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan konflik bisa ditempuh cara-cara sebagai berikut :

1. Cari dan telusurilah alasan utama timbulnya konflik.

2. Dengar secara aktif dan bersikap terbuka.

3. Komunikasi emosi secara terbuka dan langsung.

4. Telusurilah “ketakutan”,harapan,keinginan,emosi dan tujuan-tujuan yang tersembunyi diantara pihak-pihak yang berkonflik.

5. Jangan cari siapa yang benar dan siapa yang salah, tetapi sebagai pimpinan buatlah suatu dialog antara pihak yang bertikai.

6. Kembangkanlah kapasitas empati,ketekunan,dan kesabaran anda.

7. Selesaikan masalah secara kreatif dan tumbuhkan komitmen anda dalam setiap langkah penyelesaian konflik.

Teknik manajemen konflik yang digunakan paling tidak untuk mengeliminir terjadinya konflik agar tidak membesar dan membawa pengaruh negatif, adalah dengan menghindar, akomodatif, kompromi,kompetisi,kekuasaan otoritas, kerjasama dan pemecahan masalah. Teknik menghindar adalah cara yang paling ekstrim dimana setiap orang berpura-pura bahwa konflik itu tidak ada dan mereka berharap konflik itu akan cepat berlalu begitu saja. Teknik akomodatif dilakukan dengan cara menekan perbedaan diantara pihak-pihak yang bertikai dan menekankan nilai-nilai persamaan dan persetujuan-persetujuan untuk menyelesaikan konflik yang terjadi. Teknik Kompromi dilakukan dengan cara, pihak-pihak yang bertikai melepaskan nilai-nilai yang mereka punyai dan yakini demi menyelesaikan konflik.Teknik kompetisi dalam konflik, dimana kemenangan diraih melalui tekanan-tekanan,keahlian atau dominasi. Teknik kekuasaan otoritas dilakukan dengan campur tangan pimpinan yang mempunyai otoritas didalam organisasi untuk mencari solusi dan menentukan siapa yang benar serta siapa yang salah, teknik ini akan rancu bila konflik yang terjadi melibatkan juga pimpinan maka kita semua akan mengetahui siapa yang menang dan siapa yang kalah. Teknik kooperasi atau kerjasama, teknik ini adalah paling bernilai positif dimana pihak-pihak yang berkonflik saling melakukan pengenalan terhadap problem yang mereka miliki dan apa yang perlu mendapat perhatian serta solusi yang diambil melalui pemecahan masalah. Teknik pemecahan masalah dikerjakan dengan cara mengumpulkan dan mengevaluasi informasi untuk memecahkan masalah dan mengambil keputusan.

Gaya Perundingan menuju penyelesaian konflik.

Perundingan merupakan salah satu cara penyelesaian konflik yang paling dewasa. Perundingan hanya dapat dilakukan jika salah satu kelompok yang bertikai menghendaki perdamaian dan dapat diajak bicara. Cara ini menekankan pada interaksi dan dialog yang diadakan terus menerus antar kelompok yang bertikai untuk menemukan suatu penyelesaian maksimal yang menguntungkan kedua belah pihak. Udai Pareek menjelaskan bahwa gaya perundingan ini mempunyai beberapa langkah yang pada penerapannya tidak perlu dilakukan secara bertahap, langkah-langkah tersebut antara lain adalah :

1. Pencairan, bukan tidak mungkin pihak yang berkonflik “beku” dalam suatu hubungan yang stereotipe kecuali pihak-pihak yang berkonflik bersedia mencairkan nilai-nilai,pola dan harga yang mereka agung-agungkan, bila salah satu pihak bersedia mencairkan maka tidaklah mungkin perundingan akan menghasilkan sesuatu yang positif.

2. Keterbukaan, pihak yang berkonflik mungkin tertutup satu sama lain dan mungkin memerlukan pengembangan norma-norma untuk mengemukakan segi pandangan yang berbeda atau berbagai alternatif tanpat takut akan akibat yang ditimbulkannya.

3. Belajar Empati, pihak yang bertikai mungkin hanya melihat dari segi pandangan mereka sendiri tetapai dapat memperoleh empati orang lain dengan mengetahui keprihatinan utama mereka,kecemasan mereka,dan tujuan mereka. Saling pengertian dan pemahaman seperti itu dapat membantu orang-orang untuk memperoleh pengertian baru tentang diri mereka sendiri dan diri orang lain.

4. Mencari tema bersama, kelompok-kelompok yang bertikai dapat dibantu mencapai tujuan-tujuan bersama atau bidang-bidang yang lain yang salin isi dengan membuat daftar harapan,kecemasan,persepsi,dan tujuan mereka.

5. Menghasilkan alternatif, Setelah kelompok yang berkonflik saling memahami perspektif satu dengan yang lain maka alternatif pemecahan masalah dapat dihasilkan, terlebih lagi bila kelompok-kelompok tersebut membuat alternatif –alternatif pemecahan masalah secara bersama-sama mereka akan bertanggung jawab untuk menemukan penyelesaian konflik tersebut.

