REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD
FERMIN TORO
MAESTRIA EN GERENCIA Y
LIDERAZGO EDUCATIVO
BARINAS
– ESTADO BARINAS
Estrategias, desempeño y competitividad gerencial en el
contexto globalizado del siglo XXI
BONILLA, MARÍA
CHAVEZ, PIERINA
GARCÍA, MARIA S.
LARA, MARÍA C.
MOLINA, JOSÉ
MORALES, FRANK
19 DE MARZO DEL 2006
INDICE
INTRODUCCIÓN
1.
2. EL
DESEMPEÑO 8
3.
COMPETITIVIDAD GERENCIAL EN EDUCACIÓN 12
CONCLUSIÓN
BIBLIOGRAFÍA
INTRODUCCIÓN.
En el
presente trabajo que lleva por titulo Estrategias, desempeño y competitividad
gerencial en el contexto globalizado del siglo XXI; se plantean algunas
características de las estrategias, el desempeño y la competitividad gerencial
en el contexto global.
El tema
se aborda de la siguiente manera: 1). La
estrategia: donde se presentan algunos conceptos relevantes y su
importancia en el mundo empresarial del siglo XXI. 2). El desempeño: Conceptos, evaluación del desempeño, sus objetivos,
principios y nuevas tendencias. Evaluación del desempeño docente. 3). Competitividad gerencial en Educación:
Conceptos, características, análisis en el contexto posmoderno venezolano.
La
metodología empleada fue recopilar datos bibliográficos actuales para sustentar
el análisis realizado, por ello la
investigación es del tipo documental.
La
importancia de este análisis realizado, es el de observar como las estrategias aplicadas por los
gerentes influyen para obtener un buen desempeño
y que la organización sea competitiva en este mundo posmoderno del siglo XXI.
1.
En la
actualidad, dada las exigencias que impone el entorno, las instituciones
educativas son viables solo si se diseñan y rediseñan para cumplir una misión, que
resulta de las necesidades por satisfacer y disponer de una visión y de las estrategias adecuadas para actuar de modo
competitivo en el sector. Por ello, se viene a la mente la siguiente
pregunta: ¿Qué tipo de estrategias pueden
aplicar las instituciones educativas (organizaciones) que necesitamos?
Aunque, antes de responder la anterior
interrogante se discutirán algunos conceptos y características de estrategia.
Existen diversas
definiciones y puntos de vista de ESTRATEGIA. Veamos algunas de ellas:
“H. Igor
Ansoff en 1976, define la estrategia como la dialéctica de la empresa con su
entorno”. 1
Según K.
J. Halten (1987): “Es el proceso a través del cual una organización formula
objetivos, y está dirigido a la obtención de los mismos. Estrategia es el
medio, la vía, es el cómo para la obtención de los objetivos de la
organización. Es el arte (maña) de entremezclar el análisis interno y la
sabiduría utilizada por los dirigentes para crear valores de los recursos y
habilidades que ellos controlan. Para diseñar una estrategia exitosa hay dos
claves; hacer lo que hago bien y escoger los competidores que pueden derrotar. Análisis
y acción están integrados en la dirección estratégica”. 2
Según H.
Koontz (1991): “Las estrategias son programas generales de acción que llevan
consigo compromisos de énfasis y recursos para poner en práctica una misión
básica. Son patrones de objetivos, los cuales se han concebido e iniciado de
tal manera, con el propósito de darle a la organización una dirección
unificada”.3
“La definición de estrategia competitiva
consiste en desarrollar una amplia formula de cómo la empresa va a competir,
cuáles deben ser sus objetivos y que políticas serán necesarias para alcanzar
tales objetivos”, (M. Porter. Estrategias competitivas. 1992). 4
Como se
ve en las definiciones anteriores, existen diversos enfoques, en donde se puede
destacar que la estrategia se refiere al patrón de aplicación de recursos
organizacionales a los efectos de alcanzar los objetivos. En su formulación se
debe tener presente que la estrategia es la fuerza conductora de la
organización y que deben considerarse tres aspectos: la relación producto-mercado,
las capacidades y los resultados.
Hoy en
día, la estrategia en las empresas es de gran importancia. Dado que, la
estrategia empresarial ha cambiado de la lucha clásica por lograr la mayor
participación de mercado, a la configuración de escenarios dinámicos de oportunidades
de negocios que generan riqueza, a proponer enfoques estratégicos audaces para
mantenerse en un nuevo mundo de ecosistemas empresariales que continuamente hay
que explorar y analizar. El gerente actual puede salir de su cúpula de cristal,
sumergirse en las realidades del mercado, interactuar con sus clientes
internos y externos,
además crear una intención estratégica que no es cosa distinta que crear un
punto de vista con respecto al futuro.
Ahora
bien, se dará respuesta a la interrogante planteada al inicio.
Las instituciones educativas pueden ser
competentes, tanto como lo demande su misión y lo exija su entorno, para
lograrlo siempre emplea, de modo implícito o explícito, una estrategia genérica
y posiblemente otras estrategias funcionales. En donde, Faloh B, Rodolfo (2001)
plantea:
Las estrategias genéricas que necesitan las instituciones educativas
son aquellas que le permitan definir acciones ofensivas o defensivas que la
lleven a una posición defendible en su sector.
Las
estrategias genéricas competitivas, son tácticas para superar la capacidad y el
desempeño de los competidores en un sector de mercado y para llevar a efecto la
razón de ser de la propia organización, lo cual es válido aun cuando la
rivalidad del sector sea baja y predomine el espíritu de cooperación. Lo más
común es el empleo de más de una de las siguientes estrategias:
-
Diferenciación: Consiste en la
diferenciación del producto o servicio que ofrece la empresa, creando algo que
sea percibido en el mercado como inicio.
-
Costos: Consiste en lograr
el liderazgo y la fuerza competitiva a través de la reducción de los costos y
con ello obtener beneficios, brindando los precios más bajos del sector.
-
Diversificación: Pretende lograr la
extensión en diferentes campos, bien de productos o de mercado, con el objeto
de obtener rendimientos superiores por mayor presencia.
-
Segmentación: Consiste en
visualizar un determinado grupo de clientes, línea de producto o mercado
geográfico, buscando la ventaja de la especialización.
Existen otras
estrategias competitivas genéricas, pero las básicas son las dos primeras, las
cuales pueden combinarse con las demás.
Por otro
lado, estas estrategias no podrán hacerse realidad si no se basan en la
utilización a fondo de los conocimientos y las tecnologías más avanzadas, es
decir, en la innovación la cual debe ser constante
Entonces,
en la actualidad la innovación es la
única estrategia de éxito real.
2. EL DESEMPEÑO
El
desempeño ha venido desarrollándose como un
proceso dinámico de mejora continua y que debe ser flexible al cambio. En la
actualidad, las instituciones y las compañías monitorean su proceso de cambio y
medición del desempeño del empleado, a través de la tecnología y la
información. Estas herramientas han venido a facilitar los procesos, pero sin
embargo, muchas de estas compañías e instituciones se han dejado llevar por los
nuevos enfoques sin contar con las decisiones tomadas en la administración del
desempeño.
Al
respecto, los siguientes autores expresan:
Chiavenato
(2001) refiere que “cuando un programa de evaluación del desempeño está bien
planeado, coordinado y desarrollado normalmente, trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son generalmente el
evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad”.5
Según
Knox (1977) sugiere que: “el desempeño es dinámico, ya que las organizaciones
siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o
informalmente, este además de evaluar constituye una técnica de dirección
imprescindible en las actividades administrativas, la cual se convierte en una
aparición sistemática del desempeño de una persona en el cargo o del potencial
del desarrollo futuro que permite localizar problemas de supervisión de
personas, integración del empleo a la organización o al cargo que ocupa en la
actualidad, motivación por el cargo”.6
Según
Olmedo expresa que la Evaluación de
desempeño: “Consiste en la realización de una comparación de lo realizado
durante un período determinado por un empleado contra lo que la organización en
la que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo
define la organización y está establecido en la descripción y especificación
del cargo. Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor o superior que
conozca bien el puesto generalmente el jefe directo”. 7
En
resumen, el desempeño no puede verse
como un fenómeno de revisión, sino que debe ser usado para mejorar el futuro,
haciéndolo parte de él. Esto permite evaluar con continuidad de manera formal e
informal el logro de los objetivos de la empresa o institución a corto, mediano
y largo plazo. Además, la evaluación del desempeño debe ser realizado de la
mejor forma, lo cual beneficiará a la empresa, la comunidad y los miembros de
la empresa.
Objetivos de la
Evaluación del Desempeño.
Los
objetivos por los que generalmente realizamos una evaluación son:
§
Para detectar necesidades de adiestramiento y
capacitación.
§
Detectar el potencial de desarrollo de los empleados –
decisiones de ubicación.
§
Para aplicar incentivos salariales por un buen desempeño.
§
Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados.
§
Autoperfeccionamiento del empleado.