6. Menanggapi berbagai alternatif, Setelah alternatif pemecahan masalah disusun kelompok-kelompok yang bertikai tersebut harus memberikan tanggapan atas alternatif yang telah disusun.

7. Mencari penyelesaian, sejumlah alternatif ditelaah secara mendalam oleh kelompok-kelompok yang lebih kecil lagi bila telah tercapai suatu konsensus maka kelompok kecil tersebut melaporkan hasilnya kepada kelompok yang lebih besar.

8. Membuka jalan buntu, kadang kelompok-kelompok kecil tersebut terlibat secara emosional mereka tidak dapat berpikir secara konstruktif menuju kepada penyelesaian masalah. Untuk itulah dibutuhkan campur tangan pihak ketiga yang objektif dan berpengalaman dengan masalah konflik yang ada.

9. Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok, setelah dihasilkan penyelesaian oleh kelompok kecil setelah itu setiap kelompok dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian ini dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu.

10. Mengikat seluruh kelompok, tahap akhir dari suatu penyelesaian konflik adalah penerimaan kedua kelompok bersama-sama dan secara terbuka menyatakan keikatan mereka untuk melaksanakan setiap keputusan yang ada.

Menyelesaikan suatu konflik dengan cara perundingan harus dilakukan secara terus menerus dari semua pihak. Untuk membangun suasana perundingan yang kondusif sangat bergantung atas usaha dan niat masing-masing kelompok yang bertikai.

Berikut ini adalah test sederhana yang disampaikan Kathy Simmons dalam artikel yang terdapat pada www.careerbuilder.com

Bagaimana gaya mengelola konflik yang anda punyai................

Test sederhana ini akan membantu anda mengendalikan konfrontasi layaknya seorang profesional.

Bagaimanapun kita selalu menghabiskan waktu bersama-sama teman kerja kita konflik tetap saja akan timbul diantara kita. Hal yang pertama kali harus anda perhatikan adalah bagaimana gaya mengelola konflik anda......

1. Pada saat seseorang mengganggu anda, reaksi apa yang akan anda ambil yang menurut anda terbaik.

a. Saya akan mengacuhkannya

b. Saya akan coba untuk mengerti mengapa mereka ber-prilaku tidak baik.

c. Saya akan menanyakan alasannya kepada orang tersebut.

d. Saya biarkan mereka mengetahui apa yang saya rasakan.

2. Konflik timbul diantara dua pekerja anda, yang saya akan lakukan sebagai pimpinan.

a. Acuhkan mereka berdua sampai masalahnya selesai.

b. Saya akan mengamati situasi secara hati-hati sebelum bertindak.

c. Saya akan bertindak sebagai mediator.

d. Saya akan biarkan mereka mengetahui betapa kecewanya saya kepada mereka.

3. Pimpinan anda memaksa anda untuk bekerja pada jum’at sore, yang mana hal ini akan menyita waktu santai anda, apa yang akan anda lakukan.

a. Saya akan tersenyum dan mengacuhkannya.

b. Cari tahu kenapa anda harus dipaksa menyelesaikan sesuatu pekerjaan,setelah tahu baru anda komplain.

c. Saya akan menyarankan beberapa alternatif agar pekerjaan tersebut selesai saya kerjakan tanpa harus lembur kerja.

d. Saya akan tertawakan boss saya dan membiarkan boss saya mengetahui bahwa saya punya kehidupan diluar waktu kerja.

4. Jika seorang pelanggan saya marah besar dan sampai merusak, reaksi saya akan....

a. Tetap diam, bagaimanapun pelanggan selalu benar.

b. Dengarkan mereka, mencoba untuk mengerti perspektif mereka.

c. Memulai berpikir tentang solusi kreatif terhadap masalah yang ada.

d. Meminta mereka untuk tenang dan dengan lantang saya akan menjelaskan posisi saya.

5. Anda mempunyai kesalahpahaman yang sangat besar dengan salah satu karyawan anda, bagaimana langkah anda untuk menyelesaikannya.

a. Cuekin aja

b. Tunggu saja beberapa hari sampai waktu mempertemukan kita. Waktu juga yang akan menemukan perspektif kita.

c. Membuat suatu usaha-usaha untuk dialog terhadap apa yang terjadi.

d. Membujuk karyawan saya untuk mengerti posisi saya.

6. Seorang karyawan anda memanfaatkan anda, apa yang anda akan lakukan...

a. Terima saja

b. Mencoba untuk mencari kenapa ia bertingkah laku seperti demikian.

c. Saya akan membujuk ia untuk mengubah tingkah lakunya.

d. Saya akan keluarkan ia.

7. Perdebatan yang sangat panas muncul ditengah-tengah pertemuan anda, bagaimana anda mengelolanya.

a. Tunda dan saya akan meninggalkan pertemuan tersebut.

b. Tetap diam dan memperhatikan.

c. Saya akan mencoba untuk memfasilitasi diskusi.

d. Saya akan berkelompok dengan orang yang sependapat dengan saya.

8. Pegawai saya atau orang lain menggambarkan saya sebagai

a. Pendiam.

b. Pendengar yang baik.

c. Meyakinkan dalam setiap tindakan.

d. Nge –Bossy.

9. Salah satu kekuatan saya adalah

a. Kemampuan saya menjauhkan diri dari masalah dengan orang lain.

b. Membaca apa yang terjadi.

c. Membujuk orang lain.

d. Dapat menyuruh orang lain berbuat seperti apa yang saya inginkan.

10. Pada saat memiliki ketidaksepahaman yang serius dengan seseorang, saya sering kali

a. Tetap diam dan berharap masalah akan cepat berlalu.

b. Mendengar dan meyakinkan diri saya untuk mengerti pandangan orang lain.

c. Memikirkan bagaimana jalannya agar pihak lain mengerti akan posisi saya.

d. Terus berbicara sampai saya betul-betul yakin bahwa orang lain mengerti.

Gaya mengelola konflik anda bergantung pada jawaban yang paling sering anda pilih a,b,c atau d. Penjabarannya sebagai berikut, bila anda memilih.......

A. Anda mempunyai gaya menghindar setiap konflik menghampiri anda, anda sering jengkel kepada seseorang tetapi anda adalah seorang yang jago menyembunyikan perasaan anda dan itu sering membuat anda tertekan. Melatih keahlian asertif anda akan membantu anda untuk menguasai ketakutan anda terhadap konflik.

B. Anda seorang yang mempunyai gaya menganalisa, pada setiap konflik anda mempunyai kemampuan untuk tetap tenang dan mencoba untuk mengerti dan menganalisa pandangan yang dimiliki orang lain. Mendengar adalah kekuatan anda.Jika anda bekerja pada lingkungan yang memungkinkan anda untuk berkomunikasi dengan jelas maka pihak-pihak yang berkonflik akan mencapai suatu win-win solution.

C. Anda seorang yang mempunyai gaya asertif, anda persuasif dan mudah melakukan negosiasi. Anda sangat senang bila orang menang atas anda, anda tidak takut akan konflik,senang negosiasi,dan anda memandang konflik sebagai sesuatu yang menantang serta anda tidak malu bila lawan anda mampu mengelola konflik dengan baik. Untuk meningkatkan kemampuan menyelesaikan konflik, cobalah anda untuk meningkatkan kemampuan mendengar suatu permasalahan.

D. Anda adalah orang yang mempunyai gaya mengelola konflik yang agresif, anda terkadang sering panas bila menerima suatu permasalahan. Untuk meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan konflik, cobalah anda sedikit lunak dan mencoba untuk mendengar orang lain. Tetap tenang akan memberikan anda kekuatan yang lebih dalam menyelesaikan suatu masalah.

Daftar Pustaka

1. Kathy Simmons, Articles “what’s your conflict management style”, http://www.careerbuilder.com ,2002.

2. Moorhead, Gregory and Griffin, Ricky W, Organizational Behavior “managing people and organization”, Fourth Edition,Houghton Mifflin,Boston,1995.

3. Udai Pareek, Organisasi “pedoman kearah pemahaman proses komunikasi antar pribadi dan motivasi kerja”,Pustaka Binaman Pressindo,Jakarta,1991.

4. Wood dkk, Organisational Behaviour “a global perspective”,John Wiley & Sons Ltd, Australia,2001.

5. Wardhanie K, Hannie, Artikel “bagaimana menangani konflik dalam tim”, http://www.kanitra.com ,2002

Mengelola Konflik

Abstraksi

Konflik selalu terjadi disetiap nafas kehidupan seorang manusia selama manusia tersebut masih memiliki nafsu, dan selama das sein selalu bergesekan dengan das sollen maka konflik akan terus timbul. Konflik layaknya suatu energi tidak dapat dilenyapkan tetapi dapat diubah kedalam bentuk lain yang lebih berdaya guna. Dengan mengubah konflik kedalam suatu bentuk yang konstruktif akan menimbulkan motivasi didalam individu atau Kelompok menjadi lebih kreatif, inovatif dalam bekerja, rasa tanggung jawab,berkembangnya kepribadian, menimbulkan dorongan untuk unggul,- kreativitas individu dan perasaan otonomi.

Agar dapat mengelola konflik dengan baik maka kita perlu mengenali apa itu konflik,konflik bila dilihat dari sifat dan tingkatannya,sumber-sumber konflik,konflik bila dilihat dari dampak dan situasi,teknik mengelola konflik serta mengenali gaya perundingan untuk menyelesaikan konflik. Pada artikel ini juga disisipkan petunjuk bagi pimpinan yang efektif dan uji untuk mengenali gaya pengelolaan konflik yang anda punyai.

Daftar Riwayat Hidup

Nama : Bobby Reza

Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 14 Juni 1973

Pekerjaan : Dosen STIE Budi Luhur Jakarta

Pendidikan

1. S1. Teknik Informatika STMIK Budiluhur

2. S2 Magister Manajemen Universitas Syiah Kuala

3. Mahasiswa Program Doktor Ilmu Ekonomi Manajemen

Universitas Persada Indonesia – YAI