§
Estimulo a la mayor productividad.
§
Retroalimentación de información al individuo evaluado. Entre
otros.
Principios de la
Evaluación del Desempeño.
La
evaluación del Desempeño debe estar fundamentalmente en una serie de principios
básicos que orientan su desarrollo, estos son:
·
Estar unida al desarrollo de las personas de la empresa.
·
Estar fundamentada en información relevante del puesto de
trabajo.
·
Definirse los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño.
·
Requiere el compromiso y participación activa de todos
los empleados.
Nuevas Tendencias en
la Evaluación del Desempeño.
La
rápida apertura de la economía global presiona a las empresas a buscar la
excelencia como una manera de sobrevivir en un mundo tan complejo y desafiante.
La
aproximación producida por la compensación jerárquica, introdujo de manera
inevitable nuevas tendencias en el desempeño humano, ya fuera individual o
colectivamente (trabajo en equipo). Por esta razón, los complicados procesos
estructurales y formalizados desaparecen gradualmente. Mientras predomina la
evaluación cualitativa y directa de las personas.
Evaluación del
Desempeño Docente.
La evaluación
del desempeño docente es un proceso sistemático de la obtención de datos
válidos y fiables con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo
que producen en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su
emocionalidad, responsabilidad laboral y por ende la naturaleza de sus
relaciones interpersonales con los alumnos, padres, directivos, colegas y
representantes de las instituciones de la comunidad.
Funciones de la
Evaluación del Desempeño de los Docentes.
Para una
buena evaluación del desempeño del docente es necesario precisar cada una de
las siguientes funciones:
·
Función Diagnóstica:
Se
puede hacer en un tiempo predeterminado y constituirse en síntesis de sus
principales aciertos y desaciertos, que le sirva al director o jefe y al mismo
de guía.
·
Función Instructiva:
Produce
una síntesis de sus principales aciertos y desaciertos de los indicadores del
desempeño del docente.
·
Función Educativa: Es la relación
entre los resultados de la evaluación, las motivaciones, actitudes de los docentes
hacia el trabajo y como es percibido su trabajo para maestros, padres, alumnos
y directivos del centro escolar.
·
Función
Desarrolladora: El docente es capaz de auto evaluar crítica y
permanentemente su desempeño, no teme de sus errores, si no que aprende de
ellos, es más consciente, sabe y comprende mucho mejor todo lo que no sabe y
necesita conocer.
3. COMPETITIVIDAD GERENCIAL EN EDUCACIÓN
El
concepto de competencia fue
planteado inicialmente por David Mc Clelland en 1973 donde sugiere: “los test
académicos de aptitud tradicionales y los test de conocimientos, al igual que
las notas escolares y las credenciales: 1. No predicen el rendimiento en
pruebas o el éxito en la vida.
Encontró
que para predecir con mayor eficiencia, era necesario estudiar directamente a
las personas en el trabajo, contrastando las características de quienes son
solamente promedio.
Además,
el concepto de competencia y su estrecha relación con el trabajo, responde muy
bien a la situación actual del mundo laboral, caracterizado por un alto nivel
de fluidez y cambio, con exigencias cada vez mayores a las habilidades
individuales, tendencia ésta, que se incrementará a futuro producto de la
globalización.
Así
mismo, encontramos otras definiciones de competencia expuestas por algunos
autores, tal es el caso de:
Spencer
y Spencer (1993) consideran que es: “Una característica subyacente de un
individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o
superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio”. De
igual manera, Rodríguez y Feliú (1996) las define como: “conjunto de
conocimientos
habilidades,
disposiciones y conductas que posee una persona que le permiten la realización
exitosa de una actividad”.
Por su
parte, Ansorena Cao (1996) plantea que es: “una habilidad o atributo personal
de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su
comportamiento, y bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede
clasificarse de forma lógica y fiable”.
En este
mismo orden, Spencer y Spencer (1993) citando a Guion las define como:
“características subyacentes de las personas que indican formas de comportarse
o pensar, generalizables de una situación a otra, y que se mantiene durante un tiempo
razonablemente largo”. Y Woodruffe (1993) las plantea como: “una dimensión de
conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir
eficientemente”.
Finalmente,
Bayatzis (Woodruffe, 1993) señala que son: “conjunto de patrones de conducta,
que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas
y funciones”. 9
Por lo
tanto, el análisis de estas definiciones sugiere que las competencias:
1.
son características permanente de la persona
2.
se ponen de manifiesto alguna tarea o se realiza un
trabajo
3.
están relacionadas con la ejecución exitosa en una
actividad, sea laboral o de otra índole.
4.
Tiene una relación causal con el rendimiento laboral, es
decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente
lo causa.
5.
pueden ser generalizables a más de una actividad.
Calidad de
Una
organización, cualquiera que sea la actividad que realiza, si desea mantener un
nivel adecuado de competitividad a largo plazo, debe utilizar antes o después,
unos procedimientos de análisis y decisiones formales, encuadrados en el marco
del proceso de “planificación
estratégica”.
La
función de dicho proceso es sistematizar y coordinar todos los esfuerzos de las
unidades que integran la organización encaminados a maximizar la eficiencia
global.10
Por
otra parte, la estimulación necesaria para que un país sea más competitivo en
la educación institucional proviene de una política fomentada por el estado que
produzcan las condiciones para proveer la estabilidad necesaria para crecer y
se requiere de la construcción de un modelo educativo que sea capaz de generar
equidad, cooperación y responsabilidad. Es por ello que la discusión en cuanto
a la evaluación de la calidad de programas de las instituciones educativas a
pasado a planos superiores, es decir, ya no gira alrededor de si es necesaria y
conveniente realizarla, sino ante todo, se relacionan con la búsqueda del cómo
resulta más efectiva.
La calidad y competitividad educativa posee
múltiples dimensiones, visiones e interpretaciones. El problema no consiste en
buscar nuevas definiciones pues ya existen muchas en la literatura actual, sino
determinar aquella que mas convenga a la realidad venezolana, sin olvidar que
la calidad y competitividad tienen que estar conjugada con la pertinencia y el
impacto ya que no se puede concebir una institución educativa desligada de su
entorno social.
El grado
de pertinencia social de un programa o institución se mide por el impacto
social que genera, por el flujo de repercusiones y de transformaciones de
sentido que se produce objetivamente en la sociedad de su entorno,
presumiblemente como efecto del cúmulo de aportes que realiza dicho programa.11
Por lo
tanto, es necesario producir las condiciones de cambios estructural cualitativo
en la calidad e integralidad como lo
establece
La
concepción holística del ser humano en desarrollo exige la articulación y
continuidad curricular y pedagógica para trascender los niveles administrativos
del sistema educativo, incluyendo las modalidades. Esto permitirá el
fortalecimiento de
cada educando como
persona, el conocimiento de sus propias capacidades y competencias enmarcadas
dentro del concepto de progresividad.
Esta
integralidad y progresividad articulan de manera coherente y continua los ejes
de aprender a convivir, saber y hacer. Por lo tanto, la ecuación se considera como
un continuo humano y no administrativo, que inicia un nuevo proceso de
estructuración. Así la escuela está vista como:
ü Un espacio para la
producción y la productividad.
ü Un espacio para la
paz.
ü Un espacio de
innovación pedagógica.
ü Un espacio de
creación y creatividad.
ü Un espacio de salud
y vida.
ü Centro del quehacer
comunitario.
ü Espacio de
comunicación alternativa.
ü Espacio para los
TIC’s
ü Espacio para la
innovación tecnológica.13
En
conclusión, todo enmarcado bajo el enfoque de la participación protagónica y la
competitividad solidaria, para el bien común.
CONCLUSIÓN
En estos
días tan turbulentos, se necesitan directores, coordinadores y docentes
competitivos que puedan resolver las diferentes situaciones problemáticas que
se presentan en las instituciones educativas y en las aulas de clase, a través
de diversas estrategias; en donde la
única estrategia de éxito real es
Por otra
parte, la globalización ha
transformado nuestro ambiente comunitario, es por ello que la educación
institucional tendrá que participar por la subsistencia dentro de este nuevo
paradigma, acompañado de unas políticas de estado bien definidas en cuanto a
educación se refiere. El concepto de calidad
como excelencia se ha transformado, ya que la educación se enfrenta al fenómeno
de la masificación que es un reto que requiere una respuesta que no sea la de
continuar discriminando a amplios sectores o poblaciones que no forman parte de
la elite, pues la calidad debe poseer la pertinencia social, la cual debe estar
relacionada con la necesidad de encontrar nuevas formas y mecanismos para
adoptar las funciones educativas a las exigencias sociales de su entorno.
Finalmente,
en cuanto al desempeño institucional podemos decir que es un procedimiento
estructural y sistemático, que nos permite medir, evaluar y proporcionar una
retroalimentación a los empleados de una empresa o institución, con el fin de
alcanzar el logro de objetivos y metas trazados de tal manera que nos lleve
hacia la excelencia.
